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Formation des salariés des petites et moyennes entreprises

14e législature

Question écrite n° 11079 de M. Simon Sutour (Gard - SOC)

publiée dans le JO Sénat du 27/03/2014 - page 809

M. Simon Sutour attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur l'accès à la formation des salariés des petites et moyennes entreprises (PME).
En effet, cet accès est plus faible que pour les salariés des grandes entreprises, ce qui constitue en soi une inégalité.
Nombres d'études démontrent que la probabilité d'avoir une formation augmente avec la taille de l'entreprise, ce que démontre une note de l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) d'octobre 2013, à savoir que dans les entreprises de dix salariés ou moins, 34 % ont suivi au moins une formation professionnelle en 2012, contre 65 % de ceux qui travaillent dans des établissements d'au moins 250 salariés.
Il lui demande quelles innovations il compte proposer pour permettre aux salariés des très petites entreprises (TPE) et des PME d'avoir un meilleur accès aux formations.

Transmise au Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social



Réponse du Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

publiée dans le JO Sénat du 20/08/2015 - page 1984

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, qui transpose les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, modifie en profondeur les fondements de la formation professionnelle de notre pays. Sur le fond, le constat a été fait que cette réforme était nécessaire, compte tenu des limites du système précédent. D'une part, les personnes qui en avaient le plus besoin - les salariés les moins qualifiés, les demandeurs d'emploi, les salariés des petites et moyennes entreprises - bénéficiaient moins que les autres de l'effort de formation. D'autre part, le système précédent reposait sur une approche excessivement quantitative de la dépense de formation. Aussi, l'une des avancées permises par la loi du 5 mars 2014 est de privilégier un système plus qualitatif, orientant les financements en direction des formations les plus pertinentes pour les différents secteurs et territoires de l'économie. C'est la logique notamment de la mise en œuvre du CPF, véritable droit portable qui accompagne les actifs tout au long de leur vie professionnelle, qui finance des formations qualifiantes et certifiantes. Afin que ces formations soient cohérentes avec la réalité du marché du travail (les besoins des entreprises en termes de compétences et d'évolution des métiers), la loi a confié aux partenaires sociaux et aux branches professionnelles, la responsabilité exclusive de la détermination de ces listes. Si le processus a nécessité un temps d'appropriation des acteurs, l'offre de formation disponible aujourd'hui est importante : au-delà de la liste nationale interprofessionnelle qui va faire l'objet d'une prochaine révision, 92 branches professionnelles ont constitué leur liste et 87 ont déjà été publiées. De ce fait, près de 68 % de la population salariée du secteur privé est à ce jour couverte par cette offre de formation. Les partenaires sociaux poursuivent ce travail afin d'enrichir encore davantage celle-ci. La formation professionnelle ne se résume pas au CPF. Si la loi du 5 mars 2014 amène les organismes de formation à faire évoluer le contenu de leur offre de formation, elle n'a pas fait disparaître les dispositifs qui permettent de développer et de renforcer les compétences des salariés. Par exemple, le dispositif de professionnalisation qui prend en charge, notamment, les contrats de professionnalisation, constitue un levier très performant d'insertion professionnelle, tandis que le dispositif de congé individuel de formation permet quant à lui d'effectuer des reconversions professionnelles en raison de son caractère hautement qualifiant. Enfin, l'obligation de former les salariés continue d'exister au sein des entreprises. À cet égard, le plan de formation, qui représente la majorité des dépenses de formation des entreprises, reste de la compétence des employeurs et peut tout à fait continuer à assurer le financement de formations, notamment non éligibles au CPF.