Question de M. DÉTRAIGNE Yves (Marne - UC) publiée le 04/08/2022
M. Yves Détraigne souhaite appeler l'attention de Mme la ministre de la transition énergétique sur la situation des salariés du commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA).
Dans cet établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), les personnels régis par des contrats de droit privé voient pourtant leur rémunération soumise à un cadrage de l'État via la rémunération moyenne des personnels en place (RMPP).
Or, ils n'ont pas connu d'augmentation de leur point d'indice depuis 2010, à l'exception des personnels nouvellement recrutés
Cela créée légitimement un sentiment d'injustice puisqu'il n'y a pas de reconnaissance des compétences et de l'expérience acquises.
En cette période de forte inflation, et que le point d'indice de la fonction publique vient d'être revalorisé, il convient de faire également évoluer la situation de l'ensemble des salariés du CEA d'autant que l'établissement participe pleinement à la souveraineté de notre pays, que ce soit sur le plan énergétique, industrielle et militaire.
Au vu du contexte international mouvementé, et face aux conséquences concrètes du dérèglement climatique, il lui demande d'intervenir afin que la France conserve un commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives doté de personnels mobilisés et pleinement reconnus.
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Réponse du Ministère de la transition énergétique publiée le 16/02/2023
La préservation de la richesse des compétences, de la qualité du dialogue social et de la motivation de ses salariés est un enjeu majeur pour un organisme de recherche comme le Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA). Le premier levier mis en uvre vise la montée en compétences du personnel en place. Celle-ci s'appuie sur un budget consacré à la formation important, sensiblement au-dessus des pratiques usuelles. Le CEA a de plus, depuis deux ans, formalisé et déployé une démarche renforcée de gestion pluriannuelle des emplois et compétences visant à répondre aux défis du maintien et du développement de ses compétences, dans un environnement contraint et marqué par une compétition accrue. Elle permet d'orienter les actions en matière de mobilité, de formation et de recrutement pour disposer des compétences nécessaires à la maîtrise des programmes. Ce travail a conduit à la mise en évidence d'un accroissement des besoins en compétences à moyen-long terme. En réponse à ces besoins, trois actions prioritaires sont mises en place : - amélioration de l'attractivité du CEA pour le recrutement dans les métiers en tension via notamment un travail sur la marque employeur ; - transfert de compétences entre salariés en poste ou dans le cadre d'une politique d'accueil renforcée d'étudiants en alternance ; - transfert de connaissances en cas de transition. En matière de dialogue social, le constat d'un besoin de modernisation posé dès 2018 a conduit à déployer des initiatives visant à : - amplifier l'information interne sur les évolutions des orientations stratégiques de l'organisme, notamment celles relevant de la politique sociale, à destination de l'ensemble des salariés au travers de communiqués internes réguliers mais aussi pour la communauté des managers via des séminaires dédiés ; - pratiquer le dialogue direct avec les collaborateurs sur le terrain, au travers d'un dispositif de points de contacts ; - mesurer l'impact de la crise sanitaire sur l'engagement des collaborateurs et se mettre à l'écoute des attentes et aspirations avec des enquêtes d'opinion fréquentes (2020, 2021) ; - initier avec les partenaires sociaux un chantier de modernisation de la politique sociale de l'organisme. En 2021, les partenaires sociaux se sont accordés sur le constat d'une nécessaire refondation du socle social du CEA en signant un accord cadre de méthode visant à encadrer cette démarche. Ils ont défini conjointement un programme pluriannuel de travail et de négociation pour moderniser le cadre social du CEA portant sur les 4 thèmes suivants : - fonctionnement des instances représentatives du personnel et parcours des représentants du personnel ; - organisation du temps de travail, du télétravail et de la qualité de vie au travail ; - emploi et parcours professionnels intégrant les dispositifs associés de recrutement, formation et départ en retraite ; - rémunération. Dans ce cadre, les sujets de l'emploi, de l'évolution et du développement professionnel, incluant les dispositifs de fin de carrière seront également revus dans une perspective de favoriser l'intégration des nouveaux talents tout en permettant une transmission des savoirs et une fin de carrière harmonieuse. S'agissant des mesures salariales, la loi de programmation de la recherche votée en décembre 2020 a permis, en 2021, d'augmenter l'attractivité et la fidélisation dans les métiers de la recherche. Une allocation « attractivité LPR » de 3,7 M supplémentaire a été attribuée au CEA, se traduisant par une augmentation de 0,08 % de la rémunération moyenne du personnel en place (RMPP), en complément des 1,92 % obtenus pour 2021. Enfin, un accord collectif relatif aux salaires portant sur des mesures d'augmentations générales visant à protéger le pouvoir d'achat des salariés a été signé par l'ensemble des organisations syndicales représentatives du CEA (CFDT, CFE-CGC/SICTAM, CGT et UNSA SPAEN) et la direction de l'organisme le 3 octobre 2022. Cet accord collectif est le fruit des réunions tenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Il a pour but de déterminer les modalités d'utilisation du cadrage fixé en juillet 2022 par l'Etat qui a acté une évolution de la RMPP de +2,8 % pour le premier semestre 2022, puis une évolution de 5% pour le second semestre 2022. Ce cadrage inclut les 1,9 % usuellement consacrés aux augmentations individuelles. Les organisations syndicales représentatives et la direction du CEA se sont accordées sur des mesures générales, prenant en compte ce cadrage, et adaptées au contexte économique actuel.
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