Question de M. COURTIAL Édouard (Oise - UC) publiée le 19/02/2026
M. Édouard Courtial attire l'attention de M. le ministre du travail et des solidarités sur la situation des salariés des supermarchés Auchan de l'Oise concernés par un projet de changement d'enseigne au profit d'Intermarché ou de Netto, annoncé fin 2025.
À Compiègne, comme dans plusieurs autres communes du département, cette réorganisation a suscité une forte inquiétude parmi les salariés, qui redoutent une remise en cause de leurs acquis sociaux, de leurs conditions de travail et de la pérennité de leur emploi, malgré les assurances données par la direction. Ces inquiétudes se sont notamment traduites par des mouvements sociaux visant à obtenir des garanties écrites sur l'avenir des personnels concernés.
Ce projet s'inscrit dans un mouvement plus large de recomposition du secteur de la grande distribution, qui emploie plusieurs centaines de milliers de salariés en France et connaît des transformations profondes liées à la concurrence, à l'évolution des formats commerciaux et à la pression sur les marges. Dans ce contexte, les opérations de cession ou de changement d'enseigne soulèvent des enjeux importants en matière de sécurisation de l'emploi, de maintien des droits sociaux et de qualité du dialogue social dans les territoires.
Si le code du travail prévoit, notamment à travers les dispositions relatives au transfert des contrats de travail, des garanties pour les salariés en cas de reprise d'activité, ces situations continuent de susciter des interrogations quant à leur mise en oeuvre effective et à l'accompagnement réel des salariés concernés, en particulier dans les territoires dépendants de ces emplois pour leur équilibre économique local.
Il souhaite savoir quelles mesures concrètes l'État entend mettre en oeuvre pour garantir la protection des salariés, le maintien de l'emploi et des droits sociaux lors de ces changements d'enseigne.
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Réponse du Ministère du travail et des solidarités publiée le 23/04/2026
Les projets de cession d'activité au profit de repreneurs sont toujours des moments d'incertitude pour les salariés. Toutefois, le code du travail permet de limiter ces incertitudes en apportant des garanties lors de telles procédures. En cas de changement de la situation juridique d'un employeur, par exemple en cas de vente, de transformation, ou de fusion d'entreprise, il arrive bien souvent que l'entité économique concernée conserve son identité, et que l'activité soit poursuivie ou reprise. Dans une telle situation, conformément aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur sont maintenus. Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, permettant ainsi au salarié de conserver son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis au sein de sa précédente entreprise. Une restructuration d'entreprise soumise aux dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail produit généralement la « mise en cause » des accords d'entreprise, soit la remise en question de tout ou partie des accords collectifs conclus dans l'entreprise affectée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité. Cette convention ou cet accord continue alors, en vertu des dispositions de l'article L. 2261-14 du code du travail, de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (trois mois). Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai de quinze mois, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération qui peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle. Les garanties individuelles et collectives prévues par le code du travail permettent ainsi de préserver une certaine forme de continuité dans la relation de travail du salarié en dépit du changement d'employeur.
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