TITRE II - SIMPLIFICATION ET DÉVELOPPEMENT DE LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Article 4 - (art. L. 6323-12, L. 6323-21 à L. 6323-23 du code du travail) - Portabilité du droit individuel à la formation
Objet : Cet article organise la portabilité du droit individuel à la formation
I - Les dispositions initiales du projet de loi
Institué par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le droit individuel à la formation (Dif) prévoit que tout salarié dispose de vingt heures de formation par an, cumulables dans la limite de cent vingt heures. La mise en oeuvre du droit relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
En l'état actuel de la législation, lorsque le salarié est licencié, sauf faute lourde ou faute grave, il peut utiliser son Dif avant la fin du préavis. Dans ce cas, les heures de formation acquises au titre du Dif sont converties en numéraire et permettent de financer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une formation. Ce mécanisme est dénommé « transférabilité » du Dif.
Cependant, si la demande du salarié intervient après la fin du préavis, la somme correspondant aux droits acquis au titre du Dif n'est pas due par l'employeur et le salarié perd donc la totalité de son Dif.
Pour corriger cette situation, le présent article reprend les stipulations de l'Ani concernant le Dif et instaure un mécanisme dit de « portabilité ». Il est prévu que le salarié bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée puisse utiliser son Dif, accumulé dans une entreprise dont il a été licencié 13 ( * ) , des deux manières suivantes :
- lorsqu'il n'a pas retrouvé d'emploi et qu'il bénéficie de l'assurance-chômage, les heures accumulées au titre du Dif sont converties en numéraire et la somme peut être mobilisée, en accord avec l'accompagnateur de Pôle emploi, pour financer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une formation (alinéa 6). Dans ce cas, la somme est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (Opca) dont relève l'entreprise qui l'a licencié (alinéa 9);
- lorsque le salarié a retrouvé un emploi chez un nouvel employeur, il peut utiliser son Dif portable dans les deux années suivant son embauche. Ceci étant, il doit impérativement mobiliser ce Dif au cours de ces deux années, et l'employeur a la faculté de s'y opposer. Au terme des deux ans, le Dif portable est perdu. Lorsque l'employeur accepte que le salarié utilise son Dif portable, les heures accumulées à ce titre sont converties en numéraire et la somme, qui peut servir à financer un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une formation, est prise en charge par l'Opca dont relève la nouvelle entreprise (alinéas 7 et 10).
Des accords de branche ou interprofessionnels définiront les modalités d'imputation des sommes assumées par les Opca. A défaut d'accord, c'est la section « professionnalisation », qui finance déjà le Dif de droit commun, qui sera sollicité (alinéa 11).
En vertu du nouvel article L. 6323-23, l'employeur mentionnera désormais sur le certificat de travail, à l'expiration du contrat de travail, les droits acquis par le salarié au titre du Dif et l'Opca compétent pour assurer la prise en charge des sommes dues au titre du Dif portable, si le salarié souhaite l'utiliser lorsqu'il bénéficiera demandeur d'emploi (alinéas12).
Enfin, le texte apporte une précision, voulue par les partenaires dans l'Ani du 7 janvier, concernant l'utilisation du Dif de droit commun. Lorsque le salarié a bénéficié d'une prise en charge de ce Dif par un Opacif, à la suite d'un désaccord persistant avec son employeur, les heures financées par l'Opacif doivent être déduites des droits acquis au titre du Dif (alinéas 14 et 15).
II - Le texte adopté par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a apporté trois modifications.
D'abord, elle a ouvert le bénéfice du Dif portable aux salariés en fin de contrat à durée déterminée qui permettent une prise en charge par l'assurance-chômage (alinéa 5).
Ensuite, elle a précisé que le Dif est portable entre plusieurs entreprises : le salarié n'est pas contraint de l'utiliser chez son premier nouvel employeur, mais peut le conserver s'il change plusieurs fois d'entreprise (alinéa 7).
Enfin, elle a spécifié que, conformément à l'Ani, la conversion des heures de Dif portable se fait une base forfaitaire, soit 9,15 euros par heure accumulée au titre du Dif.
III - Le texte adopté par la commission
Votre commission salue cette avancée qui contribuera à sécuriser les parcours professionnels.
Ceci étant, elle souhaite apporter trois modifications.
D'abord, dans un souci de simplification, elle vous propose de fusionner les sections « transférabilité » et « portabilité » du Dif. Il n'est pas nécessaire, en effet, de recourir à deux termes différents pour exprimer la même idée : le salarié peut utiliser son Dif après son licenciement, peu importe qu'il active son droit avant ou après la fin du préavis, ou bien encore chez un nouvel employeur.
Ensuite, il est préférable, toujours dans un souci de simplification, que la prise en charge du Dif ne puisse pas s'imputer sur la section « plan de formation » des Opca. Si tel était le cas, les salariés des entreprises qui ne versent pas leur plan de formation à un Opca se verraient inévitablement moins bien traités par l'Opca dont relève leur entreprise, pour la prise en charge de leur Dif portable, que ceux appartenant une entreprise ayant choisi de déléguer son plan de formation à un Opca.
Enfin et surtout, votre commission estime que la rédaction actuelle du projet de loi ne crée pas réellement de portabilité du Dif, dans la mesure où l'employeur a la capacité unilatérale de la remettre en cause et de faire perdre au salarié les droits accumulés. Afin que la portabilité du Dif devienne une réalité, il est donc nécessaire que l'employeur ne puisse pas mettre unilatéralement fin au droit du salarié, mais que ce dernier soit en mesure de mobiliser ce droit dans des conditions propres à garantir qu'il en fera un usage également bénéfique à l'entreprise.
C'est pourquoi votre commission vous propose que, dans la limite des deux années suivant l'embauche et définies par le projet de loi et dans les cas où l'employeur refuse au salarié le bénéfice de son Dif portable, celui-ci soit mobilisable par le salarié aux trois conditions cumulatives suivantes :
- la formation a lieu hors temps de travail, sauf accord de branche ou d'entreprise traitant explicitement de cette question ;
- la formation correspond à un bilan de compétences, à une validation des acquis de l'expérience ou une action de développement des compétences ;
- l'allocation 14 ( * ) versée habituellement pour les formations hors temps de travail (article L. 6321-10 du code du travail) n'est pas due par l'employeur 15 ( * ) .
En conséquence, votre commission a adopté, à l'initiative de son rapporteur, un amendement tendant à réécrire cet article pour y intégrer les trois modifications mentionnées.
Votre commission a adopté cet article non modifié.
Article 4 bis (nouveau) - Rapport au Parlement sur le financement du droit individuel à la formation
Objet : Cet article prévoit qu'un rapport sera remis au Parlement par le Gouvernement sur les enjeux de la prise en charge financière du droit individuel à la formation.
I - Le texte adopté par l'Assemblée nationale
Lorsque le droit individuel à la formation (Dif) a été institué en 2004, la question de son financement n'a pas été évoquée. Paradoxalement, c'est notamment cette lacune qui a permis aux partenaires sociaux de parvenir à un accord : le droit était créé mais sa réalité restait hypothéquée par l'interrogation sur son financement.
Comme l'employeur peut refuser à un salarié le bénéfice de son Dif pendant deux années successives et qu'à leur terme, la procédure permettant au salarié de transformer son Dif en Cif a peu de chances d'être couronnée de succès, la grande majorité des entreprises a choisi de ne pas provisionner les sommes correspondant à l'utilisation du Dif par leurs salariés. Certaines ont également obtenu l'accord de leurs salariés afin qu'ils fassent usage de leur Dif pour suivre des actions de formation habituellement financées par le plan de formation.
Ces stratégies tout à fait légales révèlent que les entreprises n'ont pas l'intention de dégager des moyens supplémentaires en matière de formation professionnelle pour financer le Dif de leurs salariés. Au vu des sommes en jeu, cette réaction peut sembler légitime : pour les grandes entreprises, le provisionnement du Dif peut représenter jusqu'à plusieurs millions d'euros, qui viendraient affecter d'autant leur résultat net.
Pour autant, le Dif est un droit du salarié inscrit dans le code du travail et il paraît inenvisageable de le remettre en cause, qui plus est de manière rétroactive pour les droits acquis depuis 2004.
Cet article prévoit donc que le Gouvernement remette au Parlement, avant le 1 er janvier 2001, un rapport évoquant les pistes susceptibles d'apporter des solutions à ce problème.
II - Le texte adopté par la commission
Si votre commission partage les inquiétudes de l'Assemblée nationale, elle estime qu'un rapport au Parlement n'est pas la voie la plus appropriée pour y répondre.
Etant donné l'ampleur et les enjeux du problème, la question du financement du Dif semble inséparable de celle plus globale du financement de l'ensemble de la formation professionnelle. Un rapport se limitant au Dif risquerait donc de cumuler les deux inconvénients suivants : n'apporter aucune solution opérationnelle et envoyer un signal très négatif aux entreprises, en leur laissant craindre que la solution de l'obligation de provisionnement est sérieusement envisagée.
Pour toutes ces raisons, votre commission a supprimé cet article.
Article 5 - (art. L. 2323-26, L. 6321-2 et L. 6321-9 du code du travail) - Simplification des catégories du plan de formation
Objet : Cet article réduit de trois à deux les catégories de formation imputables sur le plan de formation.
I - Les dispositions initiales du projet de loi
En matière de formation professionnelle, le code du travail distingue entre les formations à l'initiative de l'employeur de celles qui sont à l'initiative du salarié.
Les premières, dont est constitué le plan de formation d'une entreprise, sont réparties en trois catégories :
- actions d'adaptation au poste de travail, qui s'effectuent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération (article L. 6321-2 du code du travail) ;
- actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et n'occasionnent aucune diminution de la rémunération. Cependant, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, ces actions peuvent être effectuées pendant des heures supplémentaires, qui ne sont pas majorées ni imputées sur le contingent annuel et ne donnent pas droit à une contrepartie en repos, dans la limite de cinquante heures par an et par salarié (articles L. 6321-3 et L. 6321-4 du même code) ;
- actions de développement des compétences, qui se déroulent hors temps de travail et ouvrent droit à une allocation de formation égale au montant correspondant au nombre d'heures de formation multipliées par la moitié du taux de salaire horaire net (articles L. 6321-6, L. 6321-10 et D. 6321-5 du même code).
Dans un souci de simplification, les partenaires sociaux ont proposé, dans l'Ani du 7 janvier dernier 15 ( * ) , de réduire de trois à deux ces catégories d'actions, en fusionnant les deux premières.
Le présent article transpose donc dans la loi cette partie de l'Ani.
Désormais, le code du travail distinguera seulement deux types de formation pouvant s'imputer sur le plan de formation :
- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, qui s'effectuent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Le régime de l'ancienne deuxième catégorie a donc été aligné sur celui de l'ancienne première. Par ailleurs, le regroupement a été l'occasion de préciser que l'action de maintien dans l'emploi vise l'emploi « dans l'entreprise », ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie ;
- les actions de développement des compétences, dont le régime reste inchangé.
D'un point de vue technique, les alinéas 1 à 3 réalisent cette simplification, tandis que les alinéas 4 à 9 procèdent aux coordinations nécessaires dans le code du travail.
L'Assemblée nationale n'a pas adopté de modification.
II - Le texte adopté par la commission
Votre commission salue l'effort de simplification effectué par les partenaires sociaux. Celui-ci devrait permettre de rendre un peu plus lisible le plan de formation et de faciliter ainsi son appropriation par les salariés.
En outre, il devrait permettre aux entreprises de réaliser des économies de gestion du plan de formation, qui pourraient être réinvesties dans la formation des salariés.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 5 bis (nouveau) - (art. L. 1226-10 du code du travail) - Formation des salariés après un congé pour maladie professionnelle ou accident du travail
Objet : Cet article, inséré à l'initiative du groupe socialiste, prévoit que l'employeur peut proposer au salarié de retour d'un congé pour maladie professionnelle ou accident du travail une formation destinée à lui permettre d'occuper un poste adapté.
Lorsque le salarié est contraint de prendre un congé, en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, il arrive souvent qu'il ne puisse occuper le même poste de travail qu'avant le déclenchement de sa maladie ou son accident.
Le troisième alinéa de l'article L. 1226-10 du code du travail précise que l'emploi proposé par l'employeur, au retour de congé du salarié, doit être « aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ».
Votre commission souhaite renforcer l'aide apportée au salarié en prévoyant que la proposition d'emploi faite par l'employeur lors du retour du congé doit inclure une proposition de formation destinée à permettre au salarié d'occuper un poste adapté.
A l'initiative de Claude Jeannerot, Jean-Luc Fichet, Christiane Demontès, Gisèle Printz, Raymonde Le Texier, Patricia Schillinger, Jean Desessard, Jean-Pierre Godefroy, Maryvonne Blondin, Bernadette Bourzai, François Patriat et les membres du groupe socialiste, votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 6 - (Art. L. 6321-2 et L. 2323-36 du code du travail) - Prise en charge par les organismes collecteurs des congés individuels de formation intégralement réalisés hors temps de travail
Objet : Cet article autorise les salariés à bénéficier d'un congé individuel de formation entièrement pris hors temps de travail et financé par les organismes collecteurs compétents.
I - Les dispositions initiales du projet de loi
Défini à l'article L. 6322-1 du code du travail, le congé individuel de formation (Cif) offre la possibilité « à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation » qui lui permettent « d'accéder à un niveau supérieur de qualification », « de changer d'activité ou de profession » ou « de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles ».
Le bénéfice du Cif est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Cependant, des conditions minimales d'ancienneté sont requises pour être éligible au dispositif 16 ( * ) .
Les actions de formation du Cif se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail (article L. 6322-2 du code du travail)
La durée du congé ne peut excéder, soit un an lorsque la formation suivie est à temps plein, soit 1 200 heures lorsqu'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel (article L. 6322-12 du même code).
Les organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation (Opacif), qui collectent dans les entreprises de vingt salariés et plus une contribution égale à 0,2 % de la masse salariale 17 ( * ) , assurent la rémunération, dont le montant est défini par accord de branche ou accord interprofessionnel, des salariés bénéficiant d'un Cif ainsi que tout ou partie des frais de formation.
De l'aveu unanime des acteurs de la formation professionnelle, le Cif offre aux salariés peu qualifiés la possibilité de commencer une nouvelle vie professionnelle. La durée moyenne des formations (754 heures en 2007) explique que le Cif soit, actuellement, le seul dispositif du système de formation professionnelle qui garantisse une promotion sociale. Comme le note la Cour des comptes dans son rapport précité, « en 2006, environ 35 700 salariés en CDI ont bénéficié d'un Cif. Parmi ceux-ci, 49 % étaient des employés et 29 % des ouvriers . [...] La structure du public bénéficiaire et la durée des formations suggèrent que le Cif joue bien le rôle de formation de la seconde chance qui lui a été assigné ».
Pour tenter d'accroître le nombre de bénéficiaires du congé, les partenaires sociaux ont souhaité, dans l'Ani du 7 janvier dernier, ouvrir le dispositif aux formations intégralement réalisées hors temps de travail.
Le présent article insère donc un nouvel article L. 6322-64 dans le code du travail, qui définit les conditions d'ouverture et de prise en charge d'un Cif réalisé hors temps de travail. Le salarié doit disposer d'un an d'ancienneté. Les Opacif peuvent assurer la prise en charge de tout ou partie des frais de formation dans les mêmes conditions que pour les Cif actuels. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Dans un souci de clarification, l'Assemblée nationale a placé ce nouvel article dans une nouvelle subdivision du code du travail, qu'elle a intitulée « Formations se déroulant en dehors du temps de travail ».
III - Le texte adopté par la commission
Votre commission considère que le Cif est un outil de promotion sociale efficace qui doit être préservé.
Comme le note la Cour des comptes, c'est notamment la durée des formations dispensées qui permet au Cif de jouer ce rôle d'ascenseur social.
Il ne faudrait donc pas que cette ouverture du dispositif aux formations intégralement réalisées hors temps de travail se traduise par une diminution de la durée moyenne des formations, faute de quoi la fonction d'ascenseur social du Cif se trouverait remise en cause. En d'autres termes, l'accroissement du nombre de bénéficiaires du Cif ne doit pas conduire à en modifier la nature.
Une durée minimale de formation nécessaire pour ouvrir droit à la prise en charge par les Opacif constituerait en ce sens un premier garde-fou.
A l'initiative du rapporteur, votre commission a adopté un amendement en ce sens et adopté cet article ainsi modifié.
Article 7 A - Livret de compétences
Objet : Cet article propose d'expérimenter un livret de compétences pour les élèves du premier et second degré.
Reprenant une proposition du livre vert du Haut commissaire aux solidarités actives et à la jeunesse, cet article prévoit l'expérimentation, dans des établissements d'enseignement volontaires désignés par arrêté, d'un livret de compétences destinées aux élèves du premier et second degré.
Ce livret devra recenser non les savoirs acquis dans le cadre scolaire, mais surtout les compétences développées dans le cadre des activités associatives, sportives et culturelles.
L'objectif du livret est de permettre aux élèves de valoriser toutes leurs aptitudes acquises en dehors du cadre scolaire. Il doit contribuer à soutenir les élèves présentant une appétence modérée pour l'école, mais qui s'investissent dans d'autres activités à l'occasion desquelles ils acquièrent des savoirs et des savoir-faire précieux pour la vie active.
Le caractère expérimental du dispositif devrait permettre d'en évaluer l'efficacité avant que sa généralisation soit proposée. Celle-ci n'interviendra que si les résultats de l'évaluation établissent que le livret apporte une aide substantielle aux élèves rencontrant des problèmes d'orientation.
A l'initiative du rapporteur, votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
Article 7 - (art. L. 6315-1 [nouveau], L. 6315-2 [nouveau] du code du travail) - Bilan d'étape professionnel et passeport formation
Objet : Cet article institue le bilan d'étape professionnel obligatoire et met à la disposition de tous les actifs un passeport formation.
I - Les dispositions initiales du projet de loi
Bien qu'il n'ait pas encore été inscrit dans la loi, le bilan d'étape professionnel est le fruit d'un long dialogue entre les partenaires sociaux. Il a d'abord été évoqué dès 2003, dans le cadre de l'accord du 5 décembre. L'article 1 er de cet accord pose pour les salariés, un droit à un entretien professionnel, tous les deux ans, réalisé par l'entreprise. L'accord du 11 janvier 2008 fait ensuite, pour la première fois, explicitement référence à « un bilan d'étape professionnel », dont les objectifs ont été précisés par l'accord du 14 novembre dernier : le bilan d'étape professionnel « doit permettre au salarié de disposer d'un état de ses compétences professionnelle [...], de définir son projet professionnel [...] » et « à l'entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier dans une optique de sécurisation des parcours professionnels ».
Le présent article transpose donc les propositions des partenaires sociaux dans le projet de loi, en créant un nouveau chapitre dans le code du travail consacré au bilan d'étape professionnel. Le nouvel article L. 6315-1 dispose ainsi que « tout salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel ». Les objectifs du bilan, défini au deuxième alinéa de l'article, reprennent explicitement ceux qui ont été posés par les partenaires sociaux. Enfin, le texte prévoit renvoie à un Ani la définition des conditions d'application du bilan d'étape professionnel.
Le passeport formation est, lui aussi, issu de l'accord du 5 décembre 2003. Celui-ci évoque en effet un passeport formation, qui doit permettre au salarié « d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles ». Le passeport doit notamment recenser « les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise [...], les décisions en matière de formation [...] ».
Le présent article institue donc un nouvel article L. 6315-2 dans le code du travail, qui dispose qu'il est mis à disposition de toute personne un modèle de passeport formation qui correspond aux critères définis par les partenaires sociaux.
En réalité, ce passeport formation n'est pas conçu comme un livret qui suivrait le salarié tout au long de sa vie. Au contraire, il s'agit plutôt d'un support, d'un cadre mis à la disposition des salariés qui peuvent l'utiliser comme ils l'entendent. Ainsi, un salarié ne remplira pas de la même manière son passeport formation selon que l'entreprise dans laquelle il postule appartient au secteur du conseil ou du marketing. Concrètement, le passeport formation fonctionnera donc comme un « modèle de curriculum vitae » mis à la disposition des salariés par les pouvoirs publics.
II - Le texte adopté par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté deux modifications.
D'une part, elle a prévu que l'Ani relatif aux modalités d'application du bilan d'étape professionnel doit fixer les conditions dans lesquelles les salariés sont informés de la possibilité de bénéficier du bilan.
D'autre part, elle a précisé que le passeport formation doit comporter une partie retraçant la formation initiale du salarié, ainsi qu'une partie consacrée aux habilitations obtenues par son titulaire.
III - Le texte adopté par la commission
Votre commission se réjouit que des dispositifs inventés par les partenaires sociaux depuis plusieurs années trouvent ici une traduction législative.
Le bilan d'étape professionnel devrait permettre aux salariés de mieux construire leur parcours professionnel, et de devenir plus conscients de l'importance de la formation continue pour sécuriser ce parcours.
Le passeport formation sera utile pour aider les salariés, et plus généralement les actifs, à clarifier la présentation de leurs compétences. En ce sens, il contribuera également à la sécurisation des parcours professionnels.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 7 bis - (art. L. 6321-1 du code du travail) - Entretien professionnel pour les salariés de quarante-cinq ans
Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, crée un entretien professionnel obligatoire pour les salariés de quarante-cinq ans dans les entreprises employant au moins cinquante personnes.
I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale
D'après la dernière étude disponible de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) sur l'emploi des personnes âgées de cinquante à soixante-quatre ans 18 ( * ) , le taux d'activité décroît très vite avec l'âge, dès cinquante-quatre ans. Alors que 85 % des personnes sont actives à cinquante-trois ans, 44 % le sont à cinquante-neuf ans et seulement 25 % sont encore présentes sur le marché du travail à soixante ans. Par ailleurs, près d'un homme sur cinq et d'une femme sur dix bénéficient d'une mesure publique de cessation anticipée d'activité.
Ces chiffres témoignent de la difficulté persistante pour les salariés de se maintenir dans l'emploi après cinquante-cinq ans.
Or, souvent, la cessation anticipée d'activité, lorsqu'elle n'est pas le premier choix du salarié, aurait pu être évitée grâce à une réflexion, en amont, sur les possibilités de reconversion ou de « deuxième carrière » qui s'offrent à lui au milieu de sa vie professionnelle. Une telle réflexion permettrait en effet au salarié de mieux connaître les évolutions prévisibles du type d'emploi qu'il occupe, et de préparer ainsi, si nécessaire, l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice d'un autre métier.
Le bilan de compétences ou le bilan d'étape professionnel constituent le cadre approprié à cette analyse prospective.
En effet, le bilan de compétences a justement pour objet « de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (article L. 6313-10 du code du travail) ». Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, le bilan de compétences est uniquement destiné au salarié, qui « est le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord (article L. 6313-10 du code du travail) ».
Quant au bilan d'étape professionnel, créé par l'article 8 du présent projet de loi, il « a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié ». Il semble donc lui aussi susceptible d'apporter des éléments d'information utiles à un salarié désireux de faire le point sur sa carrière et de définir ses orientations professionnelles pour les quinze années suivantes.
Le présent article rend donc obligatoire, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un entretien professionnel destiné à chaque salarié atteignant quarante-cinq ans. Organisé dans l'année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire, l'entretien vise à informer le salarié de ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'entretien a donc pour objectif d'inciter le salarié à réfléchir à l'éventualité d'une deuxième carrière ou d'une nouvelle orientation professionnelle, et de l'informer des outils qui sont à sa disposition pour le faire. Comme l'a affirmé Jacques Kossowski, initiateur du dispositif à l'Assemblée nationale, il s'agit « de permettre aux salariés de plus de quarante-cinq ans de rebondir à temps ».
II - Le texte adopté par la commission
Votre commission considère que l'entretien obligatoire introduit par cet article permettra aux salariés de quarante-cinq ans de réaliser un bilan d'étape ou de compétences, qui leur offrira la possibilité, s'il tel est leur souhait, la possibilité d'envisager une seconde carrière professionnelle.
En ce sens, l'entretien professionnel participe de la sécurisation des parcours professionnels.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 8 - (art. L. 2241-6 du code du travail) - Contenu de la négociation triennale de branche - sur la formation professionnelle
Objet : Cet article précise le contenu de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle.
I - Les dispositions initiales du projet de loi
Dans le chapitre du code du travail consacré à la négociation de branche et professionnelle, l'article L. 2241-6 dispose que « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ».
Le contenu de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle reste donc assez flou.
En s'inspirant de l'Ani du 7 janvier 2009, le présent article en détaille donc la substance.
En effet, dans l'accord précité, les partenaires sociaux invitent les branches professionnelles à se mobiliser sur plusieurs thèmes prioritaires : la certification, le tutorat et la validation des acquis de l'expérience.
Ils demandent notamment aux branches de « préciser les modalités d'élaboration et de validation des certificats de qualification professionnelle » et invitent les Opca à contribuer au financement de l'ingénierie de certification (articles 33 et 34).
L'Ani prévoit également qu'un accord de branche ou interprofessionnel puisse élargir les conditions dans lesquelles un salarié peut être accompagné par un tuteur (article 7).
Enfin, les partenaires sociaux demandent à ce qu'un accord de branche ou interprofessionnel définisse les modalités d'information des entreprises et des salariés concernant la VAE (article 36).
Le présent article inclut donc ces trois thèmes dans le champ de la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle.
II - Le texte adopté par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a fait entrer quatre thèmes supplémentaires dans le champ de la négociation : l'égal accès des salariés à la formation selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du droit individuel à la formation, la mise en oeuvre du passeport formation et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier pour les salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.
III - Le texte adopté par la commission
Votre commission juge utile de préciser le contenu de la négociation triennale de branche relative à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux seront ainsi incités à proposer, tous les trois ans, des avancées concernant des thèmes aussi structurants pour la formation professionnelle que la VAE ou la portabilité du droit individuel à la formation.
Ceci étant, les négociations de branche ne pourront venir qu'en complément des négociations nationales interprofessionnelles qui devront continuer de définir les grandes orientations.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 8 bis A - Accès des jeunes de seize ans aux écoles de la deuxième chance
Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, vise à ouvrir les écoles de la deuxième chance et les centres de l'Etablissement public d'insertion de la défense aux jeunes de seize ans.
I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale
Initiative européenne proposée en 1995 par le livre blanc « Enseigner et apprendre : vers une société cognitive », les écoles de la deuxième chance (E2C) sont des associations qui s'adressent aux jeunes de dix-huit à vingt-cinq ans n'ayant pas validé une qualification de niveau V 19 ( * ) ou n'ayant jamais eu d'expérience professionnelle en entreprise. Elles proposent une formation de six à quarante-huit mois visant l'acquisition des savoirs de base (lecture, écriture, calcul mental) et comportant un stage en entreprise permettant d'acquérir des compétences professionnelles. A la fin de son parcours, le bénéficiaire reçoit une attestation qui précise le niveau des connaissances et des compétences atteintes. Les E2C peuvent percevoir des financements des régions, du fonds social européen et des entreprises partenaires, qui peuvent leur verser une partie de leur taxe d'apprentissage (articles L. 214-14 et D. 214-9 et suivants du code de l'éducation). On en dénombrait quarante au 31 décembre 2008.
Les centres de l'Etablissement public d'insertion de la défense sont destinés aux personnes de dix-huit à vingt-deux ans révolus « dont il apparaît, notamment à l'issue de la journée d'appel de préparation à la défense, qu'elles rencontrent des difficultés particulières d'insertion sociale et professionnelle (article L. 130-1 du code du service national) ». L'établissement propose à ces personnes de souscrire un contrat de droit public intitulé « contrat de volontariat pour l'insertion » qui permet de recevoir la « formation générale et professionnelle » dispensée dans les centres, dont le régime est l'internat. Le contrat est souscrit initialement pour une durée de six mois à un an, mais sa durée peut être prolongée jusqu'à vingt-quatre mois. Il peut prévoir un ou plusieurs stages en entreprise ou dans une administration (article L. 130-2 du code du service national). Au 31 décembre 2008, on recensait vingt centres sur le territoire national.
Les écoles de la deuxième chance comme les centres de l'Etablissement public d'insertion de la défense visent à offrir aux jeunes majeurs rencontrant des difficultés sociales prononcées une structure leur permettant de rattraper leur retard scolaire et d'acquérir les compétences nécessaires à l'entrée dans la vie active.
Or, les conditions d'entrée dans ces structures ne sont aujourd'hui pas satisfaisantes, puisqu'elles ne peuvent accueillir les jeunes qu'à partir de leur dix-huitième anniversaire, alors que le décrochage se fait souvent lors de la seizième année, au moment où prend fin l'obligation scolaire sans que les missions locales ne prennent le relais de l'éducation nationale.
En ouvrant les écoles de la deuxième chance et les centres de l'Etablissement public d'insertion de la défense aux jeunes de seize ans, cet article devrait donc contribuer à mettre fin à « l'année de carence » dans la prise en charge publique des jeunes mineurs.
II - Le texte adopté par la commission
Lors de ses auditions, votre commission a pu constater à quel point la fin de l'obligation scolaire à seize ans, conjuguée à l'absence de suivi des jeunes qui quittent le système scolaire à cet âge-là, explique une grande partie des difficultés d'insertion que rencontrent certains jeunes majeurs.
La totalité des intervenants auditionnés ont plaidé pour une prise en charge publique dès la sortie du système scolaire et c'est à cette nécessité que répond cet article.
Votre commission a adopté cet article sans modification.
Article 8 bis - Rapport sur la formation professionnelle dans les zones transfrontalières
Objet : Cet article, inséré par l'Assemblée nationale, prévoit la remise au Parlement, dans un délai d'un an, d'un rapport sur l'accès à la formation professionnelle dans les zones transfrontalières et en outre-mer.
I - Le dispositif adopté par l'Assemblée nationale
Couverts par le droit du travail du pays étranger dans lequel ils sont employés, les travailleurs transfrontaliers ne bénéficient pas de la législation française en matière de droit du travail.
Il en résulte, dans certains cas, une inégalité d'accès à la formation professionnelle qui doit être corrigée.
L'amélioration de la situation faite aux travailleurs transfrontaliers dans ce domaine passe par l'approfondissement de la coopération avec les pays concernés. Comme en matière d'accès aux soins transfrontaliers, des accords bilatéraux pourraient permettre de le résoudre en partie.
C'est pourquoi cet article prévoit qu'un rapport étudie les solutions susceptibles d'optimiser la situation des travailleurs transfrontaliers et de l'harmoniser avec celle des salariés occupant un emploi sur le territoire français et donc couverts par le droit du travail national.
La situation des travailleurs d'outre-mer, particulièrement concernés par les emplois transfrontaliers, méritera une attention spécifique.
II - Le texte adopté par la commission
Votre commission reconnaît que l'inégalité d'accès à la formation professionnelle dont pâtissent les travailleurs transfrontaliers doit être analysée.
Bien qu'elle souhaite lutter contre l'inflation des rapports parlementaires, elle considère que celui-ci, qui fera office de bilan et ne sera pas périodique, sera tout à fait utile.
Elle a adopté cet article sans modification.
Article 8 ter - (art. L. 1253-1 du code du travail) - Remplacement des salariés en formation dans les petites et moyennes entreprises
Objet : Cet article tend à prévoir que les groupements d'employeurs peuvent mettre à disposition de leurs membres des salariés pour assurer le remplacement du personnel parti en formation.
De l'avis unanime des acteurs de la formation professionnelle, le problème de l'accès des salariés des petites et moyennes entreprises à la formation professionnelle ne réside pas dans l'absence de fonds disponibles, mais bien dans l'impossibilité ou la grande difficulté pour l'employeur de remplacer les salariés partis en formation.
Cet article additionnel prévoit donc que les groupements d'employeurs peuvent mettre à disposition des entreprises qui en sont membres des salariés pour assurer le remplacement du personnel bénéficiant d'une formation.
Cette mesure devrait contribuer à résoudre le problème, en levant une des difficultés majeures qui expliquent l'accès insuffisant des salariés des petites et moyennes entreprises à la formation.
A l'initiative du rapporteur, votre commission a adopté cet article additionnel ainsi rédigé.
* 13 Le mécanisme n'est pas déclenché pour les salariés licenciés à la suite d'une faute grave ou d'une faute lourde.
* 14 L'allocation est égale à 50 % du salaire horaire net par heure de temps de formation.
* 15 Articles 2 et 3
* 16 Le salarié soit justifier des conditions d'ancienneté suivantes : vingt-quatre mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise (article R. 6322-1 du code du travail). Pour les salariés d'une entreprise artisanale de moins de dix salariés, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins trente-six mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise (article R. 6322-1 du même code).
* 17 La cotisation est de 0,3 % pour les entreprises de travail temporaire et de 1 % pour les salariés en contrat à durée déterminée. En 2007, les Opacif ont collecté 989 millions d'euros.
* 18 Emploi et chômage des 50-64 ans en 2007, Premières informations, premières synthèses n° 44, Dares, octobre 2008.
* 19 Le niveau V correspond au niveau du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).