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Projet de loi de transformation de la fonction publique : Rapport

12 juin 2019 : Transformation de la fonction publique - Rapport ( rapport - première lecture )

TITRE V
RENFORCER L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

CHAPITRE IER
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET
PRÉVENTION DES DISCRIMINATIONS

Les articles 29 à 33 du projet de loi tendent à mettre en oeuvre certaines « actions » de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018 par le Gouvernement, sept des neuf organisations syndicales et les représentants des employeurs publics552(*).

Article 29
(art.  6 quater A et 6 septies [nouveaux] de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires,
art. 26-2 [nouveau] de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
et art. 51 [abrogé] de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative
à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi
des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre
les discriminations et portant diverses dispositions
relatives à la fonction publique)
Généralisation des dispositifs de signalement destinés
aux victimes d'actes de violence, de discrimination, de harcèlement
et d'agissements sexistes et mise en place de plans d'action obligatoires
pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes

L'article 29 du projet de loi vise à créer deux obligations à la charge des employeurs publics qui correspondent chacune à des actions prévues dans l'accord signé le 30 novembre 2018 :

- la mise en place de dispositifs de signalement à destination des agents qui s'estiment victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'agissements sexistes ;

- l'élaboration et la mise en oeuvre de plans d'action pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes553(*).

À l'Assemblée nationale, il a fait l'objet de modifications à l'initiative des membres554(*) de la délégation des droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, avec les avis favorables de la rapporteure et du Gouvernement.

1. Un constat préalable d'inégalités persistantes entre les femmes et les hommes dans la fonction publique malgré de nombreuses lois

En 1990555(*), le sexe a été ajouté parmi les caractéristiques ne pouvant donner lieu à distinction entre fonctionnaires qui sont listées à l'article 6 du statut général.

Depuis cette date, de nombreuses lois sont venues compléter l'arsenal législatif pour favoriser l'égalité professionnelle entre femmes et hommes dans la fonction publique.

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 (dite « Génisson »)556(*) a créé dans le statut général557(*) un article 6 bis entièrement consacré au principe de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe et un article 6 ter, aux agissements de harcèlement sexuel. Elle a également posé le principe d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys et comités de sélection.

La révision constitutionnelle de 2008558(*) a ouvert au législateur la possibilité d'adopter des dispositions incitatives ou contraignantes pour rendre effectif l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles559(*). Dans ce cadre, doit être assurée la conciliation entre cet objectif et les autres règles et principes de valeur constitutionnelle, en particulier le principe de l'égal accès des citoyens aux emplois publics, proclamé par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, qui impose que les nominations de fonctionnaires ne prennent en compte que la capacité, les vertus et les talents.

Sur la base de cette nouvelle habilitation constitutionnelle, la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 (dite « Sauvadet »)560(*) a imposé l'élaboration annuelle d'un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans les services et établissements des trois versants de la fonction publique. Elle a également créé une obligation de nominations équilibrées dans les emplois de direction de l'État, des collectivités territoriales561(*) et de la fonction publique hospitalière562(*). Cette loi s'inscrit dans le sillage de la loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 dite « Copé-Zimmermann »563(*) applicable aux sociétés commerciales.

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a rendu obligatoire la présentation aux assemblées délibérantes, préalablement aux débats sur le projet de budget, d'un rapport sur la situation en matière d'égalité entre femmes et hommes564(*) par les chefs des exécutifs communaux565(*), départementaux et régionaux566(*).

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016567(*) a introduit l'interdiction des agissements sexistes568(*) dans l'article 6 bis du statut général des fonctionnaires.

Malgré ces avancées législatives, les inégalités demeurent entre les femmes et les hommes appartenant à la fonction publique. Les signataires de l'accord du 8 mars 2013 avaient ainsi déjà fait le constat que « cette égalité de droits et de statut, garantie aux femmes par la loi, reste à construire dans les faits, y compris dans la fonction publique. En dépit des principes prévus par le statut général des fonctionnaires, qui visent à combattre les discriminations et promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il n'en demeure pas moins des inégalités persistantes, tant dans les carrières, le déroulement des parcours professionnels qu'en matière de rémunérations et de pensions. »

Les chiffres publiés par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) démontrent que la situation reste problématique, en particulier en matière de rémunération569(*), alors même que les femmes représentent 62,1 % des emplois de la fonction publique.

En 2016, le salaire net des femmes agents publics était inférieur de 12,9 % en moyenne à celui les hommes, un écart toutefois moindre que l'écart de 18,4 % observé dans le secteur privé. Les écarts de rémunération varient selon les versants : ils sont plus marqués dans la fonction publique hospitalière (20,6 %) et plus faibles dans la fonction publique territoriale (9,1 %)570(*).

Le principe « à travail égal, salaire égal »571(*) n'est donc pas effectif, la carrière des femmes présentant de grandes disparités avec celle des hommes, notamment en raison de leur plus grand recours au temps partiel et aux congés parentaux.

2. La généralisation des dispositifs de signalement et d'accompagnement dédiés aux victimes de violence, de discrimination, de harcèlement ou d'agissements sexistes

2.1. Un dispositif préexistant qui entre dans le cadre de l'obligation de protection fonctionnelle

Tout employeur public est tenu d'assurer une protection fonctionnelle à ses agents en application de l'article 11 du statut général des fonctionnaires572(*). Il se doit ainsi « de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée ». Outre une obligation de réparation, cette protection suppose de mettre en oeuvre des mesures de prévention - changement d'affectation, d'éloignement ou de suspension des fonctions de l'auteur des faits, par exemple - et une assistance juridique. En cas de carence, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

Le dispositif proposé constituerait une modalité de mise en oeuvre de la protection fonctionnelle. Il imposerait à toutes les administrations et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, de mettre en place un dispositif destiné aux personnels qui s'estimeraient victimes d'un acte de violence, de discrimination573(*), de harcèlement ou d'agissements sexistes.

Ce dispositif de signalement serait distinct « des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels », dans le cadre de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 qui a accordé un statut particulier aux lanceurs d'alerte574(*).

La finalité de ce dispositif serait double :

- recueillir les signalements ;

- orienter les agents concernés vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement et de soutien des victimes et traitement des faits signalés.

De tels signalements pourraient également permettre la mise en oeuvre de l'article 40 du code de procédure pénale, qui prévoit que tout fonctionnaire « qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs ».

Le mécanisme proposé n'est pas nouveau puisqu'il existe déjà dans certaines administrations et collectivités territoriales, sur la base du volontariat, dans le cadre du label Diversité créé en 2008575(*) qui prévoit la mise en place une « cellule d'écoute et de traitement » des réclamations portant sur des discriminations. Par ailleurs, une circulaire du 9 mars 2018576(*) impose aux services de la fonction publique de l'État et de la fonction publique hospitalière de définir et mettre en oeuvre un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes, soit une cellule d'écoute
- ou un dispositif équivalent - accompagnée d'un circuit de traitement des signalements au sein des services de ressources humaines - et leur rappelle l'obligation de protéger et d'accompagner les victimes.

2.2. Un dispositif qui serait étendu au versant territorial et harmonisé

Le texte proposé viendrait étendre à la fonction publique territoriale l'obligation de dispositif de signalement et il en harmoniserait les modalités de mise en oeuvre en renvoyant leur fixation à un décret en Conseil d'État.

S'agissant de la fonction publique territoriale, un nouvel article 26-2 inséré dans le titre III du statut général577(*) viendrait créer une obligation pour les centres de gestion de mettre en place le dispositif de signalement pour le compte des collectivités territoriales et de leurs établissements publics « qui en font la demande ». Il y aurait ainsi obligation pour les centres de gestion de proposer cette prestation, mais liberté pour les collectivités et leurs établissements publics d'y faire appel ou non, selon les moyens qu'elles seraient en mesure de mobiliser en interne et leur souhait ou non de mutualiser ce dispositif.

Deux précisions ont été ajoutées à l'Assemblée nationale pour clarifier le contenu du décret d'application à l'initiative de la rapporteure pour avis de la délégation des droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Celui-ci devrait notamment porter sur :

les conditions dans lesquelles le dispositif pourrait être mutualisé, ce qui est déjà prévu expressément dans la loi mais pour les collectivités et leurs établissements publics uniquement ;

- les exigences en termes de confidentialité et d'accessibilité du dispositif.

Lors de la discussion en commission à l'Assemblée nationale, il a également été ajouté, à l'initiative de notre collègue député Boris Vallaud578(*), que le dispositif pourrait être utilisé pour recueillir les signalements de témoins.

Cet élargissement du dispositif semble pouvoir renforcer son efficacité, en permettant de simplifier le recueil de témoignages qui viendraient crédibiliser les récits des agents victimes et de diligenter des enquêtes internes. Par ailleurs, les auteurs de signalement - qu'ils soient victimes ou témoins - resteraient soumis à l'article 6 ter A du statut général, ce qui devrait permettre de responsabiliser les auteurs de signalement et d'envisager des sanctions - disciplinaires ou pénales - en cas de signalement malveillant. Cet article punit en effet, par renvoi aux dispositions du code pénal relatives à la dénonciation calomnieuse579(*), de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende « le fonctionnaire qui relate ou témoigne (...) de tout fait susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires, avec l'intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l'inexactitude des faits rendus publics ou diffusés ».

Le dispositif de signalement ferait l'objet d'un suivi statistique qui viendrait nourrir l'état de situation comparée entre les femmes et les hommes (cf. infra).

3. L'obligation d'élaborer un plan d'action pluriannuel en matière d'égalité entre les femmes et les hommes sur la base d'un état de situation comparée

L'obligation d'élaborer un plan d'action en matière d'égalité entre les femmes et les hommes correspond à la première action préconisée par l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018. Cette obligation figurait déjà dans le précédent accord du 8 mars 2013, qui l'envisageait comme la suite à donner au rapport de situation comparée sur l'égalité professionnelle.

L'article 29 du projet de loi vise à fusionner le rapport de situation comparée avec le rapport social unique580(*) et à poser l'obligation d'élaborer sur cette base un plan d'action pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1. L'intégration du rapport de situation comparée dans le bilan social unique

Dans le secteur privé, le rapport de situation comparée (RSC) existe depuis la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 dite loi « Roudy »581(*) qui a créé l'obligation pour les entreprises de plus de cinquante salariés d'élaborer un rapport « sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise ».

Cette même obligation a été transposée dans le secteur public près de trente ans plus tard par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 (loi « Sauvadet »)582(*). En application de cette loi, les administrations et établissements publics des trois versants583(*) doivent présenter tous les ans un rapport de situation comparée devant leur comité technique dans le cadre du bilan social. Ces rapports comprennent notamment des données relatives « au recrutement, à la formation, au temps de travail, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, à la rémunération et à l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ». Ces indicateurs communs aux trois versants de la fonction publique sont détaillés par arrêté584(*).

S'agissant des collectivités territoriales, le rapport de situation comparée est également intégré dans le rapport sur la situation en matière d'égalité entre les femmes et les hommes intéressant le fonctionnement de la collectivité, les politiques qu'elle mène sur son territoire et les orientations et programmes de nature à améliorer cette situation que les chefs d'exécutif des communes de plus de 20 000 habitants, les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre regroupant plus de 20 000 habitants, les départements et les régions sont tenus de présenter à leur assemblée délibérante préalablement au débat sur le projet de budget585(*).

Le nouvel article 6 septies du titre I du statut général proposé, en coordination avec le nouvel article 9 bis A586(*), poserait l'obligation non plus d'établir un « rapport » à proprement parler, mais un « état de situation comparée » qui serait intégré dans le rapport social unique, ce qui n'est qu'une coordination de vocabulaire. L'article 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 précitée serait abrogé en conséquence.

Le texte proposé précise le contenu de l'état de situation comparée, en reprenant les sept rubriques prévues par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 précitée, et en y ajoutant, à l'initiative de la rapporteure de la délégation des droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, deux thèmes, l'un relatif aux actes de violences, de harcèlement sexuel ou moral et aux agissements sexistes, et l'autre, aux écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Votre commission est favorable à l'intégration du rapport de situation comparée dans le rapport social unique et à la précision apportée quant aux rubriques de l'état de situation comparée.

En adoptant l'amendement COM-368 de vos rapporteurs, elle a souhaité mener cette intégration jusqu'au bout en déplaçant les dispositions sur l'état de situation comparée au nouvel article 9 bis A créé par l'article 3 bis A du projet de loi587(*). Elle a également précisé que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seraient fixés par décret en Conseil d'État afin de permettre une consolidation de ces statistiques au niveau national. Elle a également adopté un amendement de coordination COM-404.

3.2. L'élaboration obligatoire d'un plan d'action pluriannuel

Dans le secteur privé, le constat a été fait depuis quelques années que la négociation seule ne permettait pas de réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes588(*). Ainsi, après une simple « possibilité » de négocier un « plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 précitée, le législateur a peu à peu renforcé les contraintes pesant sur les employeurs. La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010589(*) a institué une pénalité financière à l'encontre des entreprises d'au moins cinquante salariés qui n'auraient pas conclu d'accord d'égalité professionnelle ou, à défaut, de plan d'action pour obtenir l'égalité professionnelle.

Le dispositif proposé, qui résulte de l'accord du 30 novembre 2018 précité, s'inspire de ces dispositions. Sur la base de l'état de situation comparée, les administrations et collectivités territoriales - sous condition de seuil pour ces dernières - auraient l'obligation d'élaborer un plan d'action pluriannuel d'une durée maximale de trois ans et de le mettre en oeuvre. Seule l'obligation d'élaborer le plan d'action - et non sa mise en place ou la réduction effective des écarts - ferait l'objet d'une sanction financière dont le montant ne pourrait excéder 1 % de la masse salariale. Votre commission a adopté un amendement COM-231, déposé par notre collègue Didier Marie et le groupe socialiste et républicain, afin de transcrire dans la loi le caractère obligatoire de cette sanction.

Malgré l'introduction d'une sanction équivalente à celle appliquée dans le secteur privé, la solution proposée reste plus souple que l'obligation de résultat que le code du travail impose aux employeurs privés. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel les contraint en effet590(*) de prendre des « mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise », les obligations étant graduées en fonction des résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes591(*).

Le plan d'action serait élaboré dans le cadre d'une négociation avec les organisations syndicales de fonctionnaires, ou à défaut par l'employeur public, après consultation du comité social. Il est prévu que son contenu soit défini par un décret en Conseil d'État. Le projet de loi précise toutefois, après adoption d'un amendement adopté en commission à l'Assemblée nationale592(*), quatre grands axes du plan d'action : évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération ; garantir l'égal accès aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique ; favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement ou les agissements sexistes. Un référentiel est également en cours d'élaboration par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) et sera soumis à l'avis du comité de suivi de l'accord du 30 novembre 2018.

Votre commission a adopté un amendement COM-79 rectifié, déposé par votre collègue Arnaud de Belenet, afin de préciser que les mesures du plan d'action devaient favoriser l'articulation entre activité professionnelle et la vie non seulement personnelle, mais également familiale.

Seraient soumis à cette obligation : l'État et ses établissements publics administratifs, les collectivités territoriales et établissements de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants, les établissements publics dans le secteur de la santé, de l'aide sociale à l'enfance ou de l'accueil des personnes âgées ou handicapées593(*), ainsi que le centre national de gestion de la fonction publique hospitalière.594(*)

Le seuil de 20 000 habitants appliqué aux collectivités territoriales et établissements de coopération intercommunale (EPCI) a fait débat. Le seuil prévu initialement dans l'accord du 30 novembre 2018 était de 40 000 habitants. Un point d'équilibre a été finalement trouvé à 20 000 habitants lors de la discussion au sein du conseil commun de la fonction publique, ce qui porterait à 2 100 le nombre de collectivités concernées, au lieu des 1 100 initialement envisagé595(*).

Sur proposition de vos rapporteurs, votre commission a choisi de conserver le seuil de 20 000 habitants, qui traduit le choix de faire porter cette obligation nouvelle en matière d'égalité professionnelle par les collectivités les plus à même d'en supporter la charge organisationnelle. Ce seuil est par ailleurs cohérent avec celui fixé par le code général des collectivités territoriales pour le rapport sur la situation de la collectivité (CGCT) en matière d'égalité entre les femmes et les hommes596(*) qui comprend « le bilan des actions menées et des ressources mobilisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »597(*).

Les collectivités territoriales et les EPCI non soumis à l'obligation pourraient établir des plans d'action sur la base du volontariat. Par ailleurs, ils seraient toujours sous le coup de l'obligation d'établir un état de situation comparée et de respecter le principe de non-discrimination posé par l'article 6 bis du statut général.

Votre commission a adopté l'article 29 ainsi modifié.

Article 29 bis
(art.  6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires)
Ajout de l'état de grossesse aux critères ne permettant
aucune distinction entre fonctionnaires

L'article 29 bis du projet de loi tend à ajouter l'état de grossesse aux critères ne permettant aucune distinction entre fonctionnaires dont la liste figure à l'article 6 du statut général des fonctionnaires applicable aux trois versants598(*).

La disposition a été introduite à l'Assemblée nationale, par adoption en séance d'un amendement de notre collègue député Guillaume Vuilletet599(*), avec un avis favorable de la rapporteure et du Gouvernement.

L'article 29 bis complèterait ainsi la liste déjà bien étoffée des discriminations interdites qui comprend notamment les opinions, l'origine, l'orientation sexuelle, l'âge, le patronyme, la situation de famille, la situation de santé.

Le code du travail vise expressément la situation de grossesse dans son article L. 1132-1 consacré au principe de non-discrimination et une harmonisation sur ce sujet peut être bienvenue.

Une décision administrative discriminatoire au sens de l'article 6 du statut général est frappée d'illégalité et son auteur est passible d'une sanction disciplinaire.

Votre commission a adopté l'amendement rédactionnel COM-405 de vos rapporteurs et l'article 29 bis ainsi modifié.

Article 30
(art.  6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires)
Extension de l'obligation de nominations équilibrées
dans les emplois supérieurs et de direction de la fonction publique

L'article 30 du projet de loi vise à étendre l'obligation de nominations équilibrées dans les emplois supérieurs et de direction de la fonction publique en élargissant le champ des emplois et des administrations concernées. Il prévoit par ailleurs des dispositions spécifiques pour les collectivités et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI).

1. L'obligation de nominations équilibrées instituée par la loi « Sauvadet » en 2012

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 dite « loi Sauvadet »600(*) a créé, à la charge de certains employeurs publics, une obligation de nommer une proportion minimale de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction. Cette obligation ne vise que les emplois d'encadrement supérieurs, mais a un effet positif plus général sur la carrière des femmes puisqu'elle suppose que les employeurs disposent en amont d'un vivier de femmes promouvables suffisant.

Ce dispositif a été progressivement mis en oeuvre à compter du 1er janvier 2013, les administrations publiques se voyant assigner des cibles de 20 % de nominations de chaque sexe, puis 30 %601(*), et enfin 40 % à partir de 2017602(*). Depuis cette date, son taux a été maintenu à 40 % des nominations.

Le taux s'apprécie dans un périmètre propre à chaque versant de la fonction publique. L'atteinte de l'objectif est ainsi appréciée :

- pour la fonction publique de l'État, annuellement et au sein de chaque département ministériel603(*) auquel est rattaché le service ;

- pour la fonction publique territoriale, à l'issue d'un cycle complet de cinq nominations successives et au sein de chaque collectivité territoriale ;

- et pour la fonction publique hospitalière, annuellement et sur l'ensemble des emplois de direction concernés.

L'obligation de nominations équilibrées est sanctionnée par le versement d'une contribution obligatoire par l'administration défaillante. Cette pénalité financière pèse sur l'autorité territoriale ou l'EPCI concerné et, pour l'État, sur le département ministériel. S'agissant des établissements hospitaliers, l'organisme redevable est le Centre national de gestion régi par l'article 116 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986604(*). La contribution due est égale au nombre de nominations manquantes dans le périmètre considéré, multiplié par un montant fixé par décret qui est actuellement de 90 000 euros605(*).

En 2017, quatre ministères, une région, un département, trois communes et douze EPCI ont versé une contribution à ce titre606(*). Les sommes versées par les ministères sont affectées à compter de 2019 à un fonds d'intervention spécifique607(*) destiné à venir à l'appui de projets en faveur de l'égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État.

Le dispositif de nominations équilibrées a permis de faire évoluer le taux de primo-nominations féminines dans les emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique de 32 % à 36 % entre 2013 et 2017608(*).

· Quels emplois ?

Tous les emplois de direction ne sont pas dans le champ de l'article 6 quater du statut général qui vise une liste d'emplois spécifiques. Sont concernés :

les emplois supérieurs de l'État pour lesquels les nominations sont laissées à la décision du Gouvernement609(*) : directeurs généraux et directeurs d'administration centrale, secrétaire général du Gouvernement, ambassadeurs, préfets, etc. ;

- les autres emplois de direction de l'État en administration centrale ou déconcentrée ;

- les emplois de direction des régions, des départements, des communes et EPCI de plus de 80 000 habitants ;

- les emplois de direction de la fonction publique hospitalière.

Cette liste a été allongée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes qui y a ajouté les emplois de directeur général des agences régionales de santé (ARS).

Le dispositif concerne actuellement environ 6 000 postes selon l'étude d'impact. Il s'applique quelle que soit l'origine statutaire de l'agent nommé sur ces emplois, c'est-à-dire tant aux fonctionnaires qu'aux agents contractuels.

· Quelles nominations ?

Le principe de nomination équilibrée s'applique au « flux », c'est-à-dire aux nouvelles nominations opérées chaque année - les primo-nominations - et non au « stock » des agents déjà nommés. Il opère ainsi une conciliation entre l'objectif de rendre effectif l'égal accès aux emplois de direction entre les femmes et les hommes et la préservation du déroulement de carrière des personnes en place.

Sont exclus :

- les renouvellements dans un même emploi, sachant que les décrets portant statut d'emploi fixent les durées d'occupation maximale d'un même emploi ;

- les nominations dans un même type d'emploi afin de ne pas pénaliser les personnes déjà nommées sur des emplois de direction.

La classification des types d'emplois est opérée par décret. Elle prend en compte le niveau et la nature des fonctions, ainsi que le ministère de rattachement ou le type de collectivité territoriale pour la fonction publique territoriale. La circulaire du 11 avril 2016610(*) illustre les conséquences de cette classification. Par exemple, « l'agent B est directeur général adjoint des services d'une commune de plus de 80 000 habitants. Il est nommé directeur général adjoint des services d'une région. Il s'agit de deux collectivités territoriales différentes ; cette nomination entre dans le champ du dispositif ».

2. Les modifications proposées par le projet de loi : une extension du périmètre, un assouplissement en faveur des employeurs « vertueux » et des mesures particulières en faveur des collectivités territoriales et leurs EPCI

Les modifications proposées transposent dans la loi les mesures contenues dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

2.1. L'extension du périmètre de l'obligation de nominations équilibrées

Le projet de loi étend le dispositif conformément à l'accord du 30 novembre 2018 précité. Cette extension viserait à soumettre les employeurs publics suivants à l'obligation de nominations équilibrées :

- les établissements publics de l'État ; la précision relative aux emplois de dirigeants « nommés en Conseil des ministres » qui figurait dans l'accord611(*) n'a pas été reprise dans le texte du projet de loi, ce qui étendrait d'autant le périmètre de l'obligation ;

- le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ;

- les communes et EPCI de 40 000 à 80 000 habitants.

Cet abaissement du seuil ferait rentrer dans le dispositif 125 communes et 154 EPCI selon l'étude d'impact, soumettant ainsi à l'obligation de nominations équilibrées un total de 635 collectivités territoriales. Le Gouvernement a annoncé qu'il adapterait le montant de la contribution financière aux spécificités de ces employeurs, montant actuellement fixé par décret à 90 000 euros.

Parallèlement, le projet de loi prévoit des mesures spécifiques pour accorder de la souplesse aux collectivités territoriales.

2.2. L'assouplissement en faveur des employeurs « vertueux »

Tout en étendant le dispositif, le Gouvernement a prévu - toujours en conformité avec l'accord du 30 novembre 2018 - de dispenser de contribution les employeurs qui ne respecteraient pas l'obligation de nominations équilibrées pour une année donnée - ou un cycle de nominations pour les collectivités territoriales - si le vivier des emplois assujettis à cette obligation est déjà occupé par au moins 40 % de personnes de chaque sexe. Le texte précise que cet objectif final doit figurer dans le plan d'action prévu à l'article 6 septies.

2.3. Les dispositions particulières en faveur des collectivités territoriales et leurs EPCI

Le texte proposé prévoit des aménagements particuliers en faveur des collectivités territoriales et leurs EPCI pour s'adapter à leurs spécificités.

Le Gouvernement souhaite tout d'abord exclure du dispositif les collectivités et EPCI disposant de moins de trois emplois fonctionnels. Il peut en effet arriver que certaines collectivités ou EPCI de la strate de 40 000 habitants n'emploient que deux emplois fonctionnels. Dans cette hypothèse, le dispositif en place deviendrait très rigide car il obligerait l'autorité territoriale ou l'établissement à nommer automatiquement une femme et un homme de manière alternée. L'assouplissement proposé semble donc justifié.

De même, la nouvelle rédaction de l'article 6 quater prévoit de ne pas intégrer dans le décompte des nominations la nomination, sur un emploi de direction d'une collectivité ou d'un EPCI issu d'une fusion, d'un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l'un des EPCI ou l'une des collectivités fusionnés. Cette précision permettrait de faire entrer dans le « stock » les collaborateurs re-nommés et d'éviter de pénaliser les collectivités et EPCI qui reprennent les équipes en place, souvent les mieux à même de gérer la fusion.

Enfin, la loi « Sauvadet » avait prévu que l'obligation de nominations équilibrées au sein des collectivités territoriales et leurs EPCI ne pouvaient être appréciées annuellement compte tenu du faible nombre de nominations opérées et qu'il était plus judicieux de l'évaluer sur un cycle de cinq nominations.

La modification apportée à l'article 6 quater abaisserait à quatre le nombre de nominations dans un cycle, ce qui permettrait l'application de l'obligation de nominations équilibrées plus tôt. Le Gouvernement propose également que ce cycle s'apprécie entre deux renouvellements généraux des organes délibérants, ce qui éviterait de rendre le nouvel exécutif responsable d'une situation passée.

Votre commission a adopté l'article 30 sans modification.

Article 31
(art.  16 ter et 16 quater [nouveaux] de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires,
art. 20 bis, 26 bis et 56 bis [abrogés] de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État,
art. 42 [abrogé] de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,
art. 30-1 et 35 dernier alinéa [abrogés] de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, et art. 55 [abrogé] de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative
à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi
des agents contractuels dans la fonction publique,
à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions
relatives à la fonction publique)
Harmonisation des règles de composition équilibrée des jurys
et comités de sélection et assouplissement
du principe de présidence alternée

L'article 31 du projet de loi tend à harmoniser les règles de composition équilibrée des jurys et comités de sélection et à assouplir le principe de présidence alternée de ces jurys et comités introduit par la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.

1.  Le principe de composition équilibrée des jurys

Le principe de composition équilibrée des jurys a été institué par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 (dite loi « Génisson »)612(*). Selon ce principe, les membres désignés par l'administration pour siéger dans un jury ou un comité de sélection sont choisis de telle sorte que ces instances soient « composées de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes ».

Faute d'habilitation constitutionnelle, le décret d'application n'avait pu fixer de proportion impérative. Le Conseil d'État avait rappelé qu'en vertu du principe d'égalité « les dispositions de l'article 20 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 (...) doivent être interprétées comme ne fixant qu'un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, qui ne saurait faire prévaloir, lors de la composition des jurys, la considération du sexe sur celle des compétences, des aptitudes et des qualifications »613(*).

Après la réforme constitutionnelle de 2008614(*), la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 (dite « Sauvadet »)615(*) est venue préciser que la proportion minimale de personnes de chaque sexe devait être de 40 % à compter du 1er janvier 2015.

À titre exceptionnel, les statuts particuliers peuvent fixer des dispositions dérogatoires à cette proportion minimale compte tenu des contraintes de recrutement et des besoins propres des corps ou cadres d'emplois. À titre d'exemple, la proportion de personnes de chaque sexe dans les jurys d'auxiliaires de puériculture territoriaux est fixée à 30 % jusqu'au 31 décembre 2019616(*), de même que pour les sapeurs et caporaux de sapeurs-pompiers professionnels617(*).

2.  Le principe de présidence alternée

Lors de l'adoption de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, la commission spéciale de l'Assemblée nationale a complété ce dispositif en imposant une présidence alternée entre les femmes et les hommes pour les jurys de concours et d'examen professionnel. La commission spéciale du Sénat, en adoptant un amendement de suppression de votre rapporteure, avait tenté de revenir sur cette disposition considérant que la mise en oeuvre de cette présidence alternée serait difficile, les règles de constitution des jurys de la fonction publique devenant de plus en plus complexes618(*). En pratique, le président du jury des collectivités territoriales est en effet souvent le maire ou le président du centre de gestion.

Le principe de présidence alternée entre les femmes et les hommes a été adopté, en prévoyant la possibilité de dérogations à ce principe de parité, sauf dérogation prévue par décret en Conseil d'État.

3.  Les améliorations proposées par le projet de loi

Le texte proposé favoriserait la bonne compréhension et l'harmonisation des dispositifs en réunissant en deux articles du titre I du statut général619(*) applicable aux trois versants toutes les dispositions qui les concernent, en particulier la fixation du taux de 40 % qui apparaît actuellement dans la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 précitée.

Par ailleurs, il assouplirait le mécanisme de la présidence alternée en donnant la possibilité aux employeurs publics de conserver un même président pour quatre sessions consécutives, chacun conservant la possibilité de fixer une périodicité plus brève.

Votre commission, favorable à ces deux mesures de simplification conformes à la position exprimée par le Sénat au cours de ses travaux antérieurs, a adopté l'amendement de précision COM-406 et l'article 31 ainsi modifié.

Article 32
(art. 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances
pour 2018 et art. 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale)
Inapplication du jour de carence pour les congés maladie liés
à l'état de grossesse et maintien du régime indemnitaire pendant
les congés liés à l'enfant dans le versant territorial

L'article 32 du projet de loi vise :

- dans les trois versants, à supprimer le jour de carence620(*) en cas de congé maladie lié à l'état de grossesse pour prendre en compte l'état de vulnérabilité de la femme enceinte ;

- et dans le versant territorial, à maintenir les régimes indemnitaires pendant le congé pour maternité ou pour adoption, ainsi que le congé de paternité ou d'accueil de l'enfant ; ce maintien des primes est déjà pratiqué dans les fonctions publiques de l'État et hospitalière et il s'agirait ici de le généraliser dans le versant territorial.

Ces deux mesures correspondent à des engagements de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

Votre commission y est favorable : ces dispositions contribueraient à réduire l'écart de rémunérations entre les femmes et les hommes.

À l'initiative de vos rapporteurs, elle a adopté un amendement COM-415 supprimant la deuxième partie de cet article, par cohérence avec leur amendement COM-394 créant un article additionnel 13 bis, entièrement consacré aux régimes indemnitaires621(*)

Votre commission a adopté l'article 32 ainsi modifié.

Article 33
(art. 51, 54, 54 bis [nouveau] et 58 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,
art. 72, 75 75-1 [nouveau] et 79 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale,
art. 62, 64, 64-1 [nouveau] et 69 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière)
Maintien des droits à avancement en cas de congé parental
ou de disponibilité pour élever un enfant et précision de la part respective des femmes et des hommes promouvables et promus
dans les tableaux d'avancement

L'article 33 du projet de loi tend à maintenir les droits à avancement des fonctionnaires ayant pris un congé parental ou une disponibilité pour élever un enfant.

Les droits à avancement ne sont actuellement maintenus qu'en cas de congé parental et de manière partielle622(*). Le dispositif proposé intègrerait en plus la disponibilité pour élever un enfant623(*) et maintiendrait les droits à avancement en totalité, dans la limite d'une durée de cinq ans pour l'ensemble de la carrière.

L'article 33 vise également à prendre en compte la situation respective des femmes et des hommes dans les corps, cadres d'emplois et grades concernés lors de l'élaboration des tableaux d'avancement au choix, dans le cadre des lignes de gestion.

Ces deux mesures correspondent à des engagements de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

Votre commission est favorable à la première mesure qui permet de neutraliser l'impact des congés familiaux sur les déroulements de carrière.

La deuxième mesure - si elle a une portée normative réduite - devrait permettre d'éviter des disproportions trop manifestes entre promouvables et promus selon le sexe.

Votre commission a adopté l'article 33 sans modification.

Article 33 bis
(art. L. 4138-14, L. 4138-16, L. 4138-17 [nouveau], L. 4341-1, L. 4351-1, L. 4361-1 et L. 4371-1 du code de la défense)
Maintien des droits à avancement pour les militaires
bénéficiant de congés parentaux ou pour élever un enfant

L'article 33 bis du projet de loi tend à accorder aux militaires
- à l'instar de ce qui est prévu à l'article 33 pour les fonctionnaires relevant du statut général - le maintien des droits à avancement pendant une durée maximale de cinq ans pour l'ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou du congé pour convenances personnelles pour élever un enfant.

La disposition a été introduite à l'Assemblée nationale en première lecture, par adoption en séance d'un amendement du Gouvernement, avec un avis favorable de la rapporteure et du Gouvernement.

Votre commission a adopté l'amendement COM-414 de vos rapporteurs pour procéder à une nouvelle rédaction qui conserve le dispositif proposé auquel elle est favorable, mais s'impute mieux dans le code de la défense. Cet amendement procède également à une coordination avec l'article 33 en supprimant la mention de l'âge de l'enfant.

Elle a adopté l'article 33 bis ainsi modifié.


* 552 Ce protocole s'inscrit dans la continuité du précédent accord signé le 8 mars 2013.

* 553 Au plus tard au 31 décembre 2020, aux termes de l'article 36 du présent projet de loi.

* 554 Dont en particulier, par la rapporteure pour avis, Laurence Gayte, et la présidente de la délégation, Marie-Pierre Rixain.

* 555 Loi n° 90-602 du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

* 556 Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 (dite « Génisson ») relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

* 557 Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 558 Loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République.

* 559 Conseil constitutionnel, décision n° 2015-465 QPC du 24 avril 2015, Conférence des présidents d'université.

* 560 Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

* 561 Les régions, des départements, ainsi que les communes et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 80 000 habitants.

* 562 Art. 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 563 Loi n° 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle.

* 564 Ce rapport intègre en première partie le rapport de situation comparée mentionné ci-dessus.

* 565 Il s'agit des communes et des établissements publics de coopération intercommunale de plus de 20 000 habitants.

* 566 Art. L. 2311-1-2, L. 3311-3 et L. 4311-1-14 du code général des collectivités territoriales.

* 567 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

* 568 Agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

* 569 Voir l'étude d'impact, page 293.

* 570 Dans la fonction publique de l'Etat, ils sont de 14,3 %.

* 571 Principe inscrit dans le code du travail depuis 1972 : art. L. 3221-2, issu de la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

* 572 Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 573 Ajouté par un amendement de M. Belkhir Belhaddad et d'autres membres du groupe LREM adopté en séance, après avis favorable du Gouvernement et de la rapporteure.

* 574 Obligation à laquelle sont soumises les personnes morales de droit public d'au moins cinquante salariés, les administrations de l'État, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres.

* 575 Décret n° 2008-1344 du 17 décembre 2008 relatif à la création d'un label en matière de promotion de la diversité et de prévention des discriminations dans le cadre de la gestion des ressources humaines et à la mise en place d'une commission de labellisation.

* 576 Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.

* 577 Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

* 578 Du groupe Socialiste et apparentés.

* 579 Article 226-10 du code pénal.

* 580 Art. 3 bis A du projet de loi.

* 581 Loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

* 582 Art. 51 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

* 583 Établissements publics administratifs uniquement.

* 584 Par exemple, arrêté du 23 décembre 2013 fixant la liste des indicateurs contenus dans le bilan social prévu par l'article 37 du décret n° 2011-184 du 15 février 2011 relatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l'État.

* 585 Art. L. 2311-1-2, art. L. 3311-3 et art. l. 4311-1-1 du code général des collectivités territoriales.

* 586 Voir le commentaire de l'article 3 bis A.

* 587 Voir le commentaire de l'article 3 bis A.

* 588 Rapport d'information n° 334 (2011-2012) de Mme Michelle Meunier, fait au nom de la délégation aux droits des femmes, déposé le 7 février 2012.

* 589 Art. 99 de la loi du n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

* 590 Entrée en vigueur le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés.

* 591 Art. L. 1142-7 et suivants du code du travail.

* 592 Amendement de la rapporteure et d'autres membres de la délégation des droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

* 593 Art. 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

* 594 Art. 116 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 précitée.

* 595 Déclaration devant l'Assemblée nationale du secrétaire d'État auprès du ministre de l'action et des comptes publics lors de la deuxième séance du mardi 21 mai 2019.

* 596 Art. L. 2311-1-2 du code général des collectivités territoriales.

* 597 Art. D. 2311-16 du code général des collectivités territoriales.

* 598 Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 599 Du groupe La République en marche.

* 600 Art. 56 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

* 601 Respectivement pour les périodes de 2013-2014 et 2015-2016.

* 602 Initialement prévue en 2018, cette échéance a été avancée par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

* 603 Art. 2 du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique : « Sont considérés comme un même département ministériel, pour l'application de l'article 6 quater de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, l'ensemble des services dont un même secrétariat général de ministère coordonne l'action ». 

* 604 Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.

* 605 Art. 3 du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique.

* 606 Voir l'étude d'impact.

* 607 Circulaire du 22 février 2019 relative à l'appel à projets du fonds en faveur de l'égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État.

* 608 Voir l'étude d'impact, page 307.

* 609 Art. 25 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État.

* 610 Circulaire du 11 avril 2016 relative à l'application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l'encadrement supérieur de la fonction publique.

* 611 Action 2.3 de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

* 612 Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

* 613 Conseil d'État, Section du Contentieux, 22 juin 2007, 288206, Publié au recueil Lebon.

* 614 Loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République.

* 615 Art. 55 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

* 616 Article 4 du décret n° 92-865 du 28 août 1992 portant statut particulier du cadre d'emplois des auxiliaires de puériculture territoriaux.

* 617 Article 6 du décret n° 2012-520 du 20 avril 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des sapeurs et caporaux de sapeurs-pompiers professionnels.

* 618 Rapport n° 827 (2015-2016) de Mmes Dominique Estrosi Sassone et Françoise Gatel, fait au nom de la commission spéciale, déposé le 14 septembre 2016.

* 619 Art. 6 ter et 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

* 620 Pour mémoire, le jour de carence a été instauré par la loi de finances pour 2012, abrogé par la loi de finances pour 2014, puis rétabli par la loi de finances pour 2018.

* 621 Voir le commentaire de l'article 13 bis.

* 622 Les droits à avancement sont maintenus en totalité sur une année, puis réduits de moitié les deux années supplémentaires au titre d'un même enfant.

* 623 La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait déjà maintenu les droits à avancement en cas de disponibilité pour raison professionnelle dans la limite de cinq ans.