Des universitaires mieux évalués, des universités plus responsables

DES UNIVERSITAIRES MIEUX ÉVALUÉS, DES UNIVERSITÉS PLUS RESPONSABLES

FRÉVILLE (Yves)

RAPPORT D'INFORMATION 54 (2001-2002) - COMMISSION DES FINANCES

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Table des matières

N° 54

SÉNAT

SESSION ORDINAIRE DE 2001-2002

Annexe au procès-verbal de la séance du 6 novembre 2001

RAPPORT D'INFORMATION

FAIT

au nom du comité d'évaluation des politiques publiques et de la commission des Finances, du contrôle budgétaire et des comptes économiques de la Nation (1) sur la politique de recrutement et la gestion des universitaires et des chercheurs ,

Par M. Yves Fréville,

Sénateur.

(1) Cette commission est composée de : MM. Alain Lambert, président ; Jacques Oudin, Gérard Miquel, Claude Belot, Roland du Luart, Mme Marie-Claude Beaudeau, M. Aymeri de Montesquiou, vice-présidents ; MM. Yann Gaillard, Marc Massion, Michel Sergent, François Trucy, secrétaires ; Philippe Marini, rapporteur général ; Philippe Adnot, Bernard Angels, Bertrand Auban, Denis Badré, Jacques Baudot, Roger Besse, Maurice Blin, Joël Bourdin, Gérard Braun, Auguste Cazalet, Michel Charasse, Jacques Chaumont, Jean Clouet, Yvon Collin, Jean-Pierre Demerliat, Eric Doligé, Thierry Foucaud, Yves Fréville, Adrien Gouteyron, Hubert Haenel, Claude Haut, Alain Joyandet, Jean-Philippe Lachenaud, Claude Lise, Paul Loridant, François Marc, Michel Mercier, Michel Moreigne, Joseph Ostermann, Jacques Pelletier, René Trégouët.

Emploi.

AVANT-PROPOS

Mesdames, Messieurs,

Le présent rapport est le premier que publie le comité d'évaluation des politiques publiques, un second étant très prochainement attendu sur les services départementaux d'incendie et de secours (SDIS), dont le rapporteur est notre collègue Michel Charasse.

Il convient en effet de rappeler que le Sénat a dû prendre acte de la volonté de l'Assemblée nationale de supprimer l'Office parlementaire d'évaluation des politiques publiques ^{1( * )} , créé par la loi n° 96-517 du 14 juin 1996, et, par conséquent, mettre en place une nouvelle structure destinée à poursuivre au Sénat l'action de l'Office, avec pour ambition d'associer les commissions afin de compléter le travail de contrôle entrepris par la commission des finances.

Par ailleurs, la commission des finances du Sénat, si elle admet les limites de l'expérience que constituait l'Office parlementaire d'évaluation des politiques publiques, considère toutefois que la cause directe de sa suppression réside dans le retrait de l'Assemblée nationale de l'Office, par suite de la création de la mission d'évaluation et de contrôle (MEC) en février 1999.

Aussi, à l'initiative d'Alain Lambert, président de la commission des finances, le Bureau du Sénat a-t-il créé, le 21 mars 2000, un groupe d'études, dénommé comité d'évaluation des politiques publiques, destiné à exercer les compétences de l'Office et dont la composition était identique à celle de la délégation du Sénat.

Au cours de sa réunion constitutive du 15 juin 2000, le comité d'évaluation des politiques publiques a confié à votre rapporteur une étude portant sur la politique de recrutement et la gestion des enseignants-chercheurs et des chercheurs ^{2( * )} .

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* *

Le contexte de cette étude est marqué à la fois par des évolutions démographiques d'une ampleur considérable , puisque la moitié des fonctionnaires aujourd'hui en poste va partir à la retraite d'ici 2012, ce qui implique de réfléchir aux modalités de leur remplacement, et donc de mettre en oeuvre une véritable gestion prévisionnelle des emplois publics, et par des dysfonctionnements importants dans la gestion des personnels au sein du ministère de l'éducation nationale , comme de l'ensemble de la fonction publique d'État du reste, comme en attestent les deux récents rapports publics particuliers de la Cour des comptes ^{3( * )} .

Par ailleurs, il n'est pas d'années depuis trente ans où un rapport ^{4( * )} n'est publié sur les problèmes de gestion des corps universitaires et de chercheurs , ce qui suffit à démontrer l'acuité d'un problème que ne parviennent pas à résoudre les incessants changements des règles statutaires concernant ces corps. Deux nouveaux rapports ont été récemment publiés, qui mettent l'accent sur la nécessité de réformer :

- pour le rapport de M. Éric Espéret, président de l'université de Poitiers, les charges de service des universitaires ^{5( * )} ;

- pour celui de M. Jean-Paul Fitoussi, président de l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), le système d'évaluation des enseignants et des enseignements à l'université ^{6( * )} .

Le sujet est en effet d'importance car la politique de recrutement et la gestion des universitaires et des chercheurs conditionnent la qualité de la formation de la population active ainsi que celle de la recherche, et donc l'avenir de la France.

Or, il est à craindre que le gouvernement n'ait accordé que tardivement une relative importance à la façon dont le renouvellement des générations d'universitaires et de chercheurs va être assuré. Certes, le ministre de l'éducation nationale, M. Jack Lang, a annoncé, le 15 novembre 2000, un plan pluriannuel de créations d'emplois dans l'enseignement supérieur, mais, au-delà de cette annonce d'ordre quantitatif, le bilan de sa première année de mise en application paraît assez mince. Par ailleurs, le ministre de la recherche, M. Roger-Gérard Schwartzenberg, a présenté très récemment au conseil des ministres du 24 octobre 2001 une communication sur « le plan décennal (2001-2010) de gestion prévisionnelle et pluriannuelle de l'emploi scientifique ».

L'urgence de ce problème avait déjà été relevée par la délégation du Sénat à l'aménagement et au développement durable du territoire, dans son avis portant sur les schémas de services collectifs, rendu au titre du nouvel article 6 sexies de l'ordonnance n° 58-1100 du 17 novembre 1958 relative au fonctionnement des assemblées parlementaires ^{7( * )} .

L'article 12 de la loi n° 99-533 du 25 juin 1999 d'orientation pour l'aménagement et le développement durable du territoire concerne le schéma des services collectifs de l'enseignement supérieur et de la recherche : ce schéma « précise les conditions de mise en oeuvre de la politique de la recherche... [et] définit notamment des objectifs de répartition géographique d'emplois de chercheurs, d'enseignants-chercheurs, et d'ingénieurs participant à la recherche publique ».

La délégation du Sénat, sur les conclusions de notre collègue Yolande Boyer, a considéré que ce projet de schéma des services collectifs de l'enseignement supérieur et de la recherche « manque de souffle ». Elle a regretté qu'il « raisonne à environnement institutionnel constant », notamment en matière de gouvernance universitaire ou d'évaluation des enseignants-chercheurs et des chercheurs, alors qu' « une réforme des modalités d'évaluation des enseignants-chercheurs [permettrait] de mieux prendre en compte leurs activités pédagogiques ». De même, s'agissant de la recherche, la délégation a regretté que « le schéma soit relativement flou en matière d'évolution et de recomposition des disciplines, alors qu'une démarche plus prospective aurait pu conduire à une inflexion de l'offre de formations de troisième cycle en lien avec l'évolution prévisible des besoins en matière de recherche ». D'une manière générale, elle a déploré que « l'élaboration du projet de schéma ne soit pas accompagnée d'une véritable réflexion prospective à vingt ans, assortie notamment de la réalisation de scénarios et de projections détaillés ».

Elle a certes noté que le projet de schéma « annonce enfin une politique de lissage des recrutements d'enseignants-chercheurs et de chercheurs », mais a aussi relevé que « le projet demeure relativement allusif quant aux objectifs quantitatifs et aux mesures concrètes qui sont envisagées ».

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* *

• Votre rapporteur tient d'abord à préciser le champ et les limites de cette évaluation.

Les universités, ^{8( * )} entreprises « multiservices » d'enseignement supérieur, de recherche et de formation professionnelle, constituent sans nul doute dans le système français d'enseignement supérieur et de recherche, et même dans la totalité du secteur public, un des domaines où les évolutions sont les plus rapides, les transformations les plus profondes, les innovations venues de la base les plus foisonnantes, mais aussi les conservatismes les mieux protégés. Elles sont placées volens nolens dans un climat de compétition et un contexte de forte concurrence internationale , les étudiants et les chercheurs devenant de plus en plus mobiles . Elles ont de plus à rattraper un retard dû à l'histoire face à leurs homologues étrangères et progressent dans des domaines qui, avant leur émergence ^{9( * )} , étaient le monopole des grandes écoles et des établissements de recherche, tels le centre national de recherche scientifique (CNRS). Elles ont eu enfin à absorber, pour la seconde fois de leur histoire, une vague démographique d'étudiants sans précédent et ont fait preuve globalement d'une souplesse d'adaptation inattendue.

Votre rapporteur a concentré le champ de ses investigations sur les universitaires, c'est-à-dire sur ces personnels qualifiés de par la loi d'enseignants-chercheurs, pour rappeler s'il en était besoin la dualité et l'interpénétration de leurs missions d'enseignement et de recherche au plus haut niveau. Ce ne sont évidemment pas les seuls personnels des universités où enseignent de plus en plus nombreux des personnels du second degré, souvent agrégés, et où de nombreuses fonctions sont assurées par des personnels non enseignants, notamment les ingénieurs et techniciens dans les laboratoires de recherche. Mais il lui a semblé que la gestion des personnels universitaires dont dépend l'avenir de notre capacité scientifique posait des problèmes spécifiques, ne serait-ce qu'en raison de la liberté académique qui leur est reconnue - et à laquelle votre rapporteur est personnellement attaché - et de l'autonomie de gestion des corps universitaires qui en découle.

En revanche, le comité d'évaluation a souhaité que la gestion des corps universitaires ne soit pas examinée séparément de celle des autres chercheurs. La France a fait le choix de se doter de « chercheurs à plein temps et à vie » , d'abord contractuels de droit public, désormais fonctionnaires depuis 1982 et relevant d'établissements distincts des universités. Il s'agit là d'une spécificité française , car, dans beaucoup d'autres pays, les organismes de recherche, tels les councils britanniques, ont un rôle d'agences menant une politique incitative en direction des universités, essentiellement par le biais de contrats de recherche, et non un statut d'établissements employant directement de nombreux chercheurs.

Votre rapporteur s'en est cependant tenu à l'évaluation de la complémentarité globale entre universitaires et chercheurs, sans aborder la question des carrières individuelles des chercheurs ^{10( * )} .

Enfin, votre rapporteur considère que l'évaluation d'une politique publique, comme celle de la gestion des universitaires, doit s'apprécier sur le long terme, au delà des péripéties budgétaires annuelles et des changements multiples de la réglementation.

• Votre rapporteur considère ensuite que l'autonomie des universités qu'il souhaite promouvoir doit être conciliée avec l'autonomie reconnue aux corps universitaires.

L'autonomie des universités est la forme que doit prendre l'effort de déconcentration dans la gestion de l'enseignement supérieur. Seuls des établissements autonomes peuvent piloter de façon cohérente l'ensemble extraordinairement complexe des filières et départements d'enseignement et des laboratoires de recherche que constitue une grande université pluridisciplinaire de plusieurs dizaines de milliers d'étudiants. Prétendre gérer cet ensemble de Paris est une absurdité digne de la planification soviétique. Vouloir même donner de Paris les impulsions nécessaires à la nécessaire diversification des filières universitaires et de recherche est également une tâche de plus en plus délicate, tant les décisions centralisées sont longues à prendre en situation d'information imparfaite.

Mais aujourd'hui, l'autonomie des universités est fort restreinte , puisqu'à la différence des leurs homologues étrangères, même publiques, elles ne sont maîtres ni du recrutement de leurs étudiants (ce qui n'est pas l'objet du présent rapport), ni de la politique de gestion de leurs personnels, qui, pour l'essentiel, reste du ressort de l'Etat. Elles ne seraient d'ailleurs pas capables, pour la plupart d'entre elles, d'exercer de telles fonctions tant leur gouvernance est encore insuffisante.

Promouvoir une plus grande autonomie pour les universités exige donc que soient préalablement évalués non seulement la politique actuelle de gestion et de contrôle d'Etat, mais aussi le mode de fonctionnement des corps universitaires.

• Votre rapporteur, enfin, est préoccupé par la crise de confiance et d'identité qui frappe un monde universitaire en mutation constante, mais dont le fonctionnement interne, largement coutumier, est mal connu de la société civile et des pouvoirs publics. Au cours de sa mission d'évaluation, qui aura duré une année, il lui a souvent été indiqué que beaucoup d'universitaires et de chercheurs souffraient d'un déficit de satisfaction et de reconnaissance dans l'exercice de leur métier.

Il a donc été motivé par une double préoccupation :

- donner un champ relativement large à l'évaluation entreprise : il a cherché à recueillir un maximum de contributions, à l'occasion d'auditions diversifiées conduites au Sénat, ou par écrit ^{11( * )} ;

- connaître l'avis et écouter « la base » , c'est-à-dire ne pas se contenter de n'entendre que des hauts-fonctionnaires ou des acteurs du recrutement et du déroulement de carrière des universitaires et des chercheurs, qui connaissent évidemment très bien le système, mais qui en ont parfois une vision administrative, et donc éventuellement lointaine. En sollicitant ou en interrogeant les enseignants-chercheurs et les chercheurs qui se trouvent dans une université, en présence d'étudiants ou au sein de leur laboratoire, et même des jeunes docteurs éprouvant des difficultés à trouver un débouché professionnel à la hauteur de leurs compétences ou de leurs aspirations, ainsi que des thésards poursuivant actuellement leurs travaux de recherche, votre rapporteur a voulu se mettre à leur écoute et leur donner la parole , persuadé que les premiers concernés avaient des expériences intéressantes à faire valoir, des inquiétudes à exprimer, des propositions à formuler. Il a par ailleurs commandé la réalisation d'un sondage auprès des enseignants-chercheurs afin de les interroger directement sur la gestion des ressources humaines dans l'enseignement supérieur, telle qu'elle est conduite et telle que, selon eux, elle devrait l'être.

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* *

Il convient de présenter la démarche et la méthodologie adoptées par votre rapporteur pour effectuer son étude, leurs différentes étapes, ainsi que les difficultés qu'il a pu rencontrer.

Un programme d'auditions a d'abord été défini, puis affiné par la suite. Il a cherché à être relativement large, concernant tant des hauts-fonctionnaires du ministère de l'éducation nationale et de la recherche, mais aussi de celui de l'économie, des finances et de l'industrie, que les responsables du CNRS, les représentants des présidents d'université, des présidents de sections du conseil national des universités (CNU) et du comité national de la recherche scientifique, couvrant des champs disciplinaires aux problématiques différentes, des représentants des corps de contrôle - Cour des comptes, inspection générale de l'administration de l'éducation nationale et de la recherche, comité national d'évaluation des établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel (CNE) -, un ancien dirigeant dans le secteur privé, ou encore une sociologue ayant notamment effectué des comparaisons internationales sur le sujet. Votre rapporteur a également auditionné un de nos anciens collègues, André Maman, professeur à l'université de Princeton, et, à ce titre, très bon connaisseur du système universitaire américain. Il tient à le remercier une fois encore de son très intéressant témoignage.

Parallèlement, votre rapporteur a adressé un courrier à l'ensemble des présidents d'université, des présidents de sections du CNU et du comité national de la recherche scientifique et des principaux syndicats de l'enseignement supérieur et de la recherche, afin de solliciter de leur part une contribution écrite portant sur le sujet. Si la qualité des contributions qui lui sont parvenues est grande, comme on peut s'en rendre compte à leur lecture, il regrette cependant le taux relativement faible de retour, en particulier de la part des présidents d'université - 14 contributions sur une centaine d'universités en France - et des syndicats - une seule réponse.

Un forum de discussions sur le site Internet du Sénat a ensuite été mis en place. Il a rencontré un grand succès puisque, du 30 avril au 3 juillet 2001, il a reçu 1.446 contributions, soit autant de messages qui démontrent un vif intérêt des enseignants-chercheurs et des chercheurs pour leur profession ainsi qu'une grande variété de propositions. Bien que maintenant clôturé, il peut toujours être consulté ^{12( * )} . Quelques-unes de ces contributions ont été reproduites dans le présent rapport : elles ne présentent bien sûr pas de caractère « scientifique » et donnent une vision sans doute biaisée de la vie universitaire ; mais elles permettent d'illustrer avec pertinence la façon dont leurs auteurs perçoivent et vivent leur activité professionnelle.

Votre rapporteur, afin de compléter son information, a ensuite souhaité « passer commande » de deux études auprès de consultants extérieurs, sur des points demandant une haute technicité ^{13( * )} :

- la première, effectuée par l'Observatoire des sciences et des techniques (OST) à partir de données fournies par les ministères concernés , porte sur le renouvellement des générations des personnels scientifiques de l'enseignement et de la recherche, et comprend trois parties : une analyse statistique de la situation et de l'évolution démographique des corps des enseignants-chercheurs et des chercheurs ; des scénarios relatifs à la variabilité du déroulement de carrière de ces fonctionnaires ; et une analyse de l'attractivité actuelle des carrières scientifiques publiques sur le « vivier » de compétences disponibles ;

- la seconde, confiée à la société Repères, prend la forme d'une enquête réalisée par sondage auprès des enseignants-chercheurs et basée sur les suggestions formulées dans les messages reçus sur le forum.

Il convient de préciser que le sondage n'a été effectué auprès des seuls enseignants-chercheurs que parce que le ministère de la recherche a indiqué ne pas disposer de tableaux de classement des chercheurs, puisque ces derniers travaillent au sein d'établissements publics qui, seuls, détiendraient ce type d'informations sur leurs personnels. Faute de cet indispensable outil de travail, il était impossible de disposer des adresses professionnelles des chercheurs à sonder.

En revanche, ces tableaux de classement, plus communément appelés « cocotiers », existent pour les universitaires, et ont été rapidement communiqués par la direction des personnels enseignants du ministère de l'éducation nationale. Votre rapporteur tient à en remercier très sincèrement son directeur. ^{14( * )}

Le taux de retour du questionnaire pourtant adressé à une époque défavorable, en plein été 2001 a été extrêmement satisfaisant- environ 25 %, alors qu'il est habituellement de 10 % dans ce type d'enquêtes.

Le sondage effectué par Repères auprès de 4.000 universitaires

L'analyse des résultats de l'enquête effectuée par la société Repères, à la demande de votre rapporteur, porte sur 865 réponses , soit 21,6 % des 4.000 questionnaires envoyés à des enseignants-chercheurs tirés au sort à partir des tableaux de classement du ministère de l'éducation nationale. Environ 200 supplémentaires sont parvenus trop tardivement pour être exploités.

Surtout, il apparaît que ces retours permettent d'illustrer de façon globalement représentative les opinions de la population visée.

Les 865 répondants se répartissent en 665 hommes, soit près de 77 % du total, et 200 femmes, soit 23 %. Il convient de rappeler que, en 1998-99, les femmes représentaient 14,2 % des professeurs et 36,5 % des maîtres de conférences.

L'âge moyen des universitaires ayant répondu au questionnaire est de 47 ans , mais plus d'un tiers d'entre eux, soit 34,6 %, ont entre 50 et 59 ans. En revanche, les 40/49 ans sont 20,6 %, alors que la tranche d'âge 35/39 ans représente près de 20 % des répondants.

Le nombre des personnes ayant répondu se décompose de la façon suivante :

- 452 maîtres de conférences, soit plus de 52 % aux quels s'ajoutent 11 maîtres assistants, soit 1,3 % des répondants, cette faible proportion étant liée à la mise en extinction de ce corps ;

- 398 professeurs des universités, soit 46 % : les professeurs ont donc globalement davantage répondu au questionnaire que les maîtres de conférences, puisqu'ils représentent 31,4 % de l'ensemble des personnels enseignants titulaires du supérieur.

505 universitaires, soit plus de 58 % des répondants, exercent leurs activités de recherche dans une équipe associée à un établissement public de recherche, comme le CNRS ; 337, soit 39 %, ne sont pas dans cette situation.

Environ 73 % des personnes interrogées travaillent dans une université de province, contre 14 % dans une université parisienne. Certains d'entre eux (il y a des multi-réponses) dispensent leur enseignement dans une école d'ingénieurs (15 %) ou dans un IUT (près de 9 %).

Il est intéressant de noter que 83 % des universitaires interrogés sont ou été membres d'une commission de spécialistes de leur université , et que la moitié d'entre eux siègent ou ont siégé dans ces instances dans une autre université que celle dans laquelle ils sont affectés. Par ailleurs, près de 20 % d'entre eux sont ou été membres du conseil national des universités.

D'une manière générale, votre rapporteur constate l'extrême dispersion des réponses apportées par les universitaires sondés. Il est généralement rare qu'une proposition ou suggestion fasse l'unanimité des répondants. Le sondage qu'il a commandé le conforte ainsi dans son impression d'une communauté scientifique extrêmement peu homogène , et partagée sur les conditions d'exercice de son activité professionnelle. Il semble bien qu'elle soit mue, surtout, par des considérations de type disciplinaire voire corporatiste . Plus que de « communauté », il faudrait parler d'une juxtaposition de corps distincts aux préoccupations différentes. Assurément, de telles caractéristiques rendent extrêmement délicate toute tentative de réforme d'envergure.

Enfin, la commission des finances et le comité d'évaluation des politiques publiques, au cours d'une réunion commune, ont procédé à l'audition de M. Claude Allègre, ancien ministre de l'éducation nationale, de la recherche et de la technologie.

Votre rapporteur regrette profondément le souhait exprimé par les ministres de l'éducation nationale et de la recherche, MM. Jack Lang et Roger-Gérard Schwartzenberg, de ne pas être auditionnés par la commission et le comité avant la communication au conseil des ministres du 24 octobre 2001

Il convient de s'en étonner, alors que la nouvelle loi organique du 1 ^er août 2001 relative aux lois de finances vise précisément à mieux apprécier les résultats des politiques publiques et à accroître la transparence de leur présentation, notamment au moyen d'un renforcement des pouvoirs de contrôle du Parlement. Cette attitude est d'autant plus surprenante que le ministre de l'éducation nationale, à l'occasion de son audition devant la commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l'Assemblée nationale, le 19 septembre dernier, avait déclaré que « l'effort à fournir porte surtout sur l'évaluation des universités, qu'il s'agisse des professeurs ou des enseignements », précisant que « bien que délicat, le processus d'évaluation constitue un stimulant qui ne peut conduire qu'au renforcement de la qualité de l'enseignement » ^{15( * )} .

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Votre rapporteur souhaite, en guise de conclusion, insister sur certaines questions générales.

Le système universitaire est entré dans un régime d'état stationnaire ou de croissance lente , du fait du plafonnement du nombre d'étudiants : il devra néanmoins continuer à adapter ses formations et ses laboratoires à l'évolution rapide des sciences et des technologies. Mais il sera toujours plus difficile de redéployer des moyens constants que de moduler l'utilisation de moyens croissants, même si le taux élevé de départs à la retraite peut faciliter ce type d'adaptations.

• La mise en oeuvre de ces adaptations s'effectue principalement dans le cadre d'une politique de gestion des ressources humaines définie par chaque établissement dans le cadre des contraintes fixées par l'Etat. Or, le système actuel de gouvernance des universités ne permet pas aujourd'hui à leurs présidents d'exercer un pouvoir fort dans la mesure où il doit composer avec divers conseils où les représentants des disciplines sont puissants et défendent les situations acquises. Votre rapporteur est donc persuadé que les présidents doivent pouvoir s'appuyer sur des conseils d'orientation , équivalents aux Boards of Trustees d'outre Atlantique, tels ceux qui avaient été mis en place à titre expérimental dans les universités nouvelles. En effet, les universités n'appartiennent pas aux universitaires .

• Le redéploiement des moyens que rend possible la démographie des corps universitaires et des chercheurs doit concerner l'ensemble CNRS/universités et permettre, le cas échéant, une redéfinition du format du CNRS. Si votre rapporteur reconnaît la nécessité pour la France de disposer d'un fort potentiel de chercheurs à plein temps pendant des périodes assez longues de leur vie professionnelle, il n'est pas persuadé de la nécessité de disposer de chercheurs à vie , sauf - et c'est une exception notable - dans les disciplines non représentées ou insuffisamment représentées dans l'université.

L'évolution devrait se faire progressivement par échanges d'emplois entre les deux institutions : le CNRS devrait accroître son potentiel de postes d'accueil destinés à des universitaires souhaitant se consacrer pendant plusieurs années à une recherche à plein temps par redéploiement de postes libérés par les départs en retraite. L'enseignement supérieur, en contrepartie, affecterait en son sein des postes réservés aux chercheurs actuellement en poste pour leur garantir un déroulement normal de carrière. Ainsi, le CNRS jouerait de plus en plus un rôle d'agence et de moins en moins un rôle de gestionnaire de chercheurs à vie.

• Il faut, en troisième lieu, accroître l'efficience des personnels enseignants-chercheurs et chercheurs très qualifiés , en les sélectionnant mieux, en leur offrant des déroulements de carrières plus attrayants et en leur offrant de meilleures conditions de travail, plutôt que d'en accroître le nombre . Ceci exige sans nul doute un accroissement relatif de la part des moyens budgétaires alloués à l'accompagnement de la recherche en ingénieurs de recherche et en moyens matériels.

• Le système d'avancement au choix des universitaires et des chercheurs se bloque progressivement, soit par des mesures statutaires telles la fusion des 1 ^ères classes de maîtres de conférences, soit pour des raisons démographiques. Deux générations sont en concurrence , celle des enseignants en fin de carrière, qui espèrent une promotion pour avoir sacrifié leur activité de recherche à l'encadrement des deux vagues d'étudiants qui ont déferlé sur l'enseignement supérieur après 1970 et après 1985, et celle des jeunes chercheurs, souvent de talent, qui viennent d'entrer eux aussi en grand nombre dans l'université avec beaucoup d'espoir, mais se sentent maltraités dans un système bloqué qui ne leur alloue pas les moyens et le temps suffisants pour développer leur activité de recherche. Le risque est grand de sacrifier cette génération et de rendre inefficace l'effort accompli par la Nation en les recrutant.

• La méconnaissance des mécanismes de fonctionnement réel, largement coutumiers, du système de l'enseignement supérieur aboutit à une incompréhension croissante entre les universitaires et la sphère politico-administrative . La seconde considère à juste titre que le contrôle par les pairs des premiers est devenu insuffisant dans l'université de masse et dépourvu de sanctions ; les universitaires estiment au contraire que leur activité est bridée par un développement sans frein des pratiques bureaucratiques, y compris au sein des établissements, et par l'application de règles juridiques inadaptées (comme celles gouvernant l'organisation des concours locaux de recrutement). Votre rapporteur souhaite en conséquence que l'évaluation indispensable des filières, voire dans certains cas des hommes ^{16( * )} , dont la communauté scientifique reconnaît la nécessité, soit effectuée dans la ligne des propositions du rapport Fitoussi, par un « organisme tampon » entre les universités et l'Etat, c'est-à-dire par une agence d'évaluation autonome prenant la suite de l'actuel Comité national d'évaluation et composée de personnalités qualifiées (non élues).

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* *

Après avoir rappelé le contexte budgétaire de l'enseignement supérieur et de la recherche, votre rapporteur portera un regard critique sur la politique de l'emploi , les modalités de recrutement et le déroulement de la carrière de ces fonctionnaires, tout en formulant un certain nombre de propositions visant à y apporter des améliorations.

CHAPITRE PREMIER

DES MOYENS CROISSANTS MÉDIOCREMENT GÉRÉS

A partir de 1987 et jusqu'au milieu des années 1990, l'enseignement supérieur a dû faire face à une seconde vague exceptionnelle d'accroissement du nombre des étudiants, après celle qu'il avait déjà connue à la fin des années 1960, d'aucuns évoquant la démocratisation, voire la massification de l'enseignement supérieur. La société a alors dû relever ce « défi du nombre », d'abord par la construction de nouvelles universités, largement cofinancées par les collectivités locales dans le cadre du plan Universités 2000, mais surtout par des créations massives d'emplois d'enseignants supportées par le budget de l'Etat.

Le contexte actuel est différent , une inflexion durable de tendance étant perceptible depuis 1996 en ce qui concerne l'évolution des effectifs étudiants.

Désormais, l'enseignement supérieur est confronté à des défis nouveaux, tant d'ordre qualitatif - forte diversification du champ disciplinaire et des filières d'enseignement, développement de l'effort de professionnalisation, modification des techniques d'enseignement en lien avec les nouvelles techniques de l'information et de la communication... - que d'ordre quantitatif, mais d'un type nouveau - la moitié des fonctionnaires aujourd'hui en poste allant partir à la retraite d'ici 2012. Les enseignants-chercheurs, comme les chercheurs, sont d'autant plus concernés que de très importants recrutements avaient eu lieu lors de la première explosion démographique aux alentours de 1970. La question est donc de savoir comment profiter de ce choc démographique qui va affecter la communauté scientifique pour améliorer la performance et l'efficacité de la recherche et l'enseignement supérieur français.

Après avoir sommairement rappelé le poids des masses budgétaires en jeu dans un contexte de forte croissance des emplois d'enseignants ^{17( * )} , votre rapporteur rappellera les dysfonctionnements constatés dans la gestion des emplois et les tentatives actuelles d'amélioration de leur gestion prévisionnelle.

I. LE POIDS DES CREDITS DE PERSONNEL : UN RAPPEL DES CHIFFRES

A. L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET LA RECHERCHE : UNE DYNAMIQUE BUDGÉTAIRE CONTRASTÉE

1. Le budget de l'enseignement supérieur a plus que doublé en 10 ans

Le budget alloué à l'enseignement supérieur est passé de 27,2 milliards de francs en 1990 à 56,1 milliards de francs dans la loi de finances pour 2001, soit plus qu'un doublement au cours des douze derniers exercices budgétaires.

Les dotations destinées à la rémunération des personnels enseignants de l'enseignement supérieur s'établissaient à 11,9 milliards de francs en 1990, mais à 24,1 milliards de francs en 2001, soit un doublement également. Leur part au sein du budget n'a donc pas varié sur la période, passant de 43,7 % en 1990 à 43 % en 2001, n'allant de toute façon jamais en-deçà de 41,3 % (en 1992).

Le tableau ci-après précise ces évolutions.

Il convient de noter que ces crédits sont inscrits aux chapitres 31-11 pour les rémunérations, 31-12 pour les indemnités, 33-90 pour les cotisations sociales (part de l'Etat) et 33-91 pour les prestations sociales versées par l'Etat.

Par ailleurs, sur le chapitre 36-11 « Subventions de fonctionnement aux établissements d'enseignement supérieur », sont imputés des crédits permettant la rémunération de cours complémentaires dispensés par des enseignants. Ces cours complémentaires servent de « variable d'ajustement » entre l'évolution du potentiel d'encadrement représenté par les personnels effectivement en poste et la demande d'heures d'enseignement émanant des étudiants. Les crédits correspondants sont globalisés dans les subventions versées aux établissements et ont connu la même évolution que le budget en passant de 1,1 milliard de francs en 1990 à près de 2 milliards en 2000. Ils amorcent apparemment une légère décrue depuis 1996-1997, signe d'une amélioration du taux d'encadrement sur emplois permanents.

Enfin, il convient de regretter l'impossibilité matérielle de l'administration de l'éducation nationale à fournir des données chiffrées précises concernant les crédits afférents aux pensions des anciens universitaires . En effet, les crédits pour pensions sont inscrits au budget de l'enseignement scolaire, de manière globale, sans que soit distingué le niveau des enseignements, ni même la nature des personnels. On remarquera simplement que ces crédits globaux pour pensions, à l'éducation nationale, sont passés de près de 30 milliards de francs en 1990 à 62,4 milliards de francs en 2000, soit une dynamique également extrêmement vive, qui sera du reste accentuée par la forte hausse des départs en retraite au cours de la décennie prochaine.

2. Le budget de la recherche : une progression moins vive mais difficile à appréhender

Il convient de rappeler, de façon préalable, que les organismes de recherche, tel le CNRS, reçoivent de l'Etat une subvention globale sur laquelle ils rémunèrent leurs personnels, titulaires et contractuels, alors que les universités reçoivent des subventions de fonctionnement hors crédits de personnel, ceux-ci étant gérés directement par l'administration centrale. L'ensemble des recrutements reste cependant soumis au visa du contrôleur financier central dans les deux cas.

De cette situation générale, il résulte que la présentation des dotations budgétaires consacrées à la recherche en France est médiocre car peu lisible. Elle prend en effet l'apparence d' « enveloppes » de crédits successives, imbriquées les unes dans les autres.

• La plus importante correspond au budget civil de recherche et de développement (BCRD), qui regroupe l'ensemble des crédits consacrés aux dépenses civiles de recherche et de développement technologique de l'Etat par les différents ministères, y compris celui de la défense. En 2001, le montant du BCRD s'établissait à 55,86 milliards de francs (en dépenses ordinaires et crédits de paiement).

• Le budget du ministère de la recherche représente la deuxième « enveloppe », la plus importante au sein du BCRD : en 2001, il s'est établi à 40,27 milliards de francs. Près de 92 % de ces crédits, soit 36,67 milliards de francs, correspondent aux dépenses des organismes de recherche, tandis que les interventions directes du ministère se limitent à 3,3 milliards de francs.

• Les organismes de recherche se subdivisent eux-mêmes en trois catégories : les établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST) ; les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ; les institutions de recherche (instituts, fondations, associations à but non lucratif), le plus souvent spécialisées dans les sciences du vivant.

Les EPST ^{18( * )} mobilisent non loin des deux tiers (62,3 % en 2001) des crédits alloués à l'ensemble des organismes de recherche. Ces crédits (dépenses ordinaires) ont progressé de 27 % depuis 1992 :



Or, les subventions de l'Etat couvrent environ 80 % du budget des EPST et sont affectées pour plus de 70 % à leurs dépenses de personnel.

Mais, comme l'a indiqué la direction des affaires financières du ministère de l'éducation nationale à votre rapporteur, « il n'est pas facile de déterminer la masse salariale des chercheurs puisque ces crédits sont globalisés avec les crédits des ITA dans les subventions de l'Etat et dans les budgets et comptes des organismes. On peut néanmoins évaluer cette masse salariale à 50 % environ des crédits de dépenses ordinaires des organismes ».

Si, globalement, cette vive expansion budgétaire illustre l'effort consenti en faveur de deux secteurs essentiels au développement de la recherche, la différence notable de rythme de croissance entre le budget de l'enseignement supérieur et celui de la recherche résulte du fait que le premier a dû absorber le choc démographique de la massification de l'université .

B. UN CONTEXTE NOUVEAU : LE PLAFONNEMENT DU NOMBRE DES ÉTUDIANTS

1. Une nouvelle donne...

La légère décrue des effectifs d'étudiants, observée pour la première fois à la rentrée 1996, constitue une rupture considérable dans une évolution de long terme. Désormais, l'enseignement supérieur en général, et sa fraction principale financée par le budget de l'enseignement supérieur ^{19( * )} , ne voient plus leurs effectifs croître de façon continue. Au contraire, même si, en ce domaine, les prévisions restent soumises à un fort aléa.

Le tableau ci-après précise cette évolution nouvelle, en la replaçant dans une perspective à moyen terme, tant rétrospective que prospective.

Si, de 1985 à 1995, le nombre des étudiants a progressé de près de 660.000, soit une croissance de 58 % en dix ans, il a reculé de près de 50.000 de 1995 à 1998, soit une diminution proche de 3 % en trois ans.

2. ... probablement appelée à se poursuivre

Cette décrue du nombre d'étudiants est, pour certains prévisionnistes, appelée à se poursuivre et deviendrait alors structurelle.

D'après des projections réalisées par le ministère de l'éducation nationale, « à la rentrée 2008, les principales filières pourraient accueillir près de 65.000 étudiants de moins qu'en 1998-99 », même si « le rythme de décroissance devrait être, en moyenne sur la période, inférieur à celui enregistré [au cours des dernières années] ». En effet, « la baisse tendancielle de la proportion de bacheliers généraux et surtout le recul démographique contribuent à orienter durablement à la baisse les flux d'entrée dans l'enseignement supérieur » ^{20( * )} .

Votre rapporteur est prudent sur les conséquences qu'il faut déduire de cette prévision dont il ne conteste nullement le sérieux. Mais les variations du nombre d'étudiants sont même, à court terme, fortement aléatoires d'autant plus qu'il n'existe aucun mécanisme régulateur d'ensemble à l'entrée en faculté. A titre d'exemple, il était prévu à la rentrée 1999 une baisse de 20.000 étudiants dans les universités ; la baisse réelle n'a été que de 8.000 étudiants. Il est de plus difficile dans un secteur non sélectif de prévoir les engouements passagers des étudiants pour telle ou telle filière. Or ce sont eux qui engendrent des sous-encadrements conjoncturels faisant la « une » des rentrées universitaires.

Une nouvelle prévision à deux ans, établie en juillet 2001 ^{21( * )} , des principales filières de l'enseignement supérieur confirme cette analyse prudente de votre rapporteur : si le taux d'accueil des nouveaux bacheliers généraux, et notamment des filles, recule à nouveau dans les premiers cycles universitaires - peut-être du fait de l'amélioration de l'emploi -, la réduction observée dans les premiers cycles serait compensée par le développement des licences professionnelles et des formations de 3 ^ème cycle ^{22( * )} .

Enfin, une stabilité, voire une décroissance globale des effectifs globaux d'étudiants peut recouvrir des variations structurelles fortes de la demande d'enseignement (tel le déclin, s'il est confirmé, des études scientifiques, le développement des 3 ^èmes cycles professionnalisés au dépens des DEA...). Or, l'enseignement supérieur se caractérise par une très faible flexibilité d'emploi de personnels spécialisés par discipline ^{23( * )} : un excédent de professeurs de biologie ne peut servir à couvrir un déficit de professeurs d'informatique ! Un suivi précis de l'évolution de la demande d'enseignement au cours des prochaines années sera donc nécessaire pour retrouver une certaine souplesse dans l'affectation des emplois à l'occasion des départs en retraite. Sinon, la stabilité globale ou même la réduction des effectifs risque d'engendrer une demande croissante d'emplois.

C. MAIS DES EMPLOIS QUI CONTINUENT À CROÎTRE

1. Dans l'enseignement supérieur : un freinage après une très forte croissance

a) Plus de 26.500 créations d'emplois en 15 ans...

Afin d'accompagner la forte hausse des effectifs étudiants, l'enseignement supérieur a bénéficié d'un grand nombre de créations budgétaires, soit plus de 26.500 en l'espace de 15 ans.

La part de plus en plus grande réservée dans ce volume global de créations aux personnels rémunérés sur crédits (ATER, PAST) est regrettable car elle méconnaît les dispositions de l'ordonnance organique de 1959 et rend plus opaque la connaissance des effectifs réels.

Ces créations d'emploi n'ont pas été réalisées de manière régulière et sont passées à plusieurs reprises du simple au double d'un budget à l'autre. Cette évolution heurtée ne peut être que préjudiciable à la gestion des ressources humaines dans l'enseignement supérieur. Il convient également de noter leur diminution, en raison du retournement de tendance de l'évolution des effectifs étudiants.

Coût des créations d'emplois d'enseignants en année pleine

(en millions de francs)

	Enseignants et enseignants-chercheurs	Personnels enseignants rémunérés sur crédits	TOTAL
1991	721,86	-	721,86
1992	408,68	79,78	488,46
1993	584,06	111,16	695,22
1994	194,90	38,23	233,12
1995	207,32	26,56	233,88
1996	705,92	24,74	730,67
1997	304,85	7,18	312,03
1998	734,39	0,00	734,39
1999	-	230,69	230,69

Nota : Les créations d'emplois d'enseignants étant réalisées au 1 ^er septembre de l'année n, le coût de ces mesures sur l'année n représente 1/3 du montant affiché.

L'extension en année pleine (2/3 de la somme indiquée) est réalisée l'année n+1.

Source : ministère de l'éducation nationale (DAF)

2. ... permettant un simple maintien du taux d'encadrement des étudiants...

Le graphique ci-après révèle d'abord que la forte croissance des effectifs étudiants en 1994 et 1995 n'avait pas été correctement prévue, ce qui a nécessité un effort de rattrapage engagé en 1996 et 1997, puis prolongé en 1998.

De plus, sur l'ensemble de la période 1988-2002, ces efforts importants en termes de créations d'emplois ont seulement permis de retrouver en 2001 un taux d'encadrement moyen de 19 étudiants par enseignant, comparable à celui atteint de 19,5 atteint en 1987, juste avant l'explosion démographique débutant en 1988. Cette situation justifie d'un strict point de vue quantitatif les créations d'emploi obtenues par le ministère, non pas pour améliorer significativement le taux d'encadrement des étudiants, mais seulement éviter sa détérioration.

De plus, notre pays avec un ratio enseignant-chercheur de l'ordre de 19 se trouve encore très loin derrière de nombreux pays industrialisés, le Japon, l'Allemagne ou les Etats-Unis, où l'on compte un enseignant-chercheur pour 13 à 15 étudiants. Ce type de comparaison est évidemment très grossier : le taux moyen français recouvre de très fortes disparités suivant les disciplines ou les établissements (les IUT et les disciplines scientifiques étant beaucoup mieux encadrés que les disciplines juridiques, les seconds et troisièmes cycles que les premiers.). L'absence de barrière à l'entrée des premiers cycles se traduit sans doute par une dégradation relative du ratio français ; mais il est néanmoins évident qu'à population estudiantine stable, l'effort consenti par la nation en matière de créations d'emplois devra peut-être être prolongé à un rythme très modéré.

3. ...au prix d'une « secondarisation » de la structure des emplois

Au cours de la décennie passée, les emplois ont évolué de la façon suivante :

Globalement, l'ensemble des personnels, titulaires contractuels et PAST a vu ses effectifs passer de 61.207 emplois en 1991 à 86428 en 2000, soit une progression de 45 % en 10 ans, bien qu'il soit nécessaire de tenir compte des modifications du périmètre du budget et des glissements entre catégories d'emplois qui peuvent parfois induire en erreur. A l'intérieur de cette évolution globale, plusieurs traits caractéristiques apparaissent :

- progression de plus de 10.000 emplois des personnels de statut universitaire (hors secteur médical), un peu moins rapide pour les professeurs (+26.3%) que pour l'ensemble maîtres de conférence et assistants (+ 29,5 %) ;

- explosion (+ 8.300 emplois, soit + 86,4%) du nombre de professeurs du second degré, agrégés ou certifiés, encore plus forte pour les agrégés (+ 248 %) que pour les certifiés (+ 108 %) ;

- recours de plus en plus marqué à des personnels non titulaires rémunérés sur crédits globaux du chapitre 31-96 article 10 (ATER et PAST) dont le nombre budgétisé, 3850, moniteurs exclus, est très fortement sous-évalué aux effectifs réels dans la mesure où certains ATER sont rémunérés sur les postes de titulaires vacants du chapitre 36-11 et ne figurent pas dans ce tableau ^{24( * )} .

Tout en rappelant que sa mission ne porte directement que sur la gestion des personnels de statut universitaire (hors praticiens hospitaliers), votre rapporteur tient à souligner quatre conséquences essentielles de cette évolution.

D'abord, les personnels de statut universitaire (hors médecine) représentent l'équivalent en 2002 de plus de 24.000 chercheurs en équivalent temps plein. Au cours des années 1991-2002, la progression de leur nombre équivaut à celle de 5.000 chercheurs plein temps.

En sens inverse, l'augmentation du nombre des professeurs agrégés et certifiés du second degré, dont les obligations statutaires d'enseignement sont doubles de celles des universitaires, a engendré un potentiel d'encadrement supplémentaire de 8.300 emplois temps plein, représentant 62% du total fourni par les titulaires, alors que celui résultant des créations d'emplois d'universitaires n'est que de 5.000 (38 % du total) ^{25( * )} . Cette augmentation des emplois du second degré a été concentrée sur les années 1992-93, d'une part, et 1996-98, d'autre part, pour cesser depuis. Elle modifie très sensiblement la structure des personnels dans l'ensemble de l'enseignement supérieur, notamment dans les disciplines littéraires et les IUT. Elle a permis de faire face à l'augmentation brutale du nombre des étudiants, mais pose désormais un problème statutaire essentiel : la différence d'obligations de services entre personnels universitaires et du second degré reflète-t-elle une implication à la même hauteur des universitaires dans leurs obligations de recherche et d'encadrement pédagogique et administratif ?

Ensuite, le ministère s'est redonné une dangereuse souplesse de gestion par un appel de plus en plus grand à des personnels non titulaires à temps partiel rémunérés , soit sur emplois vacants (chapitre 36-11), soit sur les crédits globaux du chapitre 31-96, qu'il s'agisse des attachés temporaires d'enseignement et de recherche (ATER) ^{26( * )} ou des personnels associés à temps partiel (PAST). Votre rapporteur, qui pourtant a toujours été favorable au principe des ATER et à l'emploi des crédits vacants pour leur rémunération ^{27( * )} , ne peut que dénoncer le dévoiement de cette procédure dès lors qu'il s'agit de créer environ 2.400 postes supplémentaires sur crédits globaux.

D'une certaine manière, on recrée, sous un autre nom, des assistants non titulaires et on s'expose à la réapparition d'une nouvelle catégorie de « hors-statut » , surtout si, ce qui semble être le cas, de nombreux ATER docteurs ne sont pas finalement recrutés ^{28( * )} .

Enfin, la répartition des personnels en fonction est très variable suivant les grands groupes de disciplines. Le recours aux personnels non universitaires (du second degré) est particulièrement élevé (37,8 %) dans le secteur des lettres et sciences humaines et le groupe 9 mécanique, génies mécanique et informatique fortement représenté dans les IUT.

4. Dans la recherche : une stabilisation des effectifs globalement justifiée

Les emplois budgétaires de chercheurs des seuls établissements publics à caractère scientifique et technique (EPST) ont évolué de la façon suivante, depuis 1992 :



Leur nombre est passé de 16.481 en 1992 à 17.383 en 2001, soit une progression de 5,50 %. L'augmentation des effectifs a été continue, à l'exception de 1997, où 23 emplois budgétaires sont supprimés, mais, de même que dans l'enseignement supérieur, très irrégulière : création de 27 emplois en 1994 ou de 29 en 2000, mais de 398 en 1998 ou de 239 en 1992. Le projet de loi de finances pour 2002 prévoit la création de 100 emplois de chercheurs.

Les emplois de directeurs de recherche, sur la période, ont connu une évolution beaucoup plus rapide que celle des chargés de recherche, respectivement + 8,50 % et + 3,70 %. La proportion des premiers au sein de la population des chercheurs a ainsi légèrement augmenté, passant de 37,26 % en 1992 à 38,32 % en 2001. Toutefois, il faut probablement voir dans cette évolution davantage un effet du vieillissement des chercheurs que d'une amélioration du profil des carrières.

Cette relative stagnation apparaît à votre rapporteur justifiée sous son aspect global :

Le potentiel recherche du système dual universités/EPST a progressé fortement au cours des années 1992-2001: de 5.200 chercheurs équivalents temps plein , si l'on admet qu'en moyenne l'universitaire doit consacrer la moitié de son travail à des activités de recherche. Il est certes possible que ce potentiel supplémentaire n'ait pas été valorisé comme il aurait dû l'être, mais ce serait une erreur grave de raisonner comme si les universitaires n'accroissaient pas le potentiel de recherche de la nation.

L'audition de M. Claude Allègre par le comité d'évaluation et la commission des finances réunis a montré que cette politique consistant à privilégier le développement de la recherche dans l'université au prix de la stagnation, et même de la réduction des effectifs de chercheurs à vie des EPST, ne résultait pas uniquement du jeu de la contrainte budgétaire, mais avait été aussi le fruit d'une politique volontariste s'inscrivant dans la perspective à très long terme de rapprochement des universités françaises de la norme internationale en matière de recherche.

II. UNE GESTION PEU EFFICIENTE DES EMPLOIS UNIVERSITAIRES

Contrairement à la situation prévalant dans l'enseignement primaire et secondaire, où les crédits de personnels sont déconcentrés, l'administration centrale gère directement les emplois de l'enseignement supérieur .

Cette gestion directe a une double dimension. Elle implique d'abord une répartition fine des emplois à la fois entre les établissements et par disciplines ^{29( * )} : tel emploi de professeur de sciences économiques (5 ^ème section du CNU) est affecté à l'université de Nantes, par exemple. Elle se traduit ensuite par l'ouverture nationale des concours de recrutement pour des emplois nommément désignés, même si la plupart de ces concours sont organisés localement.

Un exemple de spécification des emplois de maîtres de conférences

offerts au recrutement en 2001

Maîtres de conférences. 67 ^ème section : biologie des populations et écologie

Université Aix-Marseille III : communautés benthiques, eaux douces :0396...

Université d'Avignon : génétique des populations d'invertébrés : 0314...

Université Bordeaux I : microbiologie, milieux aquatiques : 0513...

Suit une liste de 43 autres emplois définis de la même façon pour cette seule section.

Source : Journal officiel du 28 février 2001

Une gestion planifiée aussi fine des emplois exige, pour être rationnelle, une information efficace du centre, l'administration centrale, par la périphérie, c'est-à-dire par les établissements autonomes où ils seront affectés.

Or cette information est de nature très complexe car elle ne se limite pas à une simple connaissance du nombre présent ou futur d'étudiants à encadrer dans telle ou telle filière. Du recrutement d'un universitaire dépend peut-être la survie d'un laboratoire de recherches ou l'ouverture d'une nouvelle filière d'enseignement... La tentation est donc grande d'essayer d'accroître la rationalité de la prise de décision à l'échelon central par l'obtention de toujours plus d'information dont on oublie le coût de la collecte et du traitement.

Le ministère a eu en effet le grand mérite de se doter successivement de deux modèles sophistiqués d'aide à la décision en matière de répartition des emplois et plus généralement des moyens alloués aux établissements (modèle GARACES, puis modèle SAN REMO ^{30( * )} ). Toutefois, cet effort considérable, supérieur à celui de beaucoup d'autres départements ministériels, connaît ses limites, comme l'a démontré la Cour des comptes dans le tome II de son rapport public particulier consacré à La fonction publique de l'Etat , paru en avril dernier et dont un chapitre est consacré à la gestion des enseignants-chercheurs. L'impasse d'une gestion fortement centralisée des emplois incitera donc votre rapporteur à préconiser un développement progressif de la capacité des université à mettre en oeuvre leurs propres stratégies de gestion des ressources humaines.

A. LES IMPASSES DE LA GESTION CENTRALISÉE DES EMPLOIS

Il ressort des conclusions du rapport particulier de la Cour des comptes, dont les grandes lignes avaient été préalablement présentées à votre rapporteur par le président de la 3 ^ème chambre, que cette gestion connaît encore de graves dysfonctionnements.

1. Une présentation budgétaire opaque pour le Parlement

D'emblée, la Cour des comptes note que « la compréhension des autorisations ouvertes en loi de finances s'avère malaisée pour quatre raisons ».

Les quatre raisons qui, selon la Cour des comptes, rendent délicate

l'appréhension de l'autorisation budgétaire votée par le Parlement

Première raison : « la continuité du rattachement des emplois à des chapitres déterminés n'est pas assurée pendant la période examinée » ^{31( * )} .

Deuxième raison : « l'imputation budgétaire des crédits destinés à financer la rémunération des ATER n'est pas satisfaisante puisque partagée entre 2.500 emplois prévus au chapitre 31-11 et l'inscription au chapitre 31-96 d'un crédit correspondant à la rémunération de 1.500 ATER. Ce double rattachement [...] ne permet pas à l'administration centrale de maîtriser le vivier de recrutement ».

Troisième raison : « le budget voté ne comporte aucune estimation du nombre d'associés à temps plein ou d'invités dont la rémunération est gagée par des emplois de titulaires ».

Quatrième raison : « le financement de la rémunération des quelques 600 enseignants-chercheurs maintenus en activité après 65 ans n'est pas identifié dans la loi de finances ».

Par ailleurs, la Cour des comptes relève l'existence d'emplois en surnombre , en dépit de la forte croissance des effectifs au cours des années 1990, et conclut, dès lors, que « le nombre et les catégories d'emplois affichés en loi de finances ne correspondent pas aux emplois effectivement ouverts ».

2. Une information peu fiable sur le lien entre les emplois et les personnes

Il appartient à l'administration centrale d'assurer le contrôle budgétaire des emplois.

Le contrôle budgétaire des emplois

Interrogée sur les modalités du contrôle des emplois de l'enseignement supérieur, la direction des affaires financières du ministère de l'éducation nationale a apporté la réponse écrite suivante :

« En 1994, l'administration centrale s'est engagée à mettre en place de nouvelles modalités de délégation et d'observation de l'utilisation des moyens en personnel dans la perspective d'une gestion intégrée emploi poste personne spécifique à l'enseignement supérieur.

Le premier contrôle sur les emplois de l'enseignement supérieur a été réalisé auprès de 192 établissements et a porté sur l'année universitaire 1996-1997. il a permis, dès la première année de sa mise en place, d'améliorer et de fiabiliser les données relatives à l'utilisation des moyens ouverts par la loi de finances. Ces données sont un élément important du dialogue entre la tutelle et les établissements car ils éclairent la politique de chaque établissement en matière d'emplois.

Les objectifs :

- élaborer des outils d'observation de la consommation des moyens délégués ;

- rassembler les informations relatives à cette consommation et fournir une analyse quantitative et qualitative de l'utilisation des moyens ;

- vérifier la cohérence des informations recueillies par un rapprochement avec les données transmises par les trésoreries générales à partir des bases paye ;

- assurer l'information en retour des échelons concernés (rectorat, établissements d'enseignement supérieur) par une diffusion adaptée des travaux : publication papier, Internet, éditions spécifiques.

Ce contrôle consiste en une photographie au 1 ^er janvier de chaque année de la consommation (personnes rémunérées) par établissement public et par chapitre budgétaire des moyens délégués utilisables à la même date. La consommation est mesurée en « équivalents temps plein » physiques et financiers par grade pour permettre non seulement l'évaluation de l'équilibre mais aussi la comparaison avec d'autres sources d'information, à l'exemple de l'enquête masse indiciaire (EMI).

Sur le plan technique, cette opération a nécessité la réalisation par la direction des affaires financières de deux progiciels en ACCESS :

- COSMOS, qui permet de rassembler, pour chaque établissement, les informations relatives à la consommation des emplois (enseignants et non enseignants) par chapitre budgétaire, nature et grade. Cette application est distribuée aux établissements via Internet ;

- ARGOS, qui permet de consolider les données provenant des établissements, d'analyser et d'agréger ces données aux niveaux national, académique et de l'établissement ».

La Cour des comptes se montre cependant critique à l'égard de ces modalités de contrôle des emplois.

Elle constate en effet que, « de fait, les services ne disposent pas d'une information complète et sûre sur le lien emplois-postes-personnes », et note « la difficulté du rapprochement des données de chacun des fichiers d'emplois et de personnel ».

Elle estime également peu performant le dispositif national des emplois : « ce contrôle est effectué sur la base des déclarations des établissements universitaires et les résultats ne peuvent être considérés comme totalement fiables ».

3. Des emplois mal répartis : les limites du modèle San Remo

Le modèle SAN REMO permet de définir les besoins théoriques en emploi - et en crédits de fonctionnement - entre établissements. Ces besoins théoriques sont comparés à la réalité du potentiel de l'établissement. Sur cette base, les moyens budgétaires supplémentaires obtenus en loi de finances sont affectés prioritairement aux établissements les plus mal dotés.

Le calcul du besoin enseignant

Un coût horaire par étudiant (H/E) a été déterminé pour une quarantaine de familles de formations, en fonction notamment du volume de préparation des diplômes et de la répartition de ce volume entre cours magistraux, travaux dirigés et travaux pratiques.

En multipliant le nombre d'étudiants inscrits dans chaque famille de formations par le H/E de référence, on obtient la charge théorique d'enseignement qui est comparée au potentiel enseignant dont dispose l'établissement.

Le ministère a précisé à votre rapporteur que, « si le modèle présente l'avantage incontestable d'assurer une comparaison entre établissements selon les mêmes critères et de servir de base à la répartition des moyens, il n'en demeure pas moins, comme tout système normé, qu'il génère des effets qui ne vont pas forcément dans le sens d'une amélioration de la situation des établissements réellement sous-dotés ».

C'est pourquoi des éléments d'ordre qualitatif sont pris en compte : « il s'agit notamment des priorités et des engagements figurant dans les contrats d'établissement, qui expriment les besoins des établissements, au regard des projets pédagogiques qu'ils ont conçus ».

La Cour des comptes, sur ce point également, se montre relativement sévère. Elle regrette notamment que cette méthode de répartition des emplois « se réduit à une répartition des moyens entre établissements qui ne tient pas compte des enjeux à l'échelle des régions et des bassins de formation ». De surcroît, « les taux d'encadrement pédagogique sont très hétérogènes, entre catégories d'établissement et au sein d'une même catégorie ». Or, « ces disparités doivent être d'autant plus relevées que l'enseignement supérieur a bénéficié, en une décennie, de créations massives d'emplois budgétaires qui auraient dû permettre de les réduire ».

La Cour des comptes adresse plusieurs critiques à SAN REMO :

- ce modèle est particulièrement complexe ;

- il a connu de très nombreuses évolutions, qui rendent délicate toute tentative d'évaluation des effets à long terme ;

- la fiabilité de ses résultats est sujette à caution : d'une part, « le calcul de la dotation théorique des moyens d'enseignement dont l'établissement devrait être dote [...] ne se fonde pas sur une projection de ses effectifs à la rentrée suivante mais sur des effectifs constatés deux années avant cette échéance. Dès lors, la baisse des effectifs d'étudiants, constatée depuis 1996, n'est pas prise en compte dans la réalité de son impact sur les besoins d'enseignement. En revanche, le calcul du potentiel supplémentaire d'emplois d'enseignants pour l'année universitaire en préparation se trouve de fait surestimé » ; d'autre part, « le recensement des étudiants pris en compte n'est pas exempt d'incertitudes, toutes les inscriptions principales étant dénombrées, y compris des inscriptions de pure forme » : ce phénomène « vient dans ce cas alourdir fictivement les effectifs d'étudiants et, de ce fait, accroître artificiellement les besoins en enseignants » ;

- ses résultats sont appliqués de façon aléatoire par le ministère, d'autant plus que « les corrections qui sont apportées par la répartition des emplois sont limitées par le fait que seuls les moyens supplémentaires font l'objet d'une répartition », si bien qu' « aucun redéploiement d'emploi d'enseignants-chercheurs n'a été opéré, depuis 1992, entre établissements » ; la Cour stigmatise ainsi « cette absence de volontarisme, liée aux fortes réticences des établissements les plus dotés à se voir retirer des emplois [qui] limite de fait la portée de cette procédure ».

D'une manière générale, la gestion des emplois souffrait donc, dans l'enseignement supérieur, d'une insuffisance d'informations statistiques, du reste commune à l'ensemble du secteur public ^{32( * )} . Cette situation entraîne des conséquences d'autant plus graves sur la gestion prévisionnelle des effectifs que ces personnels vont connaître au cours des prochaines années de profondes évolutions démographiques.

4. Une gestion prévisionnelle des emplois encore balbutiante

Dans son rapport public particulier précité, la Cour des comptes a analysé les modalités de gestion prévisionnelle des effectifs dans l'enseignement supérieur.

Elle note que « le système GESUP, mis en place au milieu des années 1980, qui permet d'effectuer un recensement du personnel enseignant exerçant dans les établissements de l'enseignement supérieur, est insuffisant ».

La Cour insiste une fois encore sur les lacunes des informations statistiques, concernant à la fois la confrontation de l'évolution des effectifs d'enseignants avec celle des effectifs d'étudiants, et les modalités d'organisation pédagogique des enseignements à l'échelon des établissements. A cet égard, la haute juridiction note qu' « il n'existe pas de remontée d'informations des établissements d'enseignement supérieur sur les volumes horaires réellement dispensés par les enseignants », de telle sorte que l'administration centrale travaille à partir de modèles théoriques « qui ne reflètent pas la réalité ».

Enfin, la Cour des comptes juge insuffisants les instruments de gestion prévisionnelle des effectifs. Non seulement, « au sein des services centraux du ministère, le développement de la gestion prévisionnelle des effectifs d'enseignants-chercheurs est très limité », mais le modèle utilisé « n'offre pas un degré de finesse suffisamment grand pour déterminer avec précision les besoins en personnel au regard des évolutions et des orientations des étudiants ».

Relevant la diminution durable des effectifs d'étudiants, la Cour considère que « cette évolution ne devrait pas manquer d'induire une évolution corollaire des effectifs d'enseignants dont la mesure n'a pas encore été prise ».

Pourtant, votre rapporteur estime que la situation actuelle, mettant en évidence des situations démographiques extrêmement différentes, entre Paris et la province, entre établissements, ou entre disciplines, devrait être mise à profit pour procéder à des redéploiements d'emplois, pour encourager la mobilité, ou pour mettre en place la gestion prévisionnelle des emplois .

B. POUR UNE PLUS GRANDE AUTONOMIE DE GESTION DES EMPLOIS PAR LES UNIVERSITÉS

Votre rapporteur considère que l'amélioration de la gestion des emplois ne passe ni par la voie de la déconcentration au niveau académique, ni a fortiori par celle d'une régionalisation du système universitaire : d'abord, l'échelon régional n'est sans doute pertinent en matière d'organisation des enseignements que pour les premiers cycles alors que les autres cycles sont plus diversifiés et spécialisés dans l'espace national ; ensuite, l'échelon régional introduirait un écran supplémentaire entre les établissements et l'Etat qui doit conserver une responsabilité éminente pour le respect des équilibres entre disciplines et entre régions. Il convient en revanche de faire progresser l'autonomie des universités en les incitant à définir de véritables stratégies d'emplois scientifiques.

1. Favoriser l'émergence de politiques d'établissement

Les établissements sont déjà en mesure de gérer partiellement les emplois qui leur sont affectés.

Tout d'abord, la liste de ces emplois est parfaitement identifiée (par corps, section de rattachement au CNU et numéro d'ordre), de telle sorte qu'un dialogue peut toujours s'engager sur des bases précises avec l'administration centrale. Ensuite, l'université peut, dans certaines limites et selon diverses modalités, proposer le mode d'utilisation des emplois vacants : gel du poste permettant la nomination de professeurs associés ou de professeurs invités ou demande d'ouverture d'un concours de recrutement (réservé le cas échéant à certaines catégories de personnel). Enfin, lors d'une déclaration de vacance d'un emploi offert au recrutement, l'université pourra définir un profil précis de l'emploi à pourvoir au sein de la section considérée (par exemple : optique linéaire, physique de la matière condensée, agrégats et nanostructures etc. au sein de la 30 ^ème section « milieux dilués et optique »), se contenter de préciser la section de rattachement ou le cas échéant préciser que le poste concerne deux sections de rattachement (28 ^ème et 30 ^ème sections par exemple), s'il est à la frontière de leurs domaines respectifs de compétence.

Les établissements font par ailleurs connaître à l'administration un classement de leurs demandes de créations d'emplois, par corps et disciplines en fonction de leurs besoins d'encadrement et de leur politique de recherche.

Il est clair que ces propositions peuvent être prises au coup par coup et pour des raisons conjoncturelles (on gèle un poste en attendant la qualification d'un enseignant que l'on souhaite recruter...), mais progressivement, le Président et son conseil (siégeant en formation restreinte) sont ainsi incités à définir les axes de développement de leur université et à préciser la politique du personnel qu'ils sous-tendent.

Il semble à votre rapporteur que la période est propice à cette réflexion stratégique des universités sur leur devenir à moyen terme. Après une phase de croissance rapide des effectifs étudiants, vient le temps de départs nombreux à la retraite qui permettra aux universités, notamment les plus anciennes, de réorienter leur effort de recherche vers des champs nouveaux et, le cas échéant, de redéployer leur potentiel d'encadrement pédagogique. Cette démarche est déjà mise en oeuvre dans de nombreux établissements. Il appartient à l'Etat de la conforter en contractualisant à moyen terme la répartition des emplois.

2. Contractualiser la répartition des emplois

Il ne suffit pas de notifier aux universités les emplois selon un calendrier qui leur permette de procéder en temps utile aux recrutements. Il faut leur indiquer l'objectif à long terme que se fixe l'Etat pour leur encadrement. C'est en fonction d'une enveloppe d'emplois que l'université peut définir ses axes de développement.

L'instrument privilégié de cette politique est le contrat quadriennal liant l'université à l'Etat pour la répartition des moyens. Des tentatives d'intégration des emplois dans ces contrats ont été menées, mais ont évidemment achoppé sur le principe de l'annualité budgétaire. Les perspectives offertes par la nouvelle loi organique relative aux lois de finances du 1 ^er août 2001 en matière de gestion pluriannuelle devraient permettre de donner un nouveau souffle à la politique contractuelle.

Votre rapporteur recommande que soit fixée pour chaque université une dotation d'emplois qui lui indiquera l'objectif à long terme que se fixe l'Etat pour son encadrement et qui ne pourra évidemment être satisfait annuellement que dans les limites fixées par la loi de finances. C'est dans ce cadre que l'université pourra faire des propositions de redéploiement des emplois qui se libéreront.

Cette dotation à long terme devrait être définie, pour sa composante principale liée à l'encadrement des étudiants, à partir d'un outil d'aide à la décision beaucoup plus frustre que les modèles type GARACES ou SAN REMO. Ceux-ci, implicitement, reproduisent en effet les différences de taux d'encadrement entre les grandes disciplines héritées de l'histoire pour éviter de faire apparaître des insuffisances d'encadrement impossibles à corriger à partir de décisions nationales. Une plus grande liberté laissée aux universités dans la réaffectation par discipline des emplois devenus vacants permettrait en revanche un rééquilibrage progressif à l'échelon local des inégalités interdisciplinaires pour peu que la composition des organes décisionnels de l'université soit revue pour lui permettre de ne plus être le simple reflet des corporatismes disciplinaires.

3. Recentrer l'administration centrale sur ses fonctions de régulation du système universitaire

L'autonomie n'est pas synonyme d'indépendance. L'Etat, qui est responsable de la carte des établissements, doit conserver son rôle d'impulsion et de contrôle. Il doit en particulier assurer la survie ou le développement des disciplines sans défenseur spontané. Il serait par exemple grave qu'à l'occasion de la mise en retraite de nombreux professeurs des langues slaves, l'enseignement de ces langues périclite en France. Il ne faudrait pas ensuite qu'une répartition plus égalitaire des emplois en fonction du seul nombre d'étudiants aboutisse à l'affaiblissement des grandes universités de recherche. Le renouvellement des équipes de haut niveau doit être assuré sous peine de mettre en danger le potentiel français d'innovation.

Il serait sans doute souhaitable à cette fin qu'un certain pourcentage des emplois réels de chaque discipline fine soit réparti en fonction d'un « critère recherche » afin de conforter ou de faire éclore des centres d'excellence. La contractualisation des emplois devrait donc prévoir des dotations spécifiques d'emplois dans le cadre de programmes incitatifs, ou pour la recherche de haut niveau, et instituer un contrôle renforcé des résultats obtenus dans ces domaines.

III. VERS UNE GESTION PLURIANNUELLE DES EMPLOIS POUR ANTICIPER DES DÉPARTS À LA RETRAITE MASSIFS

Votre rapporteur a constaté que l'administration centrale des deux ministères de la recherche et de l'enseignement supérieur avait renforcé ses méthodes d'analyse et sa capacité de gestion prévisionnelle pour faire face au défi créé par le départ massif à la retraite à la fin de la présente décennie des universitaires et chercheurs recrutés dans les années 1965-1975.

A. LA NÉCESSITÉ RECONNUE D'UNE POLITIQUE COORDONNÉE AU NIVEAU DU COUPLE UNIVERSITÉS/CNRS

La contribution au présent rapport demandée à l'Observatoire des sciences et techniques sur le thème du renouvellement des générations des personnels scientifiques de l'enseignement supérieur et de la recherche démontre qu'un effort de réflexion sur ce problème doit être mené de façon cohérente sur l'ensemble du secteur public de la recherche et en particulier sur le couple universités/CNRS. Une très forte complémentarité existe entre ces deux institutions, et les forces et faiblesses de l'université définissent en creux les axes de redéploiement ou de développement possibles pour le CNRS : pourquoi ne pas profiter d'un fort développement de la sociologie ou de l'économie dans les universités pour réduire la voilure des sections correspondantes du CNRS, à l'occasion de nombreux départs en retraite des anciens « hors-statuts » et redéployer les emplois correspondants ?

La réponse à de telles questions exige préalablement la réunion d'une base d'information commune : il faut par exemple pouvoir rapprocher les données statistiques concernant les mathématiciens dans les universités , au CNRS, à l'INRIA peut-être. Ce travail, fort complexe car le champ disciplinaire d'une section du CNU ne correspond pas nécessairement au champ thématique d'une section du comité national de la recherche scientifique, a été entrepris. Il doit être poursuivi et approfondi et servir de fondement à des scénarios éclairant les nécessaires choix politiques, nonobstant l'éclatement regrettable de la tutelle ministérielle sur le couple CNRS/universités entre deux ministères.

Votre rapporteur se réjouit en conséquence que le récent plan décennal de gestion de l'emploi scientifique (2001-2010) présenté au conseil des ministres du 24 octobre 2001 ait été élaboré de façon coordonnée avec le plan triennal (2001-2003) de créations d'emplois du ministère de l'éducation nationale.

B. LA DIFFICILE DÉFINITION DE PRIORITÉS À LONG TERME POUR DES « CHERCHEURS À VIE »

Une politique pluriannuelle de gestion de l'emploi scientifique apparaît nécessaire pour éclairer les prises de décisions des étudiants qui envisagent de se lancer dans l'aventure de la recherche au prix d'une formation très longue. Elle est nécessaire pour que les établissements disposent d'un temps d'adaptation suffisant en cas de non-renouvellement d'un emploi ^{33( * )} . Elle est également utile pour lisser les évolutions qui résulteront du rythme erratique des départs à la retraite ^{33( * )} .

En dehors de la contrainte résultant de l'annualité de l'autorisation budgétaire, la difficulté essentielle de mise en place d'une politique pluriannuelle de gestion et de redéploiement de l'emploi scientifique réside en la définition des priorités . Dans un système reposant exclusivement sur des « chercheurs à vie », le choix opéré est nécessairement à très long terme et fort risqué ; il peut se révéler rapidement erroné. La France risque de ce fait de se trouver toujours en retard par rapport à des pays qui peuvent adapter plus rapidement leur appareil de recherche à l'évolution thématique grâce à une rotation de jeunes chercheurs exerçant une activité de recherche à plein temps pendant quelques années.

Cette difficulté ne pouvait pas être surmontée par le plan décennal, même si les choix thématiques prioritaires seront revus en 2005 et que des encouragements à la mobilité sont prévus.

En revanche, votre rapporteur constate avec satisfaction , même si les chiffres sont modestes, un début de lissage temporel des recrutements grâce à 100 créations supplémentaires d'emplois de chercheurs avant 2005, qui seront compensées après 2005 par un volume égal de suppressions de postes libérés par des départs à la retraite et un volume de redéploiements interdisciplinaires portant sur 20 % des postes libérés par départs à la retraite.

La répartition disciplinaire des emplois dans le plan triennal (2001-2003) de l'enseignement supérieur et le plan décennal (2001-2010) de l'emploi scientifique

1°) Le plan triennal de l'enseignement supérieur porte sur la répartition de 1.700 emplois créés entre 14 grandes disciplines.

Trois scénarios extrêmes ont été établis : le premier reconduisait la répartition existante des emplois, le second permettait une amélioration de l'encadrement dans les disciplines les plus mal loties (notamment droit, économie et SHS), le troisième traduisait les choix prioritaires en matière de recherche, notamment dans les sciences pour l'ingénieur, l'informatique et les sciences de la vie.

Le choix politique retenu est une combinaison dite équilibrée entre ces trois exigences: 25 % (S1) + 50 % (S2) + 25 % (S3). Le critère « amélioration de l'encadrement » est pris en compte pour moitié. Les deux autres « priorité recherche » et « reconduction » le sont à parts égales pour un quart chacun.

2°) Le plan décennal pour l'emploi scientifique porte sur 500 emplois de chercheurs - et autant d'ITA - à créer entre 2001 et 2005, et dont 20% devront être « rendus » entre 2006 et 2010 par suppression d'emplois de personnels partant à la retraite.

Par ailleurs, les emplois créés de chercheurs (500) auxquels s'ajouteront 20% des postes libérés par des départs à la retraite et redéployés (environ 200) seront affectés aux champs disciplinaires prioritaires communs à l'enseignement supérieur et à la recherche (dont environ 400 pour les sciences du vivant et 275 pour les sciences et technologies de l'information et de la communication).

Enfin, des redéploiements supplémentaires porteront sur environ 10 % des postes libérés par des départs à la retraite par « fléchage » au sein de chaque discipline en faveur de l'environnement.

CHAPITRE DEUX

L'OPACITÉ DES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT

Si les universitaires et les chercheurs sont des fonctionnaires de l'Etat, leur statut comporte d'importantes spécificités dont certaines apparaissent comme dérogatoires au droit commun de la fonction publique. Tel est le cas notamment en matière de recrutement. Certes, le principe de recrutement par concours est maintenu mais il s'apparente, par ses modalités, à une cooptation et repose sur le choix des pairs.

Le Petit Robert définit la cooptation comme la « nomination d'un membre nouveau dans une assemblée, par les membres qui en font déjà partie », mais rappelle aussi que le terme a longtemps signifié « admission par exception, par privilège ».

Cette exception est logique. La compétence d'un futur universitaire ou d'un futur chercheur ne peut être appréciée que par des spécialistes de haut niveau de la même discipline. Il ne s'agit pas là d'un privilège, mais d'une nécessité reconnue universellement. Le mode de contrôle de la compétence d'un candidat s'effectue en effet dans tous les cas de figure à travers ses titres et travaux, même si d'autres formes d'appréciation de ses qualités, sur épreuves écrites ou orales, sont organisées.

De même, le grade de docteur constitue une exigence internationale pour candidater à un premier emploi permanent dans l'université et la réforme du Doctorat d'Etat menée à la fin des années 1980 a eu pour objectif d'aligner la thèse française sur un standard international. En aucun cas, votre rapporteur ne saurait remettre en cause ces principes, qui fondent la liberté académique dont jouissent universitaires et chercheurs et l'indépendance des professeurs d'université, principe fondamental reconnu par les lois de la République, comme l'a affirmé le Conseil constitutionnel en 1984 ^{34( * )} .

Le privilège est ailleurs : alors que dans la plupart des pays, l'intégration définitive dans le corps professoral (l'obtention de la tenure ) exige le franchissement de plusieurs étapes intermédiaires (« post-doc », assistant professor , associate professor ...), l'universitaire ou le chercheur français sont comme tous les autres fonctionnaires titulaires à vie dès leur première nomination. Toute erreur de recrutement est de ce fait définitive.

De plus, la durée de préparation d'une candidature à un emploi de chercheur ou d'enseignant chercheur est fort longue puisqu'elle correspond au minimum à un niveau bac + 11ans, compte tenu d'une préparation de la thèse en 4 à 5 ans et à un âge proche de la trentaine et suppose donc un coût initial de formation élevé, partagé entre l'Etat et le candidat.

Ces deux considérations expliquent l'intérêt que votre rapporteur porte à l'évaluation des procédures de recrutement. Or, c'est un fait que le recrutement des enseignants-chercheurs et des chercheurs se déroule dans des conditions qui manquent indéniablement de transparence, et qui, de ce fait, sont propices au découragement de nombre de candidats, à l'expression d'un malaise manifeste et à la propagation de préjugés négatifs, voire de rumeurs, sur l'objectivité des instances de recrutement.

Les plus indulgents s'accordent en tout cas à dénoncer l'illisibilité et l'instabilité chronique d'un système de recrutement qui, de toute façon, ne peut correctement fonctionner que s'il repose sur un « vivier » de candidats potentiels de qualité.

I. LA RECONSTITUTION D'UN « VIVIER » : UNE RÉUSSITE QUI S'ESSOUFFLE

Si la faiblesse du rôle de pilotage du ministère de l'éducation nationale vis-à-vis du système universitaire est visible à plusieurs niveaux, une exception de taille concerne la politique mise en oeuvre par l'Etat afin de créer les conditions de réapparition d'un vivier pour l'enseignement supérieur à la fin des années 1980 ^{35( * )} , lorsque se produisit le gonflement brutal du nombre d'étudiants engendré par la volonté politique de porter 80 % d'une classe d'âge au niveau du bac. Votre rapporteur tient à replacer l'émergence de cette politique dans son contexte historique, car elle illustre une difficulté permanente de fonctionnement du système français de recherche.

A. LE TARISSEMENT DU VIVIER À LA FIN DES ANNÉES 1970 ET LE PROBLÈME DES « HORS-STATUT »

1. La pénurie d'universitaires...

Le « ticket d'entrée » dans l'enseignement supérieur est la thèse de doctorat ^{35( * )} qui doit démontrer l'aptitude du candidat à mener un travail personnel de recherche. Cette thèse est fréquemment préparée dans le cadre d'un laboratoire universitaire et soutenue en toute hypothèse devant un jury universitaire, l'université ayant le monopole de la collation des grades, même si ce droit a été récemment ouvert à une quarantaine d'autres établissements. C'est donc au sein des universités et d'elles seules que sont formés à la recherche et par la recherche les futurs enseignants et chercheurs. Deux problèmes sont alors à résoudre si l'on veut que ce système de formation soit attractif pour les meilleurs.

Le premier est celui d'une rémunération minimale pour le thésard. Mais si cette rémunération est assurée sur fonds publics, comment éviter qu'elle ne se transforme en un droit automatique à devenir fonctionnaire à vie ? Plus la durée de préparation de la thèse et des concours d'entrée dans l'enseignement supérieur est longue, plus ce risque s'accroît.

Le second est celui d'élargir le recrutement des troisièmes cycles universitaires dans un système dual d'enseignement supérieur, partagé en France entre des universités ouvertes en principe à tous, et des grandes écoles ayant le droit de sélectionner leurs étudiants Dans la pratique, les bons étudiants de 3 ^ème cycle des grandes universités scientifiques proviennent plus souvent des grandes écoles que des 1 ^ers et 2 ^èmes cycles de ces universités...

Or, lors de la période des grands recrutements des années 1965-1975, le vivier était formé d'assistants de faculté recrutés après seulement une année de 3 ^e cycle. En droit, les aspirants à l'enseignement supérieur étaient nommés assistants contractuels de faculté pour une durée d'un an renouvelable quatre ou cinq fois, soit pour la durée moyenne de la thèse. En lettres, le vivier était constitué essentiellement par des agrégés du second degré se lançant dans la longue préparation d'une thèse de doctorat d'Etat en dix ans et plus, et accueillis le cas échéant sur des postes d'assistants de faculté ou d'attachés du CNRS. En sciences, enfin la pénurie d'enseignants était telle que de jeunes licenciés furent directement nommés sur des postes d'assistants titulaires !

2. ... a conduit à la multiplication de personnels « hors-statut »

Ce système géré localement de façon très souple par les universités se grippa complètement.

D'abord, les assistants de faculté absorbés par leurs charges d'enseignement n'achevaient pas leur thèse en temps utile. Ensuite les débouchés dans le secteur privé se tarirent après le retournement conjoncturel de 1973. Aussi, et sous la pression des assistants en place à partir de 1975, les fonctions d'assistant en droit furent-t-elles pérennisées et les emplois progressivement transformés en emplois de maîtres assistants !

Une évolution similaire se produisit dans le secteur de la recherche. Les universités nouvellement créées en 1968 passèrent avec de nombreux organismes et ministères des contrats financés sur les crédits de « l'enveloppe recherche » de la direction générale de la recherche scientifique et de la technologie (DGRST), et recrutèrent à titre temporaire des chargés d'études. Ces contractuels « hors-statut » obtinrent leur intégration comme attachés de recherche au CNRS, notamment en économie et sociologie, dès lors qu'ils avaient été rémunérés pendant quelques mois sur l'enveloppe recherche. Les universités, depuis lors, ont perdu le droit de recruter de tels chercheurs ^{36( * )} .

Les universités nouvelles ayant été incapables de gérer correctement un vivier formé d'assistants et de chargés d'études et les bénéficiaires de ces fonctions demandant automatiquement leur intégration dans la fonction publique, une nouvelle politique dite de « jouvence » évitant ces écueils devait être mise en place après dix années de flottement.

B. UN PLAN COHÉRENT ET EFFICACE DE RECONSTITUTION DU « VIVIER »

1. Les moyens mis en oeuvre pour reconstituer un « vivier »

Une bonne coordination des politiques de l'éducation nationale et de la recherche assura la cohérence du plan.

Le fondement de la réforme fut la création d'une thèse de doctorat unique alignée sur les usages internationaux (et donc proche du PhD américain) et pouvant être préparée en 3 ou 4 ans pour peu que les thésards puissent s'y consacrer à plein temps et n'aient donc plus d'activité d'enseignement.

Un système d'allocations de recherche d'une durée maximale de trois ans réparties directement entre les laboratoires et équipes de recherche par le ministère de la recherche (et non les universités, mises hors jeu) bénéficie à plusieurs milliers de doctorants en « stock ». Des allocations spécifiques vont aux normaliens.

La mobilisation des crédits disponibles sur le volant d'emplois vacants de l'enseignement supérieur a permis la création en gestion d'environ 1.500 postes non budgétaires d'ATER (attachés temporaires d'assistants et de recherche). Ces postes sont attribués soit pour trois ans à des agrégés du second degré préparant une thèse, soit pour un an à des allocataires de recherche pour leur permettre de présenter un concours de maître de conférences ou de chargé de recherche dans de bonnes conditions. Ils sont renouvelables exceptionnellement une année.

Un ensemble de mesures complémentaires (création d'écoles doctorales, de postes de moniteurs...) complète ce dispositif qui a abouti à un rythme annuel de soutenances de thèses de 10 à 11.000, dont 3 à 4.000 sont recrutés dans le secteur public.

2. Un système globalement efficace

L'efficacité globale du système est avérée puisqu'il permet de pourvoir 40 % des postes au recrutement annuel, tandis que la moitié des maîtres de conférences sont d'anciens moniteurs ou ATER.

Le tableau ci-après présente l'origine des maîtres de conférences recrutés en 1999 :

Origine des maîtres de conférences recrutés en 1999
Origine	Effectifs	%
ATER non fonctionnaires	717	31,5
ATER enseignants ou fonctionnaires ^(1)	138	6,1
Moniteurs	41	1,8
Lecteurs, maîtres de langues	4	0,2
Post-doctorants	285	12,5
Allocataires ou boursiers	13	0,6
Sous-total enseignement supérieur	1 266	55,6
Enseignants, chercheurs et autres agents publics en activité ^(2)	642	28,2
Activité privée ou à l'étranger	275	12,1
Sans profession (y compris ex-ATER), chômeurs	163	7,2
Sous-total "autres origines"	1 012	44,4
TOTAL des réponses à l'enquête	2 278	100
(1) 105 agrégés, 13 certifiés, 9 autres enseignants titulaires, 11 autres fonctionnaires exerçant les fonctions d'ATER
(2) 270 agrégés, 74 certifiés, 81, autres enseignants titulaires, 51 chercheurs, 98 autres fonctionnaires, 68 vacataires et contractuels
Source : Cour des comptes

Toutefois, la Cour des comptes, dans son rapport public particulier précité, considère que « l'absence de système d'information [...] rend difficile l'évaluation du dispositif de jouvence », et note : « tout juste peut-on affirmer que la qualité d'ATER ainsi que celle de moniteur normalien est un passeport utile pour l'accès au corps de maîtres de conférences ».

Plus de 70 % des répondants au sondage, soit 610, indiquent avoir exercé leurs premières fonctions dans un établissement d'enseignement supérieur comme non-titulaires, notamment ATER ou moniteurs. Ces chiffres démontrent le rôle très important des mécanismes mis en place pour constituer un vivier dans l'enseignement supérieur, et l'efficacité de cette politique comme méthode d'initiation au métier d'enseignant-chercheur.

Du reste, seuls 9 % des répondants ont débuté leur carrière comme maître-assistant ou maître de conférences. A peine 5 % provenaient, à leur entrée à l'université, de l'enseignement secondaire.

Le système n'est cependant pas sans inconvénients, puisque les ATER sont aussi ceux qui, en cas d'échec, ont le plus de risques d'être chômeur ou en situation de précarité à l'issue de leur contrat.

C. UNE POLITIQUE QUI S'ESSOUFFLE ET NE PREND PAS EN COMPTE LES « POST-DOCS »

1. Un système arrivé à bout de souffle

Le jugement globalement favorable porté sur cette politique tend à être remis en cause pour deux raisons essentielles.

D'une part, le montant de l'allocation de recherche , bien que revalorisé de 5 % dans le projet de loi de finances pour 2002, est jugé de plus en plus insuffisant pour attirer des candidats de grande qualité dans des secteurs où la concurrence du secteur privé est vive et en période d'expansion comme l'ont précisé à votre rapporteur certains présidents de section du CNU. On constate d'ailleurs, au niveau des études de 3 ^ème cycle, que de plus en plus d'étudiants se dirigent vers les DESS à vocation professionnelle et délaissent la voie du DEA qui conduit normalement au doctorat.

Par ailleurs, la répartition disciplinaire des allocations de recherche devrait être infléchie pour tenir compte des difficultés de recrutement qui apparaissent dans certaines disciplines. Certains présidents de section du CNU et du comité national ont fait part à votre rapporteur de l'apport décisif de candidats étrangers pour assurer les recrutements dans certaines disciplines rares (par exemple, des Italiens pour le latin médiéval).

Le tableau présenté en annexe au présent rapport montre qu' apparaissent des problèmes de recrutement dans certaines disciplines .

Trop peu de candidats sont qualifiés pour pourvoir l'ensemble des postes de maîtres de conférences ouverts en langues et littératures romanes, ainsi qu'en sciences de gestion et en sciences et techniques des activités physiques et sportives.

Mais ces problèmes connaissent une acuité bien plus grande s'agissant du recrutement des professeurs des universités. Comme le note le rapport Espéret, « moins de trois quarts des emplois sont pourvus et une insuffisance nette de candidats se manifeste, depuis quelques années, quel que soit le secteur disciplinaire ». Les langues, l'histoire ancienne et la géographie sont les disciplines les plus touchées.

2. L'absence de « post-doc » en France

D'autre part, le dispositif actuel ignore le problème de l'après doctorat, c'est-à-dire des « post-docs ». Le choix spécifique de la France est en principe le recrutement direct après le doctorat dans la fonction publique comme chargé de recherches (à moins de 31 ans) ou maître de conférences alors que le modèle dominant à l'étranger est le passage pendant quelques années des jeunes docteurs dans les laboratoires de recherche comme chercheurs à plein temps avant de trouver un emploi dans le secteur privé ou les universités.

La Cour des comptes, dans son rapport public 2000, a bien montré l'intérêt de cette formule : « La présence dans les laboratoires de recherche de post-doctorants qui n'ont pas nécessairement vocation à être ultérieurement recrutés dans la fonction publique en tant que chercheurs est un des facteurs clefs de la compétitivité de la recherche d'un pays. Si les doctorants constituent également une force d'appoint, ils représentent en même temps une charge d'encadrement pour leur laboratoire d'accueil, ce qui n'est pas le cas des post-doctorants. Comme l'observait en 1998, le directeur du département des sciences de la vie du CNRS : « ce sont essentiellement les post-docs qui font fonctionner les laboratoires américains : ainsi les laboratoires ont-ils la possibilité de devenir très rapidement performants sur un nouveau thème en mobilisant des post-docs compétents ». Par ailleurs, le séjour post-doctoral permet aux chercheurs de tisser des liens personnels et de constituer ainsi un réseau informel. Il facilite enfin la reconversion thématique des jeunes chercheurs ».

La Cour fournit également, dans le même rapport, la raison de ce choix, qu'a confirmée M. Claude Allègre lors de son audition devant la commission des finances et le comité d'évaluation réunis, le 11 octobre dernier, à savoir le risque de création de nouveaux « hors-statuts » : « Le ministère chargé de la recherche a décidé de ne soutenir que marginalement les stages post-doctoraux des Français en France, pour privilégier l'octroi de bourses de thèse et favoriser l'accueil de post-doctorants étrangers. Cette attitude s'explique pour partie par la crainte de créer un stock de chercheurs hors-statut présents dans les laboratoires publics. En contrepartie, s'offre à la petite minorité qui peut être embauchée comme chercheurs ou enseignants-chercheurs la stabilité de la carrière de fonctionnaire-chercheur ».

Votre rapporteur doit d'abord déplorer le caractère paradoxal de ce choix. Aujourd'hui, les jeunes Français peuvent bénéficier de stages post-doctoraux à l'étranger (en bénéficiant le cas échéant de bourses européennes Pierre et Marie Curie), les laboratoires français peuvent accueillir des post-docs étrangers et c'est, selon la Cour des comptes, pour certains d'entre eux, comme l'Institut Curie, une priorité. Mais il ne saurait y avoir de post-docs français dans les laboratoires français ! Il est d'ailleurs étonnant de constater que certaines sections du comité national du CNRS exigent de facto - et à juste titre - des candidats un stage post-doctoral.

Un message d'internaute : pourquoi pas de post-doctorants français en France ?

« Les offres d'emplois pour des stages post-doctoraux en France sont très fréquemment interdites par voie d'annonce aux Français et résidents en France. Ceci constitue une discrimination grave qui en plus est unique dans le monde (aux USA, Canada, Royaume-Uni..., les meilleures bourses de post-doc sont réservées aux nationaux ou résidents). Il faudrait au moins admettre les personnes ayant été expatriées pendant un certain temps. Inutile de dire, que vu de l'étranger, ceci est aussi bizarre pour ne pas dire plus. Enfin, cette mesure rend la réinsertion des scientifiques français très difficile de retour de l'étranger, car ils ne peuvent même pas commencer par un post-doc. Ce problème de réinsertion a été maintes fois évoqué par la presse (fuite des cerveaux) [...] ».

Au-delà de ce paradoxe, votre rapporteur s'interroge sur les raisons profondes de ce choix. La crainte de voir réapparaître des « hors-statuts » n'est pas sans fondement, mais elle résulte du fait que le secteur privé n'a pas en France pris l'habitude de recruter des post-doctorants. Il est vrai que l'illisibilité de notre système de recherche publique est grande pour des dirigeants d'entreprise souvent issus des grandes écoles Mais est-ce une raison pour bloquer toute évolution en procédant sans doute par étapes ?

Même si elle ne concerne pas les « post-doc », la réussite des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), qui permettent de préparer un doctorat en bénéficiant d'une allocation de l'Etat tout en étant salarié d'une entreprise, montre que des progrès sont possibles.

Mais ce choix n'est-il pas d'abord le corollaire de celui du « chercheur à vie » qu'a fait notre pays en se dotant d'organismes de recherches dotés de personnels propres ? Tout système de recherche a besoin de chercheurs plein-temps (y compris pendant une partie de la vie professionnelle des universitaires), mais non nécessairement de chercheurs à vie. Accepter le principe des post-docs, ne serait-ce pas, d'une certaine façon, remettre en cause le dogme du chercheur à vie ?

Il conviendrait en tout cas d'ouvrir le débat, comme le suggère la Cour des comptes : « Dès lors, la Cour s'interroge sur la pertinence d'un choix qui, en refusant de mettre en place un système de financement des bourses post-doctorales pour des post-doctorants français, risque de pénaliser la compétitivité des laboratoires français et de créer une situation de précarité pour les jeunes chercheurs sans éviter pour autant la présence de nombreux chercheurs non statutaires dans les laboratoires publics. La création de contrats à durée déterminée pour des jeunes chercheurs post-doctorants pourrait être une solution judicieuse, offrant à des jeunes chercheurs un « sas » entre leur vie universitaire et leur carrière dans la recherche ou l'industrie, assorti d'un label d'excellence lié à la notoriété et la qualité des établissements publics. La direction du budget fait observer qu'il « serait paradoxal de créer au sein des EPST de nouveaux emplois sur des CDD, alors que des mesures viennent d'être prises pour résorber l'emploi précaire au sein de la fonction publique ». Mais cette position qui peut s'expliquer par le risque de pressions syndicales pour la titularisation de ces jeunes post-doctorants au terme de leur contrat ne prend pas suffisamment en compte l'intérêt de cette option pour la recherche et pour les jeunes chercheurs eux-mêmes dont la faisabilité mériterait à tout le moins d'être discutée ».

II. L'AUTONOMIE DES CORPS UNIVERSITAIRES CONTRE L'AUTONOMIE DES UNIVERSITÉS ?

La gestion du système universitaire vise à coordonner trois pouvoirs :

- l'Etat , à qui il revient de définir les principes d'une politique nationale de recrutement des enseignants-chercheurs et d'être le gardien du respect des règles procédurales qui en découlent ;

- les corps universitaires , qui doivent être les garants de la qualité scientifique des lauréats des concours de recrutement et dont la liberté d'appréciation est confortée par le principe d'indépendance des professeurs d'université reconnu par le Conseil constitutionnel ;

- les universités autonomes, qui doivent pouvoir adapter leurs recrutements aux services d'enseignement qu'elles proposent à leurs étudiants et à leurs axes de recherche.

Or le choix fait par la France au XIX ^ème siècle de ne pas créer de véritables universités et de s'en tenir au système des facultés a longtemps permis un face à face et une coexistence pacifiques entre l'Etat et les corps universitaires, le pouvoir politique s'interdisant toute immixtion dans le choix des hommes opéré par le comité consultatif des universités, qui n'avait de ce fait de consultatif que le nom, ou les jurys d'agrégation.

La donne a changé avec l'émergence des universités pluridisciplinaires.

Le doyen Georges Vedel est à l'origine de la distinction, devenue célèbre, entre « l'autonomie des universités » et « l'autonomie des corps universitaires ». Or, la seconde est beaucoup plus accomplie que la première, et a même tendance à l'étouffer.

En effet, l'autonomie actuellement la plus affirmée, celle dont on perçoit le plus les conséquences, est celle des corps universitaires. Face à elle, l'autonomie des universités n'existe quasiment pas. Il résulte de ce face-à-face bancal un déséquilibre qui se retrouve, notamment, dans la gestion des personnels universitaires.

Ainsi, peu d'universités ont su mettre en place une véritable politique d'établissement en matière de gestion de leurs emplois, même si des progrès sensibles sont constatables, ce qui n'est pas sans entraîner une grande diversité de situations locales. Cette situation est d'autant plus compréhensible qu'au sein des conseils restreints aux enseignants chargés d'élaborer cette politique, siègent les représentants des diverses disciplines dont la préoccupation première est très logiquement au moins la protection, au mieux le développement de celles-ci.

Ainsi, en France, contrairement à ce qui se passe par exemple aux Etats-Unis, les universités n'ont pas la possibilité d'adopter une stratégie d'employeur. Non seulement, elles n'ont pas de capacités de négociation, notamment en matière salariale, mais encore elles choisissent moins leurs candidats qu'elles ne sont choisies par eux.

Dans son rapport, consacré à la réforme de l'enseignement supérieur des sciences économiques, M. Jean-Paul Fitoussi note que, de ce point de vue, la France se distingue très nettement des grands pays industrialisés : « toutes les universités [étrangères] considérées, qu'elles soient publiques ou privées, ont une totale liberté de recrutement et, mis à part en Belgique, sont libres de déterminer les salaires des enseignants ». Cette spécificité française nous porte d'ailleurs préjudice puisque, comme le fait remarquer le président de l'OFCE, le « marché » des universitaires est aujourd'hui mondialisé, par exemple en économie, les principes de la concurrence s'appliquant donc, d'autant plus que l'obtention de crédits de recherche est souvent liée aux performances des équipes pédagogiques ainsi constituées.

S'il faut voir dans cette situation une limite à l'autonomie des universités, il s'agit aussi d'une limite acceptée, et parfois souhaitée, par le système universitaire lui-même qui s'exonère ainsi de prendre le risque que constitue la décision de recruter des enseignants-chercheurs. Les universités préfèrent s'en remettre à la caution scientifique qu'apporte le CNU mais, ce faisant, elles contribuent à asseoir ce dernier dans sa fonction de garant de l'autonomie des corps universitaires au détriment de leur propre autonomie.

Cette situation ne fait que mettre en évidence le problème de fond auquel sont confrontés les établissements d'enseignement supérieur, celui des modalités de leur régulation collective . Les universités, éprouvant d' extrêmes difficultés à s'autoréguler et à parvenir entre elles à une harmonisation des formations sur le plan régional, souffrent par ailleurs de l' inexistence d'une instance supérieure d'arbitrage , rôle normalement dévolu à l'Etat.

A. LE CHOIX DES PAIRS : UN MONOPOLE PARTAGÉ ENTRE INSTANCES NATIONALES ET LOCALES

Le choix des universitaires par les pairs dont on a dit la nécessité pourrait créer au profit de l'instance qui l'exerce un pouvoir de monopole corporatiste, que ce corporatisme tombe pour les uns aux mains des mandarins, pour les autres en celles des syndicats ou encore que ce corporatisme ignore les qualités exigées d'un enseignant et ne valorise que ses qualités de recherche. Ces risques ne semblent pas totalement irréels et la communauté scientifique universitaire reste attachée au partage de ce pouvoir entre deux instances, l'une nationale, l'autre locale, se complétant , même si les modalités de ce partage et la composition de ces instances ne font pas l'objet d'un consensus.

1. Un partage des rôles enfin stabilisé ?

Il serait extrêmement laborieux de retracer l'histoire, même récente, des modifications des procédures de recrutement des universitaires. Il suffirait presque de rappeler que le décret du 6 juin 1984 relatif au statut des enseignants-chercheurs en est à sa 24 ^ème modification !

Chronologiquement, les cinq procédures suivantes ont été adoptées :

- au cours des années 1960 et 1970, des listes d'aptitude sont établies au plan national, à partir de l'appréciation de la qualité des travaux, corrigée par la notoriété des candidats, le choix étant laissé aux instances locales ;

- à partir de 1979, les candidats sont classés par l'instance locale, le choix final parmi les candidats classés localement étant laissé à l'instance nationale ;

- à partir de 1984 (décret du 6 juin 1984), un tri préalable des candidats est réalisé par l'instance nationale (trois à cinq noms par poste), le choix du candidat étant laissé à l'instance locale ;

- à partir de 1988 (décret du 15 février 1988), on revient à la procédure antérieure : classement local puis décision nationale ;

- depuis 1992, la qualification est donnée pour quatre ans par le CNU, et le choix final du candidat est réalisé par l'instance locale.

La raison de ces changements incessants tient dans l'insatisfaction des enseignants-chercheurs à l'égard de leurs modalités de recrutement, et notamment à la place respective des instances nationales et des instances locales , avec les conséquences qu'entraîne cet équilibre toujours extrêmement précaire ^{37( * )} .

Il a semblé à votre rapporteur que, des nombreuses auditions auxquelles il a procédé, un certain équilibre entre l'échelon national et l'échelon local était aujourd'hui atteint , permettant de tenir compte des qualités scientifiques des candidats, appréciées par le premier, et de leur implication dans leur établissement, connue du second.

En outre, votre rapporteur estime que les changements incessants du système de recrutement portent gravement atteinte à sa lisibilité pour les candidats potentiels. Au moment où l'effort de recrutement doit se poursuivre pour contrebalancer le flux des départs à la retraite, il importe qu'une règle du jeu stable soit connue de ceux qui entreprennent l'investissement très long de préparation aux concours. Le système actuel n'est pas le meilleur pour votre rapporteur.

2. La qualification par une instance nationale

Le CNU , instance nationale composée exclusivement d'enseignants-chercheurs, élus à hauteur des deux tiers et nommés par le ministre pour le dernier tiers, est chargé de qualifier au vu de leurs titres et travaux les candidats aux fonctions de maîtres de conférences ou de professeurs. Ces candidats doivent préalablement remplir certaines conditions de diplôme tel le doctorat pour les maîtres de conférences ou l'habilitation à diriger des recherches pour les professeurs, ou d'ancienneté selon le type de concours. L'inscription sur une liste de qualification est valable quatre ans.

Il convient pourtant de constater que cette instance nationale n'a pas d'existence d'ensemble : en fait le CNU n'existe pas, seules ses sections ont une existence réelle. Cette situation, si elle garantit la qualité scientifique des choix, ne permet pas d'harmoniser les politiques de recrutement qui demeurent propres à chaque section ; elle contribue à entretenir les spécificités, voire les querelles disciplinaires. Tout au plus, les sections se réunissent par groupes lorsqu'elles font part au ministère des résultats de leur travaux (c'est ainsi que les sections de sciences économiques et de sciences de gestion constituent le second groupe du CNU).

Par ailleurs, le CNU a certainement été affaibli par les incessants changements de sa composition, de son mode d'élection et même de son appellation ^{38( * )} : les gouvernements de droite privilégiant l'élection au scrutin majoritaire et le vote pour des personnalités, les gouvernements de gauche, l'élection au scrutin proportionnel et le vote pour des listes ; même la désignation par tirage au sort fut pratiquée en 1982 !

Quelle composition pour les sections du CNU ?

Les universitaires ayant répondu à l'enquête sont assez critiques sur la composition actuelle des sections du Conseil national pour les universités, puisque, si 55 % d'entre eux s'en disent satisfaits, il convient de noter la part importante des mécontents, car, dans ce type de question, les « sans réponse » (près de 12 % pour cette question) peuvent être considérés comme ne s'étant pas prononcés favorablement.

Le taux de non-réponse est également important s'agissant de propositions visant à améliorer la composition des sections du CNU, aux alentours de 20 % en moyenne. Il convient d'y voir, avant tout, selon votre rapporteur, une relative méconnaissance par les enseignants-chercheurs des modalités d'organisation du système universitaire. 37 % des sondés, mais 52 % des professeurs, souhaiteraient qu'il y ait davantage d'universitaires étrangers au sein des sections du CNU. Généralement, ils sont plutôt favorables au statu quo - 43 % souhaiteraient autant de membres élus, et un peu plus de 37 % autant de membres nommés -, ce qui peut paraître paradoxal par rapport au mécontentement qu'ils ont exprimé sur la composition actuelle de ces sections, même si on peut constater qu'ils sont hostiles à la diminution du nombre de membres élus (moins de 9 % y sont favorables) et à l'augmentation du nombre de membres nommés (à peine 8 % y sont favorables). En tout état de cause, aucune « solution » ne semble s'imposer avec évidence sur ce point, ni aucun consensus se dessiner.

Certains s'interrogent sur la possibilité d'instituer une présidence et un bureau pour le CNU, qui permettraient de coiffer l'ensemble des sections, mais aussi de donner plus de visibilité et de poids au CNU. Celui-ci deviendrait ainsi plus facilement un interlocuteur identifié du ministère pour les grandes orientations de la politique de recrutement et de l'emploi scientifique. Votre rapporteur n'y est guère favorable car l'interlocuteur privilégié du ministère doit rester la conférence des présidents d'université et son premier vice-président. En revanche, le ministère aurait tout intérêt à consulter plus fréquemment l'ensemble des présidents de section qui ont une vision très claire des problèmes et de l'état de leur discipline.

La qualification n'est ni un examen, ni un concours, ni même une liste d'aptitude (même si est établie une liste de qualification). C'est, comme le dit très justement un internaute cité ci-après un filtre . Parmi tous les candidats potentiels qui possèdent les titres universitaires et remplissent les conditions fixés par les textes en vigueur, seuls les qualifiés par le CNU auront le droit de se présenter à un concours local de recrutement au vu d'un examen global de leurs titres et travaux. Cette solution n'est pas dépourvue d'ambiguïté : beaucoup de docteurs ne comprennent pas qu'une thèse soutenue summa cum laude ne leur donne pas automatiquement le droit de se présenter à un concours local de recrutement de maîtres de conférences ; et beaucoup de qualifiés ne comprennent pas que cette reconnaissance ne leur confère pas automatiquement le droit à un poste.

De plus, chaque section du CNU a sa propre politique de qualification , de telle sorte que les critères sont extrêmement variables d'une section à l'autre. Si ce phénomène est largement inévitable, et d'ailleurs non condamnable en soi du fait de problématiques différentes en fonction des sections, l'absence de transparence sur les exigences requises est, elle, très critiquable, puisque les candidats se trouvent devant une situation qu'ils ne connaissent pas et qui peut changer à tout moment sans raison apparente. Or, il arrive que des sections du CNU entretiennent cette instabilité des règles , par exemple, en refusant de publier les critères de qualification des candidats qu'elles privilégient. Beaucoup d'entre elles, qui plus est, ne communiquent pas aux candidats les raisons pour lesquelles elles ne les ont pas qualifiés.

Deux messages d'internautes : des interrogations sur les critères

de qualification par les sections du CNU

1) « La qualification par le CNU a théoriquement un rôle de filtre : elle est censée écarter les candidats médiocres des concours locaux, évitant ainsi le recrutement d'éléments trop mauvais au niveau local à la suite d'ententes entre personnes.

Soit. Il est tout de même dommage que le fait d'avoir soutenu une thèse ne soit pas suffisant pour prouver ses qualifications. L'existence même de cette procédure semble montrer qu'on ne peut pas faire confiance à l'institution universitaire pour délivrer un diplôme (la thèse) qui ait un sens réel... Ou alors qu'on ne peut pas faire confiance aux commissions de spécialistes pour effectuer un recrutement sain ? Il est tout de même dommage que, pour effectuer ce tri, un groupe d'enseignants-chercheurs passent un bon mois à temps plein ou presque à lire les dossiers de qualification... ».

2) « ATER dans une université, j'ai soutenu, l'année dernière, ma thèse qui a obtenu la mention la plus élevée et qui a été primée. De plus, elle est référencée dans nombreux ouvrages. J'ai publié un certain nombre d'articles, et largement satisfait à mes obligations universitaires. Je suis, par ailleurs, membre actif d'un conseil de laboratoire. Cependant, je n'ai pas été qualifié par le CNU, pour des raisons qui me sont inconnues dans la mesure où les rapporteurs n'ont pas rédigé leur rapport. [...] »

De plus, les présidents de sections du CNU (et également ceux des sections du comité national du CNRS) ont été quasi-unanimes pour indiquer à votre rapporteur que le niveau des candidats à la qualification était généralement très bon et avait même tendance à s'améliorer. D'où le dilemme: faut-il ajuster, et dans quelle proportion, le nombre de qualifiés au nombre de postes vacants ? Faut-il au contraire qualifier en fonction d'un niveau jugé souhaitable, sans tenir compte des perspectives réelles d'emploi ?

3. Le recrutement par une instance locale

En revanche, la décision de recruter sur un poste vacant appartient entièrement au niveau local.

Ce sont des commissions de spécialistes constituées au sein des établissements d'enseignement supérieur qui procèdent aux recrutements proprement dits en se prononçant sur les candidats à la mutation, donc déjà maîtres de conférences ou professeurs, et sur les candidats qualifiés par le CNU s'ils ont postulé sur un poste vacant de cet établissement.

Les enseignants-chercheurs membres des commissions de spécialistes disposent à cet effet d'une liberté de choix quasi-totale. Ils ne sont en aucune façon tenus de choisir de préférence un candidat à la mutation venant d'une autre université ou même de pourvoir le poste, quel que soit le nombre de candidats qualifiés. En revanche, la commission de spécialistes est en principe liée par le « profil » choisi par l'université pour un poste lors de sa publication.

B. LA FAIBLESSE DES POUVOIRS COMPENSATEURS ÉTATIQUE ET UNIVERSITAIRE

Les décisions du CNU et des commissions de spécialistes sont-elles nécessairement cohérentes avec la politique de l'Etat en matière d'emploi scientifique et avec la politique de gestion des emplois de chaque université ? Rien n'est moins sûr car Etat et universités ne jouent pas le rôle qui devrait être le leur.

1. La gestion prévisionnelle des emplois, une responsabilité étatique très moyennement assumée

L'Etat ne remplit que très imparfaitement sa mission de gestion prévisionnelle des emplois dans l'enseignement supérieur.

La Cour des comptes, dans son rapport public particulier précité, indique que « un certain nombre d'établissements rencontre des difficultés dans le recrutement d'enseignants-chercheurs titulaires », précisant que, « après la clôture des opérations de recrutement 1999, 26,1 % des emplois de professeurs d'université et 9,4 % des emplois de maîtres de conférences demeurent non pourvus ».

Comme le note la Cour, « il incombe à l'Etat de veiller à ce que l'offre d'enseignement soit pilotée par la demande de service d'enseignement aux étudiants et non par la demande des seuls enseignants, liée au prestige et à la localisation des établissements ».

La Cour des comptes constate que l'absence d'« informations globales et fiables sur les candidatures au recrutement, au détachement ou à la mobilité [...] représente un handicap certain pour la mise en place d'une gestion prévisionnelle des carrières ».

Cette situation résulte de lacunes en matière d'informations : « la répartition des compétences de gestion entre les deux niveaux central et déconcentré n'ayant pas été accompagnée d'une mise en commun des informations, l'administration est privée d'éléments d'information qui lui permettraient de jouer un rôle plus actif pour corriger éventuellement les déséquilibres constatés et améliorer l'utilisation des moyens budgétaires ».

2. Le travail « en aveugle » du CNU

Les sections du CNU se prononcent « en aveugle » sur la qualification des candidats, indépendamment du nombre de postes à pourvoir, décidé par le ministère. La qualification n'est donc aucunement corrélée avec une politique de l'emploi.

C'est ainsi qu'apparaît un phénomène de « reçus-collés », puisqu'un nombre parfois important de candidats qualifiés ne seront pas recrutés par les universités, faute de postes. Quelques exemples permettent d'illustrer ce phénomène.

En 1999, la section 22 du CNU (histoire moderne et contemporaine) a reçu 453 candidats à la qualification pour l'emploi de maîtres de conférences. Elle a qualifié 259 d'entre eux, soit environ 57 % des candidats, alors que seuls 67 postes étaient à pourvoir sur l'ensemble du territoire, soit moins de 26 % des qualifiés. En 2001, 350 candidats se sont présentés à la qualification des maîtres de conférences au titre de la section 63 (électronique) : 175 d'entre eux ont effectivement été qualifiés, alors que seuls 51 postes étaient ouverts, soit moins de un poste pour trois qualifications. Il peut toutefois arriver que le phénomène inverse se produise. Ainsi, en 2000, la section 6 (sciences de gestion) a qualifié 136 de ses 361 candidats, alors que 150 postes étaient à pourvoir !

Par ailleurs, les sections du CNU effectuent un considérable travail « dans le brouillard ». Bien souvent, elles doivent faire face à un « trop-plein » de bons candidats à la qualification au regard du nombre de postes vacants. Par exemple, en 2000, la section 64 du CNU (biochimie et biologie moléculaire) a reçu plus de 1.000 candidatures à la qualification à la maîtrise de conférences et 200 au professorat, pour un total de 20 postes.

Votre rapporteur estime ce système pernicieux à tous égards. Du fait des disparités de politiques menées par les sections, plus ou moins sélectives, le mécanisme global de sélection devient incompréhensible à la fois pour les candidats et pour les universités. L'Etat doit jouer son rôle en fixant une règle du jeu , c'est-à-dire en fixant un plafond au nombre de qualifiés : si celui-ci était par exemple le double du nombre d'emplois à pourvoir (sur moyenne période), chaque qualifié saurait qu'il a en moyenne une chance sur deux d'être finalement recruté. Rien n'interdirait à une section de ne pas atteindre son quota, à charge pour elle de s'en justifier par un rapport circonstancié au ministre au regard du nombre et de la qualité insuffisants des postulants.

Il est évident que le ministère ne pourra procéder de la sorte que s'il est capable de programmer avec assez de précision le nombre de recrutements à assurer à moyen terme (disons sur une période quadriennale puisque la qualification n'est valable que pour une durée de quatre ans).

Votre rapporteur s'étonne que le ministère ne soit pas encore en mesure d'établir une liste complète, sans doubles comptes et à jour, du stock des qualifiés non recrutés.

3. Un fonctionnement parfois « déviant » des commissions de spécialistes

Les commissions de spécialistes ont tendance, face à un pouvoir universitaire faible, à adopter des comportements de totale indépendance.

Il leur arrive de ne pas respecter les « profils » de postes établis par le conseil d'administration et, de façon plus générale, de définir des politiques autonomes de recrutement distinctes des orientations adoptées par ledit conseil et son président, en ne pourvoyant pas certains postes ou en établissant des profils de postes officieux...

Votre rapporteur ne peut sur ce point que souhaiter que le conseil d'administration, qui dispose d'un pouvoir de veto sur les décisions des commissions de spécialistes, l'utilise réellement comme cela commence à apparaître dans les universités qui se dotent d'une réelle politique de gestion de leurs ressources humaines, mais de façon homéopathique, pas plus d'une dizaine sur l'ensemble de la France en moyenne. Cet usage très parcimonieux du droit de veto s'explique par le souci d'éviter des conflits de personne et aussi parce qu'il aboutit à geler le poste non pourvu.

4. Le régime centralisé de l'agrégation du supérieur

Un régime spécifique de recrutement externe des professeurs existe dans les disciplines juridiques, économiques et de gestion sous forme d'un concours national d'agrégation qui présente trois caractéristiques : l'instance nationale est un jury constitué quasi librement par un président lui-même choisi par le ministre ^{39( * )} . Le nombre de postes mis au concours et leurs affectations sont fixés par l'administration centrale. Les lauréats choisissent leur affectation suivant l'ordre de leur classement.

Des sentiments partagés sur l'agrégation du supérieur

146 universitaires, soit environ 17 % du total des répondants au sondage, appartiennent à une section du CNU où le recrutement des professeurs s'effectue par la voie du concours d'agrégation de l'enseignement supérieur. Or, ce mode de recrutement suscite des sentiments extrêmement partagés , puisque la moitié des personnes concernées est favorable à son maintien, tandis que l'autre moitié souhaiterait sa disparition. Toutefois, les professeurs sont très majoritairement favorables au maintien de ce type de recrutement (65 %), ce qui n'est pas le cas des maîtres de conférences (38 %). De surcroît, plus des deux tiers des universitaires concernés ne sont pas satisfaits du mode d'organisation actuel du concours d'agrégation du supérieur.

Votre rapporteur approuve néanmoins sans réserves les conclusions de M. Jean-Paul Fitoussi dans son rapport précité au ministre de l'éducation nationale sur le principe du maintien du concours et sur la nécessité d'une plus grande flexibilité pour l'affectation des agrégés : « L'agrégation externe est souvent critiquée en raison de la lourdeur de sa procédure, mais aussi parce qu'elle ne laisse pratiquement aucune liberté aux universités mettant des postes au concours, l'affectation se faisant par le biais du classement. Pourtant le concours nous semble présenter au moins trois avantages . Il évite la dérive potentielle du localisme, mais en tombant peut-être dans l'excès inverse ; il oblige les futurs professeurs à avoir une vision globale de leur discipline ; il permet de recruter de jeunes professeurs et donc des chercheurs indépendants de toute hiérarchie à un âge moins avancé qu'en beaucoup de disciplines ; cela évite le mandarinat et permet une recherche plus libre et donc plus dynamique ».

Il ajoute : « Sans supprimer le classement , il faudrait instaurer une procédure qui laisse plus de liberté aussi bien aux professeurs nouvellement recrutés qu'aux universités, permettant un meilleur appariement. Il faudrait qu'au plus tard en mars, la liste des reçus et celle des postes ouverts (en nombre égal) soient connus. Commencerait alors un processus de négociation entre les lauréats et les universités qui [...] durerait environ trois mois. Si, à l'issue de ce processus, deux candidats continuaient à briguer un même poste, alors le classement prévaudrait ».

III. LES MODALITÉS DE RECRUTEMENT : LOURDEUR EXCESSIVE ET ABSENCE DE TRANSPARENCE

A. DES OPÉRATIONS DE RECRUTEMENT LOURDES, COMPLEXES ET PEU EFFICACES

1. Le CNU : un fonctionnement « miraculeux »...

Le fonctionnement du CNU apparaît largement « miraculeux ». Il est en effet rendu très difficile par l' absence de moyens , puisqu'il ne dispose d'aucune logistique, ni secrétariat ni salles de réunion. Les présidents de section doivent souvent faire preuve d'ingéniosité pour trouver une salle où réunir leurs collègues afin d'examiner les candidatures ^{40( * )} .

En outre, alors que de nombreuses sections ont aujourd'hui décidé de faire examiner les candidatures qui leur sont adressées par deux rapporteurs, ces derniers ne bénéficient d'aucune décharge de service. Ce travail, très lourd puisqu'il demande de prendre connaissance de l'ensemble des travaux de recherche des candidats, vient s'ajouter à leurs propres activités d'universitaires. Ainsi, dans certaines sections, il n'est pas rare qu'un rapporteur doive examiner 20 à 30 dossiers ^{41( * )} .

Il n'est pas étonnant, dans ces conditions que la Cour des comptes puisse déplorer que « le principe de communication des observations des rapporteurs sur les dossiers refusés n'est pas systématiquement respecté, faute parfois de rapports suffisamment étayés ou présentables ». Votre rapporteur a constaté néanmoins que la plupart des présidents de section, avec les moyens du bord et sans aucune aide de l'administration centrale, parviennent à informer les candidats refusés des raisons de leur échec et de l'insuffisance de leur dossier.

2. ... mais une appréciation des qualités des candidats essentiellement sur dossier...

Que l'appréciation de la qualité scientifique d'un candidat s'effectue d'abord à travers ses titres et travaux n'a rien de surprenant, mais, qu'à l'exception d'une procédure en appel, au cours de laquelle le candidat refusé est reçu, le CNU n'auditionne jamais les candidats à un emploi d'enseignement est plus étonnant. Certes, le grand nombre des candidats est, dans de nombreuses sections du CNU, un obstacle dirimant à l'organisation d'auditions.

Mais, de plus, le travail sur dossiers, avec nomination de rapporteurs, est dupliqué au niveau des commissions de spécialistes, alors que l'on pourrait s'attendre à ce qu'il soit allégé par l'examen préalable au niveau national. Certes, les commissions de spécialistes auditionnent les candidats après un premier tri, mais ces auditions sont généralement brèves et peu éclairantes.

Les universitaires accordent peut-être une importance excessive aux critères uniquement académiques , en négligeant d'autres qui, dans le contexte actuel, paraissent indispensables au développement des établissements et à leur ouverture sur la société.

Quels critères pour les recrutements ?

Les universitaires sondés ont établi deux grandes catégories de critères qui, dans les faits, influencent le recrutement d'un enseignant-chercheur :

- les critères importants, parmi lesquels figure en première place la valeur scientifique du candidat (près de 84 % des répondants, environ 54 % l'estimant même très importante), mais aussi la personnalité du candidat (environ 75 % des répondants) ; en outre, le soutien d'un directeur de thèse ou de laboratoire influent est considéré comme important, par environ 65 % des répondants (moins de 17 % l'estiment peu important) ;

- les critères peu importants, comme l'appartenance syndicale (à près de 82 %, et plus de 58 % comme pas du tout important), mais aussi les aléas de la politique budgétaire (près de 40 % la considèrent comme pas importante) ; l'appréciation des universitaires sur les qualités pédagogiques du candidat est intéressante car elle traduit le paradoxe du métier d'enseignant-chercheur : si la valeur scientifique du candidat, c'est-à-dire ses capacités à la recherche, on l'a vu, est très importante, les universitaires n'accordent aux qualités pédagogiques qu'une importance toute relative : 40 % des répondants les jugent importantes, mais moins de 20 % très importantes, moins de 23 % moyennement importantes, et 37 % pas importantes (et près de 16 % pas du tout importantes) ; il apparaît pour le moins paradoxal pour des enseignants de n'accorder qu'aussi peu d'intérêt à l'aspect pédagogique de leur profession. Toutefois, les professeurs accordent plus d'importance aux qualités pédagogiques des candidats que les maîtres de conférences.

3. ... et dans des conditions bien différentes de celles en usage dans les universités américaines

Au cours de son audition, Mme Christine Musselin, qui a effectué des travaux de recherche notamment sur la comparaison des modalités de recrutement des universitaires en France et aux Etats-Unis, a indiqué que la grande différence entre les systèmes universitaires français et américain porte précisément sur la gestion des personnels.

Aux Etats-Unis, le processus de recrutement est peut-être aussi long qu'en France, mais il est réalisé dans des conditions tout à fait différentes, privilégiant le contact avec les candidats plutôt qu'un parcours administratif de tri de dossiers de candidature comme en France. Le recrutement est en effet trop important pour ne pas lui consacrer beaucoup de temps, celui-ci devant être utilisé de façon rationnelle et efficace : la priorité est donc portée sur les candidats qui ont de réelles chances d'être recrutés. Notre ancien collègue André Maman, professeur à Princeton, estimait même que « les universités françaises consacrent beaucoup moins de temps que les universités américaines à recruter les enseignants ».

C'est pourquoi les « choses sérieuses » commencent quand il ne reste qu'une quinzaine de candidats potentiels. Chacun d'eux est alors auditionné sur ses travaux scientifiques pendant une bonne heure par chaque université dans laquelle il a présenté sa candidature, y compris par les étudiants les plus avancés.

Est alors dressée une short list de quatre ou cinq candidats. Ils passent deux jours complets sur le campus, aux frais de l'université qui dispose d'un budget dédié au recrutement, visitent les services et sont présentés aux différentes instances de l'université. Puis ils sont reçus en entretien pendant deux heures par l'ensemble du département dans lequel ils seraient amenés à travailler, étant précisé que cet entretien ne porte plus tant sur leurs travaux de recherche - l'appréciation de leurs qualités scientifiques a déjà eu lieu - que sur des sujets d'ordre général, afin notamment de cerner leur personnalité. Ils sont ensuite invités à déjeuner puis à dîner par les membres du corps enseignant concernés, parfois même par la direction de l'université.

L'instance équivalente à nos commissions de spécialistes établit alors une liste de classement de ces quelques candidats, mais ne procède pas au recrutement proprement-dit, qui est effectué par l'ensemble des personnels du département à l'issue d'un vote intervenant après avoir entendu l'avis du doyen ^{42( * )} .

Ce n'est que lorsque l'enseignant est choisi que commencent les négociations salariales, déconnectées du jugement scientifique porté sur lui, les universités américaines ayant la possibilité d'avoir une stratégie d'employeur.

Ainsi, aux Etats-Unis, trois éléments sont pris en compte à l'occasion des recrutements :

- le jugement scientifique porté sur le candidat : ce point est à la fois fondamental, parce que c'est une condition évidente de recrutement d'un universitaire de très bon niveau, et secondaire, puisque son appréciation ne suscite guère de débat, la décision finale n'étant pas arrêtée sur ce critère ;

- le jugement des qualités pédagogiques du candidat, qui est l'objet de débats beaucoup plus nourris puisque leur appréciation est nettement plus délicate ;

- le jugement sur la personnalité du candidat , qui est très important aux Etats-Unis : l'appréciation du good will (ou « bonne citoyenneté ») vise à répondre à des questions telles que : ce candidat sera-t-il un bon collègue ? va-t-il accepter d'assumer des charges administratives ? a-t-on envie de travailler avec lui ? C'est d'ailleurs pour connaître la personnalité des candidats que ceux-ci passent autant de temps sur le campus et qu'ils sont reçus par un maximum de monde.

Un message d'internaute : la journée de visite « à l'américaine »

« Cela fait quelques années que je travaille aux Etats-Unis (National Institute of Health, Bethesda). Voila en quelques mots comment se déroule la journée de visite d'un candidat à un poste ouvert au concours.

Une commission a été créée pour effectuer le recrutement, avec différents membres du laboratoire et des membres de laboratoires proches (thématiquement et géographiquement).

1/ L'accueil. Bien entendu, les frais de transport sont pris en charge par le laboratoire qui recrute. Le dossier du candidat qui est auditionné a été sélectionné. Le patron du laboratoire prend le petit-déjeuner avec lui : l'occasion de présenter le laboratoire d'une façon générale.

2/ Le candidat discute une demi-heure ou une heure avec les différents membres de la commission. C'est un vrai dialogue. Chacun essaie de voir ce que ce candidat pourrait apporter, comment passe le contact et le candidat se fait une idée de ce qu'il pourrait faire dans le laboratoire, etc.

3/ Le séminaire : l'occasion pour le candidat de présenter ce qu'il a fait. Comme le candidat a déjà discuté avec plusieurs personnes, souvent la séance de questions se prolonge.

4/ Le chef du laboratoire reprend la main le soir : bilan de la journée avec le candidat.

Au bout de cette journée, parfois une journée et demi, le laboratoire et le candidat ont une bien meilleure idée l'un de l'autre. Le laboratoire cherche à convaincre, à recruter quelqu'un de bien. Ce n'est pas seulement au candidat de se vendre. Enfin, c'est aussi un contact humain qui passe. Plus tard, après que 4 ou 5 (ou parfois plus !) candidats eurent été auditionnés, la commission de recrutement mise en place autour du poste se réunit pour décider. Entre temps, chacun a pu mûrir sa décision. Pour un laboratoire, ce n'est pas tous les jours qu'un nouveau membre arrive. Il faut « se » choisir avec soin !

Rien à voir avec une audition de 10 minutes où rien ne se passe. Et comment prendre le temps de considérer un candidat en 10 minutes ?... Il y a parfois de bonnes choses à prendre outre-Atlantique ».

Or, ce dernier aspect est abordé en France, mais de façon curieuse. Bien sûr, il est important, mais il est généralement mal traité. Les instances de recrutement, c'est-à-dire les commissions de spécialistes, n'accordent que très peu de temps à connaître les candidats, ne serait-ce que parce qu'il y a trop de dossiers, et que des pratiques « à l'américaine » seraient matériellement impossibles à organiser dans ces conditions.

C'est pourquoi, elles sont si sensibles aux candidats locaux : en portant leur choix sur des candidats que connaissent déjà la plupart des membres des commissions de spécialistes, elles minimisent le « risque » relatif à la personnalité du candidat, mais, ce faisant, elles adoptent une attitude contraire à l'égalité de l'accès aux emplois publics, qu'elles avaient pourtant voulu protéger en se refusant à une présélection des dossiers. Comme souvent en France, la recherche de l'égalité procédurale aboutit à des inégalités de fait !

Le système actuel de recrutement des maîtres de conférences donne lieu à un jugement tout compte fait mitigé. En effet, si près de 55 % des répondants le jugent très ou assez satisfaisant, et 43 % peu ou pas du tout satisfaisant, il convient surtout de noter que 85 % d'entre eux le considèrent comme assez ou peu satisfaisant : le système ne suscite donc pas l'enthousiasme de la profession, même s'il satisfait davantage les professeurs que les maîtres de conférences, ce qui est relativement logique.

Quand on interroge les universitaires sur le système de recrutement des maîtres de conférences qui aurait leur préférence, environ 35 % (et 41 % des professeurs) sont favorables au maintien du système actuel, c'est-à-dire la qualification par le CNU puis le recrutement par les établissements, tandis que plus de 24 % seraient favorables au système inverse donnant au CNU un rôle de confirmation des décisions de recrutement locales - système qui a d'ailleurs été en vigueur dans le passé. Près de 16 % des répondants sont favorables à l'instauration d'un concours national sur épreuves, soit un taux finalement peu élevé. Enfin, environ 22 % des répondants préconisent un autre système, même s'ils formulent des propositions extrêmement différentes les unes des autres, si bien qu'aucune « solution » alternative consensuelle n'est esquissée.

B. DES RECRUTEMENTS TROP SOUVENT LOCAUX ?

Il a été fréquemment indiqué à votre rapporteur que l'un des maux dont souffrait le système universitaire était le « localisme » des recrutements , c'est-à-dire la préférence donnée par les universités aux candidats ayant soutenu leur thèse en leur sein. Ce risque est souvent inexistant à l'étranger ,dans la mesure où les universités s'interdisent de s'attacher, lors d'un premier recrutement, leurs propres étudiants. Il semble que l'institutionnalisation de cette pratique serait en France illégale, les concours de la fonction publique étant ouverts à tous.

Un message d'internaute : le recrutement local, une politique des laboratoires ?

« Les « recrutements locaux » inquiètent visiblement beaucoup d'enseignants-chercheurs, auxquels je m'associe. Ils présentent le double risque :

- de recruter un candidat qui n'est pas le meilleur sur des critères de « copinage » ;

- de scléroser l'université en fondant son renouvellement sur un clonage perpétuel de ce qui existe déjà sur place sans apport de sang neuf.

Pour les éviter, le problème majeur est qu'avec la meilleure volonté du monde, une commission de spécialistes ne peut même pas choisir un candidat non local quand le profil affiché pour le poste prolonge trop précisément les activités d'un laboratoire local : les étudiants issus de ce laboratoire seront forcément les mieux placés pour occuper un tel poste. Il faut donc travailler à contrôler les profils des postes en diminuant leur précision (aussi bien en termes de laboratoire d'affectation que de thématique de recherche). [...] »

Il est certain que, puisque le recrutement local n'est pas interdit, les laboratoires et leurs universités ont intérêt à attendre que leurs meilleurs thésards soient en mesure d'être qualifiés pour les recruter sur les postes ainsi « mis en réserve ». Il a été indiqué à votre rapporteur que ce type de comportement était fréquent dans certaines grandes universités du centre de Paris. C'est un comportement certes illicite, mais tout à fait rationnel. De plus, l'absence de « post-docs » dans le système universitaire français supprime d'ailleurs une période de mobilité potentielle dans le cursus des chercheurs et universitaires en les fixant encore jeunes dans un emploi définitif.

Toutefois, l'université française apparaît excessivement « consanguine ».

Les réponses au sondage nuancent toutefois quelque peu le discours sur l'importance du « localisme » des recrutements. En effet, sur 768 répondants, 53 % des maîtres de conférences indiquent avoir été recrutés dans l'université où ils avaient soutenu leur thèse, 47 % répondant le contraire. Ces réponses très partagées ne semblent donc pas confirmer un recrutement local massif. De surcroît, ce phénomène est encore moins prononcé en ce qui concerne les professeurs, puisque, parmi les 403 qui ont répondu, 62 % indiquent n'avoir pas été recrutés dans leur université d'origine.

Par ailleurs, plus de 67 % des universitaires sondés sont opposés à l'interdiction de recruter des candidats locaux pour pourvoir les postes de maîtres de conférences, suggestion pourtant souvent avancée sur le forum Internet pour mettre un terme au localisme des recrutements. Toutefois, 37 % des professeurs sont favorables à cette idée, contre moins de 28 % pour l'ensemble, tandis que 22 % seulement des maîtres de conférences y sont favorables. En revanche, l'idée de fixer un quota de postes pourvus par des candidats locaux rencontre beaucoup moins d'hostilité, puisque 46 % des répondants y sont favorables, et 45,5 % opposés. Les mesures radicales, comme une interdiction totale de recruter des candidats locaux, sont généralement écartées, tandis que les solutions de compromis rencontrent un écho plus favorable.

Du reste, le « localisme » s'entretient. Ainsi, au sein de la section 63 du CNU (électronique), seuls 20 % des maîtres de conférences ont changé d'université ou de laboratoire, et trois professeurs sur 40. Cette très faible mobilité comporte un véritable risque de sclérose du système et des capacités d'innovations scientifiques de notre pays.

Votre rapporteur estime que le fait d'être un candidat local ne doit être ni un avantage ni une tare. Il faut donc mettre en place des mécanismes assurant cette neutralité. Le meilleur, mais il ne joue qu'à long terme, est certainement de laisser jouer la « sélection naturelle » entre universités. Si une université accepte de « mauvais » recrutements locaux, elle dévalorise son potentiel d'encadrement et se décrédibilisera progressivement. Pour ce prémunir contre ce risque, le choix des deux rapporteurs par le président de la commission de spécialistes est capital. Il faudrait à tout le moins que l'un d'eux, voire les deux, soit extérieur à l'université, alors que ce n'est aujourd'hui qu'une faculté pour l'un d'eux.

Un des enseignements du sondage : les « localo-confiants » et les « localo-défiants »

Le fait de procéder au tri croisé des réponses à un certain nombre de questions du sondage, met en évidence l' existence d'un clivage entre des universitaires opposés, voire suspicieux à l'égard des recrutements locaux - ce sont les « localo-défiants » -, et d'autres, qui sont moins réservés sur ce phénomène - ce sont les « localo-confiants » .

Or, les résultats du sondage montrent que, parmi les répondants, 63 % se rangent dans la catégorie des « localo-défiants », car ils sont favorables à l'interdiction, ou en tout cas, à la limitation, du recrutement par les universités de leurs propres docteurs, et 37 % dans la catégorie des « localo-confiants », car ils se déclarent opposés à de telles mesures.

Il convient dès lors d'observer les principales caractéristiques de ces deux « profils-types ».

Les « localo-défiants » sont plutôt professeurs (68 %) que maîtres de conférences (58 %). Ils exercent leur profession le plus souvent dans une école d'ingénieur (71 %). Logiquement, ils représentent 71 % des universitaires à n'avoir pas été recrutés comme maîtres de conférences dans l'université dans laquelle ils avaient soutenu leur thèse, et 70 % ne sont d'ailleurs pas satisfaits de la façon dont se déroule le recrutement des maîtres de conférences. 74 % sont favorables à l'institution d'un concours national sur épreuves, pour les recrutements. Ils sont également plus nombreux à souhaiter que les sections du CNU comprennent davantage de membres extérieurs au système universitaire, demandant à y voir siéger plus de chercheurs (71 %), de personnalités extérieures (71 %) ou d'universitaires étrangers (70 %), et sont relativement méfiants à l'égard des membres élus. De même, la composition actuelle des commissions de spécialistes ne leur donne pas satisfaction (67 %), souhaitant, dans ce cas-là aussi, y voir davantage de personnalités extérieures. De même, en ce qui concerne les promotions de classe, ils estiment, à 71 %, que l'instance nationale est la plus légitime pour en décider. 71 % d'entre eux ont déjà travaillé dans plusieurs universités, et 70 % dans une université étrangère. Ils représentent 74 % des universitaires intéressés par une mobilité définitive dans un organisme de recherche. Ils sont plus des deux tiers (69 %) à estimer que l'obligation constitutionnelle de rendre compte de son activité est insatisfaisante dans le système universitaire.

En revanche, les « localo-confiants » sont en général maîtres de conférences, à 42 %, contre 32 % de professeurs. Ils se rencontrent surtout chez les universitaires des disciplines littéraires et artistiques (48 %). Il y a parmi eux 45 % de présidents (ou anciens présidents) d'université et directeurs (ou anciens directeurs) d'IUT. 46 % d'entre eux ont été recrutés comme maîtres de conférences dans l'université dans laquelle ils avaient soutenu leur thèse (contre 29 % qui ne sont pas dans ce cas). 43 % se disent satisfaits des modalités actuelles de recrutement des maîtres de conférences, et 44 % considèrent que le système actuel de recrutement donne satisfaction. Ils sont favorables à ce que les sections du CNU comptent davantage de membres élus (44 %), et 42 % s'estiment satisfaits de l'actuelle composition des commissions de spécialistes. De surcroît, ils sont 56 % à juger que l'instance locale est la plus légitime pour examiner les candidatures à des promotions de classe. L'évaluation des enseignements par les étudiants rencontre l'opposition de 43 % de ces universitaires, de même que l'établissement d'un contrat pluriannuel conclu avec le président de l'université (44 %). Ils sont généralement moins mobiles, puisque 43 % n'ont jamais travaillé dans une autre université, encore moins (42 %) dans une université étrangère. 42 % estiment satisfaite l'obligation de rendre compte de ses activités à l'université.

1. Des commissions de spécialistes trop peu transparentes

Les commissions de spécialistes des universités ont été très généralement présentées à votre rapporteur comme le « point faible », voire le « point noir » du recrutement des universitaires en France. Ces commissions sont chargées de recruter les enseignants-chercheurs au sein des établissements, dans une discipline considérée, à partir de la liste des qualifiés par la section compétente du CNU ayant fait acte de candidature dans l'établissement.

Or, les pratiques des commissions de spécialistes apparaissent quelque peu opaques, voire franchement inéquitables, d'autant plus qu'elles favoriseraient les candidatures locales et les rigidités disciplinaires. La Cour des comptes elle-même, en conclusion de l'étude relative à la gestion des enseignants-chercheurs figurant dans son rapport public particulier précité, écrit ainsi : « les critères de choix laissent [ ...] une grande place à des appréciations individuelles ou d'opportunité sur lesquelles il ne revient pas à la Cour de se prononcer »...

Les annonces d'emploi, reproduites ci-contre, et issues du magazine The Economist , montrent bien que les « post-docs » ainsi que les universitaires, sont, dans de nombreux pays étrangers, recrutés comme dans le secteur privé.

Un message d'internaute : expérience vécue sur le fonctionnement

des commissions de spécialistes

« A la première question [posée sur le forum] , la réponse est claire : j'ai été recruté à l'issue d'un concours arrangé comme je crois tous ou quasiment tous les maîtres de conférences recrutés chaque année. Mes concurrents de l'époque savaient d'ailleurs fort bien qu'ils venaient auditionner pour donner l'illusion que le concours respectait les procédures de recrutement de la fonction publique. C'est d'ailleurs exactement la même chose au niveau des professeurs. Tout le monde connaît au moins un an à l'avance qui sera recruté comme maître de conférences et comme professeur à l'université. Il faut donc le redire : le recrutement universitaire est purement clientéliste, « maffieux » et contre le principe même de la fonction publique.

Le problème, contrairement au discours dominant, n'est pas dû au fait que les universités recrutent des candidats locaux (ou « maison »). L'interdiction de recruter une personne formée dans l'université semblerait être la solution miracle. Cet argument est si souvent utilisé par les personnes siégeant dans les commissions de spécialistes chargées du recrutement qu'il devient suspect. Pour être membre de ces commissions, je peux témoigner que pratiquement à chaque fois que je m'élève contre un recrutement arrangé (c'est-à-dire la décision du patron du laboratoire d'accueil), je suis bien le seul et, lors du vote (secret pourtant), tout le monde, y compris le collège B, vote le plus souvent en suivant les ordres du mandarin local. [...] »

Les critiques qui leur sont adressées sont multiples, et une consultation, même rapide, du forum Internet mis en place par votre rapporteur est éloquente, mais les trois principales sont les suivantes :

1°) composition inadaptée, et corporatiste ;

Le jugement paradoxal sur la composition des commissions de spécialistes :

insatisfaction mais statu quo

La composition des commissions de spécialistes des établissements est, elle aussi, peu appréciée, puisqu'elle satisfait moins de la moitié (à peine plus de 47 %) des répondants au sondage.

Comme pour les sections du CNU, aucune proposition ne s'affirme avec netteté. Le choix majoritaire - près de 50 % pour les membres élus - se porte sur la perpétuation du système actuel bien que considéré comme peu satisfaisant . Ici encore, toutefois, les professeurs souhaiteraient davantage d'universitaires étrangers au sein des commissions de spécialistes (48 % contre moins de 32 % pour l'ensemble).

S'agissant du recrutement des maîtres de conférence, il convient de constater que la proposition de rendre membres de droit des commissions de spécialistes compétentes l'ensemble des maîtres de conférences de l'établissement ne rencontre guère l'approbation de la profession, puisque plus des deux tiers des répondants n'y sont pas favorables. Cette proportion diminue toutefois - plus de 55 % - pour la participation de droit de tous les professeurs. Elle est plus faible encore - une bonne moitié - concernant la participation de droit des professeurs aux commissions de spécialistes pour le recrutement des professeurs des universités.

Ces réponses apparaissent aussi plutôt paradoxales puisque, si la composition des commissions de spécialistes ne donne globalement pas satisfaction, étant notamment accusée de favoriser les candidatures locales et de promouvoir les corporatismes disciplinaires, leur réforme, en particulier leur plus grande ouverture, n'est guère souhaitée.

2°) établissement de profils de candidature officieux éloignés des profils officiels , afin de donner toutes leurs chances aux candidats locaux ; généralement, les commissions de spécialistes ne définissent pas de profils de postes permettant aux candidats qualifiés par le CNU de savoir a priori s'ils ont des chances d'obtenir le poste convoité. Si une amélioration sur ce point a pu être constatée récemment, les conseils d'UFR publiant désormais plus souvent des profils de postes, il arrive que certains de ces profils soient taillés sur mesure pour les candidats locaux !

3°) manque de considération pour les candidats : convocation des candidats très tardive, auditions menées en quelques minutes, évacuation des questions de fond, non remboursement des frais de déplacement de candidats venant parfois de loin ou amenés à se présenter dans plusieurs établissements répartis sur l'ensemble du territoire ...

Un message d'internaute : la procédure de recrutement, un cauchemar ?

« La procédure de recrutement à l'université est un cauchemar ! Elle s'étale sur plus de 6 mois, et pourtant elle méprise totalement les candidats qu'elle prétend sélectionner !

Rappelons les faits. Cette procédure a deux volets : la qualification par le CNU, puis le recrutement local. Ces 2 phases doivent se dérouler dans une seule année, de façon à permettre un recrutement qui ne soit pas trop lent... [...]

Cette première phase [ la qualification par le CNU] a lieu entre novembre et février environ. Cela laisse donc 4 mois pour la seconde phase (le concours local) : de mars à juillet. En 4 mois, il faut : annoncer les postes ; recueillir les candidatures ; évaluer les dossiers envoyés par les candidats ; convoquer les candidats pour audition et les auditionner pour choisir l'élu...

En général, les postes paraissent au Bulletin Officiel vers la mi-mars ; les dossiers sont à envoyer aux universités mi-avril, et les auditions ont lieu à la mi-mai. Donc, les commissions de spécialistes ont un mois pour évaluer les dossiers et sélectionner les candidats pour l'audition ; puis les convoquer.

Or, une commission de spécialistes comporte en général une vingtaine de personnes. Ces 20 personnes sont en général enseignants, donc ont un emploi du temps éventuellement chargé. Plus encore si leur activité de recherche est bien vivace. Bref, réunir ces 20 personnes deux fois (une première pour décider des convocations et une seconde pour les auditions) tourne très vite au cauchemar... et souvent, ces 2 réunions sont espacées d'une à deux semaines maximum...

Or, il existe une catégorie de candidats de plus en plus conséquente : ceux qui sont à l'étranger au moment de leur candidature . Ainsi, l'an dernier, je recevais ma convocation à une audition aux Etats-Unis, alors que j'avais déjà passé l'audition et obtenu le poste !!! Inutile de dire que cela a beaucoup fait rire mes collègues américains. Heureusement que le président de la commission m'avait confirmé ma convocation au téléphone ! Inutile aussi de dire que je ne leur ai dit ni combien j'allais être payé, ni que le voyage s'était fait à mes frais, ni que l'audition durait 30 minutes... Ils auraient été atterrés. Eux qui ont l'habitude d'aller à une audition qui dure au moins toute la journée, pendant laquelle ils ont, comme nous, à présenter leurs travaux, mais aussi pendant laquelle ils ont droit à une visite complète du département dans lequel ils seraient recrutés, pendant laquelle ils rencontrent tous les gens avec qui ils travailleraient... Bien sur, de telles visites se font aussi en France : à l'initiative du candidat, et à ses frais !

Bref, l'université prétend recruter un candidat de valeur, pour une durée de 30 ans, et elle le fait en 30 minutes... et au mépris du candidat lui-même. Evidemment, cette procédure est la seule possible dans la mesure où il faut convoquer 20 personnes pour chaque personne auditionnée ! Impossible de prévoir une journée par candidat, de préférence en fonction de ses disponibilités : on n'y arriverait pas ! [...]

Actuellement, la « transparence » est assurée par le grand nombre de personnes faisant partie de la commission de recrutement. Mais cette commission décide à huis clos, et a seule accès à l'information (en l'occurrence, la performance du candidat au moment de l'audition). [...] »

Votre rapporteur est conscient du caractère défectueux de l'organisation de nombreuses commissions de spécialistes, qui jette un doute, pour les candidats non retenus, sur la qualité de leur travail de sélection. Il est évident que le rapport coût/efficacité des procédures actuelles est de toute façon excessivement défavorable : le système doit traiter un grand nombre de dossiers, parfois au détriment du temps consacré à porter un jugement sur le fond, donne lieu à l'organisation d'élections innombrables et devient tellement complexe que certaines universités, comme Paris XII, ont dû mettre en place une formation juridique pour les membres des commissions !

Dans son principe, le déroulement de la procédure de recrutement n'est pas absurde, mais, dans la pratique, de très nombreuses commissions de spécialistes sont incapables de fonctionner correctement . Si la procédure de qualification par le CNU n'a pas été assez sélective, les commissions ont à faire face à un nombre élevé de candidatures. Les rapports à établir sur titres et travaux sont trop nombreux face à la capacité de travail de la commission. La liste d'admissibilité établie après présentation des rapports sur titres et travaux n'est pas assez sélective, si bien que les auditions sont trop courtes et ne se déroulent fréquemment que devant une sous-commission de quatre membres !

Il est certain que, dans ces conditions, les dés paraissent pipés à beaucoup de candidats et que la décision dépend tout autant de discussions et de prises de contact informelles, et souvent fort utiles, que du respect d'une procédure formelle soumise au contrôle du juge. Comment demander par exemple à un candidat d'animer un séminaire devant des étudiants avancés comme on le fait à l'étranger pour apprécier ses qualités pédagogiques, quand on sait que le recrutement d'un professeur ne peut être le fait que d'une commission siégeant en formation restreinte aux seuls professeurs ?

Les voies d'une indispensable réforme sont difficiles à trouver en raison d'un constant décalage entre des principes séduisants et leur application concrète. Ainsi est-il souhaitable de faire appel à des rapporteurs extérieurs pour évaluer « sans biais local » les titres et travaux des candidats ; mais si ces rapporteurs extérieurs sont, pour des raisons de commodité, membres de l'université voisine de la même ville universitaire, le but poursuivi ne sera pas nécessairement atteint.

Les universités ont tout intérêt à comprendre que leur crédibilité et aussi leur avenir dépendront de la façon dont elles font fonctionner leurs commissions de spécialistes et du temps qu'elles leur donneront pour le faire . Certaines l'ont compris. Et la première chose à faire est d'intéresser tout le corps enseignant d'une discipline ou même d'une UFR au recrutement d'un futur collègue : la participation de tous les professeurs à une commission de spécialistes doit être de droit (alors que ce n'est actuellement qu'une faculté). La seconde est sans doute que les avis écrits d'experts extérieurs à la commission (y compris étrangers) que peuvent recueillir les rapporteurs soient systématisés et communiqués à tous et qu'une synthèse en soit établie pour le conseil d'administration. Enfin, la liste d'admissibilité devrait être une liste courte pour que les auditions aient un sens et puissent se dérouler suivant des formules variées.

2. Des constats de dérives dans le recrutement de professeurs associés

Une autre dérive d'une autonomie des universités mal maîtrisée réside dans les abus qui peuvent parfois être constatés s'agissant des professeurs associés. Il s'agit de non-universitaires qui sont appelés à donner des cours dans certaines disciplines spécialisées, dans la perspective d'une ouverture de l'enseignement supérieur vers la société. La moitié d'entre eux se trouvent en droit.

Or, si ce système est excellent dans ses principes, et souvent dans son application, il convient de constater que, dans quelques cas, l'université recrute parfois qui bon lui semble, sans en apprécier le moins du monde les qualités scientifiques ou pédagogiques, et reconduit quasi-automatiquement leur contrat de trois ans sans évaluer la qualité de l'enseignement ainsi dispensé.

CHAPITRE III

LA GESTION DES CARRIÈRES

La gestion de la carrière des universitaires confirme bien, après l'examen des modalités de leur recrutement, que les enseignants-chercheurs sont des fonctionnaires à part.

Certes, ils partagent avec l'ensemble de la fonction publique le manque de souplesse des dispositions statutaires et financières qui s'appliquent au corps de fonctionnaires ; mais à la différence des autres agents de l'Etat, ils ne sont soumis ni au pouvoir hiérarchique d'un chef de service, ni à un système d'inspection, les règles de l'avancement et l'organisation des tâches reposant également sur le jugement des pairs .

Par certains de ses aspects, la profession universitaire demeure assez proche d'une profession libérale et c'est cette liberté - liberté pour l'universitaire de choix de ses thèmes de recherche, voire de ses cours et de l'organisation même de sa journée de travail - qui la rend attrayante et qui constitue une incitation puissante à s'impliquer dans le bon fonctionnement d'une institution dont on se sent membre et responsable. Mais cette incitation puissante qu'il faut préserver ne doit pas être contrebalancée par une mauvaise organisation des tâches et du déroulement de la carrière.

Ce système, proche de l'autogestion , entraîne en effet des déviations bien connues. Le système français de recherche souffre d'une régulation insuffisante par la concurrence scientifique internationale. Les attitudes et valeurs monopolistiques, la lutte pour les territoires disciplinaires et les postes peuvent conduire aussi bien au mandarinat qu'au syndicalisme corporatif ou à la bureaucratisation. L'absence criante de mobilité thématique et la difficulté de développement des actions innovantes traduisent une rigidité préoccupante. Le système d'enseignement supérieur souffre d'un pilotage insuffisant par la demande d'emplois de l'appareil productif, même si des progrès sensibles apparaissent et que le développement des filières professionnelles n'est plus rejeté.

De plus, la carrière d'un universitaire peut se dérouler sans la moindre évaluation de son activité, pédagogique comme de recherche . En sens inverse, l'obsolescence des obligations de service des enseignants-chercheurs les place dans une situation particulièrement inconfortable : astreints à un minimum de service trop rigide, ils ne peuvent se consacrer pleinement à des activités de plus en plus nombreuses dans l'enseignement supérieur. Ce problème a conduit le ministre de l'éducation nationale à instituer une commission, animée par M. Bernard Espéret, président de l'université de Poitiers, chargée de réfléchir à une nouvelle définition des tâches des enseignants et des enseignants-chercheurs dans l'enseignement supérieur français. Cette commission vient de rendre son rapport.

I. UN DÉROULEMENT DES CARRIÈRES PEU INCITATIF NE FAVORISANT PAS L'EXCELLENCE

Le déroulement d'une carrière universitaire paraît dans son principe favorable à l'excellence : les grandes étapes qui le scandent, les avancements de classes, s'effectuent toujours au choix, sans condition d'ancienneté ^{43( * )} et rien n'interdit de brûler les étapes en accédant directement au professorat.

Or, une pyramide des emplois déséquilibrée, des rémunérations peu attractives et une diversification insuffisante des parcours obligent à nuancer fortement cette affirmation.

Un message d'internaute : des carrières bloquées

« L'évolution de carrière : très bloquée. Dans mon cas personnel, je suis professeur de 1 ^ère classe depuis le 1 ^er janvier 1990, au dernier échelon de cette classe depuis le 1 ^er mai 1994, et bloquée au dernier chevron du dernier échelon depuis le 1 ^er mai 1996, avec pratiquement aucune perspective de promotion à la classe exceptionnelle, compte tenu du nombre ridicule de promotions ouvertes chaque année.

Au niveau local, chaque année, en moyenne, à l'université de Lille I, deux promotions en classe exceptionnelle (pour 120 promouvables) sont offertes et réservées à des professeurs très fortement impliqués dans des activités administratives et, par conséquent, dans la réalité, ne pouvant plus faire de recherche.

Au niveau national, au CNU en 32 ^ème section, en 2000, 3 possibilités de promotions ont été attribuées à un collaborateur de [...] , à un professeur ayant eu de nombreuses activités au sein du ministère et à un membre du CNU.

Dans ces conditions que peuvent faire les universitaires qui remplissent leurs activités d'enseignants-chercheurs pour lesquelles ils ont été recrutés ? Le problème est le même pour les promotions de professeur de 2 ^ème classe à la 1 ^ère classe, bien que légèrement moins critique. [...] » .

A. UNE PYRAMIDE D'EMPLOIS DÉSÉQUILIBRÉE ET PEU STIMULANTE

1. Le déroulement d'une carrière d'universitaire

Pour le déroulement d'une carrière d'universitaire, la décision essentielle est non pas l'accès au corps des professeurs, mais le passage à la première classe des professeurs qui conditionne l'accès aux « échelles-lettres ». Les données suivantes montrent clairement qu'un maître de conférences n'a d'intérêt à devenir professeur que si ses perspectives de carrière lui permettent d'envisager une progression dans ce corps : pourquoi préparer une habilitation et un concours de professeur s'il paraît plus aisé de devenir en fin de carrière maître de conférences hors classe  que professeur de 2 ^nde classe pour des avantages identiques ?

Maître de conférences de classe normale : indices 453-820 (de 11 700 F à 21 200 F par mois) ^{44( * )}

Maître de conférences hors classe : indice 657-groupe A (de 17 000 F à 24 900 F par mois)

Professeur de 2 ^nde classe : indice 657- groupe A (de 17 000 F à 24 900 F par mois)

Professeur de 1 ^ère classe : indice 820 - groupe C (de 21 200 F à 30 100 F par mois)

Professeur de classe exceptionnelle : groupes D et E (de 30 100 F à 34 200F par mois)

De plus, la fusion récente des deux premières classes de maître de conférences en une classe normale, en principe pour débloquer la carrière des jeunes recrutés, conduit à un avancement à l'ancienneté de la masse des maîtres de conférences et semble à votre rapporteur très démotivante pour les meilleurs, alors que les premières années d'exercice des fonctions sont déterminantes pour la poursuite d'un effort de recherche. De plus, en l'absence d'un contrôle réel des activités d'un enseignant, l'université perd tout moyen de pression à l'encontre de ceux qui se contentent dans un cadre non stimulant d'assurer leurs obligations minimales de service.

La fusion, intervenue en 2001, des deux premières classes du corps des maîtres de conférences donne lieu à une appréciation partagée, puisque moins de 49 % des répondants au sondage en sont très ou assez satisfaits, et 43 % peu ou pas du tout satisfaits, cette dernière appréciation étant toutefois partagée par plus de 25 % des sondés. Il faut probablement voir dans ces réponses le jugement mitigé que portent les universitaires sur les conséquences de cette décision, qui est certes la satisfaction d'une revendication ancienne, mais qui constitue aussi une régression en termes d'avancement des maîtres de conférences au mérite.

2. La pyramide des emplois

La pyramide des emplois universitaires est telle que le principal barrage à une dynamique des carrières est le passage à la première classe des professeurs. Les professeurs de 1 ^ère classe et classe exceptionnelle ne représentent en effet qu'environ 14 % des universitaires et 47 % des seuls professeurs.

Une comparaison des tableaux annexés aux lois de finances pour 1991 et 2001 illustre de façon grossière ^{45( * )} l'évolution de la pyramide des emplois budgétaires (hors médecine) après une décennie de forts recrutements. Elle montre la stabilité de ces proportions, même si la priorité a été manifestement donnée au développement de la hors-classe des maîtres de conférences.

	1991	2001	variation
Assistants (en extinction)	2 190	1 561	-28.7%
MA et MC classe normale (ex 1ère+2nde)	22 609	29 703	+ 31.4%
MC hors classe	1 372	2 777	+102.4 %
PR 2 ^nde classe	6 263	7 649	+22.1 %
PR 1 ^ère classe	4 249	5.587	+31.5 %
PR classe exceptionnelle	1 174	1 405	+19.7%
TOTAL	37 857	48 682	+28.6 %
PR en % du total	30.9%	30.1%
PR 1 ^ère cl et cl exc. en % du total	14.3%	14.4%
PR 1 ^ère cl et cl exc. en % des professeurs	46.4%	47.7%

Cette stabilité de la structure de la pyramide des emplois dissimule la détérioration des conditions de promotion et l'âge moyen de plus en plus tardif de passage à la 1 ^ère classe qu'a analysés l'OST avec précision dans son étude annexée au présent rapport. Les simulations du ministère montrent de plus que les départs en retraite nombreux des prochaines années n'amélioreront pas sensiblement la situation en l'absence de mesures de repyramidage puisque le taux de promotion à la 1 ^ère classe des professeurs oscillerait au cours de la prochaine décennie entre 8 % et 10 % et celui de la hors classe des maîtres de conférences entre 4 % et 6 %.

Votre rapporteur ne peut que constater que le ministère a tardivement compris la nécessité d'études prospectives en matière de gestion des ressources humaines. Mais un reprofilage coûteux de la pyramide des emplois sera nécessaire si l'on ne veut pas tuer l'attractivité de la carrière universitaire pour les jeunes et recréer les stimulants nécessaires à une poursuite de l'activité de recherche pour les nouveaux maîtres de conférences.

B. DES RÉMUNERATIONS PEU ATTRACTIVES

1. La médiocrité des rémunérations : un handicap pour le système universitaire français

De très nombreux interlocuteurs de votre rapporteur ont insisté sur la « dévaluation sociale » de la profession d'enseignant-chercheur. Elle est dans une certaine mesure sociologiquement inévitable car liée au grand nombre et au développement de l'université de « masse ». De plus, « l'aventure scientifique » ou « l'aventure technologique » se sont banalisées aux yeux de l'opinion.

Ce constat pose également le problème de l'attractivité des rémunérations dans l'enseignement supérieur et la recherche. Il est clair qu'une partie de cette rémunération est de nature non pécuniaire est résulte de la liberté et de l'intérêt du métier, mais l'appréciation de ces avantages « perçus en nature » tend à fortement diminuer.

Un message d'internaute : des rémunérations peu attractives, voire dissuasives

« Le système universitaire manque d'attractivité dans les domaines scientifiques et technologiques à cause des rémunérations ridiculement faibles en comparaison avec celles du secteur privé à qualifications et responsabilités égales (les salaires des enseignants du supérieur sont environ la moitié de ceux du secteur privé).

Je livre à votre réflexion le montant mensuel de mon traitement, à 60 ans, professeur 1 ^ère classe, dernier échelon (échelon 03, chevron C3) : salaire brut de 32.550,08 francs (26.927,95 francs nets) en avril 2001, 31.196,08 francs (25.466,07 francs nets) en mai 1996, soit une augmentation de 4,36 % en 5 ans. Le pouvoir d'achat est-il maintenu ?

Ces traitements sont très dissuasifs à l'entrée dans la fonction. Même ceux qui, par idéalisme ou intérêt pour le métier, auront choisi l'enseignement supérieur finiront par être découragés.

En conclusion, les enseignants du supérieur se sentent dévalorisés par la faiblesse des rémunérations par rapport à leur niveau de formation et de compétence. [...] ».

Votre rapporteur considère que les conclusions du rapport Fitoussi mettent bien en valeur les conséquences engendrées par l'insuffisance des rémunérations de départ sur la qualité du recrutement initial : « un jeune titulaire de doctorat aux États-Unis est embauché en moyenne à un salaire supérieur à celui d'un professeur français de classe exceptionnelle en fin de carrière. Dans une discipline comme l'économie, où la concurrence du privé est importante, il faut savoir que le salaire moyen d'embauche des titulaires de certains DESS ou magistères est supérieur à celui d'un professeur des universités débutant mais de dix ans plus âgé. C'est la raison pour laquelle de très bons chercheurs découragés par les médiocres perspectives de carrière que leur offre l'université choisissent de travailler dans des services d'études économiques privé ».

La sensibilité à la concurrence internationale - les meilleures universités du monde se disputent les meilleurs enseignants-chercheurs - et à la concurrence du secteur privé est certes variable suivant les disciplines, mais la France risque de se doter, lors des importants renouvellements des prochaines années d'une masse d'enseignants d'un niveau moyen peut-être mais écartant les meilleurs.

2. Un problème commun à l'ensemble de la haute fonction publique

Les solutions sont évidemment délicates à proposer.

Le problème n'est pas spécifique à la fonction universitaire mais à la haute fonction publique , dont les rémunérations ont crû moins vite en longue période que celle des agents placés au bas de l'échelle. De plus, selon une idée courante, les professeurs placés aux « échelles-lettres » représenteraient déjà plus de la moitié de la haute fonction publique et cette proportion serait difficile à modifier...

En revanche, et à la différence du reste de la haute fonction publique, le système des primes est très peu développé dans la fonction universitaire , même si l'on tient compte des heures de cours complémentaires rémunérées à un taux très bas ^{46( * )} . Le plan de revalorisation de la condition enseignante de 1989 a certes créé une prime d'encadrement doctoral et de recherche (PEDR) d'un montant de 21.000 francs à 31.000 francs par an accordée de façon sélective à l'échelon national à environ 10.000 universitaires se concentrant sur les activités de recherche. Une prime de responsabilités pédagogiques (PRP) de 24.000 francs par an, convertible en décharge de service peut, depuis 1999, être attribuée par les établissements par prélèvement sur leur dotation de fonctionnement à des enseignants remplissant certaines responsabilités pédagogiques « spécifiques » autres que d'enseignement.

Le total de ces primes reste modeste.

C. UNE CERTAINE FLEXIBILITE DES REVENUS

Enfin, une certaine flexibilité des revenus peut être obtenue grâce aux revenus accessoires que peuvent engendrer des activités professionnelles exercées à la marge de l'institution universitaire (droits d'auteur, consultations, expertises, valorisation de la recherche, voire exercice d'une seconde activité libérale telle qu'avocat) ^{47( * )} .

Les enseignants-chercheurs ne sont pas des personnes âpres au gain. Ainsi, les trois quarts des répondants au sondage estiment que le fait de siéger dans une section du CNU et/ou dans une commission de spécialistes doit rester bénévole.

Par ailleurs, peu d'entre eux, en dehors des heures complémentaires, bénéficient d'une autre source de revenus liée à leur activité professionnelle. 94 % des répondants indiquent que la part des revenus tirés de leurs activités extérieures est inférieure à 30 % de leur rémunération annuelle, et, pour 58 %, inférieure à 10 %. Seuls moins de 3 % indiquent qu'elle est supérieure à 50 %.

Ces activités ne doivent pas nécessairement être réprouvées : les universitaires enseignent en effet très souvent en dehors de l'université, en particulier dans les grandes écoles. Elles doivent même être fortement encouragées et développées pour la valorisation de la recherche publique et la participation à la création d'entreprise dans le cadre de la loi du 12 juillet 1999 sur l'innovation et la recherche.

D. UNE DIVERSIFICATION INSUFFISANTE DES PARCOURS

Les procédures d'avancement sont plus complexes encore que celles du recrutement initial et s'effectuent tant au niveau local que national suivant des mécanismes divers parfois mal connus et de ce fait peu transparents, qu'il serait de toute façon fastidieux de décrire en détail. Cette confusion s'explique certes par la multiplicité des objectifs souvent contradictoires poursuivis par les candidats et les universités et que ne régule plus de façon satisfaisante l'instance nationale qu'est le CNU, mais témoigne aussi de l'adaptation difficile du déroulement des carrières à la diversification des fonctions de l'enseignement supérieur.

Votre rapporteur se bornera à quelques questions.

1. Peut-on diversifier le recrutement des professeurs ?

• Un recrutement profitant majoritairement aux maîtres de conférences

Plus importante que la promotion de classe au sein d'un corps donné par les perspectives qu'elle offre, l'entrée dans le corps des professeurs qui seule ouvrira l'accès aux échelles-lettres est une étape essentielle du déroulement de la carrière. Lors des concours de recrutement de 2000, 77% des professeurs nouvellement nommés étaient antérieurement maîtres de conférences. La maîtrise de conférences est ainsi devenue la voie principale d'accès au professorat et cette tendance est renforcée par l'organisation de concours internes de professeurs « réservés » aux maîtres de conférences ayant une certaine ancienneté et non nécessairement « qualifiés ».

Toutefois votre rapporteur a constaté avec satisfaction une ouverture marquée du recrutement vers l'étranger, notamment dans les disciplines scientifiques. Au total, 6 % des professeurs recrutés en 2000 exerçaient préalablement une activité d'enseignement ou de recherche à l'étranger.

• Une barrière à l'entrée des chercheurs ?

Il ne faudrait cependant pas que l'entrée dans le corps des professeurs finisse par être réservée de facto aux seuls maîtres de conférences. Or, la mobilité des chercheurs vers l'enseignement supérieur apparaît encore excessivement réduite, car souvent mal perçue par les universitaires qui la freinent, alors que les problèmes administratifs d'harmonisation des statuts ont été très largement résolus. Nombre de chargés de recherche demandent à entrer dans l'enseignement supérieur pour contourner les effets d'un blocage des carrières estimé plus sévère au CNRS que dans l'université. Mais les sections du CNU ou les commissions de spécialistes élèvent des barrières à l'entrée des chercheurs en se montrant relativement exigeantes en matière d'expériences de l'enseignement : beaucoup d'entre elles rejettent donc les dossiers de chargés de recherche n'ayant pas enseigné ^{48( * )} (et pratiquant de ce fait une concurrence jugée déloyale vis-à-vis des maîtres de conférences en s'investissant à temps complet dans leurs travaux de recherche). En sens inverse, il a été indiqué à votre rapporteur que des chercheurs refusaient d'assurer des cours en 1 ^er cycle ! Ainsi ce type de mobilité n'a concerné en 2000 que 6,7% des recrutements de professeurs. Ces comportements peuvent paraître regrettables mais ils traduisent la difficulté de rendre cohérente l'organisation duale de la recherche que la France a choisie avec le principe du « chercheur à vie ».

• Une diversification insuffisante vers les professionnels

Votre rapporteur estime de façon plus générale que le « vivier » des professeurs doit se diversifier du fait de la différenciation et de la professionnalisation de plus en plus marquées des formations universitaires et aussi d'un certain tarissement des vocations. Alors que 93 % de postes offerts en 2000 ont été pourvus au niveau des maîtres de conférences, le taux de couverture tombe à 72% pour les professeurs. La situation devient même préoccupante dans le secteur des langues étrangères (tant anglo-saxonnes que germaniques, slaves ou romanes) où le nombre de qualifiés devient inférieur à celui des postes offerts.

Il est probable que l'existence d'une filière uniforme de recrutement des professeurs, si elle correspond assez bien aux disciplines classiques, n'est plus adaptée aux besoins nouveaux des universités. Celles-ci recourent déjà largement et librement à la formule des professeurs associés à mi-temps (PAST) pour bénéficier du concours de professionnels pendant une durée limitée ^{49( * )} , mais ce sont finalement, comme cela a été dit crûment à votre rapporteur, « des vacataires de luxe », rémunérés à un tarif supérieur à celui des heures complémentaires. Le recrutement de professeurs associés à plein temps serait sans doute souhaitable, mais combien de jeunes professionnels, par exemple en gestion, prendraient ce risque insensé pendant trois ans en début ou milieu de carrière ? Votre rapporteur souhaite qu'une réflexion d'ensemble sur ces problèmes soit engagée et étendue à l'avenir des agrégés du second degré assurant un rôle grandissant dans les filières à vocation professionnelle, notamment les instituts universitaires professionnalisés (IUP).

2. Doit-on diversifier les critères de promotion ?

L'avancement individuel peut se justifier au vu de critères multiples du fait de la diversification des parcours universitaires : qualité de la recherche facilement contrôlable, qualités pédagogiques, voire dévouement à l'institution ayant freiné l'activité de recherche et méritant reconnaissance. Le discours dominant est toujours le même : les instances de promotion, en privilégiant les performances en matière de recherche, font persister le mythe que les universitaires sont tous des chercheurs pendant toute la durée de leur carrière, au détriment d'une saine gestion des carrières des enseignants.

Prendre en compte l'ensemble des aspects du métier pour l'avancement

De nombreux témoignages ont concordé pour souligner l'insuffisante prise en considération de nombreux éléments de l'activité pour l'avancement. Les résultats du sondage effectué auprès des universitaires les confirment.

Ainsi, 77,5 % des répondants estiment que la qualité de l'enseignement devrait être davantage prise en compte pour l'avancement (et 0,2 % qu'elle devrait l'être moins !), ce qui recoupe l'appréciation portée par la profession sur la trop faible importance accordée aux qualités pédagogiques des candidats lors du recrutement. Ils sont également 53,5 % à réclamer davantage de considération pour les charges administratives auxquelles ils sont astreints. De ce point de vue, la réponse à la question « ouverte » est également explicite : la lourdeur des tâches d'administration est le premier des problèmes évoqués par les universitaires. Si seulement le tiers d'entre eux préférerait ne plus les assumer, plus de la moitié de ceux qui disent vouloir continuer à les remplir souhaiterait qu'elles soient davantage prises en compte dans leur évaluation, alors que seulement 35 % voudraient qu'elles donnent droit à une rémunération spécifique.

Le jugement sur les trois autres éléments proposés est plus partagé. La qualité de la recherche devrait être autant prise en compte pour 53 % des sondés, et davantage pour plus de 37 %, ce qui est cohérent avec les réponses sur la grande attention portée aux qualités scientifiques des candidats. En revanche, les enseignants-chercheurs apparaissent encore un peu « frileux » à l'égard d'une plus grande ouverture du système universitaire, tant vers l'extérieur - 30,5 % des répondants estiment que les séjours à l'étranger devraient être davantage pris en compte (et près de 20 % moins pris en compte !), même si ce taux est porté à 40 % chez les professeurs - que vers le secteur privé - 23 % des sondés pensent que le dépôt de brevets devrait être davantage pris en compte.

Prendre en compte la qualité de l'enseignement est évidemment souhaitable : mais qui peut l'apprécier, sinon les étudiants eux-mêmes ? Dans un système universitaire où les étudiants paient de lourds droits d'inscriptions et sont en mesure d'exiger des professeurs une forte implication pédagogique, des mécanismes de régulation existent. Mais en France, les instances universitaires connaissent mal les performances pédagogiques des promouvables. Cette situation changera probablement lorsque les évaluations faites par les étudiants eux-même seront comme aux Etats-Unis disponibles sur Internet...

Une procédure de décentralisation des promotions à l'échelle de l'établissement a été mise en place en 1992 pour alléger les charges du CNU, dans le sens d'une plus grande autonomie des établissements. Elle consiste à laisser aux conseils scientifiques des universités la décision pour la moitié des promotions ^{50( * )} .

Pour plus de 58 % des répondants, et 65 % des maîtres de conférences, les candidatures à des promotions de classe devraient être examinées par deux instances, nationale et locale, simultanément. Ils sont 29 %, mais 37 % chez les professeurs, à considérer que l'examen de ces candidatures devrait être effectué par une instance nationale, et 11 % seulement par une instance locale. Ces résultats illustrent une certaine méfiance à l'égard du niveau local par rapport au niveau national, sans doute présumé plus neutre ou équitable envers les candidats.

Cette réduction du pouvoir du CNU au profit des établissements est favorable à une moindre concentration des promotions dans les grandes université scientifiques ou parisiennes, et donne aux universités un instrument incitatif fort au service d'une politique active de gestion de leur personnel. Encore faut-il qu'elles l'utilisent à bon escient pour attirer ou conserver en leur sein des éléments de qualité qui sans cela les auraient quittées. ^{51( * )} Le risque est néanmoins grand que ce pouvoir d'avancement soit perverti en l'absence de critères de sélection mal définis par des conseils scientifiques très hétérogènes.

De toute façon, votre rapporteur est persuadé qu'un contrôle de l'activité de recherche, au moins au niveau des promotions, est la condition même du maintien du statut universitaire. Pourquoi en effet la Nation continuerait-elle à payer des personnels censés accomplir un travail de recherche à mi-temps si ceux-ci ne sont plus évalués sur cette base ? Il ne faudrait pas que les universités considèrent que, puisque le CNU s'est prononcé en premier sur la valeur scientifique des promouvables, elles n'aient plus à en tenir compte.

3. Comment favoriser la mobilité ?

La mobilité peut être soit géographique, soit thématique, soit externe à l'université.

• La mobilité géographique favorise le renouvellement des idées et la confrontation des expériences. Aussi est-elle, dans certains pays exigée à l'occasion du premier recrutement (une université ne recrute pas ses propres docteurs). Elle peut également servir de mécanisme de régulation des avancements . Les Allemands ont ainsi mis en place une procédure dite de « l'appel » : un professeur ne peut bénéficier d'un avancement aux grades les plus élevés que s'il a été « appelé » par une autre université, ce qui implique à son endroit un jugement favorable extérieur à celui de son université d'origine. Ces procédures sont hélas ! contraires aux règles de la fonction publique française.

En France, le statut des enseignants-chercheurs assure leur inamovibilité puisque « les membres des corps d'enseignants-chercheurs ne peuvent être mutés que sur leur demande ». Les mutations constituent donc, avec les recrutements, le vecteur de la mobilité. Cette dernière s'effectue le plus souvent des petites universités nouvellement créées, qui éprouvent des difficultés à conserver leurs professeurs, vers les grandes universités de province, ou encore de toute la France vers les universités les plus prestigieuses, qui ne sont pas uniquement celles de Paris-centre. En ce domaine, les universités sont réellement, et à juste titre, en concurrence. Pourtant, des mécanismes incitatifs pourraient être mis en place, avec l'aide notamment des régions, pour rendre plus attractifs les laboratoires de certaines universités en y créant un environnement favorable à l'arrivée de professeurs de renom ou de jeunes de qualité (équipements de laboratoire, création de postes d'ITA par voie de fonds de concours...).

La mobilité pour les universitaires sondés ? Oui, mais...

Les universitaires interrogés sont dans l'ensemble peu mobiles, mais se montrent généralement favorables à la mobilité, tout en regrettant que le système universitaire ne les y incite pas davantage.

Ainsi, depuis leur première nomination, près de 62 % des répondants ont travaillé dans une seule université, seuls 37 % ayant connu d'autres établissements. Une différenciation marquée apparaît toutefois entre les professeurs, qui sont 60 % à avoir travaillé dans plusieurs universités, et les maîtres de conférences, qui ne sont que 18 % à avoir déjà changé d'établissement. Les contraintes familiales, logiquement, constituent, pour 76 % des répondants, un obstacle important - et même très important pour près de 43 % d'entre eux - à la mobilité.

La mobilité à l'étranger est très moyennement importante, puisque 60 % des répondants n'ont jamais travaillé dans une université étrangère, même s'il convient de noter que les professeurs y ont bien plus souvent exercé leurs activités que les maîtres de conférences, respectivement 52 % et 28 %.

Or, il convient de constater que la mobilité a été ressentie comme profitable à leurs travaux de recherche par 70 % des universitaires qui en ont bénéficié. Par ailleurs, ceux qui n'ont pas bougé ne sont que 13 % à y être hostiles par principe. Si des raisons familiales constituent un obstacle à la mobilité pour le tiers des répondants qui n'ont jamais changé d'établissement, 45 % estiment que l'occasion d'une mobilité ne s'est pas encore présentée à eux - 79 % chez les maîtres de conférences -, et près des deux tiers soulignent que le système universitaire ne favorise guère la mobilité.

La mobilité thématique est, en revanche, beaucoup plus réelle que la mobilité géographique. Ainsi, 60 % des répondants indiquent avoir déjà changé de thème de recherche depuis leur entrée dans le système universitaire, un gros tiers au contraire poursuivant depuis l'origine les mêmes travaux. Les professeurs ont plus souvent changé de thème de recherche que les maîtres de conférences, respectivement 70 % et 56 %, ce qui est du reste logique puisque les premiers, généralement plus âgés que les seconds, ont eu plus de temps pour débuter de nouvelles recherches. Il convient de noter que 59 % des sondés estiment que la difficulté de trouver des moyens pour une nouvelle recherche constitue également un obstacle à la mobilité.

• La mobilité thématique est d'une autre nature. L'universitaire ou le chercheur sont fortement spécialisés, et cette spécialisation leur confère un avantage, mais crée aussi un risque de sclérose et de non-renouvellement des idées au cours de toute une vie. De plus, la structuration des instances (CNRS, CNU) par discipline rend difficile le choix de thèmes à l'interface entre plusieurs disciplines , voire entièrement nouveaux. Des « inter- commissions » existent bien sur le papier, mais ne fonctionnent pas (au niveau du CNU notamment) ou mal (au CNRS).

• Votre rapporteur considère en revanche comme essentiel les incitations à la mobilité extérieure , que ce soit vers le CNRS, l'administration publique ou le secteur privé. Le système des postes d'accueil du CNRS permet par exemple à des universitaires ou des professeurs du second degré de devenir chercheurs à temps plein pendant quelques années, de manière à mener à son terme un travail de recherche, dans le cadre d'une procédure de détachement. Il conviendrait que les obstacles de nature statutaire qui freinent encore ce type de mobilité soient progressivement levés. Il est souhaitable que les promotions de ces personnes détachées non seulement ne soient pas ralenties, mais encore qu'elles tiennent compte de l'expérience ainsi acquise.

La mobilité à l'extérieur du système universitaire est globalement souhaitée tant qu'elle reste temporaire. Ainsi, 66 % des répondants seraient intéressés par une mobilité temporaire dans un organisme public de recherche, mais à peine plus de 16 % par une mobilité définitive, cette perspective étant clairement rejetée par plus de 60 %, tandis que le taux de non-réponse est important, supérieur à 20 %.

Une mobilité dans l'industrie ou le secteur privé intéresserait 55 % des répondants, à condition qu'elle soit ici encore temporaire, mais une mobilité définitive est très massivement rejetée par les enseignants-chercheurs qui ne sont que 6 % à être favorables à cette idée, plus de 68 % lui étant clairement hostiles.

Il faut probablement voir dans ces résultats une méconnaissance du monde de l'entreprise, ou bien une méfiance, voire des préjugés, à l'égard des valeurs qu'il est censé véhiculer. Or, il paraît essentiel, dans le contexte international actuel, que des relations de plus en plus étroites se nouent entre la recherche et l'entreprise.

II. UNE COMPLEXITÉ CROISSANTE DES TÂCHES NÉCESSITANT UNE VÉRITABLE ÉVALUATION

A. DES OBLIGATIONS DE SERVICE DEVENUES INADAPTÉES

1. L'obsolescence de la définition du service

Parmi toutes les tâches que doivent assurer les universitaires dans le cadre des missions de l'enseignement supérieur, seul le service d'enseignement fait l'objet d'une obligation statutaire quantifiée.

a) Seul le service assuré en présence des étudiants est pris en compte

La définition des obligations de service dans l'enseignement supérieur pose problème, et mériterait être revue.

En effet, un universitaire n'est astreint, d'après la réglementation en vigueur, qu'à une seule obligation : dispenser, dans le cadre de l'année universitaire, un service d'enseignement en présence des étudiants de 128 heures de cours, ou 192 heures de travaux dirigés, ou 288 heures de travaux pratiques ^{52( * )} .

Ces obligations sont similaires pour tous les personnels de statut universitaire, sous la réserve que les professeurs ont vocation prioritaire à assurer leur service sous forme de cours. En revanche, les personnels du second degré affecté à l'enseignement supérieur sont soumis à un service d'enseignement double de celui des universitaires (384 heures de travaux dirigés) du fait qu'ils ne sont pas soumis à une obligation de recherche.

C'est ce seul critère qui, en droit, peut être apprécié pour savoir si un enseignant a accompli normalement ses obligations de service. Il est extrêmement frustre et source d'incompréhension pour le monde extérieur dans la mesure où il n'évalue d'aucune façon les temps des charges annexes (temps de préparation des cours, lui même très variable, temps d'examen et de contrôle des connaissances) et ne tient nul compte des conditions réelles de délivrance des enseignements (devant quelques étudiants ou plusieurs centaines, devant un auditoire de premier cycle ou un petit groupe sélectionné). Chercher à le préciser en termes d'obligation juridique serait cependant une tâche absurde en raison de la variété des situations.

En revanche, les autres activités des enseignants-chercheurs ne sont aucunement prises en compte, ni les travaux de recherche, ni les tâches dites administratives qui se complexifient dans l'université de masse.

b) La multiplication des missions de l'enseignement supérieur et des tâches des universitaires

Il est indéniable que les missions de l'enseignement supérieur, et donc des universitaires, se sont considérablement élargies.

Dans son rapport précité, M. Éric Espéret rappelle que, aux termes du décret du 6 juin 1984, les missions des enseignants-chercheurs consistent dans l'enseignement et la recherche. Mais le service public de l'enseignement supérieur lui-même se voit confier des missions plus larges, qui ne sont pas prises en compte dans la définition du service statutaire , si bien que « les difficultés rencontrées proviennent donc plutôt de l'ampleur que prennent actuellement certaines missions, ainsi que de l'évolution (technique, sociale) des tâches effectuées dans le cadre de ces missions », même si le statut permet des aménagements de service, des décharges de service en particulier ou encore un dispositif de primes ^{53( * )} .

Pourtant, « cette situation est de plus en plus mal ressentie par les intéressés, qui ont le sentiment de sacrifier leur carrière quand ils acceptent de prendre des responsabilités dans leur établissement », le CNU continuant à n'accorder d'importance qu'aux seuls critères scientifiques.

Or, les enseignants-chercheurs doivent assumer de nouvelles tâches, dont le président de l'université de Poitiers dresse la liste, impressionnante : relations internationales ; contribution des établissements au développement local ; valorisation de la recherche ; expertise ; évaluation des formations, de la recherche ou des établissements ; rôle culturel des universités. Il note que « les enseignants sont ainsi appelés à travailler différemment, de manière plus ouverte et en collaboration avec de nombreux intervenants qui n'appartiennent pas au monde universitaire. Cela leur demande un investissement important en temps et en compétences au-delà de leurs activités habituelles de recherche et d'enseignement ».

Un message d'internaute : le poids des charges administratives

dans l'enseignement supérieur

« Maître de conférences en sciences humaines depuis déjà 4 ans, je ne regrette pas cette profession (intérêt et diversité du travail, liberté, recherche) mais je me pose de plus en plus de questions sur notre rôle. Je voudrais notamment soulever un point concernant une partie de notre travail, à savoir ses aspects administratifs.

En effet, je trouve anormal que nous ayons à effectuer tout un travail administratif concernant aussi bien les enseignements que les activités de recherche. Comme beaucoup de mes collègues, je perds un temps fou en réunion, courrier, téléphone pour des tâches de gestion et d'organisation qui pourraient, pour l'essentiel, être assurées par des personnels administratifs. J'en ai vraiment assez de perdre du temps à bâtir des emplois du temps, réparer des PC ou bien gérer telle ou telle salle. Mais, si on ne le fait pas, personne ne le fera et la machine ne tournera pas.

Alors, on a beau parler de diminution de service, il faudrait d'abord effectuer notre métier d'enseignant et de chercheur sans avoir à être submergé de charges administratives pour lesquelles nous n'avons ni formation et, surtout, ni reconnaissance ».

Il convient en outre de souligner que les formations tendent à se professionnaliser, ce qui conduit les universitaires à rechercher et organiser des stages pour leurs étudiants, et à s'intéresser à leur insertion professionnelle. Sans compter les conséquences de l'introduction des nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Votre rapporteur considère qu'un véritable cercle vicieux, dangereux pour l'avenir même du statut universitaire, s'enclenche en ce domaine.

Très souvent, cette multiplication des tâches s'opère au détriment de l'activité de recherche de façon non souhaitée par beaucoup, mais elle constitue pour certains une justification à abandonner toute activité de chercheur. De plus, nombre de ces tâches dites administratives pourrait utilement être réalisées par des personnels administratifs non enseignants pourvu qu'ils aient la qualification et une connaissance du milieu universitaire suffisantes ^{54( * )} .

Les équipes pédagogiques et de direction des universités et des UFR sont dramatiquement dépourvues en personnels non enseignants. Or il est absurde, du seul point de vue d'une allocation efficace des ressources de la Nation, de faire remplir certaines fonctions administratives ou techniques par des universitaires ayant un avantage comparatif dans l'accomplissement d'activités de recherche et rémunérés par l'Etat à un niveau supérieur. Or si les universitaires s'investissent trop dans ces activités, c'est le fondement même de leur spécificité, de leur double statut d'enseignant et de chercheur qui s'effondrera. En effet comment justifier un service d'enseignement inférieur de moitié à celui des agrégés du second degré affectés dans l'université lorsque l'activité de recherche n'est pas effective ? Prétexter de la lourdeur et de la complexité croissantes des autres tâches (pourtant bien réelles) ne suffit pas.

2. Encourager la modulation des obligations de service

Votre rapporteur est partisan d'une modulation du service des enseignants-chercheurs sur une période pluriannuelle.

Il est faux de croire qu'activité d'enseignement lato sensu et activité de recherche peuvent s'équilibrer harmonieusement, à parité, tout au long de l'année universitaire. La recherche exige pour être fructueuse des périodes d'activité plein-temps, ce qui nécessite par exemple de pouvoir bloquer son activité d'enseignement sur un semestre pour libérer le second. De même, il est indispensable de disposer d'un véritable système de congés sabbatiques permettant aux universitaires de faire une « pause » pour se rendre à l'étranger, pour approfondir ou changer de thèmes de recherche, pour écrire un manuel... En matière d'enseignement, il a été indiqué à votre rapporteur combien il serait utile de pouvoir réduire le nombre d'heures d'enseignement assuré par de jeunes et brillants maîtres de conférences pendant la période de « montage »  de leurs cours pour ne pas les obliger à réduire brutalement leur activité de recherche à l'âge d'une grande productivité et d'une grande créativité .

Certes, le statut actuel permet théoriquement des adaptations, tels le congé pour recherche ou conversion thématique (CRCT) de six mois ou d'un an après six ans de service normal, mais les soumet généralement à des procédures très lourdes et à des mécanismes peu incitatifs ^{55( * )}

Votre rapporteur ne peut donc qu'être favorable au principe d'un contrat pluriannuel et individuel de service liant chaque universitaire à son établissement représenté par son président. Il considère à cet égard que les propositions de la commission Espéret, et l'esprit qui les anime, vont dans le bon sens.

L'insatisfaction exprimée par un grand nombre d'enseignants-chercheurs à l'égard de la rigidité de leurs obligations de service est confirmée par le sondage, puisque près des trois quarts d'entre eux sont favorables à la modulation de leur charge d'enseignement dans le cadre d'un contrat pluriannuel passé avec le président de leur université. Bien-sûr, dans l'esprit de votre rapporteur, cette possibilité doit donner lieu à un contrôle de l'activité des universitaires, la modulation envisagée devant permettre à ces derniers de consacrer davantage de leur temps à des activités autres que l'enseignement.

Votre rapporteur tient cependant à faire certaines recommandations.

Au niveau de l'université, le président devra respecter une contrainte globale : la somme des modulations individuelles des services d'enseignement ne pourra en aucun cas être inférieure au potentiel d'encadrement théorique de son établissement (192 heures par emploi occupé). Une plus grande souplesse ne doit pas dégénérer en un laxisme inflationniste en matière de créations d'emplois.

Au niveau individuel, la modulation des services devrait se traduire non par un véritable contrat mais par un tableau de services arrêté par le président de l'université sur avis motivé du chef du département concerné (le plus souvent le directeur d'UFR) après évidemment discussion avec l'intéressé . Ce tableau sera public. Dans certains cas, le président doit être à même d'imposer à un enseignant qui n'a manifestement exercé aucune activité de recherche ou administrative pendant plusieurs années un « service d'enseignement lourd ».

Enfin, votre rapporteur insiste sur la nécessité d'un système très simple d'évaluation des tâches et de modulation des services . Il craint en effet la mise en place d'un système de mesure et de contrôle tatillon des activités de chaque universitaire et une aggravation de la « bureaucratisation » de l'université. Toute minoration ou majoration temporaire du service d'enseignement par rapport à la norme doit être fondée sur un motif précis et être susceptible d'une évaluation a posteriori .

B. DES CONTRÔLES DE L'ACTIVITÉ INEXISTANTS OU INEFFICACES

1. Le contrôle défaillant du service fait

L'un des problèmes généraux de la fonction publique, qui est du reste moins théorique que pratique, est de ne pas sanctionner les mauvais éléments, qui sont peu nombreux mais qui discréditent l'image du service public. Le problème se pose dans des termes spécifiques pour les universitaires.

Il faut d'abord reconnaître que l'organisation générale de l'enseignement universitaire est dans l'ensemble fort médiocre (il suffit de prendre connaissance des emplois du temps pour s'en convaincre). Or cette mauvaise organisation incombe autant à la nature des contraintes matérielles à résoudre (inadaptation des salles de cours et amphithéâtres, longueurs excessives des périodes d'examen) qu'à la responsabilité des enseignants. C'est pourtant dans ce contexte d'inorganisation que doit être apprécié le service fait.

Ensuite, l'universitaire est libre de l'aménagement général de son temps de travail . Il est certes tenu théoriquement à une obligation de résidence au lieu d'exercice de leurs fonctions ^{56( * )} . Mais dans les disciplines littéraires et juridiques, notamment à Paris, de très nombreux universitaires ne disposent même pas d'un bureau personnel dans les locaux de l'université. Et surtout, cette flexibilité dans l'organisation du travail personnel est souvent indispensable (fréquentation des bibliothèques, commissions et conseils de toute sorte, soutenances de thèses, congrès scientifiques, séminaires...). Mais cette flexibilité nécessaire devient parfois abusive.

La Cour des comptes rappelle que « les établissements portent la responsabilité de veiller à l'application des textes [relatifs au service des enseignants-chercheurs] ; de ce point de vue, le contrôle apparaît souvent succinct, voire défaillant ».

Reprenant un rapport de l'Inspection générale de l'administration de l'éducation nationale de 1997, la Cour des comptes indique ainsi que « les universités prennent des libertés plus ou moins grandes avec la réglementation ou certaines obligations de service : les enseignants ne sont pas astreints à signer des déclarations d'emploi du temps, la durée de l'année universitaire est « évaluée souplement », les durées de référence sont modulées pour certaines catégories d'enseignants sans référence à la réglementation ».

Bref, les universités ne vérifient pas l'effectivité du service fait.

Pourtant, si les présidents d'université ont des pouvoirs à l'encontre d'universitaires n'accomplissant pas leurs obligations de service - ils peuvent par exemple leur adresser des lettres de rappel, et même demander au Trésor public que soit opérée une retenue sur salaire -, ils ne les utilisent quasiment jamais.

2. La diversification des carrières rend plus nécessaire le respect de l'obligation constitutionnelle de tout agent public de rendre compte de son activité.

Votre rapporteur, rappelant que tout agent public peut être amené à rendre compte de ses activités, considère que ce principe de valeur constitutionnelle ^{57( * )} connaît une application toute relative dans l'enseignement supérieur et la recherche, ce dont les universitaires sont d'ailleurs bien conscients.

Seulement 44 % des répondants au sondage considèrent que l'obligation constitutionnelle qu'ont les agents publics de rendre compte de leur activité est satisfaite dans l'enseignement supérieur. Plus de la moitié des universitaires sondés reconnaissent donc l'existence d'un réel problème en matière de contrôle de leur activité.

Plusieurs personnes qu'il a auditionnées lui ont ainsi indiqué qu' environ la moitié des enseignants-chercheurs effectuaient de réels travaux de recherche, soit autant qui n'en font pas !

Cela ne veut certes pas dire que l'autre moitié se contente du minimum de l'obligation de service, car beaucoup sont accaparés par des tâches administratives ou l'encadrement d'activités pédagogiques, qui ne leur laissent plus le temps de se consacrer à la recherche.

Les activités de recherche des universitaires sondés

Plus de 70 % des sondés indiquent consacrer, globalement, un peu moins de la moitié de leur temps de travail à la recherche, puisque moins de 39 % d'entre eux estiment y consacrer entre 20 et 40 % de leur temps de travail, et 32 % entre 40 et 60 %. Toutefois, les maîtres de conférences, probablement en raison de leurs lourdes charges d'enseignement, déclarent consacrer moins de temps à la recherche que les professeurs. En effet, 58 % des maîtres de conférences reconnaissent consacrer moins de 40 % de leur temps à la recherche, alors que la même proportion de professeurs déclarent y consacrer plus de 40 % de leur temps de travail.

86 % des répondants indiquent avoir, au cours des 5 dernières années, publié un ou plusieurs articles dans une revue à référé international, et près de 68 % d'autres publications. Si, sur la même période, près de la moitié des universitaires n'ont pas publié de livre, en revanche la moitié des professeurs en a publié au moins un.

Cette situation met toutefois en lumière à la fois l'inadaptation de la définition du service des universitaires, dont les carrières se diversifient et les lacunes d'un contrôle adéquat de leurs activités. Le comité national d'évaluation (CNE) a lui aussi insisté sur les difficultés que rencontrent les enseignants affectés dans certains IUT ou certaines petites universités pour mener des activités de recherche, mais, ajoute-t-il, « les contacts avec les milieux professionnels, le suivi des stages, la participation à des études qui intéressent les entreprises sans pour autant fournir directement des éléments pour la recherche, contribuent grandement à la réussite des filières de formation ».

Cette diversification des fonctions nécessite que l'établissement ou l'UFR demande des comptes et que l'universitaire soit tenu de les lui rendre . Il conviendrait de réfléchir à la production régulière, tous les trois ans par exemple, par les enseignants-chercheurs d'un rapport présentant leur charge de travail dans ses différents aspects à partir duquel le président (ou son représentant, vice président ou directeur d'UFR) pourrait définir les aménagements à son tableau de service pour les années à venir. Un tel système existe déjà aux Etats-Unis ou au Canada par exemple.

Votre rapporteur est en tout cas convaincu qu'un rapport d'activité envoyé à l'administration centrale, comme l'idée en est parfois avancée, ne servirait à rien sinon à créer un peu plus de bureaucratie. Et qu'un même rapport serait même inutile au niveau de l'université si celle-ci se refusait à définir le contenu réel des fonctions de chacun et les moyens qui lui sont offerts en contrepartie.

3. L'application souvent illicite de la réglementation en matière d'heures complémentaires

La question des heures complémentaires constitue une bonne illustration des conséquences de l'absence de réel contrôle du service fait et de l'inadaptation de la définition du service.

55 % des répondants au sondage ont indiqué assurer des heures complémentaires, dont 49,5 % dans leur propre université, et 5,7 % dans une autre université. Il convient de souligner que les maîtres de conférences assurent plus souvent des heures complémentaires que les professeurs, respectivement 70 % et 51 %.

L'accomplissement d'heures complémentaires apparaît essentiellement contraint. En effet, plus de 70 % des universitaires assurant des heures complémentaires disent le faire parce qu'elles sont obligatoires pour le bon fonctionnement de leur UFR, seuls 11 % invoquant leur intérêt pour l'enseignement, mais 18 % chez les professeurs. Un peu plus de 10 %, et 14 % des maîtres de conférences, mettent en avant le complément de rémunération que cela représente.

Il convient d'abord d'indiquer, pour le déplorer, que le ministère de l'éducation nationale n'a aucun moyen de contrôler l'utilisation qui est faite des heures complémentaires, même s'il a cherché, par le biais des dotations budgétaires, à en réguler le volume. Il ne peut qu'inciter les présidents d'université à accroître leur contrôle, mais, ce dernier ne prenant qu'une forme déclarative, les présidents éprouvent de réelles difficultés à connaître les abus autres que manifestes.

Or, une croissance parallèle des effectifs d'enseignants et des heures complémentaires a été constatée , ce qui rend inopérante la revendication exprimée par certains de voir les dotations budgétaires pour heures complémentaires transformées en emplois...

Il est vrai que les abus en la matière sont multiples. Dans certaines universités, quasiment tous les enseignants bénéficient d'heures complémentaires, alors que le ministère a fixé la norme à 20 % du corps enseignant d'un établissement. L'inspection générale de l'administration de l'éducation nationale avait, dans un rapport publié il y a quelques années, dénoncé ces abus, le fait, par exemple, que des universitaires pouvaient dispenser des cours au titre des heures complémentaires alors que leur service de base en matière d'enseignement n'était pas fait ^{58( * )} !

Pour votre rapporteur, la vérité est que les heures complémentaires servent de variable d'ajustement pour l'ensemble du service et non pour les seules activités de cours : on ne peut compenser une charge exceptionnelle de travail que par l'octroi d'heures complémentaires ou des décharges, fréquemment illégales, d'enseignement !

Le rapport de la commission Espéret donne des exemples probants de cette pratique : « la conception et la réalisation de cours en ligne, ainsi que les activités de tutorat à distance, sont parfois rémunérées sous forme d'heures complémentaires, ou comptées dans un service, bien qu'il n'y ait pas à proprement parler d'enseignement en présence d'étudiants. Il en est de même pour certaines activités de suivi de stage, sur le terrain, d'encadrement de projets personnels, de fin d'étude, de gestion et d'examens de recrutement, etc. ».

On voit à travers la variété de ces pratiques, le risque de dévoiement du système des heures complémentaires. Et « la possibilité ouverte aux établissements, par simple circulaire, de rémunérer en heures complémentaires certaines de ces activités sur leur budget global » ne fait qu'aggraver les risques de dérapage.

C. L'IMPÉRATIF DE L'ÉVALUATION

1. Une évaluation acceptée...

Le système universitaire, par son appartenance au secteur public, ne saurait par miracle échapper aux défauts majeurs de celui-ci : l'absence de mécanismes d'incitation/sanction, de confrontation des objectifs aux résultats et de mesure de la performance susceptibles de le réguler, la tendance aussi à préférer le contrôle a priori plutôt que de faire confiance d'emblée, quitte à évaluer ensuite.

Le paradoxe est que les universitaires estiment que leurs initiatives et leur volonté d'innover sont brimées par un contrôle étroit et tatillon de l'administration centrale et une bureaucratisation envahissante, et, à l'inverse, l'observateur extérieur, et d'abord l'étudiant, a l'impression d'un système anarchique et hors de tout contrôle.

Pourtant, l'idée même d'évaluation est acceptée tant au niveau individuel qu'au stade collectif . Un comité national d'évaluation des établissements à caractère scientifique, culturel et professionnel (CNE) a été mis en place il y deux décennies et s'est rapproché, après une phase de description de la réalité universitaire, du ministère et des établissements pour mettre en place grilles d'évaluation et instruments d'aide à la prise de décision. Les instances universitaires et de recherche pratiquent en permanence, même si c'est de façon imparfaite, l'évaluation des performances des chercheurs.

Un plébiscite en faveur de l'évaluation des enseignements

Une très nette majorité, soit 81,5 % des répondants, est favorable à l'évaluation par les étudiants des enseignements, près de 55 % y étant même très favorables, alors que 9 % n'y sont pas du tout favorables. Il est vrai que ce type d'évaluation se pratique déjà couramment, et parfois depuis de nombreuses années, dans certains établissements.

Les universitaires manifestent une réelle volonté de transparence puisque, parmi ceux qui sont favorables au principe d'une évaluation de leurs enseignements par les étudiants, ils ne sont que moins de 17 % à souhaiter que les résultats de cette évaluation soient communiqués à eux seuls. La très grande majorité est favorable à la diffusion de ces résultas d'évaluation, la moitié acceptant qu'ils soient communiqués aux responsables de l'établissement, et le tiers à l'ensemble de l'université. Votre rapporteur voit dans ces résultats une marque indéniable de la confiance des universitaires dans leurs qualités d'enseignants.

2. ... car nécessaire

Or, les méthodes actuelles d'évaluation sont manifestement insuffisantes et totalement inefficaces.

Manifestement insuffisantes , parce qu'elles devraient être menées simultanément à trois niveaux (en sus évidemment de celui de l'Etat) : celui de l'enseignant face à ses étudiants dans l'amphithéâtre ou la salle de TD, celui de la filière d'enseignement, dont la qualité dépend de la cohérence des cours et des stages ^{59( * )} , de la politique de recrutement des enseignants et de leur suivi, enfin celui de l'établissement responsable du choix des filières de formation et de la répartition des ressources en hommes et moyens autres mises à sa disposition par l'Etat.

Or l'évaluation des formations, bien que prévue par les textes ^{60( * )} , est inexistante si bien que l'on vit sur la fiction de diplômes nationaux de même valeur et préparés dans les mêmes conditions sur l'ensemble du territoire national et que l'on sous-estime fortement les effets pernicieux d'une mauvaise coordination des enseignements et des programmes.

Totalement inefficaces, parce que non suivies d'effets en retour, du moins au niveau de l'enseignement. Les moyens sont répartis entre les universités en fonction de la demande émanant des choix des étudiants, qu'elle soit directe (nombre d'inscrits) ou médiatisée à travers des demandes d'habilitation à tel ou tel diplôme présentées par l'université, très rarement à travers les résultats obtenus.

Il n'appartient pas à votre rapporteur de définir le contenu d'une politique d'évaluation à l'échelle de l'enseignement supérieur. Il se bornera à rappeler qu'il n'y aura pas de politique d'évaluation si les résultats obtenus ne peuvent être confrontés à des objectifs précis : toute agence d'évaluation doit pouvoir vérifier dans quelle mesure une institution atteint les buts qu'elle s'est assignées. C'est pour cette raison qu'il attache tant d'importance à ce que l'université soit amenée à définir sa propre politique d'emplois scientifiques et de formations.

Or, à l'heure actuelle, l'université n'a pas réellement cette faculté puisqu'elle ne contrôle pas (et n'a pas le droit de contrôler) une variable essentielle : le recrutement de ses étudiants. Elle doit s'adapter brutalement à des phénomènes non maîtrisés comme l'explosion du nombre d'étudiants en STAPS , en psychologie ou en sociologie.

OBSERVATOIRE DES SCIENCES
ET DES TECHNIQUES

LE RENOUVELLEMENT DES GÉNÉRATIONS

DES PERSONNELS SCIENTIFIQUES

DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE

Éléments d'analyse

Contribution

au rapport du comité d'évaluation des politiques publiques du Sénat

sur la politique de recrutement et la gestion des personnels universitaires et de la recherche

de M. Yves Fréville, Sénateur

novembre 2001

CONTRIBUTIONS ET SOURCES

Ce dossier est basé sur plusieurs types de travaux, utilisant une variété de sources statistiques et impliquant différents partenaires.

* *

*

La partie A s'appuie sur des travaux réalisés par l'OST sur la démographie des chercheurs et enseignants-chercheurs dans le cadre du "dispositif coopératif de production d'indicateurs" et de son comité de pilotage, présidé par M. Jacques Sevin (DSP-CNRS).

Les résultats présentés sont basés sur les données détaillées relatives aux personnels, telles qu'elles ont été fournies par les institutions concernées. Après validation, ces données ont fait l'objet de traitements de type statistique et de modélisation démographique conduits par
Mme Michèle Crance (DSP-CNRS) avec la contribution de Mme Anne Sigogneau (OST).

Les personnes suivantes, du ministère de la recherche, du ministère de l'éducation nationale et des EPST, ont contribué à la préparation des données utilisées dans la partie démographie :

MEN-DPE M. Marc Bideault

CNRS M. Raoul Marceau

INSERM Mme Patricia Rigoux

M. Dominique Fontaine

INRA M. Philippe Leroy

M. Guy Thomin

INRIA Mme Chantal Chabrut

M. Blaise Aubry

IRD Mme Isabelle Carpentier

Mme Catherine Larget

INRETS Mme Christine Laboureau-Quesnel

M. Stéphane Mainguy

CEMAGREF M. Guy Gerville-Reache

INED M. Yves Blin

LCPC M. Éric Degny

* *

*

La partie B s'appuie sur des rapports statistiques détaillés du MEN (DPE) et du CNRS (DRH) et sur des extractions ad hoc d'indicateurs à partir des bases de données internes du ministère de l'éducation nationale, du CNRS et de l'INSERM. Différentes réunions de travail avec des experts et responsables destinées à préparer les travaux statistiques et interpréter les résultats ont été également organisées.

Les travaux de la partie B ont bénéficié de l'appui et du concours des personnes suivantes :

Ministère de l'éducation nationale

Mme Claudine Peretti, chef de service, adjointe au directeur des personnels enseignants, Mme Jacqueline Héritier, sous-directrice des études et de la gestion prévisionnelle au sein de la même direction et MM. Marc Bideault et Pasquin Rossi, du bureau de la gestion prévisionnelle des enseignants du supérieur.

CNRS

Mme Françoise Godefroy, responsable du bureau du développement professionnel des chercheurs, ainsi que Mme Chantal Faïfe, M. Patrick Buart, responsable du bureau des effectifs et de la gestion prévisionnelle, ainsi que Mme Catherine Larroche, ces bureaux étant placés au sein de la direction des ressources humaines, au secrétariat général.

INSERM

Mme Françoise Pierre, directrice des ressources humaines.

Dans cette partie, nous nous sommes appuyés sur les documents suivants :

- Bilan de la campagne de recrutement et d'affectation des maîtres de conférences et des professeurs des universités en 2000 , ministère de l'éducation nationale, direction des personnels enseignants, sous-direction des études et de la gestion prévisionnelle, bureau de la gestion prévisionnelle des personnels de l'enseignement supérieur DPE B3, mars 2001 (32 p.) ;

- Bilan du recrutement des enseignants-chercheurs - première session juin 1999 - origine des candidats , ministère de l'éducation nationale, direction des personnels enseignants, sous-direction des études et de la gestion prévisionnelle, bureau de la gestion prévisionnelle des personnels de l'enseignement supérieur DPE B3, mars 2000 ;

- Campagne chercheurs 2000 , CNRS, secrétariat général, DRH, bureau du développement professionnel chercheurs (213 p.) ;

- Bilan de la campagne chercheurs 2000 , CNRS, secrétariat général, DRH, bureau du développement professionnel chercheurs (43 p.) ;

- Concours chercheurs 2000 : pression des candidatures par concours , CNRS, secrétariat général, DRH, bureau du développement professionnel chercheurs ;

- Documents intitulés : ` mobilité' , ` évolution démographique' , ` déroulement des carrières' , ` modalités de recrutement' , CNRS, secrétariat général, DRH, bureau du développement professionnel chercheurs ;

- Les métiers de l'enseignement supérieur et de la recherche , ministère de l'éducation nationale et ministère de la recherche, avril 2001 ;

- Rapport sur les études doctorales , ministère de l'éducation nationale et ministère de la recherche, direction de la recherche, mission scientifique universitaire, mai 2001 (116 p) ;

- La fonction publique de l'Etat, deuxième rapport public particulier , Cour des comptes, avril 2001 "chapitre 6 : la gestion des enseignants-chercheurs".

* *

*

M. Yann Cadiou, de l'OST, a effectué les travaux statistiques finaux pour la partie B du dossier et a contribué à son écriture.

Je remercie toutes les personnes qui ont rendu possible cette étude et qui ont permis sa réalisation. Ce dossier est un travail collectif qui témoigne d'un esprit de partenariat que j'ai plaisir à saluer.

En tant qu'animateur et coordinateur des travaux, je suis bien sûr seul responsable des erreurs qu'il pourrait contenir.

Rémi Barré,

Directeur de l'OST

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Ce dossier est une contribution au rapport du comité d'évaluation des politiques publiques du Sénat concernant "la politique de recrutement et la gestion des personnels universitaires et de recherche".

Les questions posées au départ sont les suivantes :

- D'abord, quelles sont les implications de la croissance des départs en retraite des personnels enseignants-chercheurs et chercheurs sur les flux de recrutement à court et moyen termes ?



- y a-t-il ensuite des craintes à avoir quant à la satisfaction de ces besoins de recrutement, tant en termes quantitatifs que qualitatifs ?

La question est donc posée de savoir, d'une part, si les "viviers" de jeunes ayant les compétences requises sont suffisants en volume, et, d'autre part, si ces jeunes seront effectivement attirés vers les carrières de l'enseignement supérieur et par celles de la recherche publique.

Autre question, parallèle à toutes les précédentes : dans quelle mesure la situation diffère-t-elle d'une discipline à l'autre et d'une institution à l'autre ?

La problématique générale est donc celle du renouvellement des générations des personnels scientifiques de l'enseignement supérieur et de la recherche. Cette problématique doit être traitée en portant une attention particulière sur l'attractivité des carrières et l'existence d'un potentiel humain (ou d'un "vivier") disposant des compétences nécessaires.

Ce dossier vise à apporter quelques éclairages quantitatifs sur ces questions en discussion . Ces éclairages consistent tantôt en un cadrage d'ensemble permettant de situer les ordres de grandeur des phénomènes considérés, tantôt en des "zooms" décrivant un aspect très précis.

On présente dans une première partie (partie A) les caractéristiques quantitatives générales de ce renouvellement de générations, lié à la fois aux réalités démographiques, ainsi qu'à des fourchettes d'évolutions possibles des effectifs et donc des taux de recrutement.

Les conditions et la dynamique du remplacement des générations dans le système national d'enseignement supérieur et de recherche sont étudiées dans une seconde partie (partie B). On examine, d'une part, l'attractivité des positions offertes, que nous analysons à travers le déroulement des carrières ; on étudie, d'autre part, l'existence de l'offre de compétences, caractérisées par les "viviers" de jeunes concernés.

AVERTISSEMENT

Le présent dossier aborde des questions qui sont à la fois techniquement complexes, politiquement sensibles et susceptibles de controverses.

Ajoutons que les questions de l'attractivité des carrières et celles concernant les viviers de compétences pour l'enseignement supérieur et la recherche n'ont, à notre connaissance, guère fait l'objet d'investigations systématiques jusqu'à présent, du moins dans l'optique du questionnement évoqué précédemment.

Pour réaliser ce type d'étude, deux opérations indispensables doivent être réalisées :

1. émettre des hypothèses sur les évolutions futures de certains paramètres,

2. simplifier le réel, tant par souci pédagogique, que par nécessité.

Il est clair que chacune de ces opérations est éminemment risquée : la première par rapport aux responsables politiques, la seconde par rapport aux spécialistes de la gestion des personnels de la fonction publique.

C'est dire que ce dossier n'a pas la prétention d'apporter des réponses définitives aux questions posées. Il se propose seulement d'apporter quelques pièces au débat, ces pièces ayant pour caractéristiques d'être quantitatives et d'être explicites dans leurs sources, leurs méthodes et leur construction.

Ce dossier apporte donc quelques éléments, qui ont vocation à être discutés et critiqués : c'est en ce sens qu'il est une contribution au processus d'élaboration de la politique scientifique et d'enseignement supérieur, et à son évaluation.

PARTIE A.
PROBLÉMATIQUE DES TAUX DE RECRUTEMENT
DES CHERCHEURS ET ENSEIGNANTS - CHERCHEURS
POUR LA PÉRIODE 2001 - 2008


INTRODUCTION DE LA PARTIE A

L'objectif de la partie A est d'effectuer un cadrage, en termes quantitatifs, de la problématique des recrutements des enseignants-chercheurs et des chercheurs à court et moyen termes. Il s'agit d'apprécier dans quelle mesure les départs en retraite accrus des prochaines années vont modifier la situation au niveau des besoins de recrutements (flux entrants).

Pour appréhender cette question de manière opératoire, on examine les chiffres non seulement à l'échelle nationale globale, mais également par discipline. En outre, certains aspects seront étudiés à l'échelle des institutions.

En pratique, nous allons, dans un premier chapitre, effectuer une description de cette population au regard de ses paramètres démographiques au 31 décembre 2000 et nous intéresser à l'évolution de cette population sur les années 1993-2000.

Ensuite, dans un second chapitre, nous allons calculer le nombre de départs prévisibles à différents horizons de temps, jusqu'à 2012, par discipline et sous-discipline, ce qui nous permettra de calculer des fourchettes plausibles de taux de recrutement à court et moyen termes.

Nous proposerons en conclusion de la partie A des éléments de cadrage de la problématique quantitative des recrutements.

CHAPITRE PREMIER
LA DÉMOGRAPHIE
DES CHERCHEURS ET ENSEIGNANTS-CHERCHEURS
EN 2001

1. ANALYSE PAR INSTITUTION

A. LES EFFECTIFS

Situation au 31 décembre 2000

La population totale considérée représente près de 65 000 personnes, qui sont les personnels titulaires en poste sur des emplois de maître de conférences, professeur des universités, chargé de recherches (CR) et directeur de recherche (DR). Pratiquement les trois-quarts des effectifs sont des enseignants-chercheurs. Le quart restant est constitué de chercheurs des établissements publics à caractère scientifique et technologique (EPST), dont plus des deux tiers appartiennent au CNRS (tableau 1).

Tableau 1. Les effectifs des personnels de recherche par institution (31.12.2000)

Institution	Effectif	En % du total national	En % du total EPST
Enseignement Supérieur.	48 104	74,5 %	-
EPST	16 430	25,5 %	100 %
dont :
CNRS	11 328	17,6 %	68,9 %
INSERM	1 956	3,0 %	11,9 %
INRA	1 680	2,6 %	10,2 %
IRD	758	1,2 %	4,6 %
INRIA	315	0,5 %	1,9 %
INRETS	144	0,2 %	0,9 %
CEMAGREF	76	0,1 %	0,5 %
INED	50	0,1 %	0,3 %
LCPC	123	0,2 %	0,7 %
Total	64 534	100 %	-

Vue d'ensemble sur les années 1993-2000

Au cours des sept années allant de 1993 à 2000, le potentiel national de la recherche est stabilisé au niveau de 16 500 chercheurs pour les EPST, tandis que, dans le même temps, on observe une augmentation très significative, d'environ 30 %, des effectifs d'enseignants-chercheurs (de 37 000 à 48 100).

En fin de période, ces derniers représentent près de 75 % de l'effectif total, alors qu'ils en représentaient environ 69 % en début de période.

La population totale est passée de 53 500 à 64 500, soit une augmentation d'environ 21 % sur la période, recouvrant une croissance zéro pour les EPST et une croissance de 30 % pour l'enseignement supérieur.

Les évolutions récentes : les années 1996-2000

En 4 années (1996-2000), l'effectif total a augmenté de 6,4 % (3 900 personnes). Cet accroissement d'ensemble recouvre en fait deux mouvements opposés :

- la croissance de plus de 4 000 personnes dans l'enseignement supérieur (+ 9,2 %), pour les deux tiers concentrée sur la période 1996-1998,

- la diminution de près de 200 personnes dans les EPST (- 1,2 %), imputable à la période 1998-2000.

On constate également des évolutions contrastées au sein des EPST, avec la croissance du CEMAGREF et de l'INED, le repli de l'IRD et celui du CNRS.

La part de l'enseignement supérieur passe ainsi, sur la période de 4 ans, de 72,8 % à 74,5 % de l'effectif considéré. Au sein des EPST, c'est la stabilité, relative et absolue, qui prévaut : le CNRS reste stable à 69 % des effectifs, les autres EPST également.

B. LES ÂGES MOYENS PAR INSTITUTION

Situation au 31 décembre 2000

L'âge moyen dans l'enseignement supérieur (tableau 2) est, au 31 décembre 2000, très proche de la moyenne nationale (47,5 ans contre 47,3 ans), à peine au-dessus de celui du CNRS (46,7 ans). L'INRIA est nettement l'organisme le plus jeune, dépassant à peine les 40 ans d'âge moyen. Les effectifs du CEMAGREF et de l'INRA ont un âge moyen inférieur à 45 ans.

Tableau 2. Les âges moyens des personnels de recherche par institution (31.12.2000)

Institution	Age moyen
Enseignement supérieur	47,5
CNRS	46,7
INSERM	46,9
INRA	44,5
IRD	47,8
INRIA	40,9
INRETS	46,8
CEMAGREF	44,0
INED	47,4
LCPC	50,6
Total	47,3

Vue d'ensemble sur les années 1990

Au cours des années 1990, l'âge moyen national est resté stable jusqu'en 1998, mais celui des EPST a augmenté de plus de 2 ans tandis que celui de l'enseignement supérieur diminuait de près d'un an. La différence de près de 3 ans d'âge moyen qui prévalait au début de la décennie a été effacée : en 1998, chercheurs comme enseignants-chercheurs avaient un âge moyen de 46,6 ans. Un vieillissement relatif des enseignants-chercheurs est réapparu en fin de période.

Les évolutions récentes : les années 1996-2000

Globalement, l'âge moyen a très légèrement baissé (de 46,7 à 46,6 ans) de 1996 à 1998 pour augmenter assez sensiblement, à 47,3 ans, en 2000 (tableau 2). Cette vue d'ensemble juxtapose une quasi stabilité de l'âge moyen dans l'enseignement supérieur (+ 0,4 an sur la période) et un vieillissement sensible des effectifs des EPST de presque un an en moyenne. On note qu'après 1998, l'âge moyen des enseignants-chercheurs recommence à croître, du fait d'une baisse des taux de recrutement.



II. ANALYSE PAR DISCIPLINE

Nomenclatures et définitions

On utilise dans ce paragraphe une nomenclature en 8 postes ou "disciplines" (voir annexe).
Cette nomenclature a été construite à partir de la grille des sections du CNU (comité national des universités) et de celle des sections du comité national de la recherche scientifique.

A. LES EFFECTIFS PAR DISCIPLINE

Situation au 31 décembre 2000

Les effectifs totaux par grand domaine se répartissent entre les sciences de la matière (25 464, soit 39 % du total), les sciences du vivant - sciences de la vie et médecine - (18 539, soit 29 % du total) et les sciences de l'homme et de la société (20 531, soit 32 % du total) (tableau 3).

Tableau 3. Les effectifs par discipline (31.12.2000)

Discipline	Effectif	En %
Mathématiques	3642	5,6 %
Physique	4388	6,8 %
Chimie	4921	7,6 %
Sciences pour l'ingénieur	9777	15,2 %
Sciences de l'univers	2736	4,2 %
Sciences de la vie	12360	19,2 %
Médecine et odontologie	6179	9,6 %
Sciences de l'Homme et de la société	20531	31,8 %
Total	64534	100 %

Vue d'ensemble sur les années 1993 - 2000

La croissance d'ensemble sur la période a été de 21 %, mais a été très différenciée selon trois groupes de disciplines :

- sciences pour l'ingénieur sciences de l'homme et de la société et mathématiques, qui ont vu leurs effectifs croître d'environ 40 %,

- sciences de la vie, physique et chimie, disciplines dans lesquelles l'augmentation a été d'environ 10 %,

- médecine et sciences de l'univers, dont les effectifs ont diminué d'environ 5 %.

Les évolutions récentes : les années 1996 - 2000

Trois disciplines ont connu une croissance significative dans la dernière moitié des années 1990 : les mathématiques (+ 10 %), les sciences pour l'ingénieur (+ 13 %) et les sciences de l'homme et de la société (+ 18 %).

En revanche, deux disciplines ont vu leurs effectifs diminuer sensiblement : les sciences de l'univers (- 5 %) et la médecine (- 6 %).

B LES ÂGES MOYENS PAR DISCIPLINE

Situation au 31 décembre 2000

La moyenne d'âge au niveau national (toutes disciplines confondues) est de 47,3 ans
(tableau 4). Les disciplines `jeunes' sont les mathématiques (45,7 ans) et les sciences pour l'ingénieur (44,5 ans) ; la discipline `vieille' est la médecine (51,4 ans) (tableau 4).

Tableau 4. Les âges moyens par discipline (31.12.2000)

Discipline	Age moyen
Mathématiques	45,7
Physique	47,3
Chimie	47,1
Sciences pour l'ingénieur	44,5
Sciences de l'univers	47,4
Sciences de la vie	47,0
Médecine et odontologie	51,4
Sciences de l'Homme et de la société	47,5
Total	47,3

Les évolutions récentes : les années 1996-2000

Les évolutions des âges moyens par grande discipline entre 1996 et 2000 sont relativement peu marquées : la médecine vieillit un peu du fait des faibles recrutements ; les mathématiques et les sciences pour l'ingénieur également, du fait des faibles taux de départ en retraite.

C. LES EFFECTIFS PAR DISCIPLINE ET PAR INSTITUTION

Nomenclatures et définitions

Tous les chiffres donnés dans ce paragraphe correspondent à la date du 31 décembre 2000.
On utilise ici une nomenclature en 10 postes, qui se déduit de la nomenclature précédente en séparant les sciences et techniques de l'information et de la communication des sciences pour l'ingénieur, et en séparant les sciences de l'homme des sciences de la société.

Lecture par institution : le profil disciplinaire des institutions

Le profil disciplinaire de l'enseignement supérieur diffère assez peu de la structure nationale, ce qui est normal eu égard à son très grand poids relatif. On constate cependant que les sciences de la vie représentent 11,8 % des effectifs universitaires contre 19,2 % à l'échelle nationale. A l'inverse, la part des effectifs dans les sciences de l'homme et de la société est plus élevée dans l'enseignement supérieur que dans le total national (37,3 % contre 31,8 %) (tableau 5).

Tableau 5. Profil disciplinaire des institutions au 31 décembre 2000 (% colonne)

Discipline	Ens. Sup.	CNRS	INSERM	INRA	IRD	INRIA	INRETS	CEMAGREF	INED	LPLC	Total
Mathématiques	6,5	3,0		4,4		25,7	6,3	5,3		4,1	5,6
Physique	5,6	14,6					9,7				6,8
Chimie	6,8	14,4						3,9		7,3	7,6
Sciences pour l'ingénieur	5,8	4,7					13,9	23,7		78,0	5,3
S&T information et com.	11,3	5,3			0,9	74,3	29,2	14,5		7,3	9,5
Sciences de l'univers	2,9	8,9		7,3	27,6			7,9		3,3	4,2
Sciences de la vie	11,8	30,2	80,5	79,8	36,5		16,0	35,5			19,2
Médecine et odontologie	11,9		19,5		8,2		1,4	2,6			9,6
Sciences sociales	15,1	7,3		8,5	22,2		23,6	9,2	100,0		13,2
Sciences humaines	22,2	11,5			4,6						18,6
Total	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0
Effectif	48104	11328	1956	1680	758	315	144	76	50	123	64534

En revanche, le CNRS a un profil sensiblement différent de celui de la moyenne nationale : il est spécialisé en physique, chimie, sciences de l'univers et science de la vie (la part de ces disciplines au CNRS est plus importante que leur part dans le total national).

Inversement, le CNRS est non spécialisé en mathématiques, sciences pour l'ingénieur et sciences de l'homme et de la société. Ces trois disciplines sont précisément celles qui ont connu la plus forte progression au cours des années 1990. Le CNRS est également non spécialisé en médecine et odontologie, puisqu'il n'a pas d'activité en ce domaine.

L'enseignement supérieur et le CNRS couvrent tout le spectre des grandes disciplines (sauf la médecine pour le CNRS).

Deux institutions sont relativement pluridisciplinaires (5 disciplines et plus), à savoir l'INRETS et le CEMAGREF, tandis que l'INRA et le LCPC sont actifs dans 4 disciplines.

Lecture par discipline : le profil institutionnel des disciplines en personnes physiques

Au niveau des disciplines

Dans une lecture "macro" de la structuration des grandes disciplines sur les institutions - et en ne tenant compte que des masses supérieures à 3 % de chaque discipline - on observe que six d'entre elles sur huit sont bimodales, c'est-à-dire qu'elles n'existent que dans deux institutions à savoir l'enseignement supérieur comme premier pôle et le CNRS comme second pôle, sauf pour la médecine, où l'INSERM se substitue au CNRS comme second pôle (tableau 6).

Les deux disciplines qui font exception sont les sciences de l'univers et les sciences de la vie, qui sont quadri-modales.

Signification en termes d'institution

Les enseignants-chercheurs représentent la moitié des effectifs nationaux en sciences de l'univers et sciences de la vie ; ils en représentent les 2/3 en physique et chimie ; ils en représentent les 5/6 en mathématiques, sciences pour l'ingénieur et en sciences de l'homme et de la société ; ils en représentent les 9/10 en médecine et odontologie.



Les effectifs du CNRS constituent entre 30 et 40 % du total national en physique, chimie, sciences de l'univers et sciences de la vie. Ailleurs, c'est-à-dire en mathématiques, sciences pour l'ingénieur et sciences de l'homme et de la société, ils n'en représentent que 10 % environ et ils sont à zéro en médecine et odontologie.

Tableau 6. Profil institutionnel des disciplines au 31 décembre 2000 (personnes physiques) (% ligne)

Discipline	Ens. sup.	CNRS	INSERM	INRA	IRD	INRIA	INRETS	Cemagref	INED	LCPC	Total	Effectif
Mathématiques	85,9	9,3		2,0		2,2	0,2	0,1	0,0	0,1	100,0	3642
Physique	61,9	37,8					0,3	0,0	0,0	0,0	100,0	4388
Chimie	66,6	33,2					0,0	0,1	0,0	0,2	100,0	4921
Sciences pour l'ingénieur	80,6	15,5					0,6	0,5	0,0	2,8	100,0	3448
S&T de l'information et com.	85,7	9,5			0,1	3,7	0,7	0,2	0,0	0,1	100,0	6329
Sciences de l'univers	50,6	37,0		4,5	7,6		0,0	0,2	0,0	0,1	100,0	2736
Sciences de la vie	46,1	27,7	12,7	10,8	2,2		0,2	0,2	0,0	0,0	100,0	12360
Médecine	92,8		6,2	0,0	1,0		0,0	0,0	0,0	0,0	100,0	6179
Sciences sociales	85,5	9,7		1,7	2,0		0,4	0,1	0,6	0,0	100,0	8505
Sciences humaines	88,9	10,9			0,3		0,0	0,0	0,0	0,0	100,0	12026
Total	74,5	17,6	3,0	2,6	1,2	0,5	0,2	0,1	0,1	0,2	100,0	64534

Lecture par discipline : le profil institutionnel des disciplines en équivalent temps plein de recherche

Nomenclatures et définitions

Equivalent temps plein de recherche (etp recherche) : nombre de personnes exclusivement consacrées à la recherche. Chaque chercheur est compté par définition pour un etp recherche.

Chaque enseignant-chercheur est compté pour 0,5 etp recherche (l'autre mi-temps étant consacré à l'enseignement). Ceci revient à diviser par deux les effectifs des enseignants-chercheurs.

Dans une lecture en termes de potentiel de recherche au sens strict, au sens des équivalents temps plein de recherche, les enseignants-chercheurs représentent 60 % du potentiel national, contre 28 % au CNRS et 4 à 5 % pour l'INSERM et l'INRA (tableau 7).

Signification en termes de disciplines

On distingue cinq configurations possibles :

1. Mathématiques, sciences pour l'ingénieur et sciences de l'homme et de la société. Dans ces disciplines, l'enseignement supérieur et le CNRS ensemble dépassent 90 % du potentiel national de recherche, l'enseignement supérieur étant dominant, avec 75 % du potentiel national environ, le CNRS comptant pour 15 à 20 % ;

2. Médecine & odontologie : situation similaire à la précédente, à ceci près que l'INSERM remplace le CNRS ;

3. Physique, chimie : enseignement supérieur et CNRS se répartissent l'intégralité du potentiel national, à parité pour la chimie, avec une certaine prépondérance pour le CNRS en physique (55 % contre 45 %) ;

4. Sciences de l'univers : les potentiels conjugués de l'INRA et de tiers comptent pour 16 % du potentiel national de recherche ; en outre, l'enseignement supérieur (33,9 %) est plus faible que le CNRS, qui représente à lui seul la moitié du potentiel national (49,5 %) ;

5. Sciences de la vie : ici l'INSERM et l'INRA comptent chacun pour 15 % environ, l'enseignement supérieur (30,0 %) est à son minimum, sensiblement en retrait par rapport au CNRS (35,9 %).

Tableau 7. Profil des disciplines sur les institutions (en etp recherche) - (% ligne)
[10 postes]

Discipline	Ens. sup.	CNRS	INSERM	INRA	IRD	INRIA	INRETS	Cemagref	INED	LCPC	Total	Effectif
Mathématiques	75,3	16,3	0,0	3,6	0,0	3,9	0,4	0,2	0,0	0,2	100	2077
Physique	44,8	54,7	0,0	0,0	0,0	0,0	0,5	0,0	0,0	0,0	100	3030
Chimie	49,9	49,7	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,1	0,0	0,3	100	3283
Sciences pour l'ingénieur	67,5	26,0	0,0	0,0	0,0	0,0	1,0	0,9	0,0	4,7	100	2059
S&T de l'information et com.	75,0	16,6	0,0	0,0	0,2	6,5	1,2	0,3	0,0	0,2	100	3617
Sciences de l'univers	33,9	49,5	0,0	6,0	10,2	0,0	0,0	0,3	0,0	0,2	100	2044
Sciences de la vie	30,0	35,9	16,6	14,1	2,9	0,0	0,2	0,3	0,0	0,0	100	9510
Médecine	86,5	0,0	11,5	0,0	1,9	0,0	0,1	0,0	0,0	0,0	100	3313
Sciences sociales	74,7	17,0	0,0	2,9	3,5	0,0	0,7	0,1	1,0	0,0	100	4867
Sciences humaines	79,9	19,5	0,0	0,0	0,5	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	100	6683
Total	59,4	28,0	4,8	4,1	1,9	0,8	0,4	0,2	0,1	0,3	100	40482

Signification en termes d'institutions

Les enseignants-chercheurs représentent le tiers du potentiel national de recherche en sciences de l'univers et en sciences de la vie ; ils en représentent un peu moins de la moitié en physique et chimie.

En revanche, ils constituent 75 % du potentiel national en mathématiques, sciences pour l'ingénieur et sciences de l'homme et de la société. Ils représentent plus de 85 % de la médecine et odontologie.

Les chercheurs du CNRS sont à 50 % environ du total national en physique, chimie et sciences de l'univers.

Ils sont à 35 % en sciences de la vie, mais à 20 % et moins en mathématiques, sciences pour l'ingénieur et sciences de l'homme et de la société.

L'INSERM est au-dessus de 16 % en sciences de la vie et à 12 % en médecine & odontologie. L'INRA a un poids significatif en sciences de la vie (14 %) ainsi qu'en sciences de l'univers (6 %).

CHAPITRE 2.
ÉLÉMENTS SUR LES TAUX DE RECRUTEMENT
DES ANNÉES À VENIR

INTRODUCTION : NOMENCLATURES ET DÉFINITIONS

1. Départs en retraite et départs totaux

S'agissant des départs, on considère deux aspects :

les " départs en retraite ", définis comme étant tous les départs à partir de 60 ans, sachant que par ailleurs toutes les personnes ayant atteint 65 ans sont supposées partir dans l'année. Les départs entre 60 et 64 ans sont calculés à partir de paramètres calés sur les observations faites entre 1992 et 1996 ^{61( * )} (paramètres supposés stables sur la période 2000 - 2012).

Les " départs " ou " départs totaux ", qui sont, une année donnée, la somme des départs en retraite et des `autres départs'. Ces derniers sont définis comme étant les départs avant 60 ans. Les `autres départs' sont calculés à partir de paramètres calés sur les observations faites entre 1996 et 1999 (paramètres supposés stables sur la période 2000- 2012).

Au niveau national, le nombre des départs est le total des départs calculés pour chaque institution, ce qui inclut les flux inter-institutions et donne donc une image extensive des départs. Ceci étant, les flux inter-institutions sont très faibles comparés aux stocks.
Les taux et proportions sont calculés par rapport aux effectifs 2000, qui sont les effectifs de référence.

2 Les catégories d'institutions

On considère l'ensemble des enseignants-chercheurs et des chercheurs des EPST (tous personnels titulaires, en cours de titularisation, accueillis en détachement), soit
64 500 personnes au 31 décembre 2000.

On subdivise cet ensemble en trois " catégories d'institutions ", dont les effectifs sont les suivants :

les enseignants-chercheurs les chercheurs du CNRS les chercheurs des autres EPST ensemble

environ environ environ environ

48 100 11 300 5 100 64 500

personnes personnes personnes personnes

74,6 % 17,5 % 7,9 % 100,0 %

I. ESTIMATION DES TAUX DE DÉPART SUR LA PÉRIODE 2001-2012

.A. LES DÉPARTS EN RETRAITE

En nombre de personnes

Concernant les départs en retraite mesurés en nombre de départs, on observe les éléments suivants :

- en moyenne annuelle, de 1995 à 1999, 1 200 personnes sont parties en retraite (tableau 8) ;

- de 2001 à 2004, ce nombre approche 1 750 personnes chaque année, soit une augmentation d'environ 50 % ;

- après 2004 et jusqu'en 2012, on passe à 2 200, puis à près de 2 400 personnes, soit encore une augmentation de 30 %.

Tableau 8. Nombre annuel moyen des départs en retraite par discipline et par période

Légende :

MATH : Mathématiques ; PHYS : Physique ; CHIM : Chimie ; SPI : Sciences pour l'Ingénieur ; STIC : sciences et technologies de l'information et de la communication ; SDU : Sciences de l'univers ; SDV : Sciences de la vie ; MED : Médecine et odontologie ; SS : Sciences sociales ; SH : Sciences humaines ; TOT : total

En taux annuels moyens

Concernant les départs en retraite mesurés en taux annuels moyens, on observe les éléments suivants :

- le taux annuel moyen des départs en retraite est de 1,9 % de 1995 à 1999 ; il passe à 2,7 % entre 2001 et 2004, puis à 3,5 % entre 2005 et 2008, pour atteindre de nouveau 3,7 % sur la période 2009-2012 (tableau 9) ;

- entre 2001 et 2004, les taux annuels des départs en retraite sont les plus élevés, à 3,5 % et plus, en physique, chimie et sciences de l'univers, anticipant en quelque sorte dès cette période les taux qui prévaudront dans les autres disciplines après 2005 ;

- entre 2001 et 2004, les taux des départs en retraite sont les plus faibles en STIC (1,7 %) ;

- ceci signifie qu'entre 2001 et 2004, environ 15 % de l'effectif actuel des disciplines physique, chimie, sciences de l'univers et médecine partent en retraite.

Tableau 9. Taux annuel moyen des départs en retraite par discipline et par période

Légende :

MATH : Mathématiques ; PHYS : Physique ; CHIM : Chimie ; SPI : Sciences pour l'Ingénieur ; STIC : sciences et technologies de l'information et de la communication ; SDU : Sciences de l'univers ; SDV : Sciences de la vie ; MED : Médecine - odontologie ; SS : Sciences sociales ; SH : Sciences humaines ; TOT : total

B. LES DÉPARTS TOTAUX

On inclut désormais dans l'analyse les départs ayant lieu avant 60 ans, y compris ceux correspondant à des passages (par recrutement) d'une institution à l'autre. Le total national est calculé comme étant la somme de ces départs pour chaque institution individuellement.

On sait que, sauf cas particuliers (tels que les mathématiques et les sciences de l'homme et de la société au CNRS), ces mobilités interinstitutionnelles correspondent à de très faibles flux.

En nombre de personnes

Dans ces conditions, on observe les faits suivants :

- en moyenne annuelle, de 1995 à 1999, environ 1 870 scientifiques enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST ont quitté leur institution (tableau 10) ;

- de 2001 à 2004, ce nombre est de 2 371 personnes chaque année, soit une augmentation de 27 % par rapport à la période précédente ;

- de 2005 à 2008, on passe à 2 799 départs annuels, soit encore une augmentation de 19 %, pour progresser encore de 5 % à 2 951 départs totaux par an à partir de 2009.

Tableau 10. Nombre annuel moyen des départs totaux par discipline et par période

Légende :

MATH : Mathématiques ; PHYS : Physique ; CHIM : Chimie ; SPI : Sciences pour l'Ingénieur ; STIC : sciences et technologies de l'information et de la communication ; SDU : Sciences de l'univers ; SDV : Sciences de la vie ; MED : Médecine et odontologie ; SS : Sciences sociales ; SH : Sciences humaines ; TOT : total

En taux annuels moyens

Concernant les départs totaux mesurés en taux annuels moyens, on observe les éléments suivants :

- le taux annuel moyen des départs des scientifiques enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST est de 2,9 % de 1995 à 1999 ; il passe à 3,7 % entre 2001 et 2004, puis à 4,4 % entre 2005 et 2008, pour arriver à 4,6 % sur la période 2009-2012 (tableau 11) ;

- entre 2001 et 2004, les taux annuels des départs sont les plus élevés, à 5,1 %, en sciences de l'univers ; ils sont de 4,5 % environ en physique et en chimie et
de 4,0 % en sciences humaines. Les départs totaux sont les plus faibles en STIC (2,7 %) ;

- de 2005 à 2008, on assiste à des départs très importants, supérieurs à 4,5 % par an en moyenne en mathématiques, physique, chimie, sciences de l'univers et sciences humaines ;

- à partir de 2009, la médecine et les sciences humaines se dépeuplent fortement à leur tour (plus de 5 % par an).

Tableau 11. Taux annuel moyen des départs totaux par discipline et par période

Légende :

MATH : Mathématiques ; PHYS : Physique ; CHIM : Chimie ; SPI : Sciences pour l'Ingénieur ; STIC : sciences et technologies de l'information et de la communication ; SDU : Sciences de l'univers ; SDV : Sciences de la vie ; MED : Médecine - odontologie ; SS : Sciences sociales ; SH : Sciences humaines ; TOT : total

1) Le renouvellement des compétences : les départs au niveau des sous-disciplines

On utilise dans ce paragraphe la nomenclature des sous-disciplines.

Analyse des départs totaux au niveau des sous-disciplines année par année

Voir tableau 12.

En 2001, les sous-disciplines suivantes perdent plus de 5 % de leur effectif national :

- Astronomie-astrophysique (6,3 % de départs totaux en 2002),

- Anthropologie (4,6 % de départs totaux en 2002).



Les sous-disciplines suivantes en perdent plus de 4 % en 2001 :

- Physique théorique (4,5 % de départs totaux en 2002),

- Chimie moléculaire (4,9 % de départs totaux en 2002),

- Milieux naturels (4,8 % de départs totaux en 2002),

- Biologie des populations (4,2 % de départs totaux en 2002),

- Géographie et aménagement (4,2 % de départs totaux en 2002),

- Histoire ancienne (4,0 % de départs totaux en 2002),

- Langues et littératures (4,4 % de départs totaux en 2002).



En 2002, outre ces neuf sous-disciplines, les disciplines suivantes arrivent à leur tour dans ce groupe des départs supérieurs à 4 % par an, pour y rester les années suivantes :

- Physique des milieux denses,

- Chimie du solide,

- Biologie cellulaire et des organismes,

- Sociologie, démographie,

- Histoire moderne,

- Philosophie et arts.

Tableau 12. Taux annuels des départs totaux (%) par année par discipline (ensemble des institutions)

Discipline	Effectif de référence	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012	discipline
1	3630	3,4	3,7	3,7	4,2	4,2	4,4	4,9	5,1	5,2	4,7	4,8	4,4	Mathématiques et leurs applications
Mathématiques	3630	3,4	3,7	3,7	4,2	4,2	4,4	4,9	5,1	5,2	4,7	4,8	4,4
2	2220	4,1	4,5	4,6	5,2	5,6	5,0	6,0	5,6	4,9	4,1	4,9	3,8	Physique théorique, optique, physique des constituants élémentaires et physique des milieux dilués
3	2140	3,8	4,1	4,6	5,2	5,0	5,1	5,6	4,9	5,5	4,2	3,7	3,4	Physique des milieux denses, matériaux
Physique	4360	4,0	4,3	4,6	5,2	5,3	5,1	5,8	5,3	5,2	4,1	4,3	3,6
4	1558	3,7	3,9	4,3	4,6	5,0	4,4	5,1	5,0	5,6	4,1	4,6	4,7	Chimie physique et chimie analytique
5	2179	4,4	4,7	4,9	5,3	5,4	5,4	5,3	5,2	4,9	4,4	4,0	3,4	Chimie moléculaire : synthèse, propriétés
6	1170	3,6	4,3	3,9	4,0	4,9	4,6	4,8	5,2	5,1	3,9	4,1	3,9	Chimie du solide, matériaux
Chimie	4907	4,0	4,4	4,5	4,8	5,1	4,9	5,1	5,2	5,1	4,2	4,2	3,9
7	1320	3,7	3,5	4,1	4,6	4,2	4,4	4,4	4,6	4,5	3,9	3,8	4,2	Energétique, mécanique des milieux fluides, génie des procédés
10	2117	2,1	2,7	2,8	2,9	3,3	3,7	4,0	3,8	3,9	4,2	4,4	3,7	Mécanique, génie des matériaux, génie civil
(a) Sciences pour l'ingénieur	3437	2,7	3,0	3,3	3,6	3,6	4,0	4,1	4,1	4,2	4,1	4,2	3,9
8	4342	2,2	2,4	2,6	2,7	2,9	3,2	3,5	3,8	3,8	3,8	4,1	4,0	Informatique, automatique, traitement du signal)
9	1975	2,9	3,3	3,5	3,8	3,9	4,3	4,4	4,5	4,2	3,9	3,8	3,4	Electronique, photonique, optronique)
STIC	6317	2,4	2,6	2,9	3,1	3,2	3,6	3,8	4,0	3,9	3,9	4,0	3,8
11	2166	4,4	4,9	5,5	4,7	4,1	4,5	4,4	4,7	4,4	4,2	4,2	4,3	Milieux naturels (terre, océans, atmosphère)
12	550	5,4	6,3	6,0	6,6	7,1	6,5	7,0	6,9	4,9	5,9	5,2	4,9	Astronomie, astrophysique
Sciences de l'univers	2716	4,6	5,2	5,6	5,1	4,7	4,9	4,9	5,1	4,5	4,6	4,4	4,4
13	2754	2,7	2,7	3,2	3,3	3,5	4,0	4,0	4,8	4,3	4,4	4,6	4,2	Biochimie et biologie moléculaire
14	5728	3,8	4,0	4,1	3,9	4,3	4,4	4,6	4,9	5,0	4,5	4,5	4,5	Biologie cellulaire, biologie des organismes, sciences médicales & alimentation
15	1398	2,9	3,3	3,0	3,8	4,1	4,5	4,8	5,0	5,5	4,5	5,2	5,0	Aspects physico-chimiques de la pharmacologie
16	984	3,3	2,7	3,0	3,5	4,2	3,4	4,0	4,7	4,3	3,3	5,1	4,9	Neurosciences
17	1417	4,4	4,2	4,1	4,4	4,5	3,9	4,8	4,5	4,4	3,7	4,0	3,9	Biologie des populations et écologie
Sciences de la vie	12281	3,5	3,6	3,7	3,8	4,1	4,2	4,5	4,8	4,8	4,3	4,6	4,4
18	5991	3,6	3,9	3,7	3,7	3,5	3,4	4,1	4,6	4,4	4,3	5,9	5,6	Médecine et odontologie
Médecine	5991	3,6	3,9	3,7	3,7	3,5	3,4	4,1	4,6	4,4	4,3	5,9	5,6
20	1079	3,3	4,0	3,3	3,7	4,6	4,6	4,3	5,9	5,6	4,9	5,2	6,3	Sociologie, démographie
21	3012	2,3	3,0	2,8	3,2	3,1	3,2	3,3	3,8	3,8	3,9	5,1	4,4	Droit et sciences politiques
22	3222	2,3	2,6	2,6	2,9	3,1	3,4	4,0	4,3	4,4	4,4	5,1	4,9	Economie et gestion
23	1128	4,4	4,2	4,3	4,9	4,5	4,6	5,2	5,3	4,9	4,9	5,0	4,9	Géographie et aménagement
Sciences sociales	8441	2,7	3,1	3,0	3,4	3,5	3,6	4,0	4,5	4,4	4,4	5,1	4,9
19	526	5,1	4,6	5,4	4,9	4,3	4,9	6,1	5,3	5,7	5,9	6,9	6,8	Anthropologie, ethnologie, préhistoire
24	946	4,1	4,0	4,2	4,0	4,2	4,5	5,0	5,3	4,2	3,9	4,9	5,3	Histoire ancienne et médiévale
25	1153	3,9	4,2	4,3	4,1	3,7	3,8	5,2	4,3	4,9	4,8	5,2	5,6	Histoire moderne et contemporaine
26	1333	3,4	3,5	3,9	4,2	4,0	4,2	5,1	5,6	5,4	5,4	6,0	5,8	Langage et communication
27	5061	4,5	4,4	4,6	4,4	4,6	4,5	5,0	5,0	5,1	4,9	5,3	5,0	Langues et littératures
28	930	3,2	4,1	3,4	4,1	4,4	4,8	5,8	5,3	5,1	4,9	5,5	5,4	Philosophie et arts
29	1039	2,5	2,9	3,3	3,0	3,4	3,6	3,8	4,5	4,4	4,7	5,3	4,4	Psychologie
30	475	3,3	3,4	2,9	3,4	3,3	4,7	4,6	6,8	5,6	6,4	8,1	8,4	Sciences de l'éducation
31	427	1,3	1,9	1,5	1,9	1,8	2,2	2,9	3,0	2,9	3,3	3,8	2,9	STAPS
Sciences humaines	11890	3,9	4,0	4,1	4,1	4,1	4,3	4,9	5,0	4,9	4,9	5,5	5,3
Toutes disciplines	63970	3,4	3,7	3,8	3,9	4,1	4,1	4,6	4,8	4,7	4,4	4,8	4,6

Départs totaux au niveau des sous-disciplines sur la période 2001-2004

a) Disciplines à forts taux de départ

Dix sous-disciplines entament dès 2001 une période d'au moins huit ans de départs annuels supérieurs à 4,5 % (tableau 13). Pour l'astronomie, le taux est supérieur à 6 % ; pour l'anthropologie, la chimie moléculaire et la physique théorique, le taux est supérieur à 5 %.

A horizon 2004, l'effectif de 5 sous-disciplines aura été amputé de 20 % et davantage : astronomie, anthropologie, chimie moléculaire, milieux naturels, physique théorique .

A horizon 2008, 7 sous-disciplines vont voir partir au moins 40 % de leurs effectifs, à savoir les cinq sous-disciplines évoquées ci-dessus, auxquelles s'ajoutent les sous-disciplines suivantes : géographie - aménagement, physique des milieux denses - matériaux.

Tableau 13. Sous-disciplines avec taux de départ annuel 2001-2004 supérieurs à 4 %

Rang*	Sous-discipline	Effectif de référence 2001	Taux annuels moyens de départs totaux (%)		Proportion des effectifs 2000 partis (%)
			2001-2004	2005-2008	à horizon 2004	à horizon 2008
1	Astronomie	550	6,1	6,9	27	58
2	Anthropologie	526	5,0	5,2	22	44
3	Chimie moléculaire	2179	4,9	5,3	21	44
4	Milieux naturels (terre-océans-atm)	2166	4,8	4,4	21	40
5	Physique théorique	2220	4,6	5,6	20	44
6	Langues et littératures	5061	4,5	4,7	19	39
7	Géographie - aménagement	1128	4,5	4,9	19	40
8	Phys. des milieux denses, matériaux	2140	4,4	5,2	19	42
9	Biologie des populations, écologie	1417	4,3	4,4	18	37
10	Chimie physique	1558	4,1	4,9	17	38

* par ordre décroissant des taux annuels moyens de départs totaux 2001-2004

b) Disciplines à faibles taux de départ

En revanche, six sous-disciplines enregistreront moins de 13 % de départs d'ici 2004 et moins de 30 % d'ici 2008 (tableau 14).

Tableau 14. Sous-disciplines avec taux de départ annuel 2001-2004 inférieurs à 3 %

Rang	Sous-discipline	Effectif de référence 2001	Taux annuels moyens de départs totaux (%)		Proportion des effectifs 2000 partis (%)
			2001-2004	2005-2008		à horizon 2004	à horizon 2008
1	STAPS (S&T des activités sporti.)	427	1,6	2,4		7	17
2	Informatique - automatique	4342	2,5	3,3		10	24
3	Mécanique, génie matériaux	2117	2,6	3,7		11	27
4	Droit et sciences politiques	3012	2,8	3,4		12	26
5	Psychologie	1039	2,9	3,8		12	28
6	Biochimie, biologie moléculaire	2754	3,0	4,0		13	30

* par ordre croissant des taux annuels moyens de départs totaux 2001-2004

II. FOURCHETTES PLAUSIBLES DE TAUX DE RECRUTEMENT POUR LES ANNÉES 2001 - 2008

Les années 1990 ont été caractérisées par des évolutions très contrastées des effectifs nationaux par discipline :

- de très faibles taux de départ en retraite (de l'ordre de 2 % par an), d'où un faible taux des départs totaux (environ 3 %),

- une croissance zéro des effectifs chercheurs des EPST et une croissance de l'ordre de 3,2 % par an des effectifs d'enseignants-chercheurs, soit au total une croissance annuelle des effectifs de 2,5 %,

- une forte croissance (de l'ordre de + 5 % par an) des sciences humaines et sociales, des sciences pour l'ingénieur et des mathématiques, une légère croissance dans les autres disciplines (physique, chimie, sciences de la vie) (+ 1 % par an) et une décroissance en médecine et sciences de la terre (environ - 1 % par an).

A. LES TAUX DE RECRUTEMENT 1993 - 2000

Le taux de recrutement étant égal au taux de variation des effectifs augmenté de celui des départs, on arrive à une moyenne nationale sur la décennie de l'ordre de 5,4 %, résultante d'un taux supérieur à 6 % dans les universités et d'un taux inférieur à 3 % dans les EPST (tableau 15).

Tableau 15. Taux annuels de départ, de variation d'effectifs et de recrutement, au niveau national et par type de discipline 1993-2000

Taux annuels 1993-2000 enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST	Départs totaux (retraite et autres départs)	Variation des effectifs (stock)	Recrutement
Toutes disciplines	2,9 %	+ 2,5 % dont : enseignants-chercheurs : 3,2 % chercheurs des EPST : 0 %	5,4 % dont : enseignants-chercheurs : 6,1 % chercheurs des EPST : 2,9 %
Disciplines `jeunes' et en effectif croissant fortement*	environ 2 %	+ 5%	environ 7 %
Disciplines `vieilles' et en effectif décroissant ou pratiquement stable**	environ 3,2 %	- 1 %	environ 2,2 %

* par exemple sciences pour l'ingénieur et sciences et technologies de l'information et communication ** par exemple : médecine, sciences de la terre

Au niveau des disciplines, les contrastes sont forts entre deux types de situations :

- celles qui sont "jeunes" (peu de départs en retraite) et en forte croissance d'effectif, auxquelles correspondent des taux de recrutement de l'ordre de 7 % par an,

- celles qui sont "vieilles" et en stagnation ou en décroissance d'effectifs, auxquelles correspondent des taux de recrutement à peine supérieurs à 2 %.

Ces deux situations contrastées engendrent les taux de recrutement maximum et minimum observés : en effet, il n'y a pas de discipline "vieille" et en forte croissance (ce qui aurait impliqué des taux de recrutement approchant 10 %), ni de discipline jeune et en décroissance d'effectif (ce qui aurait supposé des taux de recrutement pratiquement nuls).
Autrement dit, les disciplines ont des configurations taux des départs - croissance des effectifs, qui conduisent toujours à des taux de recrutement intermédiaires entre les deux extrêmes, c'est-à-dire entre 2,2 % et 7 % par an pendant la période 1993-2000.

B. ESTIMATION DES TAUX DE RECRUTEMENT PLAUSIBLES POUR LES ANNÉES 2001-2008

Alors que les départs annuels pour 1993-2000 sont de 2,9 % en moyenne, pour les périodes 2001-2004 et 2005-2008, ils vont passer à 3,7 % et 4,4 % par an. Les disciplines "jeunes" ont des taux un peu plus faibles (3 et 3,8 %), tandis que les disciplines "vielles" ont des taux un peu plus forts (4,5 et 5 %).

Ceci étant, pour arriver à une appréciation des nombres de recrutements annuels, connaître les départs ne suffit pas : il faut savoir aussi les évolutions en termes d'effectifs à moyen et plus long termes.

Ces évolutions d'effectifs vont dépendre à la fois de celles du nombre des étudiants par discipline et cycle et des taux d'encadrement, mais aussi des priorités de recherche, elles-mêmes liées aux dynamiques propres des sciences, mais aussi aux potentiels d'innovation industrielle et aux besoins de la société. L'évolution des effectifs exprime la politique scientifique et d'enseignement supérieur et correspond donc à des décisions politiques.

Les effectifs d'enseignants-chercheurs et de chercheurs à court et moyen termes ne peuvent pas faire l'objet de prévisions à proprement parler, mais on peut réfléchir sur des fourchettes d'évolutions qui balisent raisonnablement le champ des possibles.

Au niveau national, nous considérons une fourchette qui va de la stabilisation des effectifs (limite basse) à la croissance des effectifs de 3 % par an (limite haute), qui correspond à une légère augmentation des taux d'évolution observés ces dernières années (tableau 16).

S'agissant des différences entre disciplines "jeunes" et disciplines "vieilles", nous considérons des fourchettes qui encadrent les taux observés ces dernières années.

Tableau 16. Taux annuels de départ, de variation d'effectifs et de recrutement, au niveau national et par type de discipline (2001-2004)

Taux annuels 2001 - 2004 enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST	Départs totaux (retraite et autres départs)	Hypothèses de fourchettes de variation des effectifs (stock)	Hypothèses de fourchettes de recrutement
Toutes disciplines	3,7 %	entre 0 % et 3,0 %	entre 3,7 % et 6,7 %
Disciplines `jeunes' et jugées prioritaires au plan des effectifs	environ 3 %	entre + 2 et 5 %	environ 5 à 8 %
Disciplines `vieilles' et jugées moins prioritaires au plan des effectifs	environ 4,5 %	- 2 et + 2 %	environ 2,5 à 6,5 %

Pour la période 2001-2004, on obtient ainsi un taux de recrutement national compris entre
3,7 et 6,7 %, se décomposant en une fourchette 5 à 8 % pour certaines disciplines et 2,5 à
6,5 % pour d'autres (tableau 16).

On peut procéder de même pour la période 2005-2008, ce qui donne un taux de recrutement national compris entre 4,4 et 7,4 %, se décomposant en une fourchette 5,8 à 8,8 % pour certaines disciplines et 3 à 7 % pour d'autres (tableau 17).

Tableau 17. Taux annuels de départ, de variation d'effectifs et de recrutement, au niveau national et par type de discipline (2005-2008)

Taux annuels 2005 - 2008 enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST	Départs totaux (retraite et autres départs)	Hypothèses de fourchettes de variation des effectifs (stock)	Hypothèses de fourchettes de recrutement
Toutes disciplines	4,4 %	entre 0 % et 3,0 %	entre 4,4 % et 7,4 %
Disciplines `jeunes' et jugées prioritaires au plan des effectifs	environ 3,8 %	entre + 2 et 5 %	environ 5,8 à 8,8 %
Disciplines `vieilles' et jugées moins prioritaires au plan des effectifs	environ 5,0 %	- 2 et + 2 %	environ 3 à 7 %

C. RÉSULTATS ET CONCLUSIONS

La comparaison de ces fourchettes de taux de recrutement futurs avec ceux constatés entre 1993 et 2000 (tableau 18) permet d'établir un premier cadrage des questions posées.

1. Au niveau national, les taux des recrutements annuels d'ici 2008 seraient compris entre - 30 % et + 40 % de leur valeur moyenne des années 1993-2000. Si on considère la partie haute de la fourchette, on passerait d'environ 3 500 recrutements par an observés à la fin des années 1990 à 4 000 d'ici le milieu de la décennie en cours et à 4 500 ou 5 000 dans la seconde partie de la décennie. De telles évolutions possibles ne semblent pas de nature, globalement, à poser des problèmes majeurs de disponibilité physique de personnels qualifiés, en termes de "vivier" ; encore convient-il de s'assurer que ces futurs chercheurs et enseignants-chercheurs potentiels s'orientent effectivement vers les métiers de la recherche publique : c'est la question de l'attractivité des carrières.

2. Au niveau des disciplines jeunes et jugées prioritaires au plan des effectifs, il apparaît que le volume de recrutements annuels serait au maximum de 25 % supérieurs aux taux observés à la fin des années 1990. Autrement dit, dans ces disciplines, la problématique du volume des recrutements dans les années à venir ne serait pas fondamentalement différente de ce qu'elle est aujourd'hui. Encore convient-il d'avoir un diagnostic de la situation actuelle en termes d'attractivité, mais également de vivier, puisqu'il s'agit en général de disciplines pour lesquelles la demande du secteur privé est importante.



3. Au niveau des disciplines vieilles et jugées moins prioritaires sur le plan des effectifs, il apparaît que, dans toutes les hypothèses examinées ici, il y aurait croissance des taux de recrutement, cette croissance pouvant être très importante (multiplication par trois et même un peu plus). Bien sûr, dans l'absolu, les taux de recrutement de la fin des années 1990, qui servent de référence, sont très faibles (2,2 %) et leur triplement ne donne pas des chiffres déraisonnables (7 % au maximum). Cependant, il reste que la variation du taux est brutale et que des problèmes de vivier pourraient peut-être se poser, si ces évolutions possibles n'étaient pas anticipées, au moins pour certaines sous-disciplines.

4. Nous n'avons pas ici considéré le cas, peu plausible, de disciplines jeunes qui ne seraient plus prioritaires au niveau de la croissance des effectifs, ni celui de disciplines vieilles dont on souhaiterait un relèvement significatif et rapide des effectifs : le premier cas signifierait pratiquement un arrêt des recrutements dans les disciplines concernées, le second une multiplication des taux de la fin des années 1990 par un facteur 4 ou 5 pour arriver à des chiffres de l'ordre de 10 % par an. Le premier cas ne poserait pas de problème de recrutement (même s'il poserait d'autres problèmes) ; le second poserait à l'évidence des problèmes de "vivier".

Tableau 18. Hypothèses de fourchettes de variation des taux de recrutement des périodes 2001-2004 et 2005-2008 par rapport à la période 1993-2000, au niveau national et par type de discipline

Enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST
	1993 - 2000	2001 - 2004 Hypothèses de fourchettes		2005 - 2008 Hypothèses de fourchettes
	Taux annuels recrutements	Taux annuels recrutements	Variation par rapport période 1993-2000	Taux annuels recrutements	Variation par rapport période 1993-2000
Toutes disciplines Nombre absolus de recrutements	5,4 % 3 500	entre 3,7 % et 6,7 % 2 400 à 4 000	de - 30 % à + 25	entre 4,4 % et 7,4 % 3 000 à 5 000	de - 20 % à + 40
Disciplines `jeunes' et jugées prioritaires au plan des effectifs	environ 7 %	environ 5 à 8 %	de - 30 % à + 15 %	environ 5,8 à 8,8 %	de - 20 % à + 25 %
Disciplines `vieilles' et jugées moins prioritaires au plan des effectifs	environ 2,2 %	environ 2,5 à 6,5 %	de + 15 % à + 300 %	environ 3 à 7 %	de + 35 % à + 320 %

Ces résultats et conclusions nous incitent à préciser le cadrage général réalisé dans la partie A de ce dossier. Dans la partie B, nous allons donc aborder la question des viviers et celle des carrières.

PARTIE B.
LE RECRUTEMENT DES CHERCHEURS
ET DES ENSEIGNANTS - CHERCHEURS :
APERÇUS SUR LES CARRIÈRES ET LES "VIVIERS"

INTRODUCTION DE LA PARTIE B

_____________________________________________________________________

Après avoir identifié des ordres de grandeur et des fourchettes de besoins en recrutements pour les années à venir, il convient maintenant de se poser la question de savoir, d'une part, si les `viviers' de jeunes ayant les compétences requises seront suffisants, et, d'autre part, si les jeunes qui constituent ces `viviers' seront effectivement attirés vers les carrières de l'enseignement supérieur et de la recherche publique. Comme dans la partie A, il conviendra de regarder dans quelle mesure la situation diffère d'une discipline à l'autre et d'une institution à l'autre.

On aborde dans cette partie B deux questions distinctes : les jeunes seront-ils attirés par ces carrières ou préféreront-ils massivement aller dans le privé, voire à l'étranger ? Même si ces carrières dans le secteur public étaient attractives, y aurait-il assez de jeunes compétents pour faire face aux besoins futurs de recrutements dans l'enseignement supérieur et la recherche ?

Après avoir situé le problème, on examinera d'abord la situation à échelle "macro-institutionnelle" au niveau de l'enseignement supérieur et du CNRS ; on effectuera ensuite un `zoom' sur quatre sous-disciplines.

Ces sous-disciplines ont été choisies de manière à couvrir l'ensemble des sciences de la matière, des sciences de la vie et des sciences humaines et sociales. Nous avons également voulu avoir une bonne diversité au niveau des dynamiques des populations concernées.
Nous avons donc choisi l'histoire moderne pour les sciences humaines et sociales. Pour les sciences de la matière et de la vie (`sciences exactes'), nous avons choisi une sous-discipline ayant bénéficié d'une croissance importante des effectifs au cours de la dernière décennie et caractérisée par une population `jeune' : l'informatique. Nous avons choisi une sous-discipline faisant l'objet d'une attention particulière, la biologie moléculaire, et, enfin, une sous-discipline dont les effectifs ont diminué et dont la population est considérée comme `vieille' : la chimie moléculaire .

Tableau 19. Les quatre sous-disciplines sur lesquelles nous avons effectué des zooms dans la partie B

Numéros de nomenclature, sections ou commissions concernées
	Numéro Nomenclature OST	Sections CNU	Sections Comité National - CNRS	Commissions INSERM
Biologie moléculaire - Biochimie	13	64 : biochimie, biologie moléculaire	20 : bio-molécules - struct. 21 : bio-molécules - relation 23 : génomes	1: génétique et développement
Informatique, automatique	8	27 : informatique 61 : génie informatique., automatique	7 : S&T de l'information	-
Chimie moléculaire	5	32 : chimie organique, minérale, industrielle.	16 : molécules - synthèses, 18 : éléments de transition	-
Histoire moderne	21	22 : mondes modernes et contemporains	33 : formation du monde moderne	-

CHAPITRE 3.
APERÇUS SUR LES CARRIÈRES DE
L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE
- LA QUESTION DE L'ATTRACTIVITÉ DES CARRIÈRES -

I. LE CURSUS PROFESSIONNEL D'UN CHERCHEUR ET D'UN ENSEIGNANT-CHERCHEUR : VUE D'ENSEMBLE

Pour préciser le cadre général de l'analyse, nous présentons le tableau synoptique du cursus professionnel d'un chercheur ou d'un enseignant-chercheur, avant d'aborder la question plus en détail (tableau 20).



Les étapes obligées de ce cursus sont, d'une part, la soutenance du doctorat, et, d'autre part, le recrutement par un EPST ou un établissement d'enseignement supérieur (en général une université). La troisième étape, qui est celle du passage au grade de professeur ou de directeur de recherche, ne concerne pas la totalité de la population des recrutés. En effet, une fraction reste maître de conférences ou chargé de recherche jusqu'à la fin de sa carrière.

Tableau 20. Le cursus professionnel d'un chercheur ou d'un enseignant-chercheur : vue d'ensemble

Étapes du cursus		Toutes disciplines	Sciences de la matière et de la vie (SMV)	Sciences de l'homme et de la société (SHS)
Baccalauréat		18 ans	18 ans	18 ans
PÉRIODE ÉTUDES SUPÉRIEURES - ENTRE 5 ET 7 ANS
Début de thèse		25 ans	25 ans	25 ans
PÉRIODE DE PRÉPARATION DU DOCTORAT - 3 ANS À 4,5 ANS
Soutenance doctorat		28,5 ans	28 ans	29,5 ans
PÉRIODE `POST-DOCTORALE' - 1 À 5 ANS
Recrutement	enseignant-chercheur	33,5	31 ans	35 ans
	chercheur	30 ans	29 ans	31 ans
période maître de conférences (MC2) ou chargé de recherche 2° classe (CR2) période MC1 ou CR1
Promotion dans le corps des Professeurs ou Directeurs de Recherche		entre 40 et 50 ans - non systématique
période professeur (PR2) ou directeur de recherche 2° classe (DR2) période PR1 ou DR1 période PR ou DR de classe exceptionnelle

remarque : les âges indiqués dans ce tableau sont indicatifs ; pour la soutenance de doctorat, il s'agit d'âges médians (et non moyens), corrigés pour les SHS pour tenir compte d'une fraction des thèses soutenues à des âges très tardifs et ne concernant pas la population étudiée ici. Dans tous les cas, il y a des variations significatives autour de l'âge moyen ou de l'âge médian.

Compte tenu des spécificités des cursus en termes d'âges, il est important de distinguer les sciences de la matière et de la vie (SMV), des sciences de l'homme et de la société (SHS) : ces dernières, en effet, se caractérisent par une durée de la thèse plus longue et un âge au recrutement plus élevé. Il convient également de distinguer l'enseignement supérieur des EPST, puisque ces derniers sont tenus à la limite de 31 ans ^{62( * )} pour leurs recrutements (en CR2), d'où une différence d'âge au recrutement par rapport à l'enseignement supérieur.

II. LES CARRIÈRES DES CHERCHEURS ET ENSEIGNANTS-CHERCHEURS AVANT LE RECRUTEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE

A. LA PÉRIODE DE PRÉPARATION DU DOCTORAT

L'obtention d'un doctorat est un point de passage obligé d'un futur chercheur. Après le baccalauréat, en moyenne obtenu vers 18 ans, les jeunes (futurs) chercheurs débutent leur thèse aux alentours de l'âge de 25 ans, après 5 à 7 années d'études. La durée médiane de la thèse est de 3,4 ans, ceci recouvrant une forte disparité entre les sciences de la matière et de la vie (3 ans) et les sciences de l'homme et de la société (4,5 ans).



Environ 20 % des inscrits en thèse dans les sciences de la matière et de la vie ne soutiennent jamais leur thèse, cette proportion étant de 55 % dans les sciences de l'homme et de la société.

Sur 10 000 thèses soutenues en une année, 6 500 (soit 65 %) bénéficient d'une allocation de recherche ; ce ratio est de 80 % pour les sciences de la matière et de la vie (SMV), de 25 % pour les sciences humaines et sociales (SHS). Une moitié de ces allocations émane du dispositif de bourses du ministère de la recherche, l'autre moitié correspondant à une variété de dispositifs : bourses CIFRE ^{63( * )} , bourses d'organismes de recherche, d'écoles, de ministères, de collectivités territoriales, d'entreprises, d'associations caritatives et de gouvernements étrangers. Les rémunérations mensuelles correspondantes vont d'un peu plus de 6 000 francs nets pour les bourses du ministère de la recherche à 10 000 francs et plus en fonction du domaine de recherche et du type de financeur.

En outre, 10 % des thèses sont financés par des salaires (7 % pour les SMV et 17 % pour les SHS). Ces salaires correspondent souvent à des rémunérations de personnels enseignants du secondaire (surtout en SHS) et à des contrats d'ATER (attachés temporaires d'enseignement et de recherche), proposés pour une durée de deux ans en fin de thèse.

Tableau 21. La période de préparation du doctorat

	Toutes disciplines	Sciences de la matière et de la vie (SMV)	Sciences de l'homme et de la société (SHS)	Rémunération nette mensuelle pour des activités d'enseignement supérieur ou de recherche
Début de la thèse	25 ans	25 ans	25 ans
période de préparation du doctorat 3 à 4,5 ans				80 % des doctorants en SMV ont une allocation et 50 % de ceux en SHS. La plupart des allocations ont un montant de 6000 F, mais elles peuvent aller jusqu'à 12 000 F
Soutenance doctorat	28,5 ans	28 ans	29,5 ans

note : on considère ici l'âge médian, étant données les disparités importantes dans la distribution. En SHS, l'âge de soutenance indiqué ici ne tient pas compte de la fraction des docteurs qui soutiennent à un âge très élevé.

En termes d'attractivité du cursus et des conditions de travail, deux facteurs sont essentiels :

- la qualité de la formation, du suivi et des conditions de travail pendant la thèse,

- les débouchés offerts par le doctorat en dehors des métiers de la recherche publique et de l'enseignement supérieur.



La mise en place des écoles doctorales et celle de la charte du doctorant correspondent largement à cette double préoccupation, mais il reste dans certains cas des situations floues ou peu satisfaisantes qui peuvent contribuer à dévaloriser les études doctorales aux yeux des jeunes diplômés : celles-ci sont considérées par certains comme (trop) longues, surtout en SHS, dispensant parfois une formation trop focalisée et finalement pas toujours facile à valoriser en dehors du système public.

B. LA PÉRIODE POST-DOCTORALE

Six mois après leur soutenance, les jeunes docteurs se trouvent dans la situation suivante (enquête 1998) :

- 25 % sont en séjour post-doctoral dans un laboratoire, le plus souvent à l'étranger,

- 15 % bénéficient encore d'un contrat d'ATER,

- 20 % travaillent dans une entreprise,

- 11 % sont intégrés dans l'enseignement supérieur,

- 6 % sont dans la recherche publique (le plus souvent en position d'ingénieur, et non de chercheur),

- 12 % sont dans la fonction publique hors enseignement et recherche,

- 13 % sont en situation d'emploi précaire ou sans emploi.



Dans le cursus professionnel du futur chercheur ou enseignant-chercheur, cette période, comprise entre l'obtention du doctorat et le recrutement, peut avoir des formes variées, telles que :

- simple période de quelques mois reliant directement la soutenance ou un contrat d'ATER avec le recrutement, le plus souvent en tant que maître de conférences,

- pour les personnels déjà titulaires d'un poste dans l'éducation nationale ou dans la fonction publique, période de une à plusieurs années de consolidation des références d'enseignement et de recherche,

- période de séjour post-doctoral à l'étranger (un à trois ans d'emploi à durée déterminée), suivie d'un recrutement - ceci étant le schéma standard pour les recrutements de chercheurs, notamment dans les sciences de la matière et de la vie (tel est le cas aussi de 20 % des maîtres de conférences),

- enfin, pour certains, période d'emploi à durée déterminée dans l'enseignement supérieur et la recherche en France (y compris ATER non fonctionnaires) (séjour post-doctoral en France).



Cette période post-doctorale est susceptible d'être difficilement vécue pour les jeunes en emploi à durée déterminée dans la recherche publique, que ce soit en France ou à l'étranger. Dans ce dernier cas, toutes les études confirment que la très grande majorité des jeunes Français en `post-doc' à l'étranger souhaite rentrer en France et prépare les concours de chargé de recherche et de maître de conférences.

Les conditions de travail et de rémunération sont très variables selon les cas.

Deux questions au moins se posent ici :

- celle du positionnement professionnel des post-doc dans les laboratoires publics français, traditionnellement peu clair - ne serait-ce que du fait du caractère administrativement `marginal' de ce type de position ;

- celle des conditions de préparation des concours par les post-doc qui sont à l'étranger, du fait notamment de l'importance d'une forte proximité avec un laboratoire de l'institution dans laquelle la personne postule.

L'attractivité de la période post-doctorale est un facteur important de l'attractivité de la carrière de chercheur ou d'enseignant-chercheur.

Tableau 22. La période post-doctorale

		Toutes disciplines	Sciences de la matière et de la vie (SMV)	Sciences de l'homme et de la société (SHS)	Rémunération nette mensuelle pour des activités d'enseignement supérieur ou de recherche
Age de soutenance du doctorat		28,5 ans	28 ans	29,5 ans
période `post-doctorale' 1 à 5 ans					Souvent : emplois à durée déterminée dans un laboratoire d'université, en France ou à l'étranger ; rôle des positions d'ATER rémunération variable - dans la fourchette haute des allocations de thèses
Age de recrute-ment	ens-chercheur	33,5 ans	31 ans	35 ans
	chercheur	30 ans	29 ans	32 ans

III. LES CARRIÈRES DES CHERCHEURS ET ENSEIGNANTS CHERCHEURS DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Il convient de distinguer le cas de l'enseignement supérieur de celui des EPST.

A. LES ENSEIGNANTS - CHERCHEURS

1. Le recrutement

Le recrutement comme maître de conférences comprend deux étapes :

- d'abord, l'obtention de la `qualification', c'est-à-dire la présélection des candidats au recrutement, qui est de la responsabilité du CNU (comité national des universités), au niveau de chaque section disciplinaire ; celle-ci est délivrée au vu de critères d'activité de recherche et d'enseignement,

- ensuite, le recrutement, par concours, des postes ouverts au recrutement dans chaque université ; la décision est ici celle de la commission de spécialistes de l'université.

Ces instances, tant nationales que locales, sont des comités de `pairs' qui ont le pouvoir de décision au niveau présélection et sélection, mais également à celui des promotions et de la définition des profils des postes mis au concours.

2. La carrière

Voir tableau 23

Les mécanismes et procédures d'avancement sont complexes ^{64( * )} et sont souvent considérés comme peu lisibles et pouvant engendrer des sentiments de manque d'équité.


A chaque grade, et pour chaque ancienneté dans le grade, correspond un indice, qui détermine le salaire. Au salaire proprement dit s'ajoutent des primes de charges administratives, d'encadrement doctoral et de recherche, et de responsabilités pédagogiques.

D'autre part, un certain nombre d'enseignants-chercheurs effectue des heures complémentaires d'enseignement ouvrant droit à rémunération additionnelle.

Enfin, les activités de consultance et la publication d'ouvrages peuvent donner lieu à des rémunérations accessoires.

Le poids relatif de ces différentes rémunérations qui s'ajoutent au salaire est variable d'une personne à l'autre, d'une discipline à l'autre, et selon les grades considérés. Elles représenteraient en moyenne 8 à 10 % du salaire, avec des disparités importantes entre les personnes ^{65( * )} .

Tableau 23. Schéma du déroulement de carrière des enseignants-chercheurs

Salaires bruts	Toutes disciplines	Sciences de la matière et de la vie (SMV)	Sciences de l'homme et de la société (SHS)
Recrutement	33,5	31 ans	35 ans
période maître de conf. 2° classe (MC2)	rémunération en début de carrière de 13 000 F (y compris primes de recherche et ens. sup.)			rémunération additionnelle par les heures complémentaires d'enseignement essentiellement (environ 10 % du salaire en moyenne, avec de fortes disparités) rémunération pour des travaux de consultance droits d'auteur, rémunération sur licences de brevet
période MC1	salaire au dernier échelon de MC1 de 23 000 F une certaine fraction des MC1 ne passent jamais PR2 fin de carrière possible à 26 800 F
Passage PR	44 ans	41 ans	48 ans
période professeur 2° classe (PR2)	rémunération en début de carrière d'environ 18 300 F un salaire au dernier échelon de 24 000 F une certaine fraction des PR2 ne passent jamais PR1			primes et indemnités liées à l'exercice de fonctions de recherche, d'administration, d'encadrement essentiellement ; heures complémentaires également (environ 8 % du salaire en moyenne, avec de fortes disparités) rémunération pour des travaux de consultance droits d'auteur, rémunération sur licences de brevet
période PR1 période PR classe exceptionnelle	salaire au dernier échelon de PR1 de 32 000 F peu accèdent à la classe exceptionnelle fin de carrière en classe exceptionnelle : 36 800 F

B. LES CHERCHEURS - LE CAS DU CNRS

1) Le recrutement

Voir tableau 24

Le recrutement des CR2 s'effectue en deux temps :

- la phase d'admissibilité, fondée sur l'étude du dossier des candidats, le cas échéant sur une audition ; le jury d'admissibilité est constitué par la section correspondante du comité national (membres chercheurs ou enseignants-chercheurs uniquement), qui publie la liste des candidats déclarés admissibles, par ordre de mérite,

- la phase d'admission est placée sous l'autorité d'un jury constitué par le département scientifique.



Les candidats des concours CR2 doivent être au plus âgés de 31 ans à la fin de l'année civile du concours (il peut y avoir des dérogations, notamment pour des raisons familiales).


Les concours sont organisés par discipline mais également, pour certains thèmes `fléchés', au sein de chaque discipline.

Les "entrants" au CNRS sont pour 75 % des CR2, pour lesquels la limite d'âge s'applique, mais pour 25 % des CR1 pour lesquels il n'y a pas de limite d'âge.

2) La carrière

Voir tableau 24

Les carrières se déroulent selon un schéma très similaire à celui des enseignants-chercheurs : aux maîtres de conférences correspondent les chargés de recherche, et aux professeurs correspondent les directeurs de recherche.

Les âges d'accès aux différents grades sont cependant différents :

- au niveau de l'âge de recrutement, on constate un retard de plus de trois ans des enseignants-chercheurs par rapport aux chercheurs du CNRS (33,5 ans contre 30 ans),

- au niveau de l'accès au grade de professeur ou de directeur de recherche, on observe un retournement de situation, puisque les enseignants-chercheurs opèrent ce passage plus jeunes que les chercheurs (44 ans contre 45 ans).

Il convient de noter, en outre, qu'un certain nombre de primes et possibilités de rémunérations complémentaires liées aux activités d'enseignement ne sont pas accessibles aux chercheurs.
Il reste que la loi sur l'innovation de juillet 1999 ouvre des possibilités nouvelles de ce point de vue aux chercheurs.

Tableau 24. Schéma du déroulement de carrière des chercheurs du CNRS

salaires bruts	Toutes disciplines	Sciences de la matière et de la vie (SMV)	Sciences de l'homme et de la société (SHS)
Recrutement	30 ans	29 ans	32 ans
période chargée de recherche 2° classe (CR2)	rémunération en début de carrière de 13 000 F évoluant en général vers 14 500 F en 4 ans			rémunération pour des travaux de consultance dans la limite d'une journée par semaine (Loi sur l'innovation de 1999) droits d'auteur, rémunération sur licences de brevet
période CR1	15 % des CR1 restent au dernier échelon CR1 avec un salaire de 23 000 F (total CR1 : 5 900 personnes)
Passage DR	45 ans	44 ans	50 ans
période directeur de recherche 2° classe (DR2)	rémunération en début de période : environ 18 500 F 37 % des DR2 restent au dernier échelon, avec un salaire de 23 000 F (total DR2 : 3 360 personnes)			rémunération pour des travaux de consultance dans la limite d'une journée par semaine (Loi sur l'innovation de 1999) droits d'auteur, rémunération sur licences de brevet
période DR1 période DR de classe exceptionnelle	59 % des DR1 restent au dernier échelon, avec un salaire de 32 000 F (total DR1 : 950 personnes) fin de carrière classe exceptionnelle : 37.000 F

3) Appréciation de l'évolution des conditions de déroulement des carrières

On observe d'abord qu'entre 1992 et 2000, l'âge moyen de recrutement en CR2 a augmenté de 14 mois (tableau 25), l'âge limite de 31 ans tendant en fait à devenir l'âge moyen. On observe ici les effets combinés d'un plus grand nombre de dérogations d'âge et d'une plus grande propension à choisir les candidats `âgés' (en dernière année de possibilité de se faire recruter).

Tableau 25. Évolution 1992 - 2000 de l'âge au recrutement en CR2

Age recrutement CR2	Age au recrutement CR2 toutes disciplines
1992	29 ans 3 mois
2000	30 ans 5 mois
Variation	+ 14 mois

Un passage crucial dans l'évolution de carrière d'un chercheur est le passage CR1 - DR2. Chaque année, 3,3 % des CR1 sont promus DR2, les lauréats ayant une ancienneté moyenne en CR1 de 10 ans et 9 mois.

On observe un accroissement de l'âge moyen au passage DR2 de 11 mois entre 1992 et 2000 (tableau 26). Tout se passe comme si le retard au recrutement CR2 s'était reporté sur l'âge de la promotion en DR2.

Dans les SHS, ce glissement de l'âge au passage DR2 est très accentué, puisqu'il atteint 2,5 ans (30 mois) : on ne devient DR2 dans ces disciplines qu'à pratiquement 50 ans en moyenne.

Tableau 26. Évolution 1992 - 2000 de l'âge au passage en DR2

Age promotion CR1 > DR2	Toutes disciplines	dont : sciences humaines et sociales
1992	44 ans 2 mois	47 ans 5 mois
2000	45 ans 1 mois	49 ans 11 mois
Variation	+ 11 mois	+ 30 mois

Cet accroissement de l'âge pour la promotion aux différents corps et grades est un phénomène général au CNRS (tableau 27) : on le retrouve également pour le passage CR2 - CR1
(+ 13 mois), pour le passage DR2 - DR1 (+ 30 mois) et pour le passage DR1 - DRCE (+ 18 mois).

Tableau 27. Évolution de l'âge moyen par grade d'accès des promus

	CR2 > CR1	CR1 > DR2	DR2 > DR1	DR1 > DRCE
1991	32 ans 9 mois	44 ans 2 mois	50 ans 7 mois	55 ans
2000	33 ans 10 mois	45 ans 1 mois	53 ans 1 mois	56 ans 6 mois
Variation	+ 13 mois	+ 11 mois	+ 30 mois	18 mois

En outre, on observe que 15 % des CR1 sont bloqués au dernier échelon de leur grade et qu'il en est de même de 37 % des DR2.

IV. ANALYSE EN ZOOM SUR 4 SOUS-DISCIPLINES

Il s'agit de caractériser les déroulements de carrière des scientifiques en donnant des ordres de grandeur des âges auxquels s'effectue le passage au grade de professeur, d'une part, de directeur de recherche, d'autre part. On s'attache à identifier les disparités entre époques, entre institutions, entre disciplines.



On appelle déroulement d'une carrière pour un groupe de recrutés d'une même année - `cohorte', au sens des démographes - l'âge du passage aux grades considérés.

On analyse la cohorte des recrutés maître de conférences 2 ^ème classe ou chargé de recherche 2 ^ème classe des années 1984, 1989 et 1994, chacune étant caractérisée par le nombre de recrutés. Pour chaque cohorte, année par année, depuis leur date de recrutement, on observe la proportion de ceux qui sont devenus professeur ou directeur de recherche (en nombre cumulé au fil des années).

On trace alors le graphique des pourcentages des recrutés qui, année après année, sont restés maître de conférences ou chargé de recherche ^{66( * )} .

On compare alors les carrières en mettant en évidence les effets disciplinaires, les effets institutionnels (CNRS - universités) et les effets de génération (les différentes cohortes).



A. L'EFFET DISCIPLINE

Voir tableau 28

Tableau 28. Comparaison des institutions à travers l'évolution du pourcentage des maîtres de conférences ou CR2 promus au grade de professeur ou DR2 selon le nombre d'années d'ancienneté dans le corps - 4 disciplines - cohortes 1985, 1989, 1994

	1985	1989	1994
Enseignement supérieur
CNRS
INSERM

Sources : Données DPE, CNRS, INSERM, Traitements OST.

En histoire moderne, les évolutions des carrières apparaissent plus rapides que dans les autres disciplines, mais ce résultat peut s'interpréter par le fait qu'en histoire moderne (comme dans les SHS en général), les recrutements sont plus tardifs que dans les trois autres disciplines étudiées : il y aurait simplement un rattrapage du retard initial de carrière. On note que cet effet est absent au CNRS pour les cohortes 1989 et 1994.

La chimie moléculaire présente des évolutions de carrières plutôt satisfaisantes en valeur relative dans l'enseignement supérieur (surtout pour la cohorte 1985), ce qui n'est pas le cas au CNRS, où cette discipline est plutôt en retard.

La biochimie - biologie moléculaire a des carrières peu dynamiques dans l'enseignement supérieur, pour les trois cohortes ; cette discipline apparaît plus favorable au CNRS en valeur relative.

L'informatique - automatique a des évolutions plutôt inférieures à la moyenne des 3 autres disciplines, tant dans l'enseignement supérieur qu'au CNRS.

B. L'EFFET INSTITUTION (CNRS - UNIVERSITÉ)

Voir tableau 29

Ces graphiques montrent que les carrières évoluent plus rapidement dans l'enseignement supérieur qu'au CNRS, quelle que soit la discipline et quelle que soit la cohorte considérée . Une spécificité de l'université est que les promotions commencent dès les toutes premières années après le recrutement comme maître de conférences. Au CNRS, il faut attendre que la cohorte ait une dizaine d'années d'ancienneté pour observer les premières promotions. Ainsi les différences de carrières entre les deux institutions sont-elles déjà visibles pour la cohorte des recrutés de 1994.



L'INSERM a un profil de carrière différent : semblable à celui du CNRS les premières années (pas de promotion), il se modifie rapidement au bout de 6 ans environ, avec des promotions en nombre relativement important, qui rapprochent alors son profil de celui de l'université (la cohorte 1989 a même une évolution plus favorable que celle de l'université).

C. L'EFFET GÉNÉRATION (COHORTE)

Voir tableau 30

Dans l'enseignement supérieur, il apparaît que dans trois disciplines sur quatre, la cohorte 1989 a été un peu plus favorisée que la cohorte 1985 (l'exception étant la biochimie - biologie moléculaire). Mais dans tous les cas, la cohorte 1994 est défavorisée par rapport aux deux précédentes.

Étant donné le nombre d'années qu'il faut aux CR du CNRS pour passer DR, les comparaisons entre cohortes sont difficiles : la cohorte 1989 a en effet à peine entamé ses promotions en 2000 (aucune pour l'histoire moderne et pour l'informatique - automatique). Il apparaît cependant que la cohorte 1989, pour la chimie moléculaire et pour la biochimie - biologie moléculaire, est un peu en avance sur celle de 1985, l'inverse étant vrai pour l'histoire moderne.

A l'INSERM, on remarque également que la cohorte 1989 est un peu en avance sur celle de 1985.

Au total, pour les enseignants-chercheurs, il apparaît que les âges auxquels ont lieu les promotions tendent à s'élever. Pour le CNRS, on ne peut rien dire de la cohorte 1994, qui n'a pas commencé ses promotions, et il est difficile de départager la cohorte 1989 de celle de 1985 en termes de calendrier des promotions.

Dans les cohortes récentes, l'accroissement de la période de temps nécessaire pour les promotions est concomitant à la tendance à l'augmentation de l'âge au recrutement : ces deux effets se cumulent pour rendre plus élevés les âges auxquels on atteint chaque grade.

Tableau 29. Comparaison des carrières entre les institutions : l'évolution du pourcentage des maîtres de conférences ou CR2 promus au grade de professeur ou DR2 selon le nombre d'années d'ancienneté dans le corps - 4 disciplines - trois cohortes (1985, 1989, 1994)

	Histoire moderne	Sciences et Technologies de l'information	Chimie moléculaire	Biochimie et Biologie moléculaire
1985
1989
1994

Sources : Données DPE, CNRS, INSERM, Traitements OST.

Tableau 30. Comparaison des carrières entre les générations (cohortes 1984, 1989, 1994) : l'évolution du pourcentage des maîtres de conférences ou CR2 promus au grade de professeur ou DR2 selon le nombre d'années d'ancienneté dans 4 disciplines et leur institution

	Enseignement supérieur	CNRS	INSERM
Histoire moderne
Sciences et Technologies de l'information
Chimie moléculaire
Biochimie et Biologie moléculaire

Sources : Données DPE, CNRS, INSERM, Traitements OST.

CONCLUSIONS SUR LES CARRIÈRES : ÉLÉMENTS DE DIAGNOSTIC

1. Pour apprécier l'attractivité des carrières de chercheur et d'enseignant-chercheur, il convient de se poser en premier lieu la question de l'attractivité des études doctorales et de la période post-doctorale, qui sont des points de passage obligés.

De ce point de vue, trois remarques s'imposent :

- il s'agit d'un parcours très long - trois ans de thèse et deux ans de période post-doctorale - soit 5 années après le diplôme de 3 ^ème cycle que représente le DEA ; en sciences humaines et sociales il l'est encore davantage,

- le problème du niveau de la rémunération pendant la période de thèse se pose car, à 6 000 francs nets par mois, la question de la concurrence avec d'autres options se pose avec acuité dans la plupart des disciplines, spécialement pour les étudiants ayant déjà un diplôme d'ingénieur ; la baisse du nombre de thèses dès que la conjoncture de l'emploi s'améliore ne laisse guère de doutes à ce sujet,

- l'insuffisante lisibilité des parcours, des critères et des conditions pour entrer dans la carrière est, dans certains cas, un obstacle à l'attractivité.

Le déroulement de la carrière - au sens du niveau de rémunération, mais aussi de statut juridique et professionnel de l'emploi et des responsabilités confiées - paraît bien être en décalage de plusieurs années par rapport à d'autres professions. La contrepartie est qu'à long terme, il n'y a pas de risque de régression de carrière ou de licenciement, avec même une autonomie qui devient très grande. C'est la situation professionnelle entre 25 et 35 ans qui devrait faire l'objet d'une attention particulière, car il semble que le problème de l'attractivité, au moins pour certaines disciplines, se pose surtout pour cette période-là.

Certes, ceux qui ont fait, une fois pour toutes, le choix de s'orienter vers la recherche publique ne vont pas être sensibles à des différences de carrière par rapport à d'autres orientations professionnelles. Il y a cependant certainement un seuil critique d'acceptabilité des différences et il ne faudrait pas qu'on s'en approche sans s'en rendre compte.

2. Si on considère le facteur âge au recrutement et ancienneté requise pour les promotions, on observe une moindre rapidité des trajectoires professionnelles : on a tendance à atteindre les différents grades de plus en plus âgé et ceci tant dans les universités que dans les EPST. La situation dans les sciences humaines et sociales est en retrait par rapport à celle des sciences de la matière et de la vie.

Par ailleurs, on remarque que les carrières au CNRS sont très sensiblement moins rapides qu'à l'université. La situation dans d'autres EPST, l'INSERM par exemple, est meilleure qu'au CNRS. Là encore, c'est la question des seuils critiques qui est posée.

3. Il convient de mettre les paramètres concernant la rémunération en perspective par rapport à d'autres aspects, très importants, de l'attractivité des carrières : la qualité des moyens de travail ou la possibilité de développer ses propres travaux de recherche assez tôt dans le cursus. Ces aspects - qui font l'objet de différents dispositifs récents (actions `jeunes chercheurs') - sont souvent considérés comme un handicap d'attractivité par rapport au monde anglo-saxon. L'impression d'une pesanteur tant hiérarchique qu'administrative est également un facteur négatif quant à l'attractivité.

4. Ceci étant, il faut considérer un aspect très important de l'attractivité des carrières de chercheur et d'enseignant-chercheur en France, à savoir le statut de la fonction publique : pour ceux qui souhaitent faire de l'enseignement et de la recherche, il représente un avantage et une garantie essentiels - notamment par rapport à ce que peuvent offrir les pays anglo-saxons, qui obligent à une `course au contrat' permanente et à une tension liée au statut précaire qui perdure souvent jusque vers 45 ans.

CHAPITRE 4.
APERÇUS SUR LE POTENTIEL DE COMPÉTENCES
POUR L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE
- LA QUESTION DES VIVIERS -

INTRODUCTION

1. Présentation générale

Nous avons présenté, dans le chapitre précédent, des éléments sur l'attractivité des carrières dans l'enseignement supérieur et la recherche. Encore faut-il qu'il y ait une population de candidats potentiels sur laquelle puisse s'exercer cette attractivité. L'objet de ce chapitre est de présenter des éléments de description et d'appréciation concernant ces populations de candidats potentiels, que nous désignerons sous l'intitulé générique de "viviers".

Comme nous l'avons vu au chapitre précédent, le cheminement qui mène à un recrutement comme maître de conférences des universités ou comme chargé de recherche d'un EPST comporte un certain nombre d'étapes, qui définissent chacune différentes populations
(cf. schéma 1) et aboutissent aux recrutés maîtres de conférences ou chargés de recherche des EPST (population 0) :

- les "qualifiés" pour les concours de maîtres de conférences et les candidatures recevables pour les concours de chargés de recherche des EPST (population 1),

- les jeunes chercheurs en période post-doctorale ^{67( * )} (population 2).

- les jeunes chercheurs en période doctorale (population 3).

Chacune des populations 1, 2 et 3 peut être considérée comme un vivier de jeunes (viviers de niveau 1, 2 et 3), à partir desquelles s'alimente le stock des chercheurs et enseignants-chercheurs, via les recrutements annuels. Les passages des jeunes de la population 3 (doctorants) à la population 2 (post-doctorants au sens large) et à la population 1 (candidats) définissent des parcours qui relient entre eux les viviers, selon des modalités variées.

Nous allons nous attacher à identifier et décrire le vivier 1 (candidats) et le vivier 2 (période post-doctorale), en distinguant le cas du CNRS (section 1) et celui des universités (section 2), tout en précisant la situation pour les disciplines choisies.

2. Une tentative de quantification des viviers et des flux annuels

Pour fixer les idées, nous proposons ci-après de donner des ordres de grandeur des populations et des flux annuels correspondant aux différents viviers (schéma 1) : on part d'une population de doctorants de 40 à 50 000 personnes (vivier 3), qui conduit à un flux annuel de soutenance de thèse de 10 000 personnes. Ce flux alimente à son tour une population de "période post-doctorale" de 12 000 à 15 000 personnes (vivier 2), dont une partie importante constitue la population des candidats (vivier 1), estimée également entre 12 et 15 000 personnes, en incluant un certain nombre de candidats étrangers qui ne faisaient pas partie du vivier 2. Cette population des candidats, à son tour, est à l'origine du flux des recrutés maîtres de conférences et chargés de recherche des EPST, au rythme annuel de 2 500 à 3 000 personnes.

Notes méthodologiques sur le calcul des estimations

le flux des recrutés maîtres de conférences et chargés de recherche des EPST : il y a des fluctuations chaque année, mais l'ordre de grandeur du flux annuel des recrutés est de 2 500 à 3 000 personnes (de l'ordre de 500 à 600 environ dans les EPST et de 2 000 à 2 500 dans l'enseignement supérieur).

la population des candidats : cette population (vivier 1) peut être estimée à environ 12-15 000 personnes, à partir de deux calculs différents :

- 8 600 dossiers de qualification à la fonction de maître de conférences sont acceptés par an, ce qui correspond à environ
7 000 personnes physiques, du fait des possibilités de candidatures sur plusieurs sections. Par ailleurs, on sait qu'un peu plus de 40 % des recrutés de l'année n, ont été qualifiés aux années n-1 à n-4 (période pendant laquelle la qualification reste valable). Si la probabilité d'être recruté est indépendante de l'ancienneté de la qualification, il y aurait un stock d'environ 3 000 (40 % de 7 000) qualifiés des années antérieures qui sont candidats une année donnée. Il convient en outre d'ajouter un certain nombre de candidatures qui se portent exclusivement sur les EPST, ce qui amène à un total de candidats d'environ 12-15 000 personnes,

- le taux de pression sur les postes de maîtres de conférences est de 6,9. Ce chiffre est basé sur une estimation du nombre de candidats (personnes physiques) à partir du nombre de qualifiés : il doit être diminué quelque peu pour tenir compte des qualifications dans plusieurs sections. Si on adopte la valeur 5 à 5,5 pour le taux de pression, on retrouve l'estimation
de 12-15 000 personnes environ pour le nombre de candidats.

la population post-doctorale et des candidats potentiels : nous estimons cette population (vivier 2) à environ 12 000 à
15 000 personnes, à partir de deux calculs différents :

- l'existence de 12 000 candidats suppose une population de `candidats potentiels' nécessairement plus élevée, car une fraction de cette population ne se porte pas candidat la première année après la thèse, afin de consolider le dossier de publications ; cette fraction n'est pas très élevée et ne joue réellement que pour les sciences humaines et sociales. Le fait que certains candidats étrangers ne soient pas inclus dans la population de post-doctorants issus du doctorat français tend à accroître la population des candidats. Nous nous en tenons donc à une différentielle modeste entre les deux populations,

- environ 10 000 doctorats sont délivrés en France chaque année. Plus d'un tiers de ces doctorants effectue une période post-doctorale, dont la durée moyenne peut être estimée à 3 ou 4 ans.

la population des doctorants : elle peut être estimée à 40 à 50 000 individus environ (vivier 3), considérant qu'un peu plus de 10 000 thèses sont soutenues en France chaque année et qu'elles durent 3,9 ans en valeur médiane.

Schéma 1. Vue d'ensemble du cheminement vers le recrutement maître de conférences ou chargé de recherche d'un EPST

recrutés

maître de conférences ou chargé de recherche EPST

FLUX : environ 3 000 à 3 500 recrutés par an

population 0

échec emploi*

ou chercheur à l'étranger

candidats

POPULATION : environ 12 à 15 000 personnes



population 1- vivier niveau 1

candidats étrangers emploi*

(et ayant passé leur thèse à l'étranger) ou position de chercheur à l'étranger

période post-doctorale

en France ou à l'étranger (candidats potentiels)

POPULATION : 12 000 à 15 000 personnes

population 2 - vivier niveau 2

emploi*

soutenance - obtention de la thèse - FLUX : environ 10 000 thèses par an

période doctorale

abandon thèse

thèse - emploi*

POPULATION : environ 40 à 50 000 personnes

population 3 - vivier niveau 3

emploi *

obtention DEA environ 26 000 par an

emploi*

autresdiplômes (DESS..)

diplôme d'ingénieur

maîtrise

* hors emplois de maîtres de conférences et de chargés de recherche d'un EPST.

I. LES VIVIERS DU CNRS

A. LE VIVIER DES CANDIDATS

1. Le nombre des candidats et les taux de pression

a) Les nombres absolus de candidats

Pour la campagne de recrutements des chercheurs de l'année 2000, 337 postes de chargés de recherche (CR) ont été ouverts au recrutement extérieur par la voie de concours externes (246 en CR2 et 91 en CR1). Ceci correspond à un taux de recrutement d'un peu moins de 3 % par rapport à la population totale des chercheurs ^{68( * )} .

Sur ce total de 337 postes, 85 (soit le quart environ) ont fait l'objet d'affichages thématiques, c'est-à-dire qu'ils concernent une thématique scientifique précisément définie et/ou un thème interdisciplinaire.

Le nombre des candidats au CNRS pour des postes de CR2 est relativement stable pendant les années 1990, tandis que celui des candidats pour des postes CR1 a augmenté d'environ 30 % ces dernières années (tableau 31).

Tableau 31. CNRS - candidats CR2 et CR1 aux concours (1992-2000) - CNRS

Nombre	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
CR2	2744	3492	3256	3100	2694	2614	3366	2969	2828
CR1	819	788	1011	943	1010	810	1042	998	1113
total	3563	4280	4267	4043	3704	3424	4408	3967	3941
% CR2 sur total	77 %	82 %	76 %	77 %	73 %	76 %	76 %	75 %	72 %
base 100 en 92
CR2	100	127	119	113	98	95	123	108	103
CR1	100	96	123	115	123	99	127	122	136
total	100	120	120	113	104	96	124	111	111

b) Les taux de pression

Le nombre absolu des candidatures doit bien sûr être apprécié au regard des postes offerts, à travers la notion de "taux de pression", c'est-à-dire le nombre moyen de candidats pour un poste ouvert au recrutement.

Le taux de pression des candidatures par rapport aux postes ouverts au niveau chargé de recherche (CR1 et CR2) a augmenté continûment de 1992 à 1996, passant de 9,4 à 14,9 (+ 59 %). Il redescend ensuite à 11,7 pour se stabiliser en 1999 et 2000 (tableau 32).

En CR2, les taux de pression ont augmenté de plus de 50 % de 1992 à 1996, pour atteindre 14,6 ; il est ensuite redescendu de 20 %, au taux de pression de 11,5 candidats pour un poste en 2000, ce qui est cependant supérieur au taux de 1992.

Pour les CR1, le taux en valeur absolue est peu différent du taux observé pour les CR2. Il avait augmenté de 80 % de 1992 à 1996, pour atteindre 16,0 candidats pour un poste; il est ensuite redescendu à 12,2 candidats pour un poste, c'est-à-dire à un niveau supérieur à celui des années 1992 et 1993.

La diminution des taux de pression observée depuis le pic de 1996 semble ralentie ou stoppée en 2000. L'année 1996 correspond à un nombre exceptionnellement faible de postes ouverts, à savoir 260, soit un taux de recrutements de 2,3 %. On observe des évolutions symétriques des taux de pression et des taux de recrutements.

Tableau 32. Taux de pression et recrutements aux concours CR (1992-2000) - CNRS

Taux de pression	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
CR2	9,5	12,2	12,7	11,6	14,6	12,7	12,6	11,7	11,5
CR1	8,9	11,1	12,8	15,7	16,0	11,9	14,9	11,7	12,2
total	9,4	11,9	12,7	12,3	14,9	12,5	13,0	11,7	11,7
base 100 en 92
CR2	100	128	134	122	154	134	133	123	121
CR1	100	125	144	176	180	134	167	131	137
total	100	127	135	131	159	134	138	124	124
nb recrutements	381	360	335	328	248	274	338	339	337
base 100 en 92	100	94	88	86	65	72	89	89	88

c) Les taux de pression par département scientifique

D'un département scientifique à l'autre, ces taux de pression sont très variables. Les départements physique nucléaire et corpusculaire, sciences chimiques et sciences de la vie ont des taux de pression CR2 et CR1 sensiblement inférieurs à la moyenne, compris entre 7 et 10 ; les sciences de l'univers et les sciences de l'homme et de la société à l'inverse ont des taux de 15 à 20 candidats pour un poste (tableau 33).

On remarque le taux de pression très bas, de 5,8 candidats pour un poste, concernant les recrutements CR1 des sciences pour l'ingénieur. Ceci pourrait s'expliquer par le très fort taux d'affichages thématiques de ce département (42,4 %), car on sait (voir ci-dessous) que l'affichage thématique fait (mécaniquement) baisser le taux de pression. Cette explication est d'autant plus plausible qu'en CR2, le taux de pression des sciences pour l'ingénieur est très élevé (13,6 candidats pour un poste).

Tableau 33. Taux de pression aux concours CR par département scientifique - CNRS

Taux de pression	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	total
CR2	12,9	7,7	13,6	19,1	8,4	9,7	13,6	11,5
CR1	12,1	7,0	5,8	16,0	9,4	10,4	19,2	12,2
base 100 : total
CR2	112	67	118	166	73	84	118	100
CR1	99	57	48	131	77	85	157	100

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

d) Les taux de pression en relation avec les affichages thématiques

On constate une baisse forte et continue de la proportion des affichages thématiques de 1993 à 1997 (de 41 % à 13 %) et une remontée jusqu'en 2000 à 25 % (tableau 34). Le phénomène est identique pour CR2 et CR1, plus accentué dans ce dernier cas.

Tableau 34. Postes aux concours CR2 et CR1 avec affichages thématiques (% du total des postes mis au concours) - CNRS

Pourcentage des postes avec affichage thématique	1993	1997	2000
% affichages thématiques CR2	40 %	15 %	24 %
% affichages thématiques CR1	45 %	4 %	29 %
Total	41 %	13 %	25 % dont : 16 % en SDV, 42 % en SPI

Le taux de pression est sensiblement moindre pour les concours où les postes font l'objet d'un affichage thématique : - 30 % en CR2, - 40 % en CR1 (tableau 35). Le département sciences pour l'ingénieur a la plus forte proportion de postes faisant l'objet d'un affichage thématique, notamment en CR1, ce qui tendrait à expliquer son moindre taux de pression.
Retenons finalement qu'il convient d'interpréter avec prudence les taux de pression et leurs évolutions, puisqu'ils dépendent beaucoup de l'importance relative des postes faisant l'objet d'un affichage thématique.

Tableau 35. Taux de pression aux concours CR2 et CR1 avec et sans affichages thématiques - CNRS

Année 2000	Pression		Pression - base 100 sans affichage thématique
	sans affichage thématique	avec affichage thématique	sans affichage thématique	avec affichage thématique
CR2	11,5	8,3	100	72
CR1	12,2	6,9	100	57

e) Les taux de pression par discipline (sections du CNRS)

Les mathématiques sont la discipline où le taux de pression est le plus fort (21,6 candidats par poste), l'astronomie arrive en deuxième position : près de 20 candidats par poste (tableau 36). Quatre disciplines des sciences de l'homme et de la société ont des taux supérieurs à 15. La physique théorique, la biologie cellulaire et la géophysique ont aussi des taux élevés, supérieurs à 12,5. On note que les sciences et techniques de l'information ont un taux de pression de 13,3 candidats pour un poste, et ceci malgré des niveaux de recrutements élevés.


A l'inverse, plusieurs disciplines des sciences de la vie ont des taux de pression assez bas : entre 4,7 et 6,6 candidats pour un poste (biologie végétale, biologie moléculaire, neurosciences, écologie). Il en est de même de certaines disciplines de la physique et de la chimie).

Tableau 36. Taux de pression les plus forts et les plus faibles - concours CR 2001

Taux de pression forts (CR)				Taux de pression faibles (CR)
section		taux pression	nb postes	section		taux pression	nb postes
1	mathématiques	21,6	17	27	biologie végétale	4,7	12
14	astronomie - syst. solaire	19,7	9	19	chimie du solide	5,3	15
36	sociologie	15,6	12	20	biomolécules	5,6	19
38	unité de l'homme - diversité	15,6	8	29	neurosciences	5,7	12
37	économie et société	15,4	11	5	physique, mat. cond.	6,5	11
33	histoire - monde moderne	15,2	9	6	physique, mat . cond.	6,6	13
2	physique, théories, modèles	14,4	9	17	chimie - molécules	6,6	14
7	S&T de l'information	13,3	52	21	biomolécules	6,6	18
24	biologie cellulaire	12,9	15	30	écosystèmes - écologie	6,6	18
13	géophysique - géochimie	12,9	9

2) Les caractéristiques du vivier des candidats CNRS

a) Type d'activité

On observe que 26,8 % des candidats CR2 sont des fonctionnaires ou maîtres de conférences (tableau 37). Par railleurs, 65 % des candidats disposent de contrats à durée déterminée ou d'emplois précaires ^{69( * )} et environ 10 % sont des salariés du privé. On peut estimer à environ 25 % la proportion de ceux qui sont en séjour post-doctoral à l'étranger ^{70( * )} .

Tableau 37. Types d'activité des candidats CR2 au concours 2000

Type d'activité des candidats CR 2 au CNRS	Proportion
boursiers, vacataires, contractuels (post-docs) en France (1)	37,3 %
secteur privé, y compris associations loi 1901 (2)	17,6 %
boursiers et contractuels (post-docs) à l'étranger	18,2 %
fonctionnaires hors enseignement supérieur	10,0 %
maîtres de conférences	16,8%
Total	100,0 %

Les fonctionnaires et les maîtres de conférences représentent 17,4 % des candidats CR1 (tableau 38). Plus de la moitié a un emploi précaire ou à durée déterminée ; plus du quart se trouve en post-doc à l'étranger.

Tableau 38. Types d'activité des candidats CR1 au concours 2000

Type d'activité des candidats CR 1 au CNRS	Proportion
boursiers, vacataires, contractuels (post-doc) en France (1)	40,6 %
secteur privé, y compris associations loi 1901 (2)	21,4 %
boursiers et contractuels (post-docs) à l'étranger	23,6 %
fonctionnaires hors enseignement supérieur	9,2 %
maîtres de conférences	8,2 %
Total	100,0 %

notes sur les tableaux 38 et 39 :

(1) essentiellement dans enseignement supérieur et recherche ; il semble que la proportion de post-docs en France soit sur-estimée, par rapport à ce qu'on sait par ailleurs. Il pourrait se faire que des post-docs candidatant depuis l'étranger donnent par exemple l'adresse de leur famille en France.

(2) les salariés du secteur privé recouvrent probablement largement des situations qui sont en réalité celles de post-docs en France, puisque les associations loi 1901 sont ici incluses.

b) L'âge moyen des candidats

En CR2, les disciplines des sciences de la matière ont des candidats âgés de 29,5 ans (tableau 39). En sciences de la vie, l'âge moyen est de plus de 31 ans et en sciences humaines et sociales de plus de 32 ans. Dans ces deux dernières disciplines, les candidats sont pratiquement tous en butée de l'âge limite au concours CR2 ^{71( * )} .

En CR1, l'âge moyen des candidats est de 36 ans et 7 mois, avec le cas particulier notable des sciences humaines et sociales, pour lesquelles l'âge moyen des candidats CR1 est de plus de 39 ans.

Tableau 39. Age des candidats CR2 et CR1 par département scientifique

Age	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
CR2	29 ans 3 mois	28 ans 7 moi	29 ans 8 mois	30 ans 3 mois	29 ans 11 mois	31 ans 3 mois	32 ans 4 mois	30 ans 7 mois
CR1	34 ans 8 mois	34 ans 6 mois	36 ans 10 mois	33 ans 6 mois	36 ans 11 mois	35 ans 10 mois	39 ans 1 mois	36 ans 7 mois

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

c) La nationalité des candidats

Le contraste est très net entre les concours CR2 et CR1 : 10 % d'étrangers dans le premier cas, 38 % dans l'autre (tableau 40). L'interprétation du taux très élevé de candidats étrangers pour les concours CR1 mérite une analyse plus fouillée. Il peut éventuellement, mais pas nécessairement, témoigner de tensions sur le recrutement.

Tableau 40. Candidats étrangers aux grades de CR2 et CR1 - concours 2000

Candidats étrangers	En nombre de candidats			En %
	Français	Étrangers	ensemble	Français	Étrangers	ensemble
CR2	2505	273	2778	90 %	10 %	100 %
CR1	674	417	1091	62 %	38%	100 %
ensemble	3179	690	3869	82 %	18 %	100 %

La proportion de candidats étrangers au concours varie selon les grandes disciplines ou départements scientifiques (tableau 41). En CR2, près de 20 % des candidats du département sciences physiques et mathématiques sont des étrangers, contre seulement 5,9 % en sciences de la vie, les autres domaines se situant autour de 10 %. En CR1, près de 72 % des candidats SPM sont étrangers, les autres disciplines étant situées entre 40 % et 60 %. Les exceptions sont les sciences de l'univers (30 %) et surtout les sciences humaines et sociales (moins
de 20 %).

Les taux élevés (entre 40 % et 70 %) de candidatures étrangères en CR1 dans les sciences de la matière et de la vie posent une question importante : soit il s'agit d'une politique pour introduire une certaine proportion d'étrangers parmi les chercheurs, via le concours CR1 ^{72( * )} , soit une question d'attractivité se pose pour les jeunes chercheurs confirmés.

Tableau 41. Candidats étrangers aux grades de CR2 et CR1 par département scientifique (en % du total des candidats) - concours 2000

	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
CR2	19,5 %	13,2 %	9,4 %	7,5 %	7,8 %	5,9 %	9,8 %	9,8 %
CR1	71,7 %	57,1 %	52,0 %	30,6 %	60,6 %	41,6 %	19,7%	38,2 %

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

On remarque que les proportions d'étrangers parmi les candidats CR1 sont d'autant plus faibles, dans un département, que la proportion de recrutements en CR1 dans le total
CR1 + CR2 est élevée (tableau 42) : tout se passe comme s'il y avait une "culture" disciplinaire : certaines disciplines (sciences physiques et mathématiques, physique nucléaire et corpusculaire, sciences chimiques) recrutent essentiellement au niveau CR2 (plus de 80 %) et le petit nombre de postes mis au concours au niveau CR1 concerne des cas particuliers, parmi lesquels un grand nombre d'étrangers (60 à 70 %). Au contraire, d'autres disciplines (sciences de l'univers, sciences de la vie, sciences humaines et sociales) recrutent assez largement en CR1 (de l'ordre du tiers des recrutements CR), qui est également considérée comme la voie normale. Les étrangers représentent 20 à 40 % du total des candidats dans le concours CR1 - ce qui n'est cependant pas du tout négligeable.

Tableau 42. Proportion des postes mis au concours au niveau CR1 par rapport au total des postes CR (CR1 + CR2), par département scientifique - concours 2000

	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
CR1 sur total	18,2 %	15,4 %	26,3 %	34,6 %	14,1 %	34,9 %	32,3 %	27,0 %

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

B. LES TRAJECTOIRES DES LAURÉATS DEPUIS LA PÉRIODE POST-DOCTORALE

1. Caractéristiques générales

a) L'âge des lauréats

Les lauréats sont légèrement plus jeunes, en moyenne, que l'ensemble des candidats, la différence étant surtout sensible pour les CR1 en sciences humaines et sociales (tableau 43).

Le département sciences physiques et mathématiques recrute en CR2 plus de 3 ans plus jeune que les sciences humaines et sociales et 2 ans et demi plus jeune que les sciences de la vie.

Tableau 43. Age des candidats et lauréats CR2 et CR1 au concours 2000

Age	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
C-CR2	29 ans 3 mois	28 ans 7 moi	29 ans 8 mois	30 ans 3 mois	29 ans 11 mois	31 ans 3 mois	32 ans 4 mois	30 ans 7 mois
C-CR1	34 ans 8 mois	34 ans 6 mois	36 ans 10 mois	33 ans 6 mois	36 ans 11 mois	35 ans 10 mois	39 ans 1 mois	36 ans 7 mois
L-CR2	28 ans 10 mois	29 ans	29 ans 2 mois	30 ans 5 mois	29 ans 9 mois	31 ans 5 mois	32 ans	30 ans 5 mois
L-CR1	33 ans 7 mois	34 ans 4 mois	35 ans 3 mois	33 ans 2 mois	36 ans 6 mois	36 ans 3 mois	36 ans 11 mois	35 ans 10 mois

C-CR2 et C-CR1 : candidats CR2 et CR1 L-CR2 et L-CR1 : lauréats CR2 et CR1

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

b) Les étrangers lauréats

En CR2, 9,8 % des candidats sont des étrangers, mais les étrangers représentent seulement 6,1 % des lauréats. Ceux-ci sont originaires, à 69 %, des pays de l'Union européenne et, à 25 % des autres pays d'Europe (tableau 44). Le seul département significativement différent de la moyenne est celui des sciences pour l'ingénieur, pour lequel 14,3 % des recrutés CR2 sont étrangers.

En CR1, les étrangers représentent 38,2 % des candidats et 44,3 % des lauréats. Ceux-ci viennent à 65 % de l'Union européenne et à 14 % d'Amérique du Nord. En sciences physiques et mathématiques et sciences chimiques, les deux tiers des lauréats CR1 sont des étrangers, contre le quart seulement en sciences de l'univers et en sciences humaines et sociales.

Finalement, pour l'ensemble des recrutements de chargés de recherche, 16,4 % des lauréats sont des étrangers, avec une variation entre à peine plus de 10 % dans les sciences de l'univers et plus de 20 % dans les sciences de la vie.

Tableau 44. Candidats et lauréats étrangers aux grades de CR2 et CR1 par département scientifique (en % du total des candidats et des lauréats) - concours 2000

	SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
C-CR2	19,5 %	13,2 %	9,4 %	7,5 %	7,8 %	5,9 %	9,8 %	9,8 %
C-CR1	71,7 %	57,1 %	52,0 %	30,6 %	60,6 %	41,6 %	19,7%	38,2 %
L-CR2	8,3 %	9,1 %	14,3 %	5,9 %	5,5 %	2,8 %	4,5 %	6,1 %
L-CR1	62,5 %	50,0 %	33,3 %	22,2 %	66,7 %	52,6 %	28,6 %	44,3 %
L-CR	18,2 %	15,4 %	18,4 %	11,5 %	14,1 %	20,2 %	12,3 %	16,4 %

SPM : Sciences physiques et mathématiques PNC : Physique nucléaire et corpusculaire SPI : Sciences pour l'ingénieur

SDU : Sciences de l'univers SC : Sciences chimiques SDV : Sciences de la vie SHS : Sciences de l'homme et de la société

On note que la proportion d'étrangers recrutés CR2 a eu tendance à augmenter jusqu'au milieu des années 1990, pour décroître assez sensiblement depuis, passant de 15 % à 6 % entre 1996 et 2000 (tableau 45).

Le profil d'évolution des recrutements CR1 ne fait pas apparaître de tendance notable.

Tableau 45. Lauréats CR2 et CR1 de nationalité étrangère sur la période 1986 - 2000 (proportion)

	1986	1987	1988	1989	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
CR2	10 %	8 %	6 %	12 %	15 %	12 %	Tableau 46. 14 %	14 %	12 %	14 %	15 %	14 %	8 %	8 %	6 %
CR1	36 %	25 %	31 %	35 %	49 %	43 %	41 %	48 %	42 %	48 %	35 %	35 %	41%	36 %	44 %

2. La trajectoire professionnelle des lauréats

a) La trajectoire professionnelle des lauréats en termes de diplôme

Presque 25 % des lauréats CR aux concours du CNRS sont titulaires, en plus de leur thèse, d'un diplôme d'ingénieur ou sortent d'une école normale supérieure (tableau 46).

Tableau 47. Diplômes autres que le doctorat des lauréats CR

Diplômes autres que le doctorat des lauréats CR	en nombre	en %
Ecoles Normales Supérieures	25	7,0 %
Polytechnique	10	2,8 %
Autres Ecoles d'ingénieur	49	13,6 %
total lauréats	359	100 %

b) La trajectoire professionnelle des lauréats en termes de situation professionnelle pendant la période post-doctorale

Aux concours CR2, 16,8 % des candidats et 11,8 % des lauréats sont des maîtres de conférences (tableau 47). En outre, 9,1 % des lauréats sont déjà fonctionnaires, ce qui porte à 20 % la proportion des lauréats agents de l'Etat. 14,2 % des lauréats (et 18,2 % des candidats) effectuent un séjour post-doctoral à l'étranger.

Au concours CR1 (tableau 48), les maîtres de conférences ne sont que 5,2 % des lauréats et les fonctionnaires 6,2 %. En revanche, la proportion de lauréats en post-doc à l'étranger est de 24,8 %.

Tableau 48. Types d'activité des candidats et lauréats CR2 au concours 2000

Type d'activité des CR 2 au CNRS	candidats	lauréats
boursiers, vacataires, contractuels (post-docs) en France	37,3 %	42,8 %
secteur privé, y compris associations loi 1901	17,6 %	22,1 %
boursiers et contractuels (post-docs) à l'étranger	18,2 %	14,2 %
fonctionnaires hors enseignement supérieur	10,0 %	9,1 %
maîtres de conférences	16,8%	11,8 %
Total	100,0 %	100,0 %

Tableau 49. Types d'activité des candidats et lauréats CR1 au concours 2000

Type d'activité des CR1 au CNRS	candidats	lauréats
boursiers, vacataires, contractuels (post-docs) en France	40,6 %	44,2 %
secteur privé, y compris associations loi 1901	21,4 %	19,6 %
boursiers et contractuels (post-docs) à l'étranger	23,6 %	24,8 %
fonctionnaires hors enseignement supérieur	9,2 %	6,2 %
maîtres de conférences	8,2 %	5,2 %
Total	100,0 %	100,0 %

c) La trajectoire professionnelle des lauréats en termes de laboratoire d'accueil de préparation de la thèse

On observe que 86 % des lauréats CR2 ont préparé leur thèse dans un laboratoire reconnu par le CNRS. Les sciences humaines et sociales se différencient du reste, puisque 38 % des recrutés CR2 n'ont pas fait leur thèse dans un laboratoire reconnu par le CNRS.

Sur ce total de 86 % de docteurs lauréats issus des laboratoires reconnus par le CNRS parmi les lauréats, près de la moitié (42 %) est affectée après son recrutement dans son laboratoire de thèse (tableau 49). Cette caractéristique est particulièrement marquée en sciences pour l'ingénieur et sciences de l'univers (plus de la moitié des CR2 recrutés retournent dans leur laboratoire de thèse). Cette caractéristique est presque absente de la physique nucléaire et corpusculaire.

Le fait que 71 % des recrutés CR1 ont fait leur thèse dans un laboratoire CNRS relativise la portée de l'apparente internationalisation très forte du recrutement CNRS. Hormis en sciences pour l'ingénieur et en sciences humaines et sociales, les lauréats CR1 retournent relativement peu dans leur laboratoire de thèse.

Tableau 50. Laboratoire de doctorat et d'affectation des lauréats CR2 et CR1, par département scientifique - concours 2000

Pourcentage des lauréats ayant fait		SPM	PNC	SPI	SDU	SC	SDV	SHS	ensemble
CR2	doctorat dans labo CNRS	100 %	70 %	92 %	9 4 %	90 %	87 %	62 %	86 %
	dont : affecté dans labo thèse	39 %	14 %	59 %	56 %	40 %	37 %	44 %	42 %
CR1	doctorat dans labo CNRS	50 %	-	83 %	100 %	100 %	62 %	72 %	71 %
	dont : affecté dans labo thèse	0 %	-	60 %	14 %	0 %	15 %	46 %	29 %

C. LE CAS DE QUELQUES DISCIPLINES

1. Les taux de pression

Pour les sciences et techniques de l'information ^{73( * )} , il y a une pression très forte des candidatures dès lors qu'il n'y a pas d'affichage thématique, ce qui signifierait que le vivier est abondant. On constate cependant un faible taux pour les CR1 avec affichage (tableau 50). Ceci peut constituer un indice de la difficulté à recruter dans certains domaines à un certain niveau d'expérience, ou d'affichage sur des thèmes extrêmement spécialisés.

Pour la biologie moléculaire, la pression est très sensiblement moindre que pour les sciences et techniques de l'information en CR2 (elle est trois fois plus faible) ; en CR1, elle est variable.

La chimie moléculaire a une situation similaire à celle de la biologie moléculaire. On remarque le taux de pression quasi nul pour les postes CR1 avec affichage, ce qui peut être un indice d'une difficulté à recruter dans certains domaines à un certain niveau d'expérience ou de très fine spécialisation thématique des concours.

En histoire moderne, les taux de pression sont élevés pour les postes sans affichage, similaires à ce que l'on observe pour les sciences et techniques de l'information : il y a entre 16 et
25 candidats pour chaque poste. Les taux sont sensiblement moindres dès lors qu'il y a affichage.

Tableau 51. Taux de pression 2000 et 2001 pour les disciplines choisies

Concours 2000	S&T de l'information (SPI-7)		bio-molécules (SDV - 20)			molécules synthèse (SC-16)			monde moderne (SHS-33)
	sans affichage	avec affichage	sans affichage		avec affichage	sans affichage		avec affichage	sans affichage	avec affichage
CR2	25,0	7,4	9,7		9,0	11,6		14,3	16,0	-
CR1	15,0	5,0	19,0		2,0	5,0		-	23,0	8,0
Concours 2001	S&T de l'information (SPI-7)		bio-molécules (SDV - 20)			molécules synthèse (SC-16)			monde moderne (SHS-33)
	sans affichage	avec affichage	sans affichage		avec affichage	sans affichage		avec affichage	sans affichage	avec affichage
CR2	16,0	10,7	6,4	3,6		7,1	13,0		17,3	3,7
CR1	23,3	5,5	9,5	4,0		12,0	5,0		24,7	-

2. Les caractéristiques des candidats de la section STI

Cette section concerne la discipline (section) sciences et techniques de l'information du CNRS. Pour le concours 2000, nous avons recueilli des informations sur les caractéristiques et le parcours professionnel des candidats ^{74( * )} .

a) Les candidats 2000 au concours CR2 du CNRS

Ces candidats sont principalement des hommes (84 %), très majoritairement d'origine française (88 %), dont la moyenne d'âge est de 29,5 ans (tableau 51).

Ils peuvent être regroupés dans trois grandes catégories caractéristiques de leur parcours professionnel :

- les candidats qui ont été ou sont ATER et/ou moniteurs (31 %),

- ceux qui ont effectué ou effectuent un post-doctorat à l'étranger (36 %),

- ceux qui ont effectué ou effectuent un post-doctorat en France (23 %).

Environ 45 % des candidats ont un diplôme de grande école (école d'ingénieurs) en plus de leur doctorat ou ont eu leur doctorat après être entrés dans une école normale supérieure (ENS).

Une partie significative des candidats (environ 10 %) sont des Français, jeunes, qui possèdent un diplôme en plus de leur doctorat et qui ont effectué un post-doctorat à l'étranger. De même, une grande partie des candidats (plus de 13 %) des ATER-moniteurs est relativement jeune et possède un autre diplôme que le doctorat.

Tableau 52. Les candidats au concours CR2 non thématique du CNRS en 2000 dans la section S&T de l'information

Sources : CNRS, traitements OST.

Note : ATER : attaché temporaire d'enseignement et de recherche, PDE : post-doctorat à l'étranger PDF : post-doctorat en France

b) Les candidats 2000 - concours CR1 - section sciences et techniques de l'information - CNRS



Les candidats au concours CR1 sont principalement des hommes (87 %), de 36,5 ans de moyenne d'âge. Près de 90 % d'entre eux sont de nationalité étrangère.



Les deux tiers affirment avoir fait un post-doctorat à l'étranger et près de 40 % de ces candidats sont maîtres de conférences.

De fait, 25 % des candidats sont des maîtres de conférences ayant fait un post-doctorat à l'étranger, la plupart d'entre eux étant de nationalité étrangère.

Tableau 53. Les candidats au concours CR1 non thématique du CNRS en 2000 dans la section S&T de l'information

Sources : CNRS, traitements OST

3. Entretiens

Nous présentons ci-après une synthèse de quatre entretiens réalisés avec des CR2 d'une trentaine d'années ayant effectué un post-doctorat à l'étranger. Ces jeunes chercheurs ont été recrutés en 1998 et 1999 à l'INRIA (discipline sciences et techniques de l'information) pour deux d'entre eux et à l'INSERM (discipline biologie moléculaire) pour les deux autres.

Ces deux institutions publiques de recherche ont le même statut que le CNRS (ce sont des établissements publics à caractère scientifique et technologique) et ont donc à peu près les mêmes critères et modalités de recrutement que le CNRS.

S'agissant de la question des viviers et des carrières, les points essentiels qui ressortent de ces entretiens sont les suivants :

- le post-doctorat à l'étranger est perçu comme une condition indispensable pour le recrutement ;

- tout aussi important est le fait d'avoir conservé une forte relation avec un laboratoire de l'institution dans laquelle on souhaite postuler - ce laboratoire étant le plus souvent celui où l'on a fait sa thèse ; de fait le concours de recrutement suppose la présentation d'un projet de recherche conjointement avec un laboratoire, ce qui signifie aussi que la réputation du laboratoire de thèse et celui où l'on a fait son post-doctorat sont des éléments importants ;

- le statut de chercheur tel qu'il existe en France et le fait de ne pas avoir d'obligations d'enseignement, sont considérés comme des aspects très attractifs, malgré le niveau de salaire : le recrutement dans un poste CR2 est vu comme la possibilité de faire vraiment de la recherche sa profession, et si, tel est l'objectif qu'on se donne, alors il n'y a pas d'autre alternative, au moins à court terme ; c'est ce qui explique également l'attractivité des concours pour les jeunes chercheurs post-doctorants étrangers ;

- l'expérience de post-doctorant à l'étranger, d'une durée de un à trois ans, est considérée à la fois comme très intéressante, voire irremplaçable, mais aussi comme nécessairement transitoire du fait du manque de protection sociale et de la précarité de l'emploi ;

- le fait de postuler de l'étranger aux concours en France reste un exercice compliqué et coûteux, malgré des améliorations récentes ; la lisibilité des procédures et des critères n'est pas toujours considérée comme suffisante ;

- les questions des conditions de travail et de l'autonomie scientifique des jeunes chercheurs sont considérées comme très importantes et devant faire l'objet d'une grande attention ;

- l'approche de l'âge limite de 31 ans pour postuler aux concours CR2 est ressentie avec inquiétude par les post-doctorants à l'étranger, car l'alternative est alors de s'expatrier ou de changer d'orientation professionnelle en rentrant en France ; la question des conditions de retour peut alors être délicate.

II. LES VIVIERS DE L'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR

Avertissement :

Au niveau des candidatures, les données du ministère de l'éducation nationale sont relatives à des dossiers de qualification. Une personne pouvant présenter son dossier de qualification dans plusieurs sections simultanément, il en résulte que nous ne disposons pas de décomptes en personnes physiques. De même, il n'existe pas de statistique centralisée des candidatures.

Dans ce qui suit, pour éclairer la réflexion, et à titre exploratoire, nous proposons des estimations du nombre de personnes physiques - indispensables pour parler des viviers. Nous explicitons en détail les hypothèses faites et les calculs réalisés, pour que tout un chacun soit juge de la plausibilité de nos estimations et, au besoin, effectue ses propres estimations en prenant d'autres hypothèses.

A. LE VIVIER DES CANDIDATS : NOMBRE ET TAUX DE PRESSION

Le nombre de candidats à un poste de maître de conférences n'est pas connu directement : on ne connaît que deux choses :

- le nombre de dossiers de qualification ayant été acceptés (tableau 53, colonne B),

- la date de la qualification des lauréats (la qualification est valable quatre années), donc le pourcentage de recrutés de l'année ayant été qualifiés cette même année (colonne C).

Si on fait l'hypothèse que le taux de réussite aux concours est indépendant de l'année de qualification, on peut estimer le nombre de candidatures à 100 B/C (colonne D).

Nous proposons (pour le total national seulement) une correction pour tenir compte des dossiers multiples de qualification, en affectant un coefficient de 0,8 au nombre de dossiers pour passer en personnes physiques.

Le nombre de dossiers soumis à la qualification (colonne A) est de plus de 15 000, ce qui donnerait un peu plus de 12 000 personnes physiques. Le nombre de candidats (en personnes physiques estimées : colonne D) est donc de près de 12 000. Ce nombre est à rapprocher d'un nombre de recrutements proche de 2 200 (colonne E).

Tableau 54. Qualification, estimation des candidatures et recrutements des maîtres de conférences - concours 2000

Discipline	Dossiers qualification examinés en 2000 A	Candidatures (dossiers) qualifiées en 2000 B		% de qualifiés 2000 dans recrutés 2000 C	Estimation candidatures pour recrutement 2000** D = 100 B/C	Candidats recrutés en 2000 E
S&T de l'information - informatique	459	291	67,1 %		434	146
biochimie - biologie moléculaire	802	454	27,6 %		1645	29
chimie organique - minérale	540	399	27,6 %		1446	58
histoire monde contemporain	409	246	49,2 %		500	61
toutes sections (nombre de dossiers)*	15 449	8 652	57,8 %		14 969	2 186***
toutes sections (personnes physiques) (estimation)*	12 359	6 922	57,8 %		11 975	2 186***

* Un même candidat peut être qualifié dans plusieurs sections : le nombre de personnes physiques concernées est un peu inférieur aux nombre des dossiers ; pour passer d'un nombre de dossiers à un nombre de personnes physiques, on applique un coefficient de 0,8, qui est une simple estimation de correction de biais. Nous n'appliquons cette correction qu'au total toutes sections.

** On suppose que tous les qualifiés 2000 se sont présentés aux concours ; en outre, un certain nombre des qualifiés des 4 années précédentes non recrutés se sont présentés. On suppose que le taux de réussite est indépendant de l'année de qualification, ce qui permet d'estimer le nombre de candidats à 100 B/C

*** 2359 postes mis au recrutement, dont 2186 pourvus et dont 2125 par concours externe (hors concours réservés)

L'examen de la situation au niveau de quatre sections (disciplines) révèle la grande hétérogénéité des situations (tableau 53) : plus des deux tiers des dossiers de la discipline sciences et techniques de l'information - informatique correspondent à des qualifiés de la même année, contre à peine plus du quart en biochimie - biologie moléculaire et en chimie organique - minérale. Ceci suggère que dans ces deux dernières disciplines, il existe un vivier constitué de nombreuses personnes, avec un phénomène de "file d'attente".

S'agissant des taux de pression à la qualification (nombre de candidatures pour une acceptée) (tableau 54), on observe une assez grande stabilité entre les disciplines (taux compris entre 1,4 et 1,8). En revanche, les taux de pression au recrutement sont extrêmement variables : de plus de 56 pour la biochimie - biologie moléculaire à 3 pour les sciences et techniques de l'information - informatique. Même si les chiffres indiqués ne sont que des estimations qui reposent sur des hypothèses de calcul, il n'en reste pas moins que le taux de pression en biochimie - biologie moléculaire est très élevé, celui des sciences et techniques de l'information - informatique assez faible. Le fait majeur ici est l'hétérogénéité.

Le taux de pression national à la qualification est de 1,8 et au recrutement de 5,5, si on effectue la correction sur les dossiers de qualification multiples.

Tableau 55. Taux de pression à la qualification et au recrutement - concours maîtres de conférences 2000

Discipline	Taux de pression
	à la qualification F=A/B	au recrutement** G=D/E
S&T de l'information - informatique	1,6	3,0
biochimie - biologie moléculaire	1,8	56,7
chimie organique - minérale	1,4	24,9
histoire monde contemporain	1,7	8,2
toutes sections (nombre de dossiers)*	1,8	6,9*
toutes sections (personnes physiques) (estimation)*	1,8	5,5

* Un même candidat peut être qualifié dans plusieurs sections : le nombre de personnes physiques concernées est un peu inférieur au nombre des dossiers ; pour passer d'un nombre de dossiers à un nombre de personnes physiques, on applique un coefficient de 0,8, qui est une simple estimation de correction de biais. Nous n'appliquons cette correction qu'au total toutes sections.

** Les chiffres sont approximatifs du fait que d'une part, sauf pour la dernière ligne, il s'agit de dossiers de candidatures et pas de candidats, et que d'autre part un qualifié d'une section peut candidater à un poste d'une autre section.

B. LES TRAJECTOIRES DES LAURÉATS DEPUIS LA PÉRIODE POST-DOCTORALE

1 Caractéristiques générales

A la différence des recrutements de chargés de recherche des EPST, il n'y a pas d'âge limite pour le recrutement comme maître de conférences. Pour les sciences de la matière et de la vie, ceci ne change pas beaucoup l'âge moyen au recrutement, qui est inférieur de 3 ans de l'âge moyen toutes sections confondues (tableau 55).

La situation des sciences humaines et sociales est profondément différente, puisque l'âge moyen au recrutement est de plus de 37 ans. Ceci constitue un élément majeur dans la compréhension des phénomènes de vivier et d'attractivité.

Tableau 56. Age moyen au recrutement des maîtres de conférences - concours 2000

Grande discipline	Age moyen recrutement maîtres de conférences	Effectif
Sciences de la matière et de la vie	30 ans et 8 mois	970
droit	31 ans et 8 mois	326
sciences humaines et sociales	37 ans et 4 mois	830
ensemble	33 ans et 5 mois	2 186

2. Les trajectoires professionnelles des lauréats

a) De la qualification au recrutement

A l'échelle nationale, 14,6 % des qualifiés de l'année 2000 ont été recrutés comme maîtres de conférences cette même année (tableau 56). Là encore, la situation est extrêmement variable d'une discipline à l'autre : plus du tiers des qualifiés 2000 en sciences et techniques de l'information - informatique ont été recrutés, contre moins de 2 % en biochimie - biologie moléculaire.

Tableau 57. Les qualifiés 2000 recrutés en 2000 comme maîtres de conférences

Discipline	qualifiés 2000 B	qualifiés 2000 et recrutés 2000 EC	% des qualifiés 2000 qui sont recrutés en 2000 EC/B
S&T de l'information - informatique	291	98	33,7 %
biochimie - biologie moléculaire	454	8	1,8 %
chimie organique - minérale	399	16	4,0 %
histoire monde contemporain	246	30	12,2 %
toutes sections (nombre de dossiers)	8652	1263	14,6 %

La quasi-totalité des recrutés de 2000 avait obtenu la qualification en 1998, 1999 ou 2000 (tableau 57). Dans la discipline histoire du monde contemporain, près de 10 % des recrutés de 2000 disposaient de leur qualification depuis plus de 3 ans ; plus du tiers de ceux de la discipline biochimie - biologie moléculaire l'avait obtenue en 1998 et près du quart pour la discipline chimie organique - minérale.

Tableau 58. Les recrutés de l'année 2000 en fonction de leur date de qualification

Discipline	année d'obtention de la qualification				total : recrutement 2000
	avant 1997 et 1997	1998	1999	2000
S&T de l'information - informatique	2,1 %	8,9 %	21,9 %	67,1 %	100,0 %
biochimie - biologie moléculaire	0,0 %	34,5 %	37,9 %	27,6 %	100,0 %
chimie organique - minérale	0,0 %	24,1 %	48,3 %	27,6 %	100,0 %
histoire monde contemporain	9,8 %	18,0 %	23,0 %	49,2 %	100,0 %
toutes sections	2,8 %	13,8 %	25,7 %	57,8 %	100,0 %

b) La situation professionnelle des recrutés

Près du tiers des recrutés (31 %) appartient déjà à la fonction publique, qu'il soit personnel de l'éducation nationale ou qu'il appartienne à d'autres institutions publiques, qu'il s'agisse des personnels de l'enseignement supérieur ou d'autres institutions publiques (tableau 58).

Un autre tiers est constitué de contractuels qui sont attachés temporaires d'enseignement et de recherche (ATER) ou moniteurs.

Un troisième ensemble (32 %) est constitué de contractuels dans une variété de positions professionnelles, y compris les jeunes chercheurs en post-doctorat à l'étranger. Enfin, 4 % environ des recrutés avaient une profession dans le secteur privé.

Le fait majeur est ici qu'une grande majorité des recrutés avait déjà des relations institutionnelles avec l'éducation nationale. Autrement dit, les viviers de recrutement en maîtres de conférences se structurent sur la moyenne période très en amont de la phase des concours et des recrutements.

Tableau 59. La position professionnelle des recrutés de 2000 au moment de leur recrutement

Position professionnelle au moment du recrutement	% des recrutés 2000
personnels éducation nationale, fonctionnaires autres institutions et organismes recherche*	31 %
ATER contractuels et moniteurs	33 %
contractuels éducation nationale et recherche, post-doctorants, en France et à l'étranger**	32 %
profession dans le secteur privé	4 %
Ensemble	100 %

* y compris bénéficiant d'un contrat d'ATER ; professeurs agrégés et certifiés du secondaire, ingénieurs d'étude ou de recherche d'un EPST

Dans les sciences de la matière et de la vie, 27 % des lauréats ont effectué un post-doctorat à l'étranger, la moitié dans un pays de l'Union européenne et près du tiers en Amérique du Nord (tableau 59).

Les post-doctorants ne sont que 3 % parmi les recrutés dans le domaine des sciences de l'homme et de la société.

Tableau 60. Lauréats ayant effectué un séjour post-doctoral à l'étranger

Grande discipline	Lauréats ayant fait un séjour post-doctoral à l'étranger (nombre)	Lauréats ayant fait un séjour post-doctoral à l'étranger (%)	Répartition géographique des séjours post-doctoraux des lauréats
			Union européenne	Amérique du Nord	autres pays	total
Sciences homme et société	37	3 %	49 %	30 %	22 %	100 %
sciences de la matière et vie	292	27 %	50 %	31 %	19 %	100 %
total	329	15 %	50 %	31 %	19 %	100 %

3 Le parcours par rapport à l'établissement de rattachement avant le recrutement comme maître de conférences

Parmi les recrutés comme maîtres de conférences en 2000, 81 % avaient, ou avaient eu, avec un établissement d'enseignement supérieur, des liens institutionnels en tant que salarié (ATER, moniteur, PRAG notamment) - ce qui signifie que 19 % n'en avaient pas ou n'en avaient pas eu (tableau 60).

Parmi les recrutés ayant des liens avec un établissement d'enseignement supérieur, près de la moitié (39 % sur 81 %) l'ont été par ce même établissement, et un peu plus de la moitié (42 % sur 81 %) par un autre établissement.

Les personnels titulaires de l'éducation nationale recrutés comme maîtres de conférences (PRAG par exemple), le sont pour moitié par l'établissement où ils étaient déjà affectés.
Les ATER contractuels qui sont recrutés comme maîtres de conférences le sont à 58 % par le même établissement que celui où ils étaient en fonction.

Les personnes qui étaient contractuels ou salariés du privé, qui ont également des liens avec des établissements d'enseignement supérieur, sont cependant recrutées majoritairement par un autre établissement.

Tableau 61. Répartition des recrutés en fonction de leur affectation au regard de leur établissement de rattachement avant le recrutement

Position professionnelle au moment du recrutement	Recrutés ayant lien avec un établissement		Lauréats sans lien avec un établist	Total
	recrutés par le même établist	recrutés par un autre établist
personnels éducation nationale*, autres fonct. et organismes recherche	37 %	37 %	25 %	100 %
ATER contractuels et moniteurs	58 %	42 %	0 %	100 %
contractuels éducation nationale et recherche, post-doctorants***	25 %	43 %	31 %	100 %
profession dans le secteur privé	17 %	46 %	37 %	100 %
ensemble	39 %	42 %	19 %	100 %

* y compris bénéficiant d'un contrat d'ATER ** ou établissement où le lauréat a été ATER, moniteur ou allocataire

*** en France ou à l'étranger

Si on pondère les lignes par leur part dans le total des recrutés, on obtient une représentation de la population des recrutés d'une année en fonction de leur parcours (tableau 61).



On en déduit que 19 % des recrutés de l'année 2000 étaient des ATER contractuels et 8 % des contractuels divers qui ont été recrutés par l'établissement où ils étaient en fonction ; 11 % étaient des personnels de l'éducation nationale recrutés par l'établissement où ils étaient déjà en fonction.

Autrement dit, 38 % des recrutés comme maîtres de conférences étaient déjà dans l'établissement qui les a recrutés.

A l'inverse, 19 % de ces recrutés n'avaient aucun lien avec l'éducation nationale.

Tableau 62. Les recrutés 2000 en fonction de leur position professionnelle précédente et de leur institution de recrutement

Position professionnelle au moment du recrutement	Recrutés ayant lien avec établissement		Lauréats sans lien avec un établist	Total
	recrutés par le même établist	recrutés par un autre établist
personnels éducation nationale*, autres fonct. et organismes recherche	11	12	8	31
ATER contractuels et moniteurs	19	14	0	33
contractuels éducation nationale et recherche, post-doctorants***	8	14	10	32
profession dans le secteur privé	1	2	1	4
Ensemble	39	42	19	100

* y compris bénéficiant d'un contrat d'ATER ** ou établissement où le lauréat a été ATER, moniteur ou allocataire

*** en France ou à l'étranger.

CONCLUSION : ÉLÉMENTS DE DIAGNOSTIC SUR LES VIVIERS

Pour appréhender la question des viviers, nous avons distingué trois types de populations :

- d'abord, la population des doctorants, forte d'environ 40 à 50 000 personnes (vivier 3), générant un flux d'environ 10 000 personnes qui soutiennent leur thèse chaque année, dont à peu près 25 % d'étrangers ;

- ensuite, une population de 12 000 à 15 000 personnes, dites "en situation post-doctorale" (vivier 2), c'est-à-dire des individus ayant leur doctorat, mais n'étant stabilisés ni à l'extérieur, ni à l'intérieur d'une carrière recherche / enseignement supérieur : ce sont les candidats potentiels à un poste de chercheur ou d'enseignant-chercheur, dont la position professionnelle peut être très variable, comme par exemple ATER, chercheur contractuel en France ou à l'étranger, enseignant du secondaire détaché ou non dans le supérieur. On peut estimer à environ 15 % la proportion d'étrangers dans cette population ^{75( * )} et également à 15 % la proportion de ceux qui effectuent un stage post-doctoral à l'étranger ;

- enfin, la population des candidats (vivier 1), estimée à 12 - 15 000 personnes, correspondant aux personnes postulant effectivement à un poste, ce qui implique d'avoir obtenu la qualification, s'agissant des postes de maîtres de conférences. Cette population se différencie de la précédente par l'ajout de personnes ayant fait leur thèse à l'étranger, et par le retrait de personnes prenant une position professionnelle hors recherche et enseignement supérieur avant de candidater à un poste.



Au bout du compte, 3 000 à 3 500 personnes seront recrutées par an comme maîtres de conférences ou chargés de recherche des EPST.

Les caractéristiques essentielles du vivier des candidats (vivier 1) sont les suivantes :

1. Il y a environ 5,5 candidats pour un poste de maître de conférences et 11 candidats par poste de chargé de recherches au CNRS ;

2. Le vivier des candidats (vivier 1) est en rotation rapide : il se renouvelle presque totalement en trois ans ^{76( * )} . Ceci tient à la limite d'âge de 31 ans pour le recrutement en CR2 dans les EPST et à la durée de validité de la qualification, limitée à 4 ans ^{77( * )} ;

3. Il n'y a aucun indice d'une diminution globale de la taille du vivier des candidats, ni d'une substitution significative de candidats français par des candidats étrangers. Il n'y a pas non plus d'indice d'une éventuelle baisse de la qualité des candidats ;

4. La situation en termes de taux de pression est variable selon les disciplines ; cependant, les indices concernant les disciplines telles que les biotechnologies ou les sciences et techniques de l'information ne font pas apparaître de problèmes de tarissement du vivier des candidats ; il serait cependant intéressant de mieux connaître la dynamique des flux de compétences dans ces secteurs en évolution rapide ;

5. Environ 40 % des recrutés chargés de recherche le sont dans et par le laboratoire où ils ont préparé leur thèse ; environ 40 % des recrutés maîtres de conférences le sont dans et par l'université dont ils sont (ou ont été) salariés (comme ATER, PRAG ^{78( * )} ...). Plus largement, 80 % des recrutés CNRS ont fait leur thèse dans un laboratoire reconnu par le CNRS et 80 % des recrutés par les universités sont des salariés de l'éducation nationale ou de la recherche publique. Ainsi, les trajectoires qui conduisent au recrutement se structurent sur la moyenne période très en amont de la candidature elle-même.

S'agissant des autres viviers :



6. Le vivier des doctorants (vivier 3), après une très forte expansion pendant les années 1990, semble s'être stabilisé, à un niveau relativement élevé, sous le double effet de la diminution du nombre des doctorants étrangers et de l'accroissement des opportunités professionnelles avant la thèse ;

7. Le vivier des personnes "en période post-doctorale" (vivier 2), qui est le vivier des candidats potentiels à un poste de chargé de recherche dans un EPST ou de maître de conférences, est celui dont le contour est le moins net et sur lequel nous avons le moins d'informations. La bonne tenue du vivier des candidats donne à penser que ce vivier joue bien son rôle de passage entre l'état de doctorant à celui de candidat. C'est à ce niveau que les effets de la construction de l'espace européen de recherche peuvent jouer un rôle, en offrant des perspectives dans la recherche publique et universitaire à des Européens en France et à des Français en Europe.

QUELQUES REMARQUES EN GUISE DE CONCLUSION

Ce dossier à caractère descriptif et analytique n'appelle pas de conclusions d'ensemble ou de recommandations. Nous nous limiterons ci-après à formuler quelques remarques générales.

Le vivier des candidats n'a semble-t-il pas subi d'érosion notable ces dernières années. Les taux de pression à la candidature (nombre moyen de candidats par poste) restent à des niveaux globaux significatifs (entre 5 et 6 pour les enseignants-chercheurs et le double pour les chercheurs). Tout ceci se passe sans qu'on observe de phénomène particulier d'afflux de candidats étrangers . Il apparaît ainsi que le niveau d'attractivité d'ensemble des carrières offertes par l'enseignement supérieur et la recherche se serait globalement maintenu face aux offres de l'étranger et du secteur privé.

Corrélativement, l'arrivée en nombre accru de chercheurs et d'enseignants-chercheurs à l'âge de la retraite devrait se traduire par une augmentation significative des recrutements dans les disciplines "vieilles", ceci à partir d'un niveau très bas qui était celui des 5 ou 10 années passées (taux de recrutement passant de 2 à 4-5 % des effectifs). Cela devrait se traduire en revanche par une stabilisation des recrutements - au niveau relativement élevé de ces dernières années - pour les disciplines "jeunes" (stabilisation autour d'un taux de recrutement d'environ 6-7 %). Dans les prochaines années, la demande de compétences par le système public de recherche et d'enseignement supérieur devrait donc probablement être à un niveau global similaire à ce qu'elle a été pendant les années 1990.



Par conséquent, les recrutements à réaliser à un niveau global, pendant les années à venir, devraient pouvoir s'effectuer à partir de viviers suffisants en quantité et en qualité : nous n'avons pas de raison de considérer que le remplacement des générations dans la recherche publique et l'enseignement supérieur conduise à des pénuries systématiques de candidatures de qualité.

Les questions liées aux recrutements futurs se posent ainsi moins en termes d'existence de viviers qu'en termes de stratégies concernant les évolutions thématiques - disciplinaires et relatives à l'anticipation des changements dans la profession de chercheur et d'enseignant - chercheur . Les points importants sont davantage qualitatifs que quantitatifs.

Ceci étant, notre analyse conduit à identifier plusieurs points susceptibles de poser question et qui mériteraient un examen complémentaire :

- la situation au niveau de certaines sous-disciplines est difficile à appréhender, avec des indications différentes en termes de taux de pression entre l'université et le CNRS (cas des STIC et de la biologie moléculaire, par exemple) ; des études fines, en comparaison inter-institutionnelle, par discipline et sous-discipline sont nécessaires dans certains cas ;

- le caractère assez général du recrutement par le laboratoire de thèse ou l'université qui emploie le candidat, conduit à l'image de "filières de recrutement", plus qu'à celle de vivier ; ceci pose alors la question de la lisibilité des critères de sélection et du profil des candidats recrutés ;

- on connaît mal les trajectoires professionnelles, les motivations et les difficultés éventuelles des jeunes en période post-doctorale qui ne deviennent pas candidats, ainsi que celles des candidats qui n'arrivent pas à être recrutés et doivent prendre une autre orientation ; leur nombre est pourtant du même ordre de grandeur que celui des recrutés ; c'est la question des conditions et modalités des carrières en entreprise après une période post-doctorale qui se pose ;

- l'attractivité de la carrière entre 30 et 35/40 ans (en termes de salaire, mais également et peut-être surtout en termes de conditions de travail) est une question qui mérite attention ;

- enfin, la mise en place de l'espace européen de recherche est susceptible d'introduire des dynamiques nouvelles avec la mise en communication accrue entre les viviers de doctorants des pays membres, mais aussi de leurs viviers de jeunes en période post-doctorale et de leurs viviers de candidats. La question de l'anticipation de ces évolutions pour en maximiser les effets positifs pour la France et pour l'Europe est alors importante à analyser.

GLOSSAIRE

Enseignants-chercheurs : professeurs et maîtres de conférences des universités

Chercheurs : directeurs de recherche et chargés de recherche des EPST

EPST : établissement public à caractère scientifique et technologique

CIFRE : convention industrielle de formation par la recherche

CNRS : centre national de la recherche scientifique

INSERM : institut national de la santé et de la recherche médicale

INRA : institut national de la recherche agronomique

IRD : institut de recherche pour le développement

INRIA : institut national de recherche en informatique et en automatique

INRETS : institut national de recherche sur les transports et leur sécurité

CEMAGREF : centre d'études du machinisme agricole, du génie rural, des eaux et forêts

INED : institut national d'études démographiques

LCPC : laboratoire central des Ponts et Chaussées

Remarque : les EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial), tels le CEA, le CNES, l'IFREMER ou encore l'ANVAR, ne sont pas inclus dans cette étude. Les statuts et les missions des personnels de ces établissements étant sensiblement différents de ceux des universités et des EPST, la problématique du remplacement des générations y est également différente.

ANNEXE

Les taux de recrutement dans les disciplines choisies

Tableau 63. Les départs des enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST entre 1996 et 2000

		Taux annuels 1996-2000 enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST
Discipline	Effectif 2001	Départs totaux (retraite et autres départs) taux annuel	Variation des effectifs (stock) taux annuel	Recrutement annuels
				Taux	Nombre
Chimie moléculaire	2 179	environ 4 %	- 0,3 %	3,7 %	80
Informatique	4 342	environ 2 %	+ 3,3 %	5,3 %	230
Biochimie - Biologie moléculaire	2 754	environ 2 %	+ 1,3 %	3,3 %	91
Histoire moderne	1 153	environ 4 %	+ 2,2 %	6,2 %	70

Tableau 64. Projections concernant les départs des enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST en 2001-2004 en comparaison des années 1990

		Taux annuels 2001 - 2004 Enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST
Discipline	Effectif 2001	Départs totaux (retraite et autres départs) taux annuel	Variation des effectifs (stock)	Recrutement
Chimie moléculaire	2 179	4,8 %	-- 1 % / + 1 %	3,8 % / 5,8 %
Informatique	4 342	2,5 %	+ 2 % / + 5 %	4,5 % / 7,5 %
Biochimie - Biologie moléculaire	2 754	3,0 %	+ 1 % / + 4 %	4 % / 7%
Histoire moderne	1 153	4,1 %	+ 1 / + 3 %	5,1 % / 7,1 %

Tableau 65. Projections concernant le recrutement des enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST en 2001-2004 en comparaison des années 1990

Taux annuels 2001 - 2004 enseignants-chercheurs et chercheurs des EPST	Effectif 2001	Nombre recrutements annuels fin années 90	Années 2001 - 2004
			Nombre recrutements annuels	Variation nombre recrutements annuels par rapport à la fin des années 1990
Chimie moléculaire	2 179	80	83 / 126	+ 4 % / + 58 %
Informatique	4 342	230	195 / 325	- 15 % / + 42 %
Biochimie - Biologie moléculaire	2 754	91	110 / 193	+ 21 % / + 214 %
Histoire moderne	1 153	70	59 / 82	- 16 % / + 17 %

SENAT

RECRUTEMENT ET DEROULEMENT DE CARRIERE DES ENSEIGNANTS - CHERCHEURS

Etude n° 5004

Juillet - Septembre 2001

14, rue du Printemps - 75017 Paris

Téléphone : 33 (0)1 44 29 60 00

Fax : [phone]

E.mail : [e-mail]

Une société du groupe Sorgem-Repères,

membre de Syntec Études Marketing et Opinion

AVERTISSEMENT

4000 individus éligibles, répartis dans l'ensemble des établissements concernés, ont reçu le questionnaire.

Plus de 1000 l'ont rempli et retourné, ce qui constitue un taux très élevé et prouve l'intérêt des enseignants-chercheurs pour les sujets couverts.

Après élimination des questionnaires les plus incomplets, 865 questionnaires ont été exploités.

Nous avons réalisé les traitements de données suivants :


• tri à plat de l'ensemble des questions


• tris croisés de toutes les questions par les variables signalétiques essentielles : sexe, âge, section, et grade


• étude spécifique sur les « localoconfiants » et les « localodéfiants »


•

Les réponses aux questions ouvertes ont été classées par thème et le nombre de répondants ayant donné chaque réponse est indiqué (entre parenthèses).

I - ELEMENTS D'IDENTIFICATION

SIGNALETIQUE DES REPONDANTS

		Nombre	%
TOTAL		865	100
1. Sexe	Hommes	665	76.9
	Femmes	200	23.1
2. Age	65 ans et plus	13	1.5
	60 à 64 ans	70	8.1
	55 à 59 ans	160	18.5
	50 à 54 ans	139	16.1
	45 à 49 ans	88	10.2
	40 à 44 ans	99	10.4
	35 à 39 ans	163	18.8
	30 à 34 ans	113	13.1
	Moins de 30 ans	3	0.3
	S.R.	17	2.0

3. Grade et échelon

	Nombre	%	Echelons :
			1	2	3	4	5	6	Autres	SR
Maître-Assistant 2ème classe	5	0.6	-	1	3	-	-	-	-	1
Maître-Assistant 1ère classe	6	0.7	-	1	2	1	1	-	-	1
TOTAL MA	11	1.3	-	2	5	1	1	-	-	2
Maître de Conférence 2ème classe	149	17.2	1	52	80	1	1	2	1	11
Maître de Conférence 1ère classe	254	29.4	50	52	48	25	13	27	6	33
Maître de Conférence hors classe	49	5.7	3	1	-	3	9	12	1	20
TOTAL MC	452	52.3	54	105	128	29	23	41	8	64
Professeur 2ème classe	174	20.1	6	11	15	15	45	40	3	39
Professeur 1ère classe	164	19.0	8	31	56	1	2	1	-	65
Professeur classe exceptionnelle	60	6.9	16	21	3	-	-	-	-	20
TOTAL Professeurs	398	46.0	30	63	74	16	47	41	3	124
S.R.	4	0.5	-	-	-	-	-	-	-	4

4. Ancienneté dans l'échelon

• Maîtres de conférences	Base	1 an	2 ans	3 ans	4 ans	5 ans	6 ans et plus
2 ^ème classe
Echelon 1	1	-	-	1	-	-	-
Echelon 2	44	18	22	4	-	-	-
Echelon 3	58	26	19	6	1	2	4
Echelon 4	1	1	-	-	-	-	-
Echelon 5	1	-	1	-	-	-	-
Echelon 6	2	1	-	-	-	1	-
1 ^ère classe
Echelon 1	34	17	15	2	-	-	-
Echelon 2	28	13	14	1	-	-	-
Echelon 3	33	15	6	11	-	-	1
Echelon 4	19	7	11	1	-	-	-
Echelon 5	8	5	2	1	-	-	-
Echelon 6	22	3	2	2	2	2	11
Hors classe
Echelon 1	2	1	-	1	-	-	-
Echelon 2	1	-	-	1	-	-	-
Echelon 3	-	2	-	-	-	-	-
Echelon 4	2	2	-	-	-	-	-
Echelon 5	7	2	3	1	1	-	-
Echelon 6	6	2	1	-	1	1	1

4. Ancienneté dans l'échelon - suite

• Professeurs	Base	1 an	2 ans	3 ans	4 ans	5 ans	6 ans et plus
2 ^ème classe
Echelon 1	1	1	-	-	-	-	-
Echelon 2	7	5	2	-	-	-	-
Echelon 3	8	5	3	-	-	-	-
Echelon 4	7	5	1	1	-	-	-
Echelon 5	36	10	9	13	3	1	-
Echelon 6	28	5	8	3	1	5	6
1 ^ère classe
Echelon 1	7	6	-	-	1	-	-
Echelon 2	24	9	5	8	2	-	-
Echelon 3	44	11	7	7	5	2	12
Echelon 4	1	1	-	-	-	-	-
Echelon 5	2	-	2	-	-	-	-
Echelon 6	1	-	-	-	-	1	-
Classe exceptionnelle
Echelon 1	14	4	4	2	3	-	1
Echelon 2	16	5	1	2	1	1	6
Echelon 3	3	1	-	1	-	-	1

5. Activité de recherche effectuée dans une équipe associée à un établissement public de recherche

Oui		58.4
Non		39.0
S.R.		2.6
			Nombre		%
6. Métier exercé dans ...	Université parisienne		124		14.3
	Université de province		630		72.8
	IUT		76		8.8
Nota : multi-réponses	Ecole d'ingénieurs		130		15.0
7. Etes-vous ...
- Président (ancien président) d'Université ou Directeur (ancien directeur) d'école d'ingénieurs ou IUT			28		3.2
- Directeur (ancien directeur) d'UFR ou de département d'IUT			116		13.4
- Membre (ancien membre) du CNU			168		19.4
- Membre (ancien membre) d'une commission de spécialistes de votre Université			718		83.0
- Membre (ancien membre) d'une commission de spécialistes d'une autre Université			435		50.3
Nota : multi-réponses
8. Résidez-vous dans l'agglomération où est située votre Université	Oui		673		77.8
	Non		184		21.3
	S.R.		8		0.9

II - RECRUTEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNEL

10. La première fois que vous avez exercé des fonctions dans une Université, en quelle qualité et en quelle année était-ce ?

En qualité de ...	Non titulaire	Professeur du 2° degré	Assistant titulaire	Maître-assistant, Maître de conférence	Professeur
Total (%)	610 (70.5)	42 (4.9)	89 (10.3)	78 (9.0)	40 (4.6)
% verticaux
1965 et avant	6.5	2.4	10.8	-	-
1966 à 1970	16.7	9.7	29.8	7.0	2.7
1971 à 1975	15.3	17.0	34.6	2.8	13.5
1976 à 1980	3.0	17.0	8.4	1.4	5.4
1981 à 1985	7.9	9.7	15.6	5.6	8.1
1986 à 1990	20.0	19.8	1.2	19.5	24.3
1991 à 1995	26.2	19.8	-	41.5	18.9
1996 à 2000	4.8	4.8	-	22.2	27.0

Grade et année de nomination

11. En quelle année êtes-vous devenu (le cas échéant) ...

(Effectifs)

	Base	Répondants	Avant 1971	1971 1975	1976 1980	1981 1985	1986 1990	1991 1995	1996 2000
Maîtres de conférence de 2 ^ème classe	149	142	1	-	-	-	1	16	124
Maîtres de conférence de 1 ^ère classe	254	181	-	1	1	6	27	55	91
Maîtres de conférence hors classe	49	29	-	-	-	1	2	6	20
Professeurs de 2 ^ème classe	174	129	1	1	-	4	14	48	61
Professeurs de 1 ^ère classe	164	117	-	-	1	4	19	49	44
Professeurs de classe exceptionnelle	60	44	-	-	-	-	7	14	23

12. Le cas échéant, lors de votre première nomination comme maître-assistant ou maître de conférence, avez-vous été recruté dans l'Université où vous aviez soutenu votre thèse ?

%, base 768 répondants (97 sans objet ou S.R.)
Oui	53.0
Non	47.0

Le cas échéant, lors de votre première nomination comme professeur avez-vous été recruté dans l'Université où vous aviez soutenu votre thèse ?

%, base 403 répondants (462 sans objet ou S.R.)
Oui	38.0
Non	62.0

13. Voici une liste de facteurs qui pourraient influencer le recrutement d'un enseignant-chercheur.

Selon vous, ces facteurs sont- ils, dans les faits , très, assez, moyennement, peu ou pas du tout importants ?

%, bases 92 à 99 % du total des répondants

	Total important	Très important	Assez important	Moyen-nement important	Peu important	Pas du tout important	Total pas important
La valeur scientifique du candidat	83.7	53.7	30.0	12.5	3.1	0.7	3.8
La personnalité du candidat	74.6	33.3	41.3	17.3	7.2	0.9	8.1
Le soutien d'un directeur de thèse influent	65.4	33.1	32.3	18.2	11.1	5.3	16.4
Le soutien d'un directeur de laboratoire influent	64.5	37.4	27.1	18.7	11.1	5.8	16.9
Les qualités pédagogiques du candidat	40.1	19.7	20.4	22.7	21.3	15.8	37.1
Les aléas de la politique budgétaire	37.6	15.6	22.0	23.4	18.6	20.4	39.0
L'appartenance syndicale	8.5	3.4	5.1	9.7	23.5	58.3	81.8

Tris croisés par le sexe, l'âge, la section et le grade

% Très ou assez important (base = répondants)

	ENS.	SEXE		AGE				SECTION*				GRADE**
		M	F	> 60	50-59	40-49	< 40	DEG	LLA	SH	ST	MC	P
Valeur scientifique du candidat	84	94	83	84	82	84	86	83	86	(79)	85	80	87
Personnalité du candidat	75	77	68	74	73	78	75	72	81	70	75	71	82
Soutien d'un directeur de thèse	65	63	74	(58)	63	61	74	76	65	64	64	72	(57)
Soutien d'un directeur de labo	65	62	74	60	61	63	71	(56)	(46)	(52)	70	74	(53)
Qualités pédagogiques du candidat	40	42	35	51	37	43	39	36	45	42	41	(35)	46
Aléas de la politique budgétaire	38	37	40	42	42	40	34	37	45	45	36	38	37
Appartenance syndicale	9	7	12	15	12	7	5