SONDAGE TÉLÉPHONIQUE
RÉALISÉ PAR L'IFOP
SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES
FEMMES
AU TITRE DU BILAN DE LA LOI N° 2001-397 DU 9 MAI
2001
RELATIVE À L'ÉGALITÉ ROFESSIONNELLE
ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
SYNTHÈSE DES PRINCIPAUX RÉSULTATS
JF/DP N° 1-4586
Contacts IFOP : Jérôme Fourquet / Damien Philippot
L'enquête a été menée à la demande de la délégation du Sénat aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes auprès de 2005 DRH ou responsables des ressources humaines d'entreprises de 50 salariés et plus, du 27 septembre au 18 octobre.
Les deux premières parties du questionnaire sont consacrées à la situation professionnelle des femmes (évaluation de la place des femmes parmi les salariés de l'entreprise, portrait de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise). L'étude vient compléter de nombreux travaux statistiques et sociologiques sur cette question tout en apportant un regard nouveau, celui des ressources humaines. Elle produit des résultats très révélateurs de la persistance des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, tant dans la hiérarchie des fonctions que celle des rémunérations.
Toutefois, les enseignements de l'enquête ne permettent pas de faire à ce sujet un constat totalement négatif et laissent apparaître qu'une nouvelle génération de femmes, caractérisée par leur jeunesse et leur haut niveau de diplôme, parvient à occuper assez rapidement des postes de responsabilité au sein de l'entreprise. Cela permet d'envisager, sans faire preuve d'un optimisme excessif, que cette génération serait moins sujette que les plus anciennes aux inégalités professionnelles.
La troisième partie du questionnement de l'enquête concerne la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dite « loi Génisson ». Plus de trois ans après l'adoption de cette loi, il est intéressant de dresser un premier bilan de son application effective dans les entreprises. De ce point de vue, il importe de distinguer différents types de comportements face à la loi, essentiellement déterminés par la taille de l'entreprise.
Les ressources humaines constituent l'un des vecteurs principaux de l'application du droit du travail dans l'entreprise, tout en ayant pour vocation de répondre au mieux à ses besoins en main-d'oeuvre (recrutement, licenciement, restructuration du personnel, formation, promotion, mobilité, etc.). Elles jouent ainsi un rôle charnière entre les exigences du droit et celles du fonctionnement de l'entreprise. Les directeurs des ressources humaines sont donc à la fois particulièrement concernés par les évolutions du droit, et aptes à juger de leur applicabilité ainsi que de leur application effective au sein de l'entreprise. En cela, ils constituent la cible la plus intéressante à interroger dans le cadre d'une telle enquête.
1 L'évaluation de la situation des femmes dans l'effectif salarié
La proportion de femmes dans l'effectif salarié
Dans 69% des entreprises de plus de 50 salariés , selon les DRH interrogés, on compte moins de 50% de femmes parmi l'effectif salarié total de l'entreprise . Cette sous-représentation au sein des entreprises de taille moyenne et de grande taille tient en premier lieu à un taux d'activité féminin encore aujourd'hui inférieur à celui qu'on observe dans la population masculine. Elle s'explique par ailleurs par une concentration plus forte de l'emploi féminin au sein des structures les moins nombreuses (TPE par exemple).
Cet élément d'explication relatif à la taille de l'entreprise est confirmé par un autre enseignement de l'enquête. En effet, plus l'entreprise compte de salariés, plus la proportion de femmes dans l'effectif diminue (39% pour le entreprises de 50 à 99 salariés et 25% pour les entreprises de 1.000 salariés et plus).
En fait, le pourcentage féminin de l'effectif salarié de l'entreprise varie d'abord selon le secteur d'activité de l'entreprise . Si l'on note qu'en moyenne les entreprises comptent, selon les déclarations des DRH, pour 35% d'entre elles, moins de 20% de femmes dans leur effectif, on enregistre pour des secteurs traditionnellement féminins une proportion nettement plus importante de femmes dans l'effectif salarié. Citons ainsi le secteur de l'éducation, de la santé et du social dans lequel 64% des entreprises comptent plus de 80% de femmes. Sur ce sujet, les réponses des DRH confirment l'idée de la concentration de l'activité féminine sur certains secteurs (et non pas seulement sur certains métiers).
Enfin, notons que la structure des effectifs varie selon la zone géographique . En particulier, on rencontre davantage d'entreprises faiblement féminisées en province qu'en région parisienne (40% des entreprises comptent moins de 20% de femmes en province contre 25% en région parisienne).
La proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif féminin
Si l'on s'intéresse à présent à la proportion de femmes à temps partiel parmi l'effectif salarié féminin de l'entreprise, on note que, dans 29% des entreprises, elle est supérieure à 10%.
A nouveau sur cette question, des clivages émergent en fonction des différents secteurs d'activité. Ainsi, dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration, 33% des entreprises comptent plus de 60% de femmes à temps partiel (contre 5% en moyenne). A l'inverse, dans l'industrie, 84% des entreprises emploient moins de 10% de leur effectif féminin à temps partiel (contre 71% en moyenne). Précisons toutefois que ces résultats tiennent avant tout à la nature du métier considéré : dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration par exemple, le temps partiel touche fortement l'ensemble de l'effectif salarié, féminin ou masculin.
La taille de l'entreprise semble également un facteur assez clivant sur ce sujet, dans la mesure où dans les plus grandes entreprises, la part du salariat féminin employé à temps partiel est supérieure à la moyenne : ainsi, 54% des entreprises de 1.000 salariés et plus comptent moins de 10% de femmes à temps partiel parmi leur effectif féminin (contre 71% en moyenne).
Par ailleurs, conformément à une idée généralement répandue, les entreprises emploient plus souvent les femmes que les hommes à temps partiel . En effet, 9% des entreprises comptent plus de 10% d'hommes à temps partiel au sein de leur effectif masculin, contre 29% pour les femmes. Notons en parallèle que 85% des entreprises emploient moins de 5% de leur effectif masculin à temps partiel.
La rémunération des femmes de l'entreprise
L'analyse du nombre de femmes figurant parmi les dix rémunérations les plus élevées de l'entreprise laisse apparaître une forte inégalité salariale entre les femmes et les hommes.
En effet, si la proportion de femmes parmi les dix salaires les plus élevés était conforme au taux d'activité des femmes, la majorité des réponses aurait dû se situer autour de 3 ou 4 femmes parmi les dix premiers salaires. Or, on observe que, dans 23% des entreprises, aucune femme ne figure parmi les dix premières rémunérations et que dans 71% des entreprises, on ne compte que deux femmes .
Sur cette question encore une fois, les résultats varient sensiblement selon le secteur d'activité et la taille de l'entreprise. Ainsi, par exemple, dans le secteur de l'éducation, de la santé et du social, 57% des entreprises comptent 6 femmes ou plus parmi les dix rémunérations les plus élevées (contre 6% en moyenne). Par ailleurs, dans les entreprises de 1.000 salariés et plus, on trouve moins de 5 femmes parmi les dix premières rémunérations dans 95% des entreprises (contre 88% en moyenne).
Précisons cependant que ces variations tiennent principalement aux différentes proportions de femmes parmi l'effectif salarié total que l'on observe selon le secteur ou la taille de l'entreprise . En effet, dans les secteurs traditionnellement féminins, il est logique que les femmes soient plus nombreuses parmi les meilleures rémunérations. A l'inverse, leur position dans la hiérarchie des rémunérations est moins avantageuse dans d'autres secteurs où les hommes sont fortement représentés ainsi que dans les grandes entreprises où les femmes sont moins nombreuses que la moyenne.
Si la place des femmes parmi les dix premières rémunérations est plus favorable lorsque la proportion de femmes parmi l'effectif salarié total de l'entreprise augmente, on note toutefois, même au sein des entreprises les plus féminisées, des inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes importantes . Ainsi, au sein des entreprises où l'on compte plus de 80% de femmes, on trouve 5 femmes ou plus parmi les dix premières rémunérations dans seulement 56% d'entre elles.
Enfin, toujours sur le thème des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, l'objectivité des réponses données par les personnes interrogées est confirmée par la similarité des perceptions entre les DRH femmes et leurs collègues de sexe masculin de l'évolution des écarts au cours de la carrière. Ainsi, les écarts diminuent pour 50% des DRH femmes contre 49% des DRH hommes. Les hommes font toutefois preuve d'un moindre pessimisme par rapport aux femmes puisque 8% d'entre eux estiment que les écarts salariaux augmentent alors que les femmes sont 14% à avoir ce sentiment.
2 La situation de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise
Sa fonction et sa rémunération
Les réponses des DRH interrogés font apparaître que les fonctions stratégiques de l'entreprise sont peu occupées par des femmes. Il semble en effet que les postes à responsabilité managériale occupés par des femmes soient davantage liés à la direction d'une équipe opérationnelle (chef de service, unité ou de département dans 22% des entreprises). Notons que dans 21% des entreprises, la femme la mieux rémunérée est cadre sans fonction dirigeante, et que dans 12% des entreprises elle n'a pas le statut de cadre.
Une attention particulière à la plus haute fonction de l'entreprise, celle de PDG, montre que la place des femmes dans la hiérarchie reste défavorable. Il apparaît en effet que les femmes occupent très rarement la fonction de PDG (4% en moyenne), même au sein des entreprises les plus féminisées. Ainsi, cette fonction est occupée par une femme dans seulement 10% des entreprises qui comptent plus de 80% de femmes. De même, seules 14% des entreprises où l'on trouve 6 femmes ou plus parmi les dix premières rémunérations sont dirigées par une femme.
Ce constat relatif à la place de la femme la mieux rémunérée dans la hiérarchie des fonctions vaut aussi pour sa situation dans la hiérarchie de la rémunération. En effet, cette femme reçoit l'une des cinq premières rémunérations dans seulement 51% des entreprises.
Son âge, son ancienneté et son niveau de diplôme
Pour affiner le portrait de cette femme la mieux rémunérée de l'entreprise, on peut signaler les points suivants. Elle a le plus souvent :
- entre 35 et 44 ans (dans 39% des entreprises)
- entre 6 et 10 ans d'ancienneté (26% des entreprises)
- un diplôme de l'enseignement supérieur (67% des entreprises ).
L'âge de la femme la mieux rémunérée est compris dans 71% des entreprises entre 35 et 54 ans. Il varie sensiblement selon la taille de l'entreprise. En effet, au sein des entreprises qui comptent entre 50 et 99 salariés, la femme la mieux rémunérée est fréquemment plus jeune que la moyenne : dans 23% des cas, elle a entre 25 et 34 ans (contre 19% en moyenne). A l'inverse, elle est plus âgée dans les plus grandes entreprises : dans 42% des entreprises de 1000 salariés et plus, elle a entre 45 et 54 ans (contre 32% en moyenne).
L'ancienneté de la femme la mieux rémunérée de l'entreprise s'avère relativement faible : dans 57% des entreprises, elle est inférieure à 10 ans. Elle l'est encore plus dans certains secteurs. Par exemple, dans 16% des entreprises de l'hôtellerie et la restauration, la femme la mieux rémunérée compte 2 ans ou moins d'ancienneté (contre 12% des entreprises en moyenne). Nuançons ce propos en notant que l'ancienneté envisagée concerne la présence de la femme dans l'entreprise et non pas son exercice du métier correspondant.
L'ancienneté est également variable selon la taille de l'entreprise. Il apparaît en effet que l'ancienneté est plus élevée dans les structures les plus importantes. Ainsi, dans 57% des entreprises de 1.000 salariés et plus, la femme la mieux rémunérée a entre 6 et 15 ans d'expérience.
Deux interprétations permettent de comprendre ces variations de l'âge et de l'ancienneté de la femme la mieux rémunérée selon la taille de l'entreprise. On peut d'abord expliquer cette situation en considérant que les structures les plus petites sont plus facilement dirigées par des personnes peu expérimentées et donc plus jeunes, le sexe de ces personnes ayant peu d'importance. A l'inverse, on peut considérer qu'un « effet sexe » est à l'oeuvre : plus la structure est de taille importante, plus on a tendance à exiger des femmes une expérience avancée (et donc un âge élevé) pour occuper des fonctions plus stratégiques.
Les femmes les mieux rémunérées ont un niveau de diplôme élevé (un tiers ont un bac plus cinq au moins, 67% sont diplômées du supérieur dont 8% doublement diplômées).
Ce fort niveau d'éducation des femmes ayant des responsabilités peut expliquer que leur ancienneté et leur âge dans l'entreprise ne sont pas aussi élevés que ce que l'on aurait pu attendre. Cela laisse penser qu' une nouvelle génération de femmes dans l'entreprise, plus diplômées, accédant plus vite aux fonctions dirigeantes que leurs aînées, commencerait à occuper les fonctions les plus élevées et rémunérées, dans la limite de ce que l'entreprise accorde aujourd'hui comme responsabilités aux femmes .
3 Le niveau d'application de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Trois ans seulement après son adoption, la loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet d'une application mitigée, voire médiocre sur certains points .
Sur l'ensemble des questions concernant l'application de la loi Génisson, les réponses des DRH permettent d'identifier différents types d'entreprise. Le critère de la taille semble le plus déterminant dans leur attitude par rapport à la loi. On note ainsi que l'application de la loi Génisson est corrélée à la taille des entreprises : plus celles-ci sont importantes en taille, plus elles ont tendance à appliquer cette loi.
Cela tient probablement au fait qu'elles possèdent des services juridiques et des services ressources humaines plus fournis que les entreprises de taille plus modeste, et qu'elles sont donc plus à même de respecter le droit du travail, dans tous les domaines. Par ailleurs, les plus grandes entreprises sont caractérisées par une présence syndicale plus forte qui permet une meilleure surveillance de l'application des dispositions du code du travail.
Il apparaît plus difficile en revanche d'établir une distinction systématique selon le secteur auquel appartient l'entreprise.
On remarque par ailleurs que les entreprises qui respectent une partie des obligations de la loi sont davantage portées que les autres à respecter les dispositions complémentaires.
La tenue de négociations spécifiques dans l'entreprise
Signe de l'application insuffisante de la loi, 72% des entreprises n'ont jamais organisé de négociations spécifiques sur le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes .
Dans 19% des entreprises, les négociations spécifiques prévues par la loi ont eu lieu en 2004, soit le même taux qu'en 2002 et légèrement moins qu'en 2003 (23%). Cette proportion monte à 32% parmi les entreprises de plus de 1.000 salariés. Par ailleurs, 18% des entreprises semblent s'engager à les organiser prochainement.
La faible part des DRH déclarant ne pas savoir si les négociations spécifiques ont ou non eu lieu est par ailleurs le signe que les dispositions de la loi ne leur sont pas inconnues.
Au total, 12% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a tenu des négociations spécifiques tous les ans depuis 2002, ce taux montant à 22% au sein des entreprises de 1.000 salariés et plus. Parmi ces dernières entreprises, 43% ont organisé des négociations spécifiques au moins une fois depuis 2002.
La tenue de négociations spécifiques dans la branche
Globalement, on observe qu'à l'échelle de la branche, les négociations spécifiques sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont davantage lieu qu'au niveau de l'entreprise . Cela s'explique surtout par le fait que la branche est traditionnellement un lieu plus favorable à l'exercice des négociations collectives. Toutefois, sur cette question, la proportion de DRH s'estimant incapables de répondre est supérieure à celle qu'on observait concernant les négociations au sein de l'entreprise.
Ainsi, selon les déclarations des DRH, pour 34% des entreprises, des négociations ont eu lieu au niveau de la branche, 31% des répondants ne se prononçant pas.
Sans surprise, au niveau de la branche, les réponses varient sensiblement selon le secteur d'activité de l'entreprise. Certains secteurs semblent ainsi plus propices que d'autres aux négociations spécifiques. Ainsi, parmi les entreprises du secteur de l'hôtellerie et de la restauration, le taux d'entreprises où les négociations spécifiques ont eu lieu atteint 43%. En revanche, il n'est que de 25% au sein dans le secteur des transports et des télécommunications.
Notons que 66% des entreprises qui, tous les ans, négocient en interne sur le sujet déclarent que des négociations ont eu lieu au niveau de la branche. Cela laisse supposer (et nous le vérifierons dans la suite des résultats) qu'il existe au sein des entreprises une certaine cohérence dans le comportement face à la loi : lorsque celle-ci est appliquée sur un point, il y a de fortes chances pour qu'elle le soit sur les autres dispositions.
L'inclusion de la thématique de l'égalité hommes/femmes dans les négociations obligatoires déjà existantes
Plus de la moitié de l'ensemble des entreprises (52%) n'ont pas introduit le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les négociations déjà existantes .
Toutefois, à l'échelle de l'entreprise, l'inclusion de la thématique de l'égalité professionnelle hommes/femmes est plus systématique que l'organisation de négociations spécifiques . En effet, 46% des DRH interrogés déclarent que leur entreprise a inclus ce thème dans les négociations déjà existantes (contre 19% pour les négociations spécifiques).
Les réponses varient sensiblement selon le profil de l'entreprise. S'il s'agit d'entreprises ayant tenu tous les ans les négociations spécifiques, ce taux monte à 79%. En revanche, il descend à 34% parmi les entreprises qui n'ont jamais organisé de telles négociations.
La taille de l'entreprise constitue toujours un élément déterminant dans son attitude face à la loi. En effet, on observe que plus celle-ci augmente, plus l'entreprise est respectueuse de la loi sur ce sujet. Ainsi, 73% des entreprises de plus de 1.000 salariés ont inclus le thème de l'égalité hommes/femmes dans leurs négociations existantes, contre 36% des entreprises comptant entre 50 et 99 salariés.
Au niveau de la branche, les résultats montrent un meilleur respect de la loi puisque, pour 51% des DRH, la thématique a été introduite au niveau des négociations de la branche à laquelle leur entreprise appartient .
Le jugement sur l'efficacité des négociations
Les négociations non spécifiques sont jugées plus favorablement que les négociations spécifiques. Il en va de même pour les négociations au niveau de la branche par rapport à celles de l'entreprise.
Ainsi, 48% des interviewés estiment que les négociations non spécifiques au niveau de la branche ont permis des avancées significatives . Ils sont 45% en ce qui concerne les négociations non spécifiques au niveau de l'entreprise, 43% pour la négociation spécifique triennale au niveau de la branche et 41% pour la négociation spécifique annuelle dans l'entreprise. On constate que les résultats varient peu et révèlent des DRH partagés quant à l'efficacité des négociations menées au sein de leur entreprise ou au niveau de la branche à laquelle leur entreprise appartient.
4. Les pratiques et les jugements concernant le rapport de situation comparée
Dans 60% des entreprises, le rapport de situation comparée n'a jamais été écrit depuis 2002. La proportion d'entreprises dans lesquelles le rapport est écrit évolue peu dans le temps : 32% en 2004, 30% en 2002 et 35% en 2003.
Précisons toutefois que la rédaction du rapport de situation comparée fait l'objet d'une application variable selon le profil de l'entreprise . Si, dans l'ensemble, 32% des DRH déclarent qu'il a été rédigé en 2004 dans leur entreprise, ils sont 58% dans les entreprises où les négociations spécifiques ont lieu tous les ans. En revanche, ils ne sont que 26% dans celles où aucune négociation spécifique n'a jamais eu lieu.
Au total, ce sont 25% des entreprises dans lesquelles le rapport a été écrit tous les ans depuis l'entrée en vigueur de la loi. A nouveau, les entreprises les plus respectueuses de la loi sur la tenue des négociations le sont sur la question du rapport. En effet, dans 53% des entreprises au sein desquelles des négociations spécifiques ont eu lieu tous les ans, un rapport a également été produit annuellement. En revanche, dans 70% des entreprises où aucune négociation spécifique n'a eu lieu depuis 2002, aucun rapport n'a été écrit en trois ans.
Parmi les entreprises qui ont rédigé au moins une année un rapport de situation, 87% l'ont transmis au comité d'entreprise. Ce taux progresse en fonction de la taille de l'entreprise et atteint 98% pour les entreprises de plus de 1.000 salariés. La transmission du rapport semble plus fréquente en interne qu'en externe. En effet, 60% des entreprises envoient ce rapport à l'inspection du travail. Le respect de cette disposition de la loi est encore une fois corrélé à la taille de l'entreprise.
L'ensemble des indicateurs utilisés pour la rédaction du rapport sont jugés pertinents par une majorité des DRH interrogés, à l'exception des données en matière d'embauches et de départs (46% jugent ce dernier critère pertinent, contre 53% qui pensent le contraire). L'indicateur le plus pertinent aux yeux des DRH a trait à la rémunération effective (80% le jugent pertinent).
Enfin, notons que ces indicateurs sont portés à la connaissance des salariés dans 48% des cas. Les entreprises de plus grande taille apparaissent plus respectueuses sur ce point précis du dispositif issu de la loi Génisson : les salariés peuvent ainsi avoir connaissance des indicateurs dans 62% des entreprises de plus de 1.000 salariés.