II. LA PROFESSIONNALISATION DES ÉQUIPES COMME PREMIER OBJECTIF
A. LA NÉCESSITÉ D'UN PERSONNEL QUALIFIÉ
La mission de valorisation requiert des compétences dans des domaines très divers tels que la propriété intellectuelle, le droit des contrats, la négociation, la communication, le marketing...
Par ailleurs, afin que ces compétences soient utilisées efficacement, il apparaît que les profils les plus adéquats correspondent aux personnes ayant une double formation , c'est-à-dire à la fois une connaissance universitaire dans un domaine précis mais également des compétences liées à la valorisation.
Pour reprendre les propres termes d'un chargé de valorisation rencontré par votre rapporteur spécial, il faut des interlocuteurs capables de « s'enthousiasmer sur un projet », c'est-à-dire des personnes qui comprennent à la fois l'intérêt pratique de la recherche et qui ont la capacité de concrétiser cette mise en oeuvre pratique.
La mission de valorisation dont le coeur concerne le traitement de l'interface entre monde universitaire et monde économique appelle également, en principe, des personnes ayant une double expérience , c'est-à-dire qui connaissent, à la fois, le monde de l'entreprise et celui de l'université.
Ces compétences ne se trouvent pas forcément au sein de l'université. Par ailleurs, il s'agit de métiers récents, notamment dans le domaine de la protection des résultats.
B. LA QUESTION DU RECRUTEMENT
Les problématiques de recrutement concernent, en priorité, les universités qui ont choisi de mener leurs activités de valorisation en leur sein.
La loi du 12 juillet 1999 a permis, notamment, aux SAIC de bénéficier de conditions plus souples pour embaucher des personnels contractuels. Cependant peu d'établissements utilisent cette possibilité pour recruter des personnes moyennant des salaires plus élevés. Comme l'a rappelé l'IGAENR dans son rapport de 2004 15 ( * ) , les établissements publics peuvent, par délibération ad hoc de leur conseil d'administration créer une grille salariale spécifique pour quelques types de recrutement, notamment les contractuels. Cependant, il semble difficile d'intégrer cette grille au sein de la politique de gestion des ressources humaines.
En revanche, il convient de souligner que, dans ce domaine, les filiales des universités en charge de la valorisation ont davantage de souplesse, car elles peuvent procéder à des recrutements « de droit privé » selon les modalités et les niveaux de rémunération qu'elles souhaitent.
* 15 Les dispositifs de gestion de la valorisation de la recherche et des prestations de services mis en place par les EPSCP, rapport n° 2004-156, novembre 2004, IGAENR.