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Des compétences de toute urgence pour l'emploi et les entreprises

18 juin 2020 : Des compétences de toute urgence pour l'emploi et les entreprises ( rapport d'information )

AVANT-PROPOS

Les chiffres pleuvent et ne sont pas réjouissants : probable recul du PIB de 11,4 % en 2020, déficit budgétaire de 221,1 milliards d'euros, dette publique à 120,9 % du PIB, vague de faillites en perspective, et l'horizon s'assombrit avec la perspective de suppression de 800 000 emplois dans les prochains mois, soit 2,8 % de l'emploi total.

Oui, la situation économique et sociale française a radicalement changé depuis l'automne 2019 et le lancement de la mission d'information de la Délégation aux entreprises. La démarche initiale était liée au constat suivant : il est inacceptable que tant de personnes soient exclues de l'emploi tandis que nombre d'entreprises peinent à recruter les compétences dont elles ont besoin. Les entreprises, quelle que soit leur taille, en ont largement témoigné auprès des sénateurs ces deux dernières années à l'occasion de leurs déplacements dans les départements. Il est impératif de prendre à bras le corps ce paradoxe français depuis trop longtemps connu mais curieusement entretenu, d'autant plus que l'évolution des métiers s'accélère. Les mutations touchent ou toucheront quasiment tous les métiers d'une façon ou d'une autre et ce peut être une formidable opportunité pour notre pays.

Cette problématique des « jours d'avant » le Covid-19 reste cependant cruellement d'actualité. Et elle se conjugue avec les nouveaux défis des « jours d'avec » et des « jours d'après » la crise sanitaire, qu'accompagne et suit la crise économique.

Le 9 juin dernier, M. Bruno Le Maire, ministre de l'Économie et des Finances, a tiré la sonnette d'alarme : « Nous avons devant nous une vague de faillites, une vague de difficultés sur le front de l'emploi très violentes. Nous nous y préparons et nous voulons faire face en trouvant des solutions nouvelles ». « Nous allons être amenés à prendre des mesures originales, singulières » pour « préserver à tout prix l'emploi en France ».

Le même jour, le gouverneur de la Banque de France, M. François Villeroy de Galhau, estimait que « L'économie française est en train de remonter assez rapidement de son plongeon brutal de mars, mais nous sommes loin d'être sortis d'affaire ». Dans le scénario central du dernier point de conjoncture de la Banque de France, après un recul du PIB de 10,3 % en 2020, celui-ci rebondirait l'année suivante, avec une croissance de 6,9 % en 2021, puis 3,9 % en 2022. L'activité économique retrouverait donc son niveau d'avant-crise, c'est-à-dire celui du dernier trimestre 2019, à la mi-2022. Et le taux de chômage atteindrait un pic de 11,7 % à la mi-2021, celui-ci évoluant en général avec un décalage d'un an par rapport à l'évolution du PIB.

Certes, pour 2020, le dispositif de chômage partiel financé par l'État devrait limiter la hausse brutale des licenciements et l'on peut espérer que les plans de soutien français et européen permettront de contenir le désastre économique et social.

Mais, au-delà des chiffres évolutifs et des mesures conjoncturelles, nécessaires, il nous faut anticiper et nous adapter aux évolutions structurelles pour mieux rebondir. C'est dans cette perspective, et en faisant appel au bon sens collectif, que s'inscrit la Délégation aux entreprises dans le cadre de ce rapport.

L'électrochoc que nous connaissons a le mérite de nous encourager, collectivement et individuellement, à remettre les cartes sur la table, à évaluer nos atouts et nos faiblesses avec lucidité, à retrousser les manches, oser, innover et jouer franc jeu avec toutes les parties prenantes. Au cas présent, les « parties prenantes » vont des acteurs publics de l'éducation, de l'orientation des jeunes, du service public de l'emploi, aux régions, aux demandeurs d'emploi et personnes en future reconversion, en passant - bien entendu - par les recruteurs eux-mêmes, les entreprises au premier chef.

Pour la Délégation sénatoriale aux entreprises, la clé de l'avenir passe par le renforcement des compétences des Français afin de permettre leurs insertion et épanouissement professionnels tout au long de la vie, et de répondre aux besoins de la société et de l'économie, les deux étant bien sûr liés.

« Des compétences de toute urgence pour soutenir les entreprises » : les rapporteurs proposent 24 recommandations pour atteindre, ensemble, cet objectif. Et par là même, renouer avec la confiance et l'optimisme !

I. DE LA REPRISE DE LA CROISSANCE À UNE CRISE ÉCONOMIQUE SANS PRÉCÉDENT : POURQUOI LE RECRUTEMENT RESTE AU CoeUR DES PRÉOCCUPATIONS EN 2020.

A. LE CONTEXTE INITIAL DE LA MISSION D'INFORMATION : LE PARADOXE FRANÇAIS

1. Chômage élevé et postes vacants en hausse, la sonnette d'alarme pour l'emploi en France
a) Le cri d'alarme des chefs d'entreprise : « On n'arrive pas à recruter ! »

Faisant écho aux nombreuses études publiées ces dernières années, les chefs d'entreprises rencontrés sur le terrain n'ont cessé d'interpeller les membres de la Délégation aux entreprises pour leur demander d'agir afin de diminuer les difficultés de recrutement, devenues l'obstacle le plus important à leur développement.

Selon l'enquête conjointe (« Baromètre PME ») de Bpifrance Le Lab et Rexecode de mai 20191(*), 82 % des entreprises ayant cherché à recruter au cours des 12 derniers mois ont signalé des difficultés de recrutement, une proportion en forte hausse sur un an (70 % au deuxième trimestre 2018). Ces difficultés affectent d'ores et déjà l'activité de 47 % d'entre elles, et 41 % ont des craintes quant à leur impact à venir sur l'activité espérée. Si ce baromètre a précédé de peu le lancement des travaux des rapporteurs, le problème est en revanche identifié depuis plusieurs années, sans amélioration apparente de la situation.

En effet dès 2013, un rapport2(*) du Conseil d'orientation pour l'emploi (COE) relatif aux « Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement » rappelle la différence entre le « chômage frictionnel » (lié au délai incompressible nécessaire pour chercher et trouver un candidat adéquat) et le « chômage structurel » (lorsque ce processus d'appariement est retardé par des problèmes d'adéquation entre les caractéristiques des chômeurs et celles des emplois disponibles), en ajoutant que la frontière entre les deux phénomènes peut être floue. Statistiquement, ce rapport note qu'un recrutement est jugé difficile au-delà de trois mois de recherches et que « au moins environ 400 000 tentatives de recrutement sont abandonnées chaque année faute de candidat ». Le Medef a récemment confirmé ce chiffre de 400 000 abandons, soit l'équivalent des prévisions d'embauche supplémentaires en 2019. Dans le rapport de 2013, le COE recense les métiers pour lesquels il existe alors des difficultés de recrutement importantes :

- des industries mécaniques et du travail des métaux : ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement et formage de métal, techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques ;

- de l'électricité et de l'électronique : dessinateurs en électricité et électronique ;

- des industries graphiques : ouvriers qualifiés de l'impression et du façonnage des industries graphiques ;

- de la maintenance : techniciens et agents de maîtrise de la maintenance ;

- de la santé : aides-soignants, infirmiers, médecins, professions paramédicales ;

- de l'informatique : ingénieurs et cadres d'études et développement en informatique ;

- du commerce : attachés et cadres commerciaux.

La liste des métiers en tension est mise à jour chaque année. Pour cela, le suivi statistique des phénomènes liés au recrutement est assuré par plusieurs organismes, parmi lesquels Pôle emploi, dont l'enquête3(*) « Besoins en main d'oeuvre » (BMO) constitue un outil très utilisé depuis plusieurs années.

Les données des enquêtes BMO ainsi disponibles sont reprises par la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail) dont les graphiques, présentés ci-après, mettent en évidence plusieurs phénomènes :

- une hausse tendancielle de la part des recrutements jugés « difficiles » par les entreprises, passée de 32,4% en 2016 à 50,1 % en 2019 ;

- des métiers pour lesquels la difficulté de recrutement est encore plus forte, notamment pour les carrossiers automobiles, géomètres, régleurs ou couvreurs, pour lesquels elle dépasse les 84% ;

- depuis 2017, la première barrière à l'embauche est la main d'oeuvre elle-même que ce soit dans les services, dans l'industrie ou en particulier dans l'industrie du bâtiment, comme le montrent les graphiques ci-dessous issus des études de l'Insee :

On remarque également que la réglementation, souvent citée en premier pendant des années par les chefs d'entreprise, est désormais la dernière des quatre barrières mises en évidence, tandis que les coûts liés à l'emploi et l'incertitude économique pèsent différemment selon le secteur.

Dans ses enquêtes « Offres d'emploi et recrutement » (Ofer), la Dares met en évidence les difficultés invoquées à cet égard par les employeurs.

Deux éléments sont à souligner à la lecture de ces chiffres. Tout d'abord, l'inadéquation du profil des candidats avec les critères de l'établissement (compétences techniques, expérience, formation, éloignement géographique) est citée dans 60 % des cas, dans la même proportion que le manque de candidatures. La deuxième difficulté invoquée correspond aux caractéristiques du poste proposé (trop technique, trop pénible, trop contraignant géographiquement ou en termes d'horaires, contrat court, etc.). On a ainsi le sentiment que deux phénomènes contraires se conjuguent et s'amplifient mutuellement avec d'un côté des employeurs qui recherchent un candidat idéal répondant à tous les critères recherchés, et de l'autre des actifs qui soit se découragent trop vite soit au contraire ne veulent absolument pas se tourner vers certains métiers ou emplois pourtant en tension.

Aux difficultés de recrutement listées par l'enquête Ofer s'ajoute également, selon France Stratégie, « l'usage inadéquat des canaux de recrutement, la méconnaissance du marché ou le manque d'habitude de recruter », en rappelant que « 90% des recrutements se passent sans difficulté particulière ». Concernant les canaux de recrutement, la question du rôle de Pôle emploi a été évoquée systématiquement par les chefs d'entreprise rencontrés lors des nombreux déplacements de la Délégation sur l'ensemble du territoire. Les sénateurs ont souvent entendu des témoignages présentant l'établissement public comme « incapable de trouver les bons candidats » ou ses conseillers comme « incompétents car ils ne comprennent pas nos besoins ni les métiers pour lesquels on recrute ». Nombreux sont les dirigeants ayant expliqué avoir appris à se « débrouiller autrement », certains passant par exemple par le site Internet du Bon Coin, plate-forme initialement réputée pour ses petites annonces de particulier à particulier. Interrogé par les rapporteurs de la Délégation, son directeur général a indiqué avoir permis de pourvoir 800 000 emplois en 2018, en 10 jours en moyenne.

Cela rejoint l'un des éléments mis en évidence par le baromètre précité de Bpifrance Le Lab et Rexecode, de mai 2019, qui indique que pour tenter de remédier à ces difficultés, les PME déclarent entreprendre diverses actions. Plus de la moitié des PME font évoluer leur politique de recrutement (réseaux sociaux, concurrents, cabinets de chasseurs de tête...). Cette enquête montre également que les entreprises modifient aussi leur organisation interne, en augmentant la durée de travail des salariés en place (heures supplémentaires, passage des temps partiels en temps pleins ...), en les formant et en développant leur polyvalence, ou encore en leur proposant une meilleure rémunération. Les PME ont également recours à des prestataires extérieurs (intérim, travail détaché, sous-traitance) et adaptent les profils des postes à pourvoir. En revanche, les difficultés de recrutement n'incitent que peu les chefs d'entreprise à investir dans l'automatisation des tâches, et encore moins à mettre en place des solutions de mobilité de la main d'oeuvre ou du télétravail. Malgré les actions entreprises pour faire face aux difficultés de recrutement, un quart des PME déclarent néanmoins avoir été contraintes de restreindre leur activité compte tenu de leur importance.

Enfin les témoignages des chefs d'entreprise ont régulièrement souligné la stratégie d'optimisation des règles d'indemnisation du chômage de certains actifs dont les compétences sont recherchées, notamment pour des métiers en tension. Ainsi ces personnes refusent toute embauche en CDI, préférant avant tout un contrat court d'intérimaire, pour bénéficier ensuite des allocations et faire d'autres choix de vie le reste de l'année.

Ces cas ne sont évidemment pas représentatifs de la majorité des chômeurs qui recherchent avant tout un emploi stable, mais ils sont révélateurs à la fois des attentes des actifs en termes de qualité de vie et du « pouvoir » dont disposent ceux dont les compétences sont les plus recherchées pour les métiers en tension. Dans ce cas, face à une telle instabilité, les employeurs ne peuvent miser sur une main d'oeuvre stable ni investir en matière de formation et de transmission du savoir-faire et se sentent désemparés. Mais comme l'a indiqué l'Unédic lors de son audition, la réforme initiée par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et traduite par deux décrets4(*) devrait juguler ce phénomène décrit par les chefs d'entreprise. Le décret n° 2019-797 du 26 juillet relatif au régime d'assurance chômage instaure de nouvelles modalités d'ouverture de droit, faisant passer à 6 mois (au lieu de 4 mois pour les ouvertures de droit et de 150 heures pour les rechargements) la durée d'affiliation requise et de nouvelles modalités de détermination du salaire de référence, calculé non plus sur les jours travaillés dans les 12 derniers mois mais sur l'ensemble de la période allant du début du premier contrat à la fin du dernier contrat occupé dans les 24 derniers mois. Cette dernière mesure, initialement prévue au 1er avril 2020, a été repoussée au mois de septembre en raison de la situation sanitaire. Ces réformes devraient ainsi rendre beaucoup plus compliquées les stratégies d'optimisation décrites par les chefs d'entreprise.

b) Croissance et chômage élevé : le contexte du paradoxe français

Si les difficultés de recrutement et l'observation de métiers en tension sont caractéristiques d'une économie dynamique en période de croissance, elles inquiètent en revanche lorsque le chômage demeure élevé dans le même temps.

Avant que ne débute la crise liée au Covid-19, les travaux de la Délégation mettaient en perspective les difficultés de recrutement avec les chiffres du chômage de l'année 2019. C'est donc la combinaison des deux phénomènes qui a inquiété les sénateurs : le constat fin 2019 est qu'en France, en période de croissance, on voudrait embaucher sans y parvenir, alors que le taux de chômage est de 8,4 % de la population active au sens du BIT contre 3,1 % en Allemagne, 5,2 % pour la zone OCDE et 6,3 % pour l'Union européenne. Les chiffres de février 2020 sont très légèrement meilleurs mais laissent la France à la traîne en matière d'emploi :

C'est cette concordance qui rend le cas de la France « spécifique », comme l'ont rappelé les représentants de la DG Emploi de la Commission européenne interrogés par les rapporteurs. Comme le montre le graphique d'Eurostat ci-dessus, la France connaissait en effet toujours, en février 2020, le quatrième taux de chômage le plus élevé de toute l'Union européenne après l'Italie, l'Espagne et la Grèce.

c) Les compétences au coeur du problème

La question des compétences est déterminante dans l'analyse du paradoxe français, car elle constitue souvent le « maillon faible » tant du côté des employeurs qui souhaitent recruter sans y parvenir que du côté des actifs ne trouvant pas d'emploi.

D'ailleurs l'économiste Patrick Artus montre, dans une note de décembre 20185(*), la très forte corrélation entre taux d'emploi et compétences de la population active. Sur le graphique ci-après, il compare le taux d'emploi en moyenne, sur la période 2002-2018, et les compétences de la population active (mesurées par l'enquête PIAAC6(*) de l'OCDE) pour les pays de l'OCDE. Et il conclut ainsi : « La très forte corrélation, pour les pays de l'OCDE, entre le taux d'emploi et les compétences de la population active montre que pour redresser le taux d'emploi, il faut redresser les compétences. Sans redressement des compétences, il faut craindre que les autres politiques (fiscales, du marché du travail...) échouent à redresser le taux d'emploi. »

Pourtant cette corrélation a sous-tendu l'action de l'Union européenne dès 2010 avec « Une stratégie pour des compétences nouvelles et des emplois : une contribution européenne au plein emploi ». La communication7(*) de la Commission sur cette stratégie rappelle que la nécessité d'anticiper et de faire coïncider les compétences requises et les besoins du marché du travail a été érigée au rang de priorité absolue pour l'Union européenne. En mai 2009, les États membres ont adopté le «Cadre stratégique pour la coopération européenne dans le domaine de l'éducation et de la formation», qui prévoit le développement des compétences des citoyens de tous âges et leur participation à l'éducation et la formation tout au long de la vie.

Malheureusement, les efforts déployés pour mettre en oeuvre cette stratégie semblent ne pas avoir été suffisamment efficaces en France. L'excellente étude8(*) de l'OCDE coordonnée par Glenda Quentini, « Obtenir les bonnes compétences : France » de novembre 2017, montre que l'amélioration des compétences est la clé pour dynamiser la croissance et la création d'emplois en France. Comme le note l'OCDE, « la mise en adéquation de l'offre et de la demande de compétences sur le marché du travail est problématique. En effet, près d'un travailleur sur trois est surqualifié ou sous-qualifié pour l'emploi qu'il occupe, et une même proportion travaillent dans un domaine différent de celui dans lequel ils ont fait leurs études. (...) Le nombre de personnes au chômage depuis plus de 12 mois reste élevé, et les jeunes sont nombreux à occuper des emplois temporaires, qui leur offrent peu de perspectives d'emploi à long terme et de possibilités de formation. Pour stimuler la création d'emplois et la croissance, la France doit améliorer l'égalité d'accès à un enseignement et une formation de qualité et promouvoir une meilleure utilisation des compétences ».

C'est un constat partagé du retard français qui semble avoir guidé le Gouvernement dans sa réforme portée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 20189(*) pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les profondes modifications que cette réforme visent en matière de formation professionnelle et d'apprentissage n'ont pas encore toutes vu le jour car les changements, notamment réglementaires10(*) et organisationnels, sont en cours et il est beaucoup trop tôt pour dresser un bilan. Sans rappeler l'ensemble des mesures dont les principales sont indiquées en annexe du présent rapport, il convient de noter quelques éléments clés de cette réforme qui placent les compétences au coeur de la logique d'ensemble.

Ainsi la réforme porte sur :

- la gouvernance de la formation et de l'alternance. Une simplification institutionnelle est visée avec la création de France compétences, institution quadripartite chargée de répartir les fonds de la formation et de piloter les politiques relatives à la qualité et aux coûts de la formation. Les opérateurs de compétences (Opco) remplacent les Opca (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) et continuent à assurer certains financements ;

- les outils et modalités de mise en oeuvre de la formation. La modernisation du CPF (compte personnel de formation) passe notamment par sa monétarisation, par l'élargissement de la liste des personnes pouvant l'abonder et par l'extension des formations éligibles. Des modifications visent également le conseil en évolution professionnelle, le congé de VAE (validation des acquis de l'expérience), et la mise en place d'un projet de transition professionnelle ;

- le renforcement de la formation en entreprise, notamment via le plan de développement des compétences et la certification des organismes de formation ;

- la réforme du système d'apprentissage, dont l'objectif vise enfin l'insertion professionnelle, ainsi que le préconisait11(*) la Délégation aux entreprises depuis 2016. Les conditions pour entrer en apprentissage et pour rompre un contrat d'apprentissage sont assouplies. La création des CFA (centres de formation des apprentis) est libéralisée tandis que les régions se voient confier une mission d'information sur les métiers en matière d'orientation ;

- la réforme du financement de la formation. Une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance est créée tandis que les recouvrements sont centralisés auprès des Urssaf. Le financement de l'alternance n'est plus forfaitaire mais au « coût contrat », c'est-à-dire au titre de chaque contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

S'il est trop tôt pour évaluer les effets concrets de cette réforme, les rapporteurs de la Délégation aux entreprises du Sénat disposent de témoignages suffisamment argumentés et nombreux pour affirmer que la loi du 5 septembre 2018 ne pourra, à elle seule, redresser la situation de la France. Une stratégie visant à améliorer les compétences doit tout d'abord s'attaquer à tous les aspects du sujet, par exemple en incluant la formation initiale de tous les jeunes, et ensuite doit s'appuyer sur les bons acteurs au bon niveau.

2. Générations sacrifiées : pour combien de temps encore ?
a) L'absence de compétences entraîne l'exclusion des individus

Le « drame » de ce paradoxe français va bien au-delà de la question de l'obstacle au développement des entreprises en période de croissance. Car l'enjeu est avant tout humain. Comme le souligne la publication12(*) de l'OCDE relative à la Stratégie 2019 sur les compétences, « les compétences sont indispensables à la pleine participation des individus à la société, mais aussi à la cohésion sociale ».

Quelles perspectives offrir aux chômeurs de longue durée13(*) qui s'éloignent chaque jour davantage de l'emploi ? Quel avenir pour les jeunes qui suivent des formations et ne trouvent aucun débouché ? La durée des allocations chômage ne peut dépasser 730 jours14(*) et par ailleurs, comme l'a rappelé le Haut-Commissaire aux compétences et à l'inclusion par l'emploi, Jean-Marie Marx, lors de son audition, seuls 40 % des bénéficiaires du RSA sont inscrits comme demandeurs d'emploi. Il existe donc un phénomène de décrochage et d'exclusion qui, s'il n'est pas jugulé, pèsera non seulement sur les individus concernés mais sur la collectivité tout entière. Offrir à chacun les compétences qui lui permettront de trouver un emploi est donc à la fois un objectif de cohésion sociale et une urgence économique.

C'est la raison pour laquelle a été lancé en 2018 le Plan d'investissement dans les compétences (PIC), avec pour ambition de :

- former un million de demandeurs d'emploi peu ou pas qualifiés et un million de jeunes éloignés du marché du travail ;

- répondre aux besoins des métiers en tension dans une économie en croissance ;

- contribuer à la transformation des compétences, notamment liée à la transition écologique et à la transition numérique.

Ce plan s'étend sur cinq ans, avec une enveloppe totale de 15 milliards d'euros, et se décline en plans régionaux d'investissement dans les compétences (PRIC), selon des modalités présentées en annexe.

b) Peut-on encore tolérer que les jeunes générations ressortent d'une formation sans avoir les bonnes compétences ?

Dans le rapport15(*) « Refonder l'orientation, un enjeu État-régions » publié en juin 2019, Pascal Charvet dresse un constat alarmiste de la situation française en évoquant un « gâchis de compétences » qui « semble affecter particulièrement la France si l'on compare les taux d'insertion professionnelle des jeunes Français à ceux de nos voisins européens : en France ce sont 8,68 % des garçons de 15 à 19 ans et 22,27 % des garçons de 20 à 24 ans qui s'inscrivent dans la catégorie des trois «?ni?» : «?ni en emploi, ni en enseignement, ni en formation?», et 5,76 % des filles de 15 à 19 ans et 21,57 % des filles de 20 à 24 ans qui restent elles aussi à l'écart de toute activité socialement intégratrice. Le constat général de ce point de vue, en France, est clairement plus alarmant que la moyenne OCDE?; quant à la comparaison avec l'Allemagne, elle fait apparaître un taux quasiment double en France de jeunes sans formation, sans emploi et sans enseignement. »

La Dares a publié, en février 2020, une analyse16(*) montrant qu'en 2018, « 963 000 jeunes âgés de 16 à 25 ans ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation - Not in Education, Employment or Training (NEET) -, selon la définition d'Eurostat. » Elle indique par ailleurs que 36 % des jeunes NEET inactifs souhaitent travailler (40 % pour les hommes et 32 % pour les femmes) mais, parmi eux, seul un sur huit recherche effectivement un emploi. Pour ces jeunes NEET inactifs qui souhaitent travailler mais ne recherchent pas un emploi, les principales raisons invoquées sont l'attente de résultats de démarches antérieures (21 %), la garde d'enfant(s) ou d'une personne dépendante (12,6 %), des problèmes de santé (11,6 %), ou encore la conviction de ne pas trouver un emploi (14,3 %). Le manque de confiance en soi lié aux compétences et la lenteur des processus de recherche d'un emploi sont donc deux facteurs déterminants dans la situation alarmante des jeunes en France.

Selon le Cereq (Centre d'études et de recherches sur les qualifications), qui établit des enquêtes générationnelles, 100 000 jeunes sortent chaque année du système scolaire sans qualification, pour une génération comptant 760 000 naissances (en 2018). Si le flux décroît lentement, le sort des jeunes décrocheurs s'aggrave de façon importante, notamment en raison de la hausse du nombre de bacheliers qui les marginalisent. Et chaque crise économique renforce encore davantage ce phénomène de marginalisation des « décrocheurs ».

Par ailleurs, la situation des jeunes actifs crée un cercle vicieux bien décrit dans l'étude précitée de l'OCDE, qui indique que la part de l'emploi temporaire parmi les jeunes atteint un « taux vertigineux » d'environ 60 %, soit l'un des plus élevés de tous les pays de l'OCDE, dont la moyenne s'établit à 25 % ! En outre, l'emploi temporaire a progressé davantage en France ces dernières années. Or, les travailleurs temporaires sont moins susceptibles d'accéder à une formation financée par l'employeur en France que les travailleurs permanents et sont plus exposés au risque de chômage. « Ces deux phénomènes accentuent la probabilité d'obsolescence et de dépréciation des compétences ».

La France a donc d'un côté des jeunes dont la formation initiale ne semble pas répondre aux exigences d'employabilité attendues pour débuter dans la vie active, et de l'autre côté des employeurs qui désespèrent de trouver des jeunes motivés pour les intégrer dans leurs entreprises et les former pour les faire « monter en compétences ». Car de plus en plus de dirigeants comprennent désormais que la formation initiale n'offre plus du « sur-mesure » mais, dans le meilleur des cas, du « prêt à porter » qui va servir de base pour une intégration dans la vie active.

De nombreux témoignages des chefs d'entreprises soulignent :

- des formations initiales obsolètes qui ne sont plus en adéquation avec les besoins des entreprises, notamment dans l'utilisation concrète des outils et la mise en oeuvre des processus devant être maîtrisés (comme savoir mesurer la tension quand on a suivi une formation d'électricien par exemple). Ce décalage est d'autant plus fort que les métiers évoluent rapidement avec les nouvelles technologies et que « l'Éducation nationale n'anticipe pas les évolutions » ;

- une « méconnaissance totale du monde des entreprises » parmi les enseignants, directeurs d'établissement et l'ensemble des prescripteurs de l'Éducation nationale, ne permettant ni de former ni d'orienter correctement les élèves ;

- une image encore négative, au sein de l'Éducation nationale, des filières professionnelles vers lesquelles ne sont pas orientés les « bon élèves » même lorsqu'ils expriment un goût pour celles-ci ;

- de nombreuses filières délaissées alors qu'elles permettent de former aux métiers en tension où les recrutements seront aisés.  

3. L'absence de compétences peut être fatale pour les territoires

Dans le rapport de la Délégation aux entreprises « Moderniser la transmission d'entreprise en France : une urgence pour l'emploi dans nos territoires »17(*) (février 2017), les rapporteurs Michel Vaspart et Claude Nougein mettaient en évidence l'équilibre local adossé à la présence d'entreprises, de commerces, d'artisans et nécessaire à la lutte contre la dévitalisation des territoires. Chaque acteur économique a donc un rôle à jouer et le maintien des compétences dans un territoire donné peut être vital pour celui-ci.

Or, on perçoit un risque manifeste en abordant la problématique de « recrutement » dans certaines filières, évoquée par les chambres de métiers et de l'artisanat ou les CFA. En effet, ces derniers constatent que « des pans entiers de l'artisanat sont menacés de disparition faute de candidats», ce qui peut déboucher sur une fragilisation des territoires : « par exemple on n'arrive plus à trouver de jeunes motivés pour devenir boulangers et les petites communes s'inquiètent car elles craignent de devenir des déserts ruraux si elles ne trouvent personne pour reprendre les boulangeries. L'absence de boulangerie est souvent suivie du départ des habitants et des entreprises... ».

Par ailleurs, des craintes ont été exprimées quant à la disparition de CFA dans certaines zones rurales, en raison de la nouvelle politique de financement prévue par la réforme du 5 septembre 2018 (coût-contrat). Car le manque d'effectifs et de contrats peut entraîner, localement, la disparition de certains métiers. C'est pourquoi, ainsi que l'a indiqué l'U2P, dans les Hauts-de-France, 22 CFA ont décidé d'opérer une mutualisation afin de lutter contre les déséquilibres territoriaux.

L'analyse de l'inadéquation entre offre et demande de travail devient véritablement pertinente au niveau d'un territoire. Pour Pôle emploi, c'est même au niveau du bassin d'emploi que doivent s'appréhender les difficultés et les solutions. C'est d'ailleurs dans cette perspective que les Hauts-de-France ont mené de front plusieurs projets décisifs, pour répondre aux attentes des employeurs de la région via le dispositif Proch'Emploi18(*), ou encore en pilotant, avec les collectivités territoriales -comme le département de l'Aisne ou la ville de Saint Quentin- la reconversion industrielle des bassins d'emploi particulièrement touchés par le chômage grâce à l'émergence de formations spécialisées dans les métiers du numérique. Il s'agissait tant de miser sur les compétences de demain que d'attirer des entrepreneurs dynamiques, porteurs de projets susceptibles de créer des emplois à moyen et long terme. Sans cette politique volontariste, les perspectives seraient certainement bien plus sombres en termes d'emploi pour la région.

C'est la raison pour laquelle l'approche territoriale est essentielle. Sans un pilotage efficace d'identification et de mise en adéquation des compétences nécessaires au niveau local, on peut arriver à un résultat fatal pour nos territoires.

4. Les compétences sont au coeur de l'enjeu de compétitivité pour les entreprises françaises
a) La faiblesse de la France : la compétitivité hors-prix

Au-delà de l'enjeu crucial pour les territoires les plus fragiles, se pose la question plus générale de la compétitivité économique de la France dans un contexte concurrentiel.

Le dernier rapport sur l'investissement 2018-2019 de la Banque européenne d'investissement (BEI) note que « l'indisponibilité des compétences est l'entrave à l'investissement la plus souvent évoquée par les entreprises. Pour 77 % d'entre elles, cette pénurie constitue un obstacle ». La BEI ajoute qu' « investir dans les compétences est primordial pour des raisons structurelles, notamment face aux évolutions démographiques et technologiques. Les pénuries et les inadéquations persistantes en matière de compétences peuvent nuire à la productivité et à l'adoption des technologies dans les entreprises. Les tendances démographiques rendront le problème structurel des compétences plus pressant au fil du temps, ce qui accroîtra la pression poussant à maximiser les gains de productivité. En outre, une réduction de l'offre de main-d'oeuvre devrait se matérialiser à un moment où la concurrence mondiale exigera une main d'oeuvre plus qualifiée dans de nombreux secteurs ».

Dans une note de mars 2016, France Stratégie montre que l'enjeu principal pour la France réside dans la compétitivité hors-prix « qui détermine l'évolution des parts de marché et le dynamisme de l'économie. Ceci est d'autant plus vrai que la concurrence exercée par les économies émergentes va s'accentuer car elles vont poursuivre leur montée en gamme ».

Or, la population active française accuse, par rapport à la moyenne des pays de l'OCDE, un déficit systématique sur les différents indicateurs des compétences requises dans un cadre professionnel. France Stratégie ajoute que « les entreprises françaises n'ont pas encore adopté assez largement les technologies numériques alors que celles-ci sont devenues un déterminant essentiel des gains de productivité, de l'innovation et donc de la compétitivité. Ceci est d'autant plus dommageable que l'industrie 4.0 va profondément bouleverser l'ensemble des modes de production à partir d'une utilisation plus intensive de ces outils numériques ».

Dans son rapport, établi au nom de la Délégation aux entreprises19(*), « Accompagnement de la transition numérique des PME : comment la France peut-elle rattraper son retard ? » (juillet 2019), Pascale Gruny rappelle que la France se positionne seulement au 15ème rang du classement de la Commission européenne de 2019 fondé sur l'indice DESI, relatif à l'économie et à la société numériques, et qu'elle se situe donc bien en-dessous de la moyenne européenne. Ses travaux montrent également que les entreprises françaises vont devoir impérativement opérer leur transformation numérique pour survivre et rester compétitives, quel que soit leur secteur ou leur taille. En effet, la transformation numérique d'une entreprise ne consiste pas seulement à créer un site internet mais bien à s'adapter à l'évolution sociétale en transformant profondément son organisation interne, son business model et le processus de création de valeur. Or tout retard dans ce processus entraîne nécessairement un retard de compétitivité. C'est pourquoi il est impératif de permettre aux actifs d'acquérir les compétences nécessaires pour opérer ou accompagner une telle transformation.

Pourtant, Pascale Gruny le rappelle, « un tiers des dirigeants des TPE-PME ne sont pas à l'aise avec les outils numériques mais la majorité ne souhaite pas d'aide pour leur transition numérique et un sur quatre ne pense pas qu'une telle évolution soit inéluctable d'ici 2025 ». Ce constat confirme celui de Glenda Quintini, économiste à l'OCDE, selon lequel 85 % des adultes ne souhaitent pas se former, soit par qu'ils ne connaissent pas leur niveau réel de compétences, soit parce qu'ils ne voient pas l'intérêt de se former.

b) Les emplois vont évoluer, les compétences doivent suivre !

Cette faiblesse est d'autant plus importante que les évolutions technologiques ne concerneront pas que quelques sociétés ou grands groupes spécialisés dans des industries de pointe ou dans les nouvelles technologies : elles concerneront toutes les entreprises, y compris les TPE et petites PME, et elles concerneront la plupart des métiers.

L'étude souvent relayée par les médias, mais également par Pôle emploi sur son site internet, est celle publiée par Dell et l'Institut pour le futur, qui prévoit que 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore. Tous les experts auditionnés ont réfuté cette prévision très angoissante, mais ont cependant plutôt évoqué l'évolution de tous les métiers existants.

Une étude de l'OCDE à partir du PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) indique que, en moyenne dans les pays participants, les emplois d'environ 14 % des travailleurs seront automatisés, tandis que 32 % verront leurs emplois considérablement transformés par l'automatisation sous l'influence des nouvelles technologies.

Les travaux20(*) de la Délégation à la prospective du Sénat mettent en évidence une profonde transformation du travail et de l'emploi dans les services : « L'emploi ne risque pas de disparaître, mais d'être profondément transformé par l'adoption de nouveaux outils robotiques et d'intelligence artificielle ».

Comme le relève France Stratégie dans sa contribution aux travaux de la Délégation de la fin de l'année 2019, « ce qu'on peut affirmer aujourd'hui, c'est que tous les métiers dont les tâches, qu'elles soient pointues ou pas, relèvent de règles prédéterminées (donc hautement standardisables et pour lesquelles les risques d'erreur acceptable sont faibles) ont un risque d'automatisation très élevé. Cela concerne par exemple certains métiers bancaires ou juridiques (procédures de contrôle, collecte de données, etc.) et des métiers « supports », comme dans la santé (l'administration comme la gestion des dossiers des patients, les fonctions de support des plateaux techniques avec la robotisation avancée qui inclut l'intelligence artificielle, etc.). À l'inverse tous les métiers qui tirent leur performance de leurs activités sociales et humaines ou qui nécessitent des compétences de type « soft skills » seront préservés, voire mieux valorisés ».

Dans la région des Hauts-de-France, la DGEFP, la Direccte Hauts-de-France, le Conseil régional, le Medef Lille Métropole et Opcalia ont mené une action commune pour évaluer, sous forme d'étude, l'impact de l'intelligence artificielle sur les emplois et les compétences en Hauts-de-France. Les chiffres sont saisissants : sur les 542 métiers répartis sur 23 secteurs identifiés, 523 seront « impactés » ! Et cela concerne des emplois de niveau « Bac-4 à Bac +10 », comme cela a été rappelé lors de la table ronde organisée par la Délégation aux entreprises le 28 novembre 2019 sur l'impact des nouvelles technologies, en particulier de l'intelligence artificielle (IA), sur l'évolution des métiers de demain et des besoins en formation. La région doit ainsi former de toute urgence 250 000 personnes pour adapter les compétences aux évolutions déjà en cours.

L'économiste Patrick Artus résumait21(*) déjà ainsi en 2017 l'enjeu pour l'industrie française : « En gros, les entreprises françaises investissent surtout dans de vieilles machines. Le problème est plus sociologique qu'économique. Les entreprises sont profitables, les marges de l'industrie se sont normalisées et le crédit bancaire est disponible pour les PME. Les études statistiques montrent que le degré de robotisation de l'industrie est très lié au niveau de compétences de la population active. Les entrepreneurs modernisent moins leurs équipements s'ils savent qu'ils auront du mal à trouver du personnel capable de les utiliser. »

C'est donc un cercle vicieux qui se met en place lorsque les compétences ne sont pas suffisantes, et les conséquences rejaillissent sur la compétitivité de la France dans son ensemble. Ce phénomène, déjà grave en temps de croissance même relative, devient catastrophique en période de crise.


* 1 https://www.bpifrance-lelab.fr/Analyses-Reflexions/Les-Travaux-du-Lab/Les-enquetes-de-conjoncture/Tresorerie-investissement-et-croissance-des-PME-Barometre-trimestriel

* 2 https://www.strategie.gouv.fr/publications/emplois-durablement-vacants-difficultes-de-recrutement

* 3 http://www.pole-emploi.org/opendata/enquete-besoins-en-main-doeuvre.html?type=article

* 4 Pour voir le détail : https://www.unedic.org/sites/default/files/2019-09/Note%20d%27impact%
20r%C3%A9forme%20de%20l%27Assurance%20ch%C3%B4mage%202019.pdf

* 5 https://www.research.natixis.com/Site/en/publication/U4Py52y0Oz_8SLslu1hbXg%3D%
3D?from=email

* 6 Programme for the International Assessment of Adult Competencies

* 7 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:52010DC0682&from=EN

* 8 https://www.oecd.org/fr/publications/saisir-les-bonnes-competences-france-9789264284227-fr.htm

* 9 https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037367660&categorieLien=id

* 10 https://www.centre-inffo.fr/site-droit-formation/actualites-droit/textes-d-application-de-la-loi-avenir-professionnel

* 11 Cf. l'article 1er de la proposition de loi visant à développer l'apprentissage comme voie de réussite, février 2016 : « Il a également pour objet de favoriser l'insertion professionnelle de ces jeunes travailleurs et leur capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des métiers, des technologies et des organisations. » https://www.senat.fr/leg/ppl15-394.html

* 12 https://one.oecd.org/document/C/MIN(2019)8/fr/pdf

* 13 C'est-à-dire depuis au moins un an

* 14 https://www.unedic.org/indemnisation/vos-questions-sur-indemnisation-assurance-chomage/pendant-combien-de-temps-puis-je-etre-indemnisee

* 15 https://www.education.gouv.fr/refonder-l-orientation-un-enjeu-etat-regions-3728

* 16 https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2020-006_da__les_neet_profils_parcours.pdf

* 17 http://www.senat.fr/rap/r16-440/r16-440.html

* 18 https://www.hautsdefrance.fr/categorie/dossiers/proch-emploi/

* 19 http://www.senat.fr/rap/r18-635/r18-635.html

* 20 http://www.senat.fr/controle/dossier/2018/12512.html

* 21 Entretien du 25.10.2017 dans « L'usine nouvelle »