Allez au contenu, Allez à la navigation

Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective

30 juin 2021 : bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective ( rapport d'information )

B. FAVORISER L'INNOVATION DANS LA NÉGOCIATION D'ENTREPRISE

1. La prise en charge par l'employeur des cotisations syndicales

En tant qu'organisation ayant exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans ses statuts150(*), un syndicat professionnel devrait tirer sa principale source de revenu des cotisations versées par ses adhérents. Cependant, devant la désaffection des salariés à l'égard des syndicats, d'autres sources de financement ont été mises en place.

Un fonds paritaire de financement du dialogue social a notamment été institué par la loi du 5 mars 2014151(*) afin de financer certaines missions d'intérêt général remplies par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national152(*). Il est essentiellement alimenté par une contribution des employeurs, fixée à 0,016 % des rémunérations versées aux salariés, soit un montant total de 100 millions d'euros, et une subvention de l'État d'un montant de 32,6 millions d'euros.

En 2019, 376 organisations syndicales et professionnelles avaient bénéficié de ces fonds153(*), dont les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (à hauteur de 81,2 millions d'euros), 2 organisations syndicales à vocation multiprofessionnelle (6,6 millions d'euros) et 18 organisations syndicales représentatives au niveau d'une branche (0,1 million d'euros).

Au niveau de l'entreprise, l'article L. 2141-6 du code du travail « interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci ». En outre, une éventuelle participation de l'employeur au financement des syndicats doit s'envisager au regard du critère d'indépendance énoncé à l'article L. 2121-1 pour la détermination de la représentativité syndicale.

La pratique du « chèque syndical », consistant à attribuer à chaque salarié un bon de financement d'un syndicat, à charge pour lui de le remettre ou non au syndicat de son choix, s'est toutefois développée dans certaines grandes entreprises à l'initiative de l'entreprise Axa. Le chèque peut être utilisé au profit de tout syndicat, qu'il soit représentatif ou non. Le nombre de chèques collectés par un syndicat détermine le montant de la subvention patronale revenant au syndicat. En revanche, l'attribution d'un chèque syndical par un salarié n'implique pas son adhésion au syndicat bénéficiaire.

Une autre méthode consiste pour l'employeur à rembourser au salarié tout ou partie de la cotisation individuelle qu'il a choisi de verser à un syndicat, une fois soustraite la partie fiscalement déductible de l'impôt sur le revenu. C'est le dispositif prévu par l'accord d'entreprise conclu en 2016 par l'UES Solvay France dont l'avantage, par rapport au chèque syndical, est de contribuer à développer l'adhésion syndicale.

À l'occasion du contentieux portant sur cet accord, la Cour de cassation a récemment précisé les conditions de prise en charge des cotisations syndicales par l'employeur (voir l'encadré ci-dessous).

La jurisprudence de la Cour de cassation sur les conditions
de prise en charge des cotisations syndicales par l'employeur

La Cour de cassation s'est prononcée, le 27 janvier 2021154(*), sur les conditions de prise en charge partielle des cotisations syndicales par l'employeur à l'occasion du contentieux concernant les dispositions de l'accord « Solvay »155(*).

La Cour a considéré qu'un accord collectif « peut instituer des mesures de nature à favoriser l'activité syndicale dans l'entreprise, et dans ce cadre, en vue d'encourager l'adhésion des salariés de l'entreprise aux organisations syndicales, prévoir la prise en charge par l'employeur d'une partie du montant des cotisations syndicales annuelles », à condition que le dispositif conventionnel :

- ne porte aucune atteinte à la liberté du salarié d'adhérer ou de ne pas adhérer au syndicat de son choix ;

- ne permette pas à l'employeur de connaître l'identité des salariés adhérant aux organisations syndicales ;

bénéficie tant aux syndicats représentatifs qu'aux syndicats non représentatifs dans l'entreprise

En outre, le montant de la participation de l'employeur ne doit pas représenter la totalité du montant de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déductions fiscales, au regard du critère d'indépendance visé à l'article L. 2121-1 du code du travail.

Le dispositif de l'accord Solvay visait à donner des moyens aux seuls syndicats représentatifs, ceux-ci étant les acteurs essentiels du dialogue social dans l'entreprise. En conséquence, la Cour de cassation a confirmé l'illégalité de cette disposition.

Pourtant, on ne peut pas considérer qu'un tel accord porte atteinte à l'indépendance des syndicats, les salariés restant libres d'adhérer à l'organisation syndicale de leur choix. En outre, la décision de la Cour de cassation tend à conforter l'émiettement syndical, qui constitue l'une des faiblesses du syndicalisme en France. Elle s'inscrit enfin à rebours des réformes législatives qui ont visé à renforcer la représentativité syndicale et à sécuriser le financement des syndicats représentatifs.

Il convient de relever que Solvay, groupe multinational de chimie, a pu mettre en place ce dispositif dans d'autres pays, notamment la Belgique.

Bien qu'il existe, de la part de certaines organisations syndicales, une opposition de principe à toute participation des employeurs au financement des syndicats, le rapporteur estime qu'il convient de soutenir les initiatives de terrain visant à innover en faveur du dialogue social.

Une intervention législative serait donc souhaitable afin d'assouplir le cadre posé par la Cour de cassation, en rendant notamment possible une participation au financement des seuls syndicats représentatifs dans l'entreprise.

Préconisation n° 8 : fixer dans la loi le cadre dans lequel un accord d'entreprise peut prévoir la prise en charge par l'employeur d'une partie du montant des cotisations syndicales, en précisant qu'un tel dispositif peut éventuellement bénéficier aux seuls syndicats représentatifs

2. La possibilité d'expérimenter des projets d'évolutions d'accords collectifs existants

Si, du point de vue quantitatif, le dynamisme de la négociation d'entreprise est indéniable, le bilan est plus mitigé sur le plan qualitatif. En particulier, dans le cadre des négociations liées à la mise en place du CSE, les accords sont restés marqués par des cultures et des pratiques anciennes et les partenaires sociaux ne se sont pas pleinement saisis des marges de manoeuvre permises par la loi.

Dans le but de favoriser l'innovation en matière de relations sociales, certaines entreprises se sont dotées d'un cadre permettant d'expérimenter des projets d'évolutions d'accords collectifs existants en amont d'une éventuelle révision de ces accords. Tel est le cas du protocole d'expérimentation mis en place dans un récent accord collectif conclu à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC)156(*).

Dans ce cadre, des projets d'expérimentation peuvent être présentés soit à l'initiative de la direction, soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Selon la partie à l'origine de l'expérimentation, un droit d'opposition est à la disposition des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections au CSE ou de la direction. En l'absence d'opposition, les projets d'expérimentation font l'objet d'une présentation aux collaborateurs dans les territoires concernés et, le cas échéant, d'un appel au volontariat. Les expérimentations menées dans ce cadre doivent être évaluées par un comité de pilotage paritaire et sont toujours localisées, limitées dans le temps et réversibles.

À titre d'exemple, l'APEC envisage de mener de telles expérimentations en matière d'organisation du travail et de temps de travail.

Ce type de protocole présente l'intérêt de donner les moyens aux partenaires sociaux, notamment aux syndicats, d'être les plus informés et les plus compétents possible en vue d'aborder une négociation et peut permettre de surmonter un certain conservatisme de la négociation d'entreprise.

Cependant, en tant que ce mécanisme permet de déroger pour un objet et une durée limitée à des accords en vigueur sans passer par la procédure de l'accord majoritaire prévue par la loi, le rapporteur considère qu'il serait préférable de le sécuriser juridiquement par une modification législative.

Préconisation n° 9 : donner une base légale à des protocoles d'expérimentation permettant de déroger, sur un objet et pour une étendue et une durée limités, à des accords d'entreprise en vigueur en vue de leur révision


* 150 Article L. 2131-1 du code du travail.

* 151 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

* 152 Articles L. 2135-9 et suivants du code du travail.

* 153 Rapport annuel 2019 du Fonds pour le financement du dialogue social.

* 154 Cour de cassation, chambre sociale, arrêt n° 141 du 27 janvier 2021 (18-10.672).

* 155 La Fédération nationale des industries chimiques CGT avait saisi le juge des référés afin qu'il suspende les stipulations litigieuses de l'accord.

* 156 Accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l'APEC du 11 février 2021.