IV. ACCOMPAGNER LA DIVERSITÉ DES PARCOURS : INVESTIR DANS LA FORMATION CONTINUE POUR TOUS ET DANS LES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES
D'une part, ASSURER L'ACCÈS À LA FORMATION DES PUBLICS LES PLUS ÉLOIGNÉS DE L'EMPLOI est un impératif social et économique pour atteindre le plein emploi, et peut permettre d'alléger les tensions de recrutement qui pèsent sur certains métiers.
La formation des publics les plus éloignés de l'emploi est un levier important à double titre :
Formation des demandeurs d'emploi
Insertion professionnelle pour
les publics
éloignés de l'emploi
Orientation vers les métiers en tension ou les métiers d'avenir
Le Gouvernement a annoncé le lancement d'un second Plan d'investissement dans les compétences et l'intégration des missions du Haut-commissaire aux compétences au nouveau « France Travail ». Dans le cadre de ces réformes, il faut veiller à lever les nombreux freins identifiés à la formation des publics éloignés de l'emploi.
Les freins identifiés
Des personnes très éloignées de l'emploi ne pouvant s'orienter vers la formation
Renforcer l'accompagnement
par le service public de
l'emploi
Une offre de formation peu lisible et des
dispositifs
mal articulés
Simplifier les dispositifs et éviter les « creux » de prise en charge
L'insuffisance des compétences
socles
Former davantage aux compétences de base et
aux
savoir-être
De nombreux freins périphériques à l'entrée en formation
Mieux diagnostiquer et prendre en charge ces freins (logement, transport...)
Les solutions à mettre en oeuvre
Il est également indispensable de mieux associer les Régions et les acteurs locaux, comme les missions locales, à la gouvernance de « France Travail », qui semble s'orienter vers une recentralisation de la formation des demandeurs d'emploi autour de l'actuel Pôle Emploi.
D'autre part, la FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE est un impératif et une opportunité, mais elle pourrait mieux rapprocher les aspirations des salariés et les besoins des entreprises.
La loi « Avenir professionnel » de 2018 ambitionnait de créer une « société de compétences », en développant les parcours individuels de formation et en libéralisant l'offre de formation. Si des succès ont été enregistrés, la réforme n'a pas garanti l'efficacité des actions de formation et l'accès à la formation reste en-deçà de la moyenne de l'OCDE.
La complémentarité entre formation individuelle et développement des compétences au sein de l'entreprise pourrait être encore améliorée.
2.
Inciter à une plus grande efficacité
des projets
de formation
1.
Renforcer l'accompagnement
des entreprises dans
leur
politique de formation
Développer l'abondement du CPF par l'employeur, notamment pour les métiers en tension
Recourir davantage à la clause de dédit-formation
Encourager les plans de développement des compétences (PDC)
Sécuriser leur financement par les fonds mutualisés
Enfin, les politiques publiques doivent AMÉLIORER LA FLUIDITÉ DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES, qui sont aujourd'hui l'angle mort des dernières réformes.
Un allongement des carrières qui fera évoluer les trajectoires professionnelles
Une aspiration croissante à la mobilité professionnelle, avec différents emplois exercés au cours d'une vie
Des mutations économiques qui modifieront les besoins de compétences et mèneront à des reconversions
44 % des actifs
français souhaitent entamer une reconversion,
dont 22 % en
changeant de secteur
et 25 % en changeant de métier
Mais les dispositifs de conseil et d'orientation en vue des transitions professionnelles sont considérés comme trop superficiels, méconnus et trop complexes à mettre en oeuvre.
Pour améliorer l'accompagnement des transitions, les rapporteurs recommandent notamment :
Ø de prévoir un bilan de compétences pour chaque salarié l'année de ses 45 ans ;
Ø de poursuivre la simplification de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Ø de faire évoluer les outils de reconversion par alternance ou en emploi ;
Ø de faciliter la transmission des compétences au sein de l'entreprise.