C. LES ENJEUX DU PASSAGE À LA LOCATION-GÉRANCE, DU POINT DE VUE DES SALARIÉS
Du point de vue des salariés, le passage à la location-gérance de points de vente auparavant intégrés soulève des interrogations légitimes. Relayé par les centrales syndicales auditionnées par vos rapporteurs, ce questionnement porte en fait sur deux registres bien distincts. Le premier concerne la pérennité de l'emploi : le passage à la location-gérance s'accompagne-t-il d'une destruction d'emplois, pour préserver la rentabilité ? Le second s'attache aux droits des salariés : la transition a-t-elle pour conséquence un recul des garanties et des avantages sociaux ?
En d'autres termes, à quoi doivent s'attendre les salariés d'un magasin, d'une boutique, d'un supermarché ou d'un hypermarché, qui passe d'un mode de gestion à l'autre ? Cette question est centrale dans le monde de la franchise, la location-gérance étant très souvent combinée à la franchise lorsque le preneur d'affaires se lance.
1. Préservation ou suppression des emplois ?
a) Un cadre juridique protecteur : le transfert automatique des contrats de travail
L'article 1224-1 du code du travail :
la clef de voute de la protection des salariés
« Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »
Inscrit dans le droit français depuis la loi du 19 juillet 1928 modifiant l'article 23 du Livre 1 du code du travail de l'époque, l'article L. 1124-1 du code du travail protège les salariés en cas de changement du statut juridique de l'employeur, par un mécanisme de transfert automatique des contrats de travail. Il prévoit que tous les contrats de travail en vigueur au jour de la modification de la situation juridique de l'employeur sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
En matière de location-gérance, ces dispositions s'imposent de plein droit. Dès lors que l'exploitation du fonds de commerce est confiée à un preneur, les contrats de travail des salariés attachés à ce fonds sont transférés au locataire-gérant, sans qu'il soit nécessaire de recueillir leur consentement ni d'accomplir de formalité particulière. Cette protection garantit la continuité des relations de travail en préservant les droits individuels acquis par chaque salarié.
Ce point essentiel s'accompagne toutefois d'une réserve importante du point de vue de la situation des salariés. Car au cours de la période de location-gérance, le repreneur retrouve sa liberté de gestion comme dans tout autre entreprise. En particulier, comme on le verra infra, il peut remettre en cause les accords collectifs, modifier les usages ou procéder à des réorganisations économiques.
Par ailleurs, pour qualifier l'échéance de ce type de contrat, Maître Mickaël d'Allende, avocat spécialisé en droit du travail, parle d'un « boomerang juridique » : à la fin du contrat de location-gérance, les salariés sont de nouveau transférés automatiquement vers le bailleur ou vers un nouveau repreneur.
Il est important de rappeler que la situation est différente en matière de franchise « pure » (c'est-à-dire sans contrat de location-gérance combiné). Celle-ci repose par nature sur la création d'une entité juridiquement indépendante, qui s'accompagne du recrutement d'une nouvelle équipe de salariés. Dans cette situation, la problématique liée à la conservation de l'emploi et des avantages sociaux n'a pas lieu de se poser. En l'absence de transfert d'un fonds de commerce ou de poursuite directe de l'activité préexistante, l'article L. 1224-1 précité du code du travail ne trouve pas à s'appliquer. Chaque situation d'entreprise doit donc être appréciée au cas par cas.
b) La distinction du court terme et du moyen terme
Si le principe du transfert automatique des contrats constitue une protection juridique forte à court terme, les centrales syndicales auditionnées par vos rapporteurs alertent cependant sur l'écart entre cette garantie formelle et les effets observés en pratique sur l'emploi à moyen terme. À l'appui de cette thèse, sont tout particulièrement visés certains exemples tirés de la grande distribution, singulièrement le Groupe Carrefour. Depuis plusieurs années, ce Groupe s'est en effet engagé dans une stratégie renforcée de location-gérance pour ses magasins.
La location-gérance, pilier de la stratégie du Groupe Carrefour
La location-gérance est un mode classique de gestion où Carrefour confie la gestion d'un magasin sans obliger le gérant à se porter acquéreur du fonds de commerce - ce qui permet notamment d'abaisser la barrière à l'entrée pour permettre à des entrepreneurs de rejoindre [le Groupe] sans disposer de tous les capitaux nécessaires à l'acquisition du fonds.
L'exploitation en location-gérance ou en franchise a toujours été pratiquée par le Groupe Carrefour - systématiquement pour les magasins de proximité, pour partie pour les supermarchés. À compter de 2018, Carrefour a décidé de l'étendre aux hypermarchés. Cette décision a été prise afin de sauver des magasins fortement déficitaires et de rester compétitif face aux réseaux indépendants (dont la part de marché n'a cessé de croître sur la période pour atteindre près de 55 % en 2025). C'est le recours à la location-gérance qui permet aujourd'hui à Carrefour d'être le seul acteur historique intégré à ne pas avoir annoncé de fermeture d'hypermarché.
Ainsi, la franchise remplit deux rôles bien distincts chez Carrefour France :
- la franchise offensive, qui est avant tout un levier de croissance. Elle s'appuie sur une stratégie d'expansion active pour les magasins de proximité et les markets ;
- la franchise défensive, quant à elle, joue un rôle de redressement. En confiant des magasins en difficulté à des entrepreneurs locaux, elle a permis de ne fermer aucun hypermarché depuis 2018.
À la fin de l'année 2025, la franchise et la location-gérance représentent 5 944 magasins en France métropolitaine, à savoir la quasi-totalité des magasins de proximité, 72 % des supermarchés et 38 % des hypermarchés. Le nombre de sites confiés en location à des gérants depuis 2018 est de 349.
Source : réponse écrite du Groupe Carrefour au questionnaire de vos rapporteurs
Les centrales syndicales auditionnées pointent néanmoins une baisse d'effectifs significative sur ces dernières années, notamment du fait du non-remplacement de certains départs ; elles dénoncent en outre un manque d'information préoccupant sur le devenir des salariés concernés.
Alors que la Confédération française démocratique du travail (CFDT) avait assigné Carrefour en justice pour pratiques abusives, le tribunal judiciaire (TJ) d'Évry, dans une décision du 21 novembre 2025, n'a pas fait droit à sa requête relative à la politique de location-gérance de Carrefour. Néanmoins, « comme des dizaines de milliers de salariés du Groupe, nous restons persuadés que la stratégie actuelle de Carrefour constitue bel et bien un plan social déguisé » plaide la CFDT, en estimant la baisse des effectifs de 10 à 15 % depuis 2018.
La Confédération générale du travail (CGT) partage les craintes de la CFDT sur le Groupe Carrefour en ajoutant que « la politique de mise en location-gérance de Carrefour représente une casse sociale organisée et une précarisation massive des salariés ».
Entendu lui aussi par vos rapporteurs, le Groupe Carrefour conteste cette critique. Selon lui, les baisses d'effectifs dans les magasins intégrés sont liées aux difficultés rencontrées par le secteur de la distribution dans son ensemble ; elles n'ont rien à voir avec le choix du mode de gestion en location-gérance. À l'appui de sa démonstration, il souligne que « les effectifs ont baissé entre 15 et 16 % en [magasins] intégrés entre 2019 et 2024, contre 11 et 12 % en location-gérance ».
À rebours des critiques, le Groupe Carrefour insiste sur l'importance de la location-gérance comme moyen de redresser économiquement des magasins déficitaires. Il s'agirait d'un levier d'amélioration de la performance (économique et commerciale) grâce à un management de proximité, plus pertinent et plus engagé dans la recherche de résultats. Comme on l'a vu, le Groupe affirme qu'« avec le recul, nous constatons en effet que la quasi-totalité d'entre eux [ie les magasins en location-gérance] ont significativement amélioré leur performance quelques années après leur transfert [...]. C'est le recours à la location-gérance qui permet aujourd'hui à Carrefour d'être le seul acteur historique intégré à ne pas avoir annoncé de fermeture d'hypermarché. ». Ainsi, le constat du Groupe va radicalement à l'inverse de l'avis des centrales syndicales auditionnées : le passage en location-gérance aurait permis non pas de procéder à des suppressions d'emplois plus on moins « déguisées », mais au contraire d'éviter toute fermeture de magasin, tout en redressant, dans la grande majorité des cas, leurs performances économiques.
De cette confrontation de points de vue, il ressort en tous les cas qu'au sein du réseau Carrefour, aucun licenciement économique n'a directement résulté du passage de certains points de vente en location-gérance. Ce dispositif a même plutôt permis de préserver à court terme l'emploi dans des établissements déficitaires qui courraient le danger de fermer, en assurant la continuité de leur exploitation.
C'est d'ailleurs précisément l'esprit de l'article L. 642-13 du code de commerce qui prévoit, en matière de procédure collective, que le tribunal peut autoriser la conclusion d'un contrat de location-gérance en cas de difficultés de l'entreprise, « permettant dans les meilleures conditions d'assurer le plus durablement l'emploi et le paiement des créanciers ».
À travers le cas du Groupe Carrefour, on voit donc que le passage en location-gérance de points de vente auparavant intégrés peut faire l'objet de lectures différentes, selon que l'on se concentre sur le court terme ou le moyen terme économique.
2. Maintien des droits attachés au contrat de travail ou déclassement ?
Les centrales syndicales auditionnées déplorent également les risques encourus par les salariés en matière de rémunération et d'avantages sociaux lors du passage de certaines enseignes en location-gérance.
Comme on l'a vu supra, il convient avant tout d'opérer une distinction entre les acquis de nature individuelle et ceux de nature collective, les régimes respectifs de protection divergeant sensiblement. Cette distinction est fondamentale pour bien cerner les enjeux ; elle permet d'éviter d'assimiler l'ensemble des droits et avantages des salariés à un bloc uniforme, qui serait soit intégralement préservé, soit intégralement remis en cause lors du changement d'enseigne.
Les droits attachés au contrat de travail individuel de chaque salarié sont par principe intégralement préservés lors d'un transfert en application de l'article précité L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur reprenant alors le contrat en l'état. De la sorte, chaque salarié conserve sa qualification professionnelle, sa rémunération contractuelle, sa classification et son ancienneté. Cette protection du contrat individuel représente un socle irréductible, immuable et indépendant de toute évolution du cadre collectif.
Concernant les accords collectifs, c'est-à-dire les accords d'entreprises, les usages ou engagement unilatéraux de l'employeur, ceux-ci sont susceptibles d'être remis en cause. Or, ces droits constituent dans certains secteurs une part significative de l'avantage social global dont bénéficient les salariés. On peut par exemple citer les primes de participation et d'intéressement, les majorations pour travail du dimanche, les jours fériés ou de nuit, les dispositifs d'épargne salariale avec abondement de l'employeur, ou encore les jours de congés supplémentaires.
Une remise en cause éventuelle de ces accords ne signifie pas pour autant leur disparition immédiate. Il s'ouvre en effet une période de protection d'une durée totale de quinze mois, décomposée en trois mois de préavis suivis de douze mois de survie des accords. Tout au long de cette période, l'ensemble du statut collectif antérieur continue de s'appliquer au bénéfice des salariés transférés, le temps d'établir de nouvelles négociations.
Durant le délai ouvert, deux issues sont envisageables. La première option, souvent la plus souhaitable, renvoie à la conclusion d'un accord dit de « substitution », négocié entre le nouvel employeur et les représentants du personnel. Cet accord peut maintenir tout ou une partie des avantages issus du statut collectif antérieur, les adapter aux contraintes de la nouvelle structure, voire en introduire de nouveaux. Dans cette hypothèse, les salariés ont tout intérêt à peser soigneusement la qualité de l'accord proposé, afin de ne pas signer un accord de substitution qui leur soit défavorable.
En l'absence d'un accord de substitution, la seconde branche de l'alternative s'impose : la loi prévoit un mécanisme de garantie de rémunération. Les avantages financiers issus des accords collectifs qui ont cessé de produire leurs effets (par exemple, une prime conventionnelle de 200 euros) s'agrègent au salaire de base du salarié, lui garantissant ainsi une rémunération globale au moins équivalente à celle perçue au cours des douze derniers mois précédent la remise en cause. Pour rendre compte des effets de ce mécanisme de garantie, Maître Mickaël d'Allende parle d'« effet cliquet » protégeant le niveau de rémunération.
Cependant, ce même mécanisme présente certaines limites, puisqu'il ne couvre que les avantages sociaux de rémunération. Tout ce qui relève de l'organisation du travail ou de la protection sociale disparaît sans compensation particulière, comme par exemple les semaines de congés supplémentaires ou encore les droits à la participation et à l'intéressement.
En pratique, ce mécanisme de garantie de rémunération demeure peu mobilisé et l'on constate davantage de signature d'accords de substitution. À titre d'exemple, le Groupe Carrefour affirme que « 70 % des hypermarchés passés en location-gérance depuis plus de quinze mois bénéficient d'un accord de substitution ». En outre, en plus d'être peu usitée, la garantie de rémunération représente un contentieux résiduel.