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Séance du 13 juillet 2018 (compte rendu intégral des débats)

M. le président. La parole est à M. René-Paul Savary, pour explication de vote.

M. René-Paul Savary. Votre analyse est très intéressante, madame la ministre, mais vous prenez des cas extrêmes. Or la situation que nous évoquons ne date pas d’hier. Nous avons reçu, comme le prévoit la loi, le rapport de l’UNEDIC. Cela fait longtemps qu’on voit la courbe des contrats précaires progresser. Je ne vois donc pas pourquoi on remettrait en cause les accords qui ont été signés en prenant une mesure urgente.

Une analyse a été réalisée, des mesures devaient être étudiées. Il eût été judicieux d’attendre les propositions qui seront faites pour prendre ensuite les mesures adaptées.

Si on étudie plus finement les contrats courts, on s’aperçoit qu’ils sont signés dans la grande majorité des cas dans des secteurs très particuliers, ayant des besoins spécifiques. C’est notamment le cas des secteurs de l’hébergement médico-social et de l’action sociale sans hébergement. Il incombe donc au Gouvernement de faire en sorte que ces secteurs aient les moyens nécessaires de ne pas avoir recours à des contrats courts. Les secteurs de l’hébergement et de la restauration, dont on connaît les difficultés, sont également concernés, de même que les secteurs de l’art, des spectacles, des activités récréatives et le secteur des activités de services administratifs et de soutien. Il s’agit donc de secteurs précis. Peut-être faut-il envisager des mesures spécifiques dans ces secteurs pour éviter la précarisation ?

Ce qui m’interpelle, madame le ministre, c’est qu’il soit bien souvent possible de cumuler ces contrats courts avec les allocations chômage. Le directeur de l’UNEDIC signale ainsi que « les bénéficiaires de l’assurance chômage qui reprennent des emplois tout en restant inscrits à Pôle emploi présentent des profils variés. Seule une minorité d’entre eux reprend des contrats de moins d’un mois et leur nombre augmente peu. […]

« Un diagnostic précis des situations de reprise d’emploi en cours d’indemnisation sera un préalable nécessaire pour étayer les décisions à venir. »

Un temps d’analyse est donc encore nécessaire. C’est la raison pour laquelle il n’était pas indispensable d’agir avec précipitation en proposant l’amendement que vous avez élaboré. S’agissant d’un phénomène qui, je le répète, ne date pas d’hier, il me semble préférable d’attendre quelques semaines que les réflexions des partenaires sociaux débouchent sur des propositions.

M. le président. La parole est à M. Pascal Savoldelli, pour explication de vote.

M. Pascal Savoldelli. Madame la ministre, nous avons évidemment fait la même expérience que vous et nous posons le même diagnostic. Le contrat court est parfois un choix contraint pour un chef d’entreprise, en raison de la nature de son activité ou du choix du salarié. Parfois, c’est le chef d’entreprise qui choisit d’y avoir recours. Mais, en tant que législateurs, notre rôle est-il de qualifier le choix ? Non, nous sommes là pour protéger le salarié.

Madame la rapporteur, vous dites qu’un accord avec les partenaires sociaux est nécessaire. Pourquoi l’avis ou l’accord des partenaires sociaux est-il nécessaire sur certaines réformes et pas sur d’autres ? Je demande à tout le monde de faire un effort de cohérence ! Soit on débat en attendant que les partenaires sociaux soient d’accord pour mettre en œuvre une loi, soit on fait deux poids, deux mesures. Pour ma part, je pense qu’il faut, pour la qualité de nos débats, être cohérent. Ce qui est valable dans un domaine doit l’être dans un autre.

J’en reviens au bonus-malus. C’est une méthode de pondération, un moyen d’apprécier un risque, à l’instar du bonus-malus automobile par exemple, que l’on connaît tous. Or, en tant que législateurs, pensons-nous que le risque est de même nature pour un chef d’entreprise et pour un salarié ? C’est pour cela que nous voulions supprimer le bonus et ne conserver que le malus. Ce débat est intéressant.

Enfin, madame la ministre, vous nous avez donné raison en démontrant que la précarisation s’accélérait. Alors que vous reconnaissez, comme votre collègue d’En Marche, que certains chefs d’entreprise multiplient les contrats à durée déterminée et les reconduisent, vous nous dites qu’il ne faut pas les sanctionner.

Mme Muriel Pénicaud, ministre. Pas du tout !

M. Pascal Savoldelli. Vous l’avez dit !

M. le président. Il faut conclure !

M. Pascal Savoldelli. Ces chefs d’entreprise sont une minorité, mais ils méritent d’être sanctionnés. Là aussi, soyons cohérents !

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 337.

(Lamendement nest pas adopté.)

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 479.

(Lamendement nest pas adopté.)

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 629.

(Lamendement nest pas adopté.)

M. le président. En conséquence, l’article 29 demeure supprimé.

Article 29 (supprimé)
Dossier législatif : projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Article additionnel après l'article 29 - Amendement n° 481

Articles additionnels après l’article 29

M. le président. L’amendement n° 480, présenté par Mmes Cohen, Apourceau-Poly et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :

Après l’article 29

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Le code du travail est ainsi modifié :

1° L’article L. 1242-2 est ainsi rédigé :

« Art. L. 1242-2. – Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

« 1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail et pour pourvoir directement le poste de travail du salarié absent ;

« 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Au titre de ce motif, le nombre de salariés occupés en contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 10 % de l’effectif moyen occupé au cours de l’année civile précédente dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le nombre obtenu est arrondi à l’unité supérieure. En cas de dépassement de ce taux, les contrats de travail excédentaires et par ordre d’ancienneté dans l’entreprise sont réputés être conclus pour une durée indéterminée ;

« 3° Emplois à caractère saisonnier de courte durée définis par décret ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité définis par décret, il est d’usage constant et établi de recourir à des emplois temporaires en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

« 4° Remplacement d’un chef d’entreprise temporairement absent ;

« 5° Réalisation d’un contrat d’apprentissage. » ;

2° Les articles L. 1242-3 et L. 1242-4 sont abrogés.

La parole est à Mme Cathy Apourceau-Poly.

Mme Cathy Apourceau-Poly. Après votre dernière intervention, madame la ministre, je ne doute pas que vous émettrez un avis favorable sur notre amendement !

Cet amendement vise à encadrer le recours aux contrats à durée déterminée. Nous proposons de limiter le nombre d’embauches en CDD à 10 % de l’effectif total dans les entreprises d’au moins onze salariés, en cas d’accroissement temporaire de l’activité.

Le nombre d’embauches en CDD n’a cessé d’augmenter depuis les années quatre-vingt. Ainsi, entre 2000 et 2014, le nombre d’embauches en intérim et en CDD pour une durée inférieure à un mois a augmenté de 61 %, alors que le nombre d’embauches en CDI et en CDD à long terme a stagné.

Si le recours aux CDD a augmenté, c’est non parce que les entreprises connaissent plus souvent des accroissements temporaires d’activité, mais parce que ces contrats sont devenus une variable d’ajustement. De plus en plus de CDD pourvoient durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les exemples ne manquent pas. Ces dernières années, des entreprises comme La Poste ou Air France ont été attaquées à plusieurs reprises par des salariés qui cumulaient des CDD, parfois depuis plus de dix ans.

Non seulement le recours excessif aux contrats courts est contraire au droit du travail, qui prévoit que le CDI est la forme normale de la relation de travail, mais il est de plus source de précarité pour les salariés. Les fins de CDD représentent en effet un quart des nouvelles inscriptions à Pôle emploi.

Le Gouvernement étend dans le projet de loi les possibilités d’embauche en CDD. Pourtant, M. Macron et sa ministre du travail prétendent vouloir favoriser l’emploi et lutter contre le chômage. Dans cette perspective, ils devraient encadrer strictement les contrats précaires au lieu de faciliter leur utilisation.

Afin de lutter contre la précarité et de diminuer les dépenses de l’assurance chômage, nous proposons d’insérer un article additionnel après l’article 29 encadrant le recours aux CDD.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

Mme Frédérique Puissat, rapporteur. Permettez-moi de revenir tout d’abord sur les propos de votre collègue qui nous appelle à faire preuve de cohérence. Chacun apprécie bien entendu la cohérence de ses propos !

Cela étant dit, je suis une adepte du dialogue social et je pense qu’il est nécessaire que les partenaires discutent, puis, au bout d’un moment – il ne faut pas que cela dure indéfiniment –, que le Gouvernement et le législateur fassent leur travail. Cela me semble normal.

L’amendement que nous avons adopté tout à l’heure visant à porter à sept ans le délai à partir duquel un salarié démissionnaire peut percevoir l’assurance chômage est conforme à ce qu’avaient décidé les partenaires sociaux, puisque cette mesure figure dans l’accord national interprofessionnel du 22 février. Je pourrais ainsi multiplier les exemples.

Je tenais à revenir sur vos propos, cher collègue, car il me semblait important de le souligner, notamment par rapport à ce texte.

J’en viens à l’amendement n° 480. C’est vrai, comme vous nous l’avez dit en commission, que la permittence pose des difficultés, que vous faites des propositions et qu’elles sont rejetées. Mais quand on est un adepte du dialogue social, on doit, à un moment donné, renvoyer ces difficultés aux partenaires sociaux. Cela n’a en effet pas été le cas dans l’accord national interprofessionnel du 22 février, mais les partenaires sociaux doivent trouver une solution.

La proposition du Gouvernement ne nous convient pas, car nous considérons qu’elle a été essayée et qu’elle n’est pas concluante. Nous devons renvoyer la discussion sur ce sujet aux partenaires sociaux.

La commission émet donc un avis défavorable sur l’amendement n° 480, et, je vous prie de m’en excuser, son avis sera sans doute le même sur l’amendement suivant. Limiter les cas de recours aux contrats courts en interdisant à une entreprise d’employer plus de 10 % de son personnel en CDD sur l’année, c’est ne pas faire cas des secteurs d’activité et c’est trop restrictif.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

Mme Muriel Pénicaud, ministre. Avis défavorable.

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 480.

(Lamendement nest pas adopté.)

Article additionnel après l’article 29 - Amendement n° 480
Dossier législatif : projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Article additionnel après l'article 29 - Amendement n° 483

M. le président. L’amendement n° 481, présenté par Mmes Cohen, Apourceau-Poly et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :

Après l’article 29

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

L’article L. 1251-6 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 1251-6. – Un utilisateur ne peut faire appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

« 1° Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail et pour pourvoir directement le poste de travail du salarié absent ;

« 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Au titre de ce motif, le nombre de salariés temporaires ne peut excéder 10 % de l’effectif occupé en moyenne au cours de l’année civile précédente dans les entreprises d’au moins onze salariés. Ce nombre obtenu est arrondi à l’unité supérieure. En cas de dépassement de ce taux, les contrats de travail excédentaires et par ordre d’ancienneté dans l’entreprise sont réputés être conclus pour une durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice. »

La parole est à Mme Laurence Cohen.

Mme Laurence Cohen. Malgré le peu de succès qu’ont rencontré nos propositions successives, nous continuons à tenter d’enrichir et d’améliorer ce projet de loi. Nous tenons bon !

Ce qui mine actuellement les salariés, c’est la précarité, l’instabilité. Aussi, nous proposons ici d’encadrer plus particulièrement le recours aux contrats de travail intérimaires. Il s’agit d’empêcher que ces contrats ne soient utilisés par les entreprises comme un mode de gestion permanent afin que les salariés ne soient pas considérés comme des variables d’ajustement. Nous proposons donc de limiter le nombre de personnes employées en contrat intérimaire à 10 % de l’effectif total dans les entreprises comptant au moins onze salariés.

Certes, cette forme de travail atypique est encadrée par l’article L. 1251–6 du code du travail, mais nous proposons de limiter les possibilités de recours à ce type de contrat aux seuls cas de remplacement d’un salarié absent ou d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

Le travail en intérim est aujourd’hui en augmentation, et ce pour la troisième année consécutive. Au total, 600 000 personnes sont concernées dans notre pays, 600 000 personnes qui n’ont pas de sécurité d’emploi, qui ne savent pas si elles auront encore du travail le mois suivant, voire la semaine suivante, qui ignorent quelques heures avant leur mission, le lieu de ladite mission et le type de travail qui leur sera demandé.

Ces contraintes pèsent bien évidemment sur les perspectives d’avenir et de carrière de ces travailleurs, mais aussi sur leur vie personnelle, en termes de logement par exemple.

Au-delà des problèmes de précarité et des abus d’entreprises largement dénoncés au sein des prud’hommes, nous souhaitons limiter le recours à l’intérim, car, on le sait, le travail intérimaire engendre de nombreux accidents du travail, dont certains sont très graves. En 2014, 64 intérimaires sont morts au travail. Cette même année, on a dénombré 40 000 accidents du travail, soit deux fois plus que chez les autres salariés.

Il s’agit donc là d’une véritable question de santé et de sécurité au travail. Nous espérons donc que cet amendement sera voté.

Vous le voyez, nos propositions concernent les entreprises qui ne sont pas vertueuses.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

Mme Frédérique Puissat, rapporteur. Par cohérence, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement. Si vous êtes cohérente dans vos propositions, chère collègue, nous sommes cohérents dans notre approche !

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

Mme Muriel Pénicaud, ministre. De façon cohérente, le Gouvernement émet également un avis défavorable.

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 481.

(Lamendement nest pas adopté.)

Article additionnel après l'article 29 - Amendement n° 481
Dossier législatif : projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Article additionnel après l'article 29 - Amendement n° 386

M. le président. L’amendement n° 483, présenté par Mmes Cohen, Apourceau-Poly et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :

Après l’article 29

Insérer un article additionnel ainsi rédigé :

Les chapitres Ier et II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail sont ainsi rédigés :

« Chapitre Ier

« Négociation de branche et professionnelle

« Section 1

« Négociation annuelle

« Art. L. 2241–1. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l’atteindre.

« Art. L. 2241–2. – La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :

« 1° L’évolution économique, la situation de l’emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

« 2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

« 3° L’évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Art. L. 2241–2–1. – Lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification au sens du 4° du II de l’article L. 2261–22 est inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier sur les salaires.

« À défaut d’initiative de la partie patronale dans les trois mois, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231–1.

« Section 2

« Négociation triennale

« Sous-section 1

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

« Art. L. 2241–3. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La mise en œuvre de ces mesures de rattrapage, lorsqu’elles portent sur des mesures salariales, est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l’article L. 2241–1.

« La négociation porte notamment sur :

« 1° Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

« 2° Les conditions de travail et d’emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 2

« Conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

« Art. L. 2241–4. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. La négociation peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre de la présente sous-section vaut conclusion de l’accord mentionné au 3° de l’article L. 5121–8, sous réserve du respect des dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie. »

« La négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se décliner à l’échelle du territoire et s’appuie sur les travaux de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche, tout en veillant à l’objectif de mixité des métiers. Cet observatoire porte une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.

« Par ailleurs, les organisations mentionnées au premier alinéa se réunissent tous les trois ans pour négocier sur les matières définies aux articles L. 2242–15 et L. 2242–16.

« Sous-section 3

« Travailleurs handicapés

« Art. L. 2241–5. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier, tous les trois ans, sur les mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

« La négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi.

« Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.

« Sous-section 4

« Formation professionnelle et apprentissage

« Art. L. 2241-6. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

« Cette négociation porte notamment sur l’égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, les abondements supplémentaires du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage, en particulier les actions aidant à l’exercer et les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.

« La négociation sur la validation des acquis de l’expérience visée à l’alinéa précédent porte sur :

« 1° Les modalités d’information des entreprises et des salariés sur les actions de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre en vue de l’obtention d’une qualification mentionnée à l’article L. 6314–1 ;

« 2° Les conditions propres à favoriser l’accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l’expérience ;

« 3° Les modalités de prise en charge par les organismes collecteurs paritaires agréés des dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.

« Section 3

« Négociation quinquennale

« Sous-section 1

« Classifications

« Art. L. 2241–7. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

« Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.

« Lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels font de sa réduction une priorité.

« À l’occasion de l’examen mentionné au premier alinéa, les critères d’évaluation retenus dans la définition des différents postes de travail sont analysés afin d’identifier et de corriger ceux d’entre eux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

« Sous-section 2

« Épargne salariale

« Art. L. 2241–8. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, une fois tous les cinq ans, pour engager une négociation sur l’institution d’un ou plusieurs plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu’il n’existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

« Section 4

« Dispositions communes à la négociation annuelle et à la négociation quinquennale

« Art. L. 2241–9. – Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241–1 et L. 2241–7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2241–10. – À défaut d’initiative de la partie patronale dans l’année suivant la promulgation de la loi n° 2006–340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative au sens de l’article L. 2231–1.

« Art. L. 2241–11. – L’accord visant à supprimer les écarts de rémunération conclu à la suite des négociations annuelle et quinquennale fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article L. 2231–6.

« En l’absence de dépôt d’un accord ou de transmission d’un procès-verbal de désaccord auprès de cette autorité, contenant les propositions des parties en leur dernier état, la commission mixte mentionnée à l’article L. 2261–20 est réunie à l’initiative du ministre chargé du travail afin que s’engagent ou se poursuivent les négociations prévues à l’article L. 2241–9.

« Art. L. 2241–12. – Une commission mixte est réunie dans les conditions prévues à l’article L. 2241–11 si la négociation n’a pas été engagée sérieusement et loyalement.

« L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 5

« Temps partiel

« Art. L. 2241–13. – Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une négociation sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel.

« Cette négociation porte notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

« Chapitre II

« Négociation obligatoire en entreprise

« Section 1

« Modalités de la négociation obligatoire

« Art. L. 2242–1. – Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

« 2° Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

« 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242–13, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

« À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation ou, en cas d’accord mentionné à l’article L. 2242–20 ou prévu à l’article L. 2222–3, suivant le terme de cet accord, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

« La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

« Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

« Art. L. 2242–2. – Lors de la première réunion sont précisés :

« 1° Le lieu et le calendrier des réunions ;

« 2° Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

« Art. L. 2242–3. – Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

« Art. L. 2242–4. – Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

« Ce procès-verbal donne lieu à dépôt, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire.

« Section 2

« Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

« Art. L. 2242–5. – La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

« 1° Les salaires effectifs ;

« 2° La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

« 3° L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S’il y a lieu, la négociation porte également sur l’affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d’épargne pour la retraite collectif mentionné à l’article L. 3334–1 et sur l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l’article L. 3334–13. La même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;

« 4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

« Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d’établissements distincts.

« Art. L. 2242–5–1. – L’employeur qui n’a pas rempli l’obligation définie au 1°de l’article L. 2242–5 dans les conditions prévues aux articles L. 2242–1 à L. 2242–4 est soumis à une pénalité. Si aucun manquement relatif à cette obligation n’a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241–13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle. Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d’un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241–13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l’année du contrôle.

« Dans le cas où la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs a été portée à une durée supérieure à un an en application de l’article L. 2242–20 du présent code, le premier alinéa n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord. Au terme de cette durée ou si une organisation signataire a demandé que cette négociation soit engagée sans délai, lorsque l’employeur n’a pas rempli l’obligation définie au 1° de l’article L. 2242–5, dans les conditions prévues aux articles L. 2242–1 à L. 2242–4, il est fait application du premier alinéa du présent article.

« Lorsque l’autorité administrative compétente constate le manquement mentionné au même premier alinéa, elle fixe le montant de la pénalité en tenant compte notamment des efforts constatés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement, dans des conditions fixées par décret.

« La pénalité est recouvrée dans les conditions prévues à la section 1 du chapitre VII du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale.

« Le produit de la pénalité est affecté au régime général de sécurité sociale, selon les mêmes modalités que celles retenues pour l’imputation de la réduction mentionnée à l’article L. 241–13 du même code.

« Art. L. 2242–6. – La négociation prévue à l’article L. 2242–5 donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231–1.

« Dans les entreprises qui ne sont pas soumises à cette obligation annuelle de négocier, l’employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231–1.

« Art. L. 2242–7. – Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L. 2231–6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

« Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

« Section 3

« Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

« Art. L. 2242–8. – La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« 1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

« 2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l’article L. 2323–8.

« Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241–3–1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

« En l’absence d’accord prévoyant les mesures prévues au présent 2° , la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242–5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;

« 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

« 4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

« 5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911–7 du code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

« Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722–1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911–2 du code de la sécurité sociale ;

« 6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

« Art. L. 2242–9. – Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures mentionnées au 2° de l’article L. 2242–8 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné au même 2° . Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par décret. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

« Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242–1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l’article L. 741–10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l’autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.

« Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l’article L. 135–1 du code de la sécurité sociale.

« Art. L. 2242–10. – Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 2242–8, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

« Art. L. 2242–11. – La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212–1 et suivants.

« Art. L. 2242–12. – La négociation prévue à l’article L. 2242–8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie.

« Section 4

« Gestion des emplois et des parcours professionnels

« Art. L. 2242–13. – Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331–1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341–1 et L. 2341–2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323–10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

« 1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242–21 et L. 2242–22 ;

« 2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2242–21, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

« 3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

« 4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

« 5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

« 6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

« Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.

« Art. L. 2242–14. – La négociation mentionnée à l’article L. 2242–13 peut également porter sur le contrat de génération. L’accord conclu au titre du présent article vaut conclusion de l’accord mentionné au second alinéa de l’article L. 5121–8 et à l’article L. 5121–9, sous réserve du respect des autres dispositions prévues à la section 4 du chapitre Ier du titre II du livre Ier de la cinquième partie.

« Art. L. 2242–15. – La négociation prévue à l’article L. 2242–13 peut également porter :

« 1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233–21 et L. 1233–22 selon les modalités prévues à ce même article ;

« 2° Sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

« 3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

« 4° Sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée.

« Art. L. 2242–16. – Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale mentionnée à l’article L. 2242–13, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations de négocier prévues par ce même article.

« Art. L. 2242–17. – L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242–13, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article.

« Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

« Art. L. 2242–18. – L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242–17 comporte notamment :

« 1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121–1 ;

« 2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;

« 3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.

« Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242–17 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

« Art. L. 2242–19. – L’accord collectif issu de la négociation prévue à l’article L. 2242–17 est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

« Les stipulations de l’accord conclu au titre des articles L. 2242–17 et L. 2242–18 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

« Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié selon la procédure prévue à l’article L. 1222–6.

« Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application à leur contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2242–17, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord, qui adapte le champ et les modalités de mise en œuvre du reclassement interne prévu aux articles L. 1233–4 et L. 1233–4–1.

« Section 5

« Adaptation des règles de négociation par voie d’accord

« Art. L. 2242–20. – Un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations prévues à l’article L. 2242–1 pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les deux négociations annuelles et de cinq ans pour la négociation triennale. Cette possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l’article L. 2242–8 n’est ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action.

« Dans le cas où un accord modifie la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l’article L. 2242–5, une organisation signataire peut, au cours de la période fixée par l’accord, formuler la demande que cette négociation soit engagée. L’employeur y fait droit sans délai.

« Cet accord peut adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations mentionnés au présent chapitre, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires.

« Lorsqu’un accord modifie la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle définie au 2° de l’article L. 2242–8, l’entreprise remplit l’obligation prévue à l’article L. 2242–9 pendant la durée prévue par l’accord. »

La parole est à M. Pascal Savoldelli.