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Séance du 13 juillet 2018 (compte rendu intégral des débats)

M. le président. La parole est à Mme Laurence Cohen, sur l’article.

Mme Laurence Cohen. Il est dommage que la discussion sur cet article portant sur l’égalité professionnelle arrive si tardivement, ce qui, je l’espère, n’aura aucune conséquence sur l’approfondissement et la qualité de nos débats.

La France occupe la triste cent vingt-neuvième place sur cent quarante-quatre en matière d’égalité salariale, selon les dernières données du Forum économique mondial.

Au total, un écart de 10,5 % de rémunération subsiste entre une femme et un homme à contrat, diplôme, expérience et responsabilité identiques. Ce sont les fameux 10,5 % inexpliqués.

Avant de passer aux critiques sur les limites de cet article, je tiens tout de même à saluer votre volonté, madame la ministre, de passer enfin d’une obligation de moyens à une obligation de résultat, en engageant des concertations tripartites.

Je salue également l’évolution du dispositif de l’article par rapport à sa rédaction initiale, qui était plus que timorée, et ce grâce aux amendements déposés par le Gouvernement lui-même lors du débat à l’Assemblée nationale. Vous avez notamment tenu à préciser que la mesure des écarts serait annuelle et prévu une pénalité financière. Ces dispositions ne figuraient pas dans le texte initial.

Cela étant, le groupe communiste républicain citoyen et écologiste regrette que ces pénalités n’aient pas un caractère obligatoire et automatique, ainsi que le laisse entendre la formule « l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ».

Par ailleurs, je salue l’évolution sémantique opérée à la suite des débats à l’Assemblée nationale. En effet, alors que cet article s’intitulait initialement « Mesure des écarts éventuels et actions de correction », il porte maintenant le titre suivant : « Mesure des écarts et actions de suppression ».

J’en viens à présent à ma critique la plus importante, le flou de cet article.

Madame la ministre, nous savons bien que vous avez confié à Mme Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, la mission de définir les modalités concrètes et précises pour mesurer ces écarts de rémunérations. Nous souhaitons que vous puissiez nous en dire davantage, car l’amendement gouvernemental que nous examinerons dans quelques instants nous semble peu clair. La mission devant être proche de son terme, avant une phase de test au mois de septembre prochain, ces précisions me semblent utiles.

Comme vous le savez, l’ensemble des organisations syndicales qui ont élaboré une plateforme commune de revendications sur ces questions souhaitent que cet outil soit national, et non à la carte, par entreprise. Il doit garantir la transparence et l’égalité de traitement, avec des critères objectifs et identiques pour toutes les entreprises ; c’est primordial.

M. le président. La parole est à M. Antoine Karam, sur l’article.

M. Antoine Karam. Monsieur le président, madame la ministre, mes chers collègues, j’interviens pour le compte de ma collègue Patricia Schillinger.

L’article 61 s’inscrit dans le chapitre IV de ce projet de loi et porte plus spécifiquement sur les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

« À travail égal, salaire égal » : nous entendons souvent cette revendication pour plus d’égalité entre femmes et hommes au travail. Malheureusement, nous en sommes encore loin !

En France les écarts de salaires représentent, toutes professions confondues, une différence moyenne de 24 % – en défaveur des femmes, est-il besoin de le préciser ?

Partant de ce constat d’injustice sociale, les inégalités salariales sont abordées dans cet article non pas comme une fatalité, mais comme un défi prioritaire auquel il faut s’attaquer via deux leviers.

Cet article pose tout d’abord, pour les entreprises de plus de cinquante salariés, un principe général d’obligation de mesurer, à l’aide d’indicateurs chiffrés, le respect du principe selon lequel l’employeur doit assurer, pour un travail de valeur égale, la rémunération égale entre les femmes et les hommes. En cas de non-respect des indicateurs fixés par décret, les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité, sans quoi elles pourront se voir appliquer une pénalité financière.

Cet article renforce ensuite les obligations des branches en matière de réflexion et d’information sur l’égalité professionnelle, en leur imposant de rendre compte de leur action en matière d’égalité professionnelle dans leur bilan annuel.

Tel est l’esprit de cet article : poser de manière pragmatique les bases d’une meilleure égalité salariale entre femmes et hommes et responsabiliser davantage les acteurs économiques en les amenant à prendre conscience de l’ampleur des enjeux et en les inscrivant dans un cadre contraignant.

En d’autres termes, le but est de passer, après tant d’années, d’une obligation de moyens à une obligation de résultat.

M. le président. La parole est à Mme Laurence Rossignol, sur l’article.

Mme Laurence Rossignol. Madame la ministre, je me réjouis que, dans le cadre de ce projet de loi, vous ayez introduit un volet relatif à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail. Je connais votre engagement sur ce sujet, que je pense à la fois sincère et déterminé.

Cependant, je mesure qu’il est difficile d’introduire la régulation qu’exige l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, alors que le gouvernement auquel vous appartenez défend la dérégulation au sein de l’entreprise, au nom de la flexibilité.

Lundi dernier, au Congrès de Versailles, le Président de la République a déclaré : « Le combat pour l’égalité femmes-hommes a pu sembler dérisoire dans le passé. » Je me suis demandé à quand remontait le passé pour le Président de la République. De la plupart de ses déclarations, il ressort que, le passé, c’était il y a un an ! Communément, lorsque l’on parle du passé, on parle du siècle précédent, avant la guerre – la Deuxième Guerre mondiale… (Sourires sur les travées du groupe socialiste et républicain et du groupe communiste républicain citoyen et écologiste.)

Je tiens tout de même à rappeler que le combat pour l’égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de droit du travail, n’a pas commencé voilà un an et je veux rendre hommage à celles et ceux qui l’ont mené. Pensons à la loi Roudy de 1983, à la loi Génisson de 2001 et à la loi Copé-Zimmermann de 2011.

L’égalité salariale est un enjeu majeur, à la fois un enjeu de redistribution des richesses – dans un monde dans lequel la ventilation des richesses entre le capital et le travail s’est profondément dégradée, la juste et égale rémunération du travail des femmes est également un levier de redistribution des richesses et de justice sociale – et un enjeu de croissance. Je me souviens qu’un rapport de France Stratégie rendu l’année dernière a évalué que la perte que subissait la France du fait des inégalités salariales – je ne redonne pas les chiffres, plusieurs collègues l’ont fait précédemment – était égale à 7 points de PIB et 150 milliards d’euros.

Nous aurions donc intérêt à nous engager collectivement vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Madame la ministre, vous avez choisi de mettre en place un dispositif d’autoévaluation et d’évaluation et de sanction par l’inspection du travail. Au moment où vous avez annoncé ces mesures, j’ai appris que l’inspection du travail serait fortement mobilisée – j’ai même entendu l’une de vos collègues affirmer que cela constituerait désormais l’une des tâches principales de l’inspection du travail. Je rappelle que l’inspection du travail a d’autres missions, qui demeurent tout aussi importantes. Cette année, huit postes seraient ouverts à l’inspection du travail. Sans détenir les chiffres exacts, j’imagine qu’au moins huit inspecteurs du travail en fonction partent à la retraite chaque année !

Mme Laurence Rossignol. J’espère que les effectifs de l’inspection du travail permettront de mener à bien la procédure que vous mettez en place, madame la ministre.

M. le président. Il faut conclure, ma chère collègue !

Mme Laurence Rossignol. Nous verrons au cours de l’examen de cet article et des suivants que celle-ci peut encore, à mon sens, être améliorée.

M. le président. Je suis saisi de trois amendements faisant l’objet d’une discussion commune.

L’amendement n° 599, présenté par le Gouvernement, est ainsi libellé :

I. – Alinéa 1

Remplacer les références :

Ier du titre II du livre II de la troisième

par les références :

II du titre IV du livre Ier de la première

et la référence :

Ier bis

par la référence :

II bis

II. – Alinéa 2

Remplacer la référence :

Ier bis

par la référence :

II bis

III. – Alinéa 3

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise

IV. – Alinéa 4

Rédiger ainsi cet alinéa :

« Art. L. 1142-7. – L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

V. – Alinéa 5

1° Remplacer la référence :

L. 3221-12

par la référence :

L. 1142-8

2° Remplacer les mots :

une mesure des écarts de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3,

par les mots :

des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

et les mots :

et de leur évolution

par les mots :

et aux actions mises en œuvre pour les supprimer

VI. – Alinéa 6

1° Remplacer la référence :

L. 3221-13

par la référence :

L. 1142-9

2° Première phrase

Remplacer les mots :

l’entreprise ne respecte pas le principe fixé à l’article L. 3221-2

par les mots :

les résultats obtenus par l’entreprise

et les mots :

d’indicateurs définis par décret, à défaut d’avoir été déjà déployés dans le cadre de la négociation collective, permettant de mesurer des écarts de rémunération au sens de l’article L. 3221-3

par les mots :

des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 se situent en deçà d’un niveau défini par décret

b) Après les mots :

porte également

insérer les mots :

sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant,

4° Seconde phrase

Supprimer le mot :

unilatérale

5° Compléter cet alinéa par deux phrases ainsi rédigées :

La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3. L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

VII. – Alinéa 7

1° Remplacer la référence :

L. 3221-14

par la référence :

L. 1142-10

2° Première phrase

Remplacer les mots :

le principe fixé à l’article L. 3221-2 n’est pas respecté au regard d’indicateurs définis

par les mots :

les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà d’un niveau défini

3° Seconde phrase

Remplacer les mots :

ces indicateurs démontrent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à un taux minimal déterminé par arrêté du ministre chargé du travail

par les mots :

les résultats obtenus sont toujours en deçà du niveau défini par décret

4° Compléter cet alinéa par une phrase ainsi rédigée :

Dès lors qu’une pénalité lui est appliquée sur le fondement du présent alinéa, l’employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l’article L. 2242-8.

VIII. – Alinéa 13

Remplacer la référence :

L. 3221-12

par la référence :

L. 1142-8

et la référence :

L. 3221-13

par la référence :

L. 1142-9

IX. – Alinéa 20

Remplacer la référence :

L. 3221-12

par la référence :

L. 1142-8

X. – Alinéas 25 et 26

Remplacer ces alinéas par un alinéa ainsi rédigé :

VI. - La seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 2312-18 du code du travail est complétée par les mots : « et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 ».

XI. – Alinéa 27

1° Remplacer les mots :

de l’indicateur prévu

par les mots :

des indicateurs prévus

2° Remplacer la référence :

L. 3221-13

par la référence :

L. 1142-8

La parole est à Mme la ministre.

Mme Muriel Pénicaud, ministre. Même s’il est tard, je me réjouis que ce débat ait lieu.

Cela fait quarante-cinq ans que, en France, la loi impose l’égalité salariale entre hommes et femmes, suivant le principe « à travail égal, salaire égal ». C’est certainement l’une des très rares lois de la République qui, massivement, n’est pas appliquée.

Mme Laurence Cohen. C’est vrai !

Mme Muriel Pénicaud, ministre. Certes, il y a toujours des contrevenants à la loi, mais nous battons sans doute là des records et il faut bien reconnaître que nous avons assez peu progressé dans ce domaine.

S’attaquer à ce sujet s’apparente donc à un défi énorme. Nous pourrions baisser les bras et nous demander si une loi supplémentaire changerait quoi que ce soit. Or, nous sommes, je crois, à un moment où nous pouvons collectivement changer les choses.

À cet égard, si nous menons de nombreuses concertations avec les partenaires sociaux sur différentes problématiques, la concertation sur ce sujet a été particulièrement intense, constructive et forte : de nombreuses idées ont été avancées, qui, à mon avis, peuvent nous permettre de réussir de façon concrète.

L’époque s’y prête aussi : la prise de conscience est de plus en plus forte, puisqu’il s’agit à la fois d’un enjeu d’équité sociale et d’un enjeu de performance économique. Les mentalités évoluent. Je ne vois pas qui, aujourd’hui, peut dire à ses enfants – fille ou garçon – qu’il est normal qu’existe un écart de 9 % de rémunération pour le même travail.

Il faut saisir ce moment pour franchir cette étape essentielle. C’est pourquoi, à la suite des concertations, le Gouvernement s’est décidé pour une obligation de résultat et non une obligation de moyens.

Que dit la loi actuelle ? S’il n’y a pas d’égalité, l’entreprise doit avoir un plan d’action ou un accord. Or ce plan d’action n’a aucun effet.

Nous prévoyons une obligation de résultat et accordons aux entreprises trois ans pour y arriver. Pourquoi ? Si l’écart est trop grand, les entreprises qui tentent de mettre en place l’égalité salariale n’y arrivent souvent pas en un an. Par conséquent, elles renoncent, reportent à l’année suivante, puis à celle d’après, et cela ne progresse jamais. Je parle d’expérience : en planifiant cette démarche sur deux ou trois ans, on y arrive.

Une obligation de résultat sur le principe « à travail égal, salaire égal » suppose un instrument de mesure objectivable – puisque ce principe va devenir opposable –, fondé sur des critères communs. Cela suppose aussi d’imposer l’obligation de dédier une enveloppe au rattrapage salarial et un contrôle avec sanctions si ce dispositif n’est pas respecté au bout de trois ans.

Au cours de la concertation, nous avons longuement discuté des critères de cet instrument de mesure. Celui-ci sera transparent, puisqu’un indicateur synthétique sera diffusé par chaque entreprise et devra être rendu public.

Dans un premier temps, nous nous étions principalement concentrés sur la notion « à travail égal, salaire égal ». C’est pourquoi, dans les premiers travaux, ce sont surtout des critères de ce type qui ont été introduits et c’est ce que prévoyait le projet de loi.

J’ai confié une mission à Mme Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, qui travaille avec les partenaires sociaux sur ce sujet. Nous sommes parvenus à un certain consensus sur le fait qu’il ne fallait pas se limiter aux indicateurs « à travail égal, salaire égal », car l’entreprise peut atteindre cet objectif et ne prévoir aucune mobilité professionnelle pour les femmes – on n’aurait alors pas résolu le problème – : il convient aussi d’avoir une palette d’indicateurs permettant de mesurer plus largement l’intégralité de la politique de rémunération et de la progression de carrière.

Tel est l’objet de cet amendement, qui vise à réécrire à la marge les articles sur l’égalité salariale, afin de tenir compte de ces évolutions. Aujourd’hui, ces indicateurs sont en phase de test dans des entreprises jusqu’à la fin du mois de septembre prochain : avant de se lancer, il faut être sûr que cela fonctionne et fait sens. Ensuite, avec les partenaires sociaux, nous tirerons le bilan de cet outil.

En adoptant cet amendement, vous ne limitez pas cet objectif à une égalité salariale à travail égal, vous l’élargissez à l’égalité des chances de carrière. C’est une bonne chose pour le progrès des femmes, mais aussi pour les hommes et pour les entreprises.

M. le président. Le sous-amendement n° 771, présenté par M. Forissier, Mme C. Fournier, M. Mouiller et Mme Puissat, au nom de la commission des affaires sociales, est ainsi libellé :

Amendement n° 599, après l’alinéa 33

Insérer deux alinéas ainsi rédigés :

3° Compléter cet alinéa par les mots :

, qui tiennent compte des indicateurs déjà déployés dans le cadre de la négociation collective

La parole est à Mme le rapporteur.

Mme Frédérique Puissat, rapporteur. L’adoption de l’amendement du Gouvernement « écraserait » en quelque sorte le travail de la commission, qui précisait que nous étions attentifs à ce que la diffusion de nouveaux indicateurs de mesure des écarts salariaux tienne compte de ceux qui ont déjà été mis en place dans les entreprises.

Ce sous-amendement vise à rétablir le travail de la commission.

M. le président. L’amendement n° 236 rectifié, présenté par MM. Chasseing, Capus, Guerriau, Decool, A. Marc, Lagourgue et Malhuret, Mme Mélot, MM. Wattebled et Longeot, Mme Goy-Chavent, M. L. Hervé, Mme Vullien et M. Moga, n’est pas soutenu.

L’amendement n° 502, présenté par Mmes Cohen, Apourceau-Poly et les membres du groupe communiste républicain citoyen et écologiste, est ainsi libellé :

Alinéa 6, première phrase

Supprimer les mots :

, à défaut d’avoir été déjà déployés dans le cadre de la négociation collective,

La parole est à M. Fabien Gay.

M. Fabien Gay. Cet amendement vise à rendre automatique la négociation sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

L’alinéa 6 de l’article 61 prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui existe déjà, inclut une négociation sur les mesures de rattrapage salarial.

Ce même alinéa prévoit que cette négociation n’a lieu que dans les entreprises qui ne respectent pas l’égalité salariale et qui n’ont pas déjà déployé des mesures dans le cadre de la négociation collective. En d’autres termes, les entreprises qui ne sont pas parvenues à l’égalité salariale, mais qui auraient mis en œuvre des mesures de rattrapage seraient exonérées de l’obligation de négocier. Or il n’existe aucun moyen de contrôler la réalité ni la pertinence des mesures de rattrapage déployées.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être une priorité pour les entreprises. Aujourd’hui encore, des inégalités persistent. En effet, comme tout le monde le sait, les hommes perçoivent en moyenne un salaire supérieur de 22,8 % à celui des femmes, d’après une étude de l’INSEE.

Pour cette raison, les mesures de rattrapage salarial devraient faire l’objet d’une négociation automatique dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle. Peu importe que les entreprises aient déjà déployé d’autres mesures, dès lors que l’égalité salariale n’est pas atteinte.

L’objectif de cet amendement est de s’assurer qu’aucune entreprise ne bénéficie d’un passe-droit quant à la négociation sur les mesures de rattrapage salarial.

M. le président. Quel est l’avis de la commission sur l’amendement n° 502 ?

Mme Frédérique Puissat, rapporteur. L’amendement n° 502 vise à revenir sur le travail de la commission.

Mon cher collègue, il ne s’agit nullement d’accorder un passe-droit aux entreprises ! Il s’agit d’être pragmatiques : comme vous le savez, lorsqu’un nouveau logiciel est mis en place, alors que tout le monde a déjà le même et qu’il donne à peu près les mêmes résultats, pour les entreprises, non seulement c’est lourd d’un point de vue financier, mais c’est aussi extrêmement compliqué.

Par conséquent, dès lors que l’outil existe, qu’il a été objectivé et validé comme tel, nous souhaitons qu’on n’ait pas à redéployer un logiciel quasi identique.

Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.

M. le président. Quel est l’avis du Gouvernement ?

Mme Muriel Pénicaud, ministre. Quel est le cahier des charges de cet indicateur ? Il faut qu’il soit pertinent pour atteindre l’objectif d’égalité salariale et qu’il soit simple à déployer dans l’ensemble des entreprises.

Aujourd’hui, les travaux s’appuient surtout sur une exploitation des données qui sont soit dans la déclaration sociale nominative, la DSN, soit dans la base de données économiques et sociales, la BDES. Le but ultime serait de ne pas avoir à créer de nouvelles obligations administratives, mais d’utiliser les données existantes pour composer cet indicateur.

Cet objectif a pour corollaire celui de ne pas avoir de différences, secteur par secteur. Telle n’est pas la demande des partenaires sociaux, plus favorables à un système universel. Je rappelle que, malgré le principe « à travail égal, salaire égal », il existe un écart de 9 % entre les hommes et les femmes ; sur l’ensemble de carrières, il est de 25 % et, à temps plein égal, de 17 %.

Au regard de cette situation, il faut y aller franchement, il n’y a pas d’autres moyens. Les partenaires sociaux n’ont pas demandé que nous fassions des différenciations qui se révéleront très compliquées à mettre en œuvre dans les entreprises et qui créeront aussi des situations d’inégalité.

Si je comprends bien l’intention du sous-amendement n° 771, je crains que son adoption ne soulève une ambiguïté, car l’on pourrait considérer que les partenaires sociaux peuvent définir, branche par branche, des écarts différents. C’est ce que laisse entendre la rédaction ; sur ce sujet, nous avons une différence d’interprétation.

Pour toutes ces raisons, le Gouvernement demande le retrait de ce sous-amendement ; à défaut, il s’en remet à la sagesse de la Haute Assemblée.

Le Gouvernement demande également le retrait de l’amendement n° 502. Il faut des critères universels.

M. le président. Je mets aux voix le sous-amendement n° 771.

(Le sous-amendement est adopté.)

M. le président. Je mets aux voix l’amendement n° 599, modifié.

(Lamendement est adopté.)

M. le président. En conséquence, l’amendement n° 502 n’a plus d’objet.

L’amendement n° 399, présenté par Mmes Rossignol, Grelet-Certenais et Meunier, M. Daudigny, Mmes Féret et Jasmin, M. Jomier, Mmes Lienemann et Lubin, M. Tourenne, Mme Van Heghe et les membres du groupe socialiste et républicain et apparentés, est ainsi libellé :

I. - Alinéa 5

Remplacer les mots :

cinquante salariés

par les mots :

onze salariés

II. - Alinéas 6 et 7, première phrase

Remplacer les mots :

cinquante salariés

par les mots :

onze salariés

La parole est à Mme Laurence Rossignol.

Mme Laurence Rossignol. Madame la ministre, vous avez limité le champ d’application de la mesure des écarts de rémunération et des dispositions visant à supprimer ces écarts aux entreprises de plus de cinquante salariés. Je sais pourquoi ce choix a été fait. C’était probablement le plus facile et une telle mesure a toujours quelque chose d’un peu expérimental qui fait que l’on choisit les grandes entreprises.

Toutefois, en matière d’écarts de rémunération, vous l’évoquiez il y a un instant, quarante-cinq ans après la loi fixant le principe « à travail égal, salaire égal », alors que, en 1972, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes étaient de 33 %, ils oscillent aujourd’hui, selon les critères, entre 17 % et 25 % – je mets de côté l’écart résiduel et prends l’écart global.

On le voit bien, en quarante-cinq ans, cet écart de rémunération s’est très peu réduit malgré la loi : actuellement, plus de la moitié des femmes salariées le sont dans des entreprises de moins de cinquante salariés. En d’autres termes, plus de la moitié des femmes seront exclues du champ d’application de ce texte.

Enfin, je pense que ce sont les plus petites entreprises qui sont les plus exposées aux écarts de rémunération. Dans les grandes entreprises, les femmes sont moins vulnérables : des organisations syndicales et des organisations représentatives du personnel existent ; en outre, un grand nombre d’entreprises du SBF120 sont mobilisées sur l’égalité professionnelle. En revanche, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, on trouve une bien moins grande « auto-mobilisation », si j’ose dire.

J’observe malheureusement que, dans les quarante années écoulées, les véhicules législatifs sur l’égalité professionnelle ne sont pas si fréquents, et ce texte, qui nous est soumis à la fin de la première année du quinquennat, risque d’être le seul projet de loi sur l’égalité professionnelle de ce mandat.

Nous n’aurons par conséquent pas forcément l’occasion de nous revoir pour étendre ce dispositif aux entreprises de moins de cinquante salariés. C’est la raison pour laquelle je propose d’inclure dès maintenant toutes les femmes salariées dans le champ d’application de la loi et d’adopter cet amendement qui vise à étendre ce dispositif aux entreprises de plus de onze salariés. Je continue d’exclure les entreprises de moins de onze salariés, pour lesquels cette mesure pose d’autres difficultés.

M. le président. Quel est l’avis de la commission ?

Mme Frédérique Puissat, rapporteur. Je ne sais pas si les plus petites entreprises sont plus concernées. Je pense qu’il y a des différences selon les secteurs d’activité.

Abaisser le seuil pose une difficulté. Il faut tout de même une taille adaptée. En effet, plus l’entreprise est petite, moins on a de chances de trouver des logiques de comparaison.

Par conséquent, la commission émet un avis défavorable sur cet amendement.