CHAPITRE II
-
Le droit
individuel à la formation
Article 8
(art. L. 932-3 (abrogé), chapitres
III et IV du livre IX, chapitre III (nouveau) du code du travail)
Droit
individuel à la formation
Objet : Cet article vise à supprimer le capital
temps de formation et à créer un nouveau dispositif de
formation: le droit individuel à la formation.
I - Le dispositif proposé
Le
paragraphe I
abroge l'article L. 932-3 du code du travail
relatif au capital temps de formation.
Proposé par la loi quinquennale n° 93-1313 du 20
décembre 1993, le capital temps de formation (CTF) est un dispositif
doublement original :
- d'une part, il n'est ouvert qu'aux salariés travaillant dans une
branche professionnelle ayant signé un accord sur le capital temps de
formation. Il est financé par un prélèvement sur les fonds
du congé individuel de formation (CIF), dans la limite d'un
plafond ;
- d'autre part, il se situe à mi-chemin entre le CIF et le plan de
formation. Il a pour objet de permettre aux salariés de suivre au cours
de leur vie professionnelle, à leur demande, pendant le temps de
travail, des actions de formation comprises dans le plan de formation de leur
entreprise.
Toutefois, dans la mesure où sa mise en oeuvre supposait l'ouverture de
nombreuses négociations, le capital temps de formation n'a
été véritablement mis en place qu'à partir de 1996
et seulement dans certaines branches, le dispositif n'ayant pas reçu un
accueil unanime au moment de sa création. Ainsi, en 2002, parmi les
actions de formation financées par les OPCA, 91 % n'ont
donné lieu à aucune certification.
Sur le plan formel, le
paragraphe II
modifie la numérotation
des articles et des chapitres du titre III
(Des
droits individuels et
des droits collectifs des salariés en matière de
formation
) du livre IX :
- le chapitre III («
Des droits collectifs des
salariés
») devient le chapitre IV ;
- le chapitre IV («
De la validation des acquis de
l'expérience
») devient le chapitre V ;
- les articles L. 933-1 (
principe de la consultation du
comité d'entreprise sur le plan de formation
), L. 933-2
(
négociation tous les cinq ans des partenaires sociaux sur la
formation professionnelle
), L. 933-2-1 (
intégration du
thème de l'égalité professionnelle dans le champ des
négociations
), L. 933-3 (
avis du comité d'entreprise
sur le plan de formation
), L. 933-4 (
consultation du comité
d'entreprise sur le programme pluriannuel de formation
), L. 933-6
(
consultation des délégués du personnel dans les
entreprises de moins de cinquante salariés
) et L. 934-1
(
validation des acquis de l'expérience
) deviennent respectivement
les articles L. 934-1, L. 934-2, L. 934-3, L. 934-4,
L. 934-5, L. 934-6 et L. 935-1. Les articles ainsi
libérés sont remplacés par les nouvelles dispositions
relatives au droit individuel à la formation (DIF).
Le
paragraphe III
crée au titre III du livre IX du code du
travail un chapitre III nouveau intitulé «
Du droit
individuel à la formation
», composé de six
nouveaux articles.
L'article L. 933-1 nouveau
pose le principe de la
création d'un droit individuel à la formation (DIF)
:
-
public concerné
: le DIF est un droit ouvert aux
salariés employés sous contrat à durée
indéterminée
à temps complet ou à temps partiel
et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. En revanche, les
salariés employés sous un contrat d'insertion en alternance ne
sont pas concernés par le DIF.
-
durée de la formation
: le DIF permet aux
salariés de bénéficier de
vingt heures de formation sur
l'année
. Toutefois, cette durée peut être
supérieure si une convention ou un accord collectif interprofessionnel,
de branche ou d'entreprise le prévoit. Pour les salariés à
temps partiel, cette durée est calculée
prorata temporis
et peut
également dépassée, si un accord du
même type le prévoit ;
L'article L. 933-2 nouveau
prévoit des modalités
particulières de mise en oeuvre du principe ainsi posé
. Une
convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut intervenir
pour :
-
définir des modalités d'application
particulières du DIF
: si le salarié n'utilise pas
ses droits à formation, il pourra les cumuler pendant
six
années maximum, sans dépasser le plafond de 120 heures
. Il ne
pourra en aucune façon demander une compensation salariale pour non
utilisation de ses droits à formation. Pour les salariés à
temps partiel, le plafond est également de 120 heures et il est
déterminé quelque soit le nombre d'années cumulées
sur la base des droits annuels acquis
prorata temporis
;
-
définir les actions de formation prioritaires mises en oeuvre
dans le cadre du DIF
: à défaut d'accord, les
actions prioritaires sont les actions de promotion ou d'acquisition,
d'entretien ou de perfectionnement des connaissances (article L. 900-2) ou
les actions de qualification (article L. 900-3).
L'article L. 933-3 nouveau
organise le régime de
l'initiative et de l'exercice du DIF
:
-
l'initiative du DIF
: le DIF étant un droit, son
initiative est confié au salarié, mais sa mise en oeuvre requiert
l'accord de l'employeur
. Le choix de la formation fait l'objet d'un
mécanisme de « codécision » formelle qui
prend la forme d'un accord « écrit » conclu entre le
salarié et l'employeur. L'ANI évoque, pour sa part et de
manière quelque peu obscure, un
« accord
formalisé »
;
-
l'exercice du DIF
: la question de l'imputation ou non des
heures de formation suivies au titre de l'exercice du DIF sur le temps de
travail du salarié a constitué un point délicat lors des
négociations de l'ANI. Selon l'accord :
«
[Un
accord de branche ou un accord d'entreprise]
peut par ailleurs
prévoir que les heures de formation liées au DIF se
réalisent en partie pendant le temps de travail »
. Or,
cette rédaction est ambiguë car elle ne règle pas
explicitement le cas où aucun accord n'intervient. Le projet de loi ne
modifie pas l'ANI sur le fond, mais il le précise en proposant que la
formation se déroule
en dehors du temps de travail, sauf si
une
convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise prévoit que
le DIF s'exerce en partie durant le temps de travail.
L'article L. 933-4 nouveau
fixe les garanties financières
et sociales du salarié en formation
:
-
les garanties financières
: si la formation a lieu
pendant le temps de travail, la
rémunération du salarié
est maintenue
, dans les conditions définies au I de l'article
L. 932-1 qui prévoit que
« toute action de formation
suivie par le salarié pour assurer l'adaptation au poste de travail
constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa
réalisation au maintien par l'entreprise de la
rémunération »
.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l'employeur est tenu de
verser au salarié une
allocation de formation
, soit 50 % de
la rémunération nette de référence hors charges
sociales, selon les conditions définies par le III de l'article
L. 932-1 nouveau du code du travail. A cette prise en charge s'ajoute
celle afférente aux frais de formation correspondants aux droits
ouverts. L'ensemble de ces dépenses sont imputables sur la participation
financière consentie par l'employeur au développement de la
formation professionnelle continue, et qui est décrite aux articles 18
à 21 ;
-
les garanties sociales
: Pendant la durée de sa
formation, le salarié bénéficie de la législation
de sécurité sociale relative à la protection en
matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.
L'article L. 933-5 nouveau
organise le régime applicable
en cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix
de l'action de formation pendant deux exercices civils consécutifs
.
Dans ce cas, le salarié bascule dans un autre dispositif de
formation : le congé individuel de formation (CIF) et
bénéficie d'une priorité d'instruction et de prise en
charge financière par le fonds pour la gestion du congé
individuel de formation (FONGECIF) dont relève l'entreprise. L'employeur
est quand même tenu de verser à cet organisme le montant de
l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par
l'intéressé au titre du DIF ainsi que les frais de formation.
Ceux-ci sont calculés conformément aux dispositions de l'article
L. 933-4 nouveau et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation
13
(
*
)
.
L'ANI subordonne néanmoins la prise en charge du CIF
«
aux priorités et aux critères définis
par le FONGECIF
», ce que ne mentionne pas le projet de loi.
L'article L. 933-6 nouveau
détermine la
transférabilité des droits acquis en dehors de l'entreprise.
Les droits sont transférables uniquement en cas de licenciement du
salarié
: le montant de l'allocation de formation correspondant aux
heures acquises au titre du DIF non utilisées est versé par
l'employeur à l'organisme et doit permettre de financer tout ou une
partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l'expérience ou de formation. Toutefois, deux limites ont
été posées :
si le salarié ne fait pas la démarche de demander son
crédit avant la fin de la période de préavis, le montant
correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur ;
ces dispositions ne s'appliquent pas dans le cas d'un licenciement pour
faute grave ou faute lourde.
En revanche,
en cas de démission, les droits acquis au titre du DIF
ne sont pas transférables.
Le salarié peut demander
à participer à des actions de formation dues au titre de son DIF,
et ce pendant la durée de son préavis. Sur ce point, le
présent projet de loi apparaît plus favorable que l'ANI. En effet,
selon l'accord,
« En cas de démission, le salarié
peut demander à bénéficier de son DIF pour participer
à une action de bilan de compétences de formation ou de
validation des acquis de l'expérience,
réalisée
pendant la durée du préavis. »
Or, le
présent projet propose que le salarié puisse demander à
bénéficier du dispositif si l'action est
engagée
avant la fin du préavis. Ainsi, dans le texte de l'ANI, une action
commencée pendant le préavis n'est pas de nature à faire
bénéficier le salarié de l'action, alors que la même
action l'est dans la rédaction du projet de loi. Ce dernier permet en
outre de faire financer une action de formation, alors que l'ANI limite le
champ des actions éligibles aux actions de bilan de compétences
de formation ou de validation des acquis de l'expérience.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté
cinq amendements
au
présent article, dont un de nature rédactionnelle.
Le premier, proposé par sa commission des affaires culturelles,
familiales et sociales, oblige l'employeur à informer le salarié
de ses droits acquis au titre du DIF par une mention annuelle et écrite.
Le deuxième, proposé par M. Francis Vercamer, avec le soutien du
Gouvernement, rétablit à l'article L. 933-5, la
réserve exprimée par les partenaires sociaux dans l'ANI selon
laquelle le salarié en désaccord prolongé avec son
employeur sur le choix de l'action de formation bénéfice de la
prise en charge d'un CIF auprès du FONGECIF «
sous
réserve que cette action corresponde aux priorités et aux
critères définis par cet organisme
».
Le troisième, proposé par sa commission des affaires culturelles,
familiales et sociales et sous-amendé par le Gouvernement, reprend les
termes de l'ANI, qui mentionne clairement la transférabilité des
droits acquis au titre du DIF en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou
faute lourde.
Le quatrième, proposé par sa commission des affaires culturelles,
familiales et sociales, complète l'article L. 933-6 nouveau par une
disposition précisant que l'employeur indique dans la lettre de
licenciement adressée au salarié l'étendue des droits dont
celui-ci bénéficie en matière de DIF, l'objectif
étant d'éviter que le salarié licencié, par
méconnaissance de ses droits, ne puisse plus bénéficier
d'actions de formation utiles à son reclassement.
III - La position de votre commission
Votre commission a constaté que l'ensemble des partenaires sociaux
soutenaient, à quelques réserves près, la mise en place du
DIF, qui permettra aux salariés de concrétiser un droit à
la formation resté trop longtemps théorique.
Elle se félicite également que le Gouvernement et
l'Assemblée nationale soient restés fidèles à
l'esprit de l'article 6 de l'ANI.
Toutefois, elle souhaite améliorer la rédaction et le contenu du
présent article par
six amendements
:
- dans un objectif de simplification des formalités administratives
liées au DIF, notamment pour les petites et moyennes entreprises, elle
propose de créer un « titre-formation » dont la mise
en oeuvre par accord de branche s'effectuera dans les conditions fixées
par décret. Sur le modèle du
« ticket-restaurant », l'employeur pourra ainsi s'acquitter
de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un
titre particulier de paiement, créé par des entreprises
spécialisées et remises par l'employeur aux salariés.
En revanche, la délivrance de titres-formation ne permettra pas à
l'employeur de s'exonérer des autres obligations financières
liées à la formation (transport, hébergement,
restauration...).
Le dispositif du titre-formation permettra ainsi :
aux entreprises qui choisiront de l'utiliser, en particulier les
petites entreprises, de simplifier les formalités administratives,
d'obtenir la certitude que les sommes versées sont bien affectées
à des coûts pédagogiques et de mieux gérer leur
budget de formation ;
aux salariés, de renforcer l'effectivité de leur DIF
par l'accès à une offre plus ciblée de formation dans le
cadre d'un réseau d'organismes de formation affiliés ;
aux organismes de formation, de bénéficier d'un
accès facilité à la clientèle individuelle, et de
limiter les difficultés liées à la solvabilité et
aux délais de paiement ;
aux partenaires sociaux, d'utiliser cet outil au service d'une
politique de formation au niveau de chaque branche professionnelle en
promouvant des titres-formation dédiés à l'activité
concernée.
Ce dispositif sera évidemment neutre pour le budget de l'État
puisqu'il ne crée aucune exonération. Afin d'associer les
partenaires sociaux à la mise en place de ce titre, il est prévu
que sa mise en oeuvre s'effectuera par accord de branche dans des conditions
fixées par décret.
- le deuxième amendement vise, par coordination, à
préciser que le DIF ne concerne pas les titulaires de contrats en
apprentissage ;
- le troisième amendement a pour objet de préciser que le
choix de l'action de formation du salarié en accord avec l'entreprise,
peut prendre en compte les priorités de formation définies par la
branche, conformément à l'article 6.1 de l'ANI ;
- le quatrième amendement indique, en cohérence avec les
préconisations de l'ANI, que le DIF n'est pas transférable en cas
de départ à la retraite ;
- le cinquième amendement ouvre la possibilité aux
partenaires sociaux de recourir à des accords interprofessionnels
lorsque la convention ou l'accord de branche ou d'entreprise ne sont pas
intervenus pour définir des priorités d'actions de
formation ;
- le sixième amendement fixe à quinze jours le
délai de réponse accordé à l'employeur pour se
prononcer sur l'action de formation demandée par le
salarié : ainsi, l'employeur est tenu de notifier son refus au
salarié dans les quinze jours qui suivent sa demande de formation, son
silence valant acceptation.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
Article 9
(art. L. 932-20-2 du code du travail)
Création d'un
droit individuel à la formation pour les salariés
sous contrat
à durée
déterminée
Objet : Cet article vise à ouvrir aux
salariés ayant conclu un contrat à durée
déterminée la possibilité de bénéficier du
droit individuel à la formation (DIF).
I - Le dispositif proposé
L'article L. 122-3-3 du code du travail affirme que les salariés
sous contrat à durée déterminée
bénéficient des mêmes droits que les titulaires des
contrats à durée indéterminée.
Parmi ces droits, figure celui de bénéficier des dispositifs de
formation. Les partenaires sociaux et le législateur ont cependant
adapté ce droit à la situation particulière des
salariés sous CDD, puisque deux dispositifs leur sont principalement
ouverts : le congé individuel de formation (CIF-CDD) et le
bilan de compétences.
Parallèlement au DIF réservé aux salariés sous
contrat à durée indéterminée instauré par
l'article 8 du texte, le présent article crée donc un nouvel
article L. 931-20-2 disposant que
les salariés sous contrat
à durée déterminée peuvent également
bénéficier du droit individuel à la formation
.
A côté du DIF est alors calculée
prorata
temporis
. Celui-ci peut être mis en oeuvre
à l'issue
d'un délai de quatre mois
de présence dans l'entreprise,
consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Ce délai
est identique à celui qui est prévu au
b
de l'article
L. 931-15 du code du travail relatif au CIF-CDD
14
(
*
)
.
Comme pour le DIF accordé aux salariés sous contrat à
durée indéterminée, une convention ou un accord collectif
de branche ou d'entreprise pourra ici prévoir que le droit individuel
à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. A
défaut d'un tel accord, les actions de formation se dérouleront
en dehors du temps de travail mais, à la différence du CIF-CDD,
pendant la durée d'exécution du contrat de travail à
durée déterminée.
Le choix de l'action de formation se fait dans les mêmes conditions que
pour le DIF-CDI, c'est-à-dire sur l'initiative du salarié et avec
l'accord de l'employeur.
Le financement du DIF-CDD est assuré par les organismes paritaires
collecteurs agréés (OPCA) au titre du CIF, les OPCACIF. Les frais
de formation, de transport, d'hébergement ainsi que l'allocation de
formation due à ces salariés sont donc pris en charge par
l'OPCACIF dont relève l'entreprise
15
(
*
)
.
Ces dispositions traduisent les termes de l'article 7 de l'ANI :
[dans
le cadre des dispositions financières relatives au congé
individuel de formation], « tout salarié sous contrat de
travail à durée déterminée peut, à l'issue
du délai de quatre mois... bénéficier d'un DIF
calculé au prorata temporis.
»
Elles sont le fruit de négociations particulièrement
discutées, les partenaires sociaux ayant, à l'origine,
envisagé de confier aux branches professionnelles le soin de mettre en
oeuvre le DIF pour les salariés sous contrat à durée
déterminée.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
III - La position de votre commission
Votre commission considère que l'extension du DIF aux salariés
sous contrat à durée déterminée est un moyen
efficace de lutte contre la précarité de leur emploi. Toutefois,
le dispositif est moins précis que le DIF-CDI sur plusieurs points,
notamment celui de son financement.
C'est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont demandé aux
pouvoirs publics d'abonder les ressources des OPCACIF.
Votre commission souhaiterait appuyer cette demande auprès des pouvoirs
publics auxquels l'article L. 931-11 du code du travail permet, par voie
de convention, de participer au financement des organismes paritaires
agréés au titre du CIF.
Elle a également considéré comme indispensable de placer
les salariés en mesure de bénéficier des mêmes
dispositions que les salariés sous contrat à durée
indéterminée, à partir du moment où le DIF leur est
ouvert. Elle proposera donc
un amendement
visant à
préciser que
les salariés sous contrat à durée
déterminée sont informés de leurs droits
acquis au
titre du DIF, dès lors que ce droit leur est ouvert, c'est-à-dire
dans le quatrième bulletin de paie.
Votre commission vous propose d'adopter cet article ainsi
amendé.
* 13 Aux termes de l'article L. 983-1 nouveau du code du travail, il s'agit donc de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme paritaire interprofessionnel collecteur des fonds de la formation professionnelle continue. A défaut d'un tel accord, les forfaits sont fixés par décret.
* 14 Rappelons que dans le cadre du congé individuel à la formation, le délai requis est plus long puisque, pour pouvoir bénéficier du CIF, le salarié en CDD doit justifie,r au cours des cinq dernières années, d'une ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non en tant que salarié (quelles qu'aient été la nature des contrats successifs et la taille de l'entreprise) dont quatre mois consécutifs ou non sous CDD au cours des douze derniers mois.
* 15 Rappelons qu'aujourd'hui, les dépenses afférentes au CIF-CDD sont également prises en charge en totalité ou en partie par l'organisme paritaire dont les ressources proviennent du versement des entreprises correspondant à 1 % des salaires versés aux titulaires de CDD pendant l'année en cours.