EXAMEN DES ARTICLES
TITRE
PREMIER
-
SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNERATION
Article premier
(art. L. 122-26 du code du
travail)
Rémunération des salariés au retour d'un
congé parental
Objet : Cet article vise à garantir aux salariés de retour de leur congé maternité ou d'adoption, les mêmes augmentations salariales que celles accordées à leurs collègues durant leur absence.
I - Le dispositif proposé
Le parcours professionnel des femmes est aujourd'hui jalonné de fractures en raison des interruptions successives de leur carrière, essentiellement pour cause de maternité. Ces ruptures ont des conséquences sur leur promotion professionnelle et sur leur rémunération.
Si la protection de la femme enceinte au travail est depuis longtemps une préoccupation des pouvoirs publics et des entreprises, les conséquences financières de l'exercice des responsabilités familiales sur l'emploi des femmes ont fait l'objet d'une prise de conscience récente.
L'article L. 122-26 du code du travail donne la possibilité à la salariée enceinte de suspendre son contrat de travail pour congé de maternité. Des modalités particulières sont prévues pour tenir compte des naissances multiples, du rang de l'enfant à naître et du cas de l'adoption. Enfin, depuis peu, il légalise la pratique selon laquelle la salariée peut retrouver, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Cette règle est issue de :
la directive européenne 2002/73/CE l du 23 septembre 2002 8 ( * ) ;
la jurisprudence, à travers plusieurs arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation 9 ( * ) ;
l'article 5 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Au-delà de la législation, et en application de l'accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004, les entreprises, notamment les plus grandes, ont conclu des conventions collectives innovantes, prenant en considération les conséquences de la maternité sur la rémunération des salariés de retour d'un congé de maternité, d'adoption ou de paternité.
Parmi les accords répertoriés par l'Observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE), on relève :
- l'accord du 17 février 2004, signé par Renault, qui met en place une allocation de départ en congé de maternité et une prime d'adoption, maintient la rémunération du salarié pendant le congé de paternité et assimile à du temps de travail effectif les absences liées aux congés de maternité, paternité et d'adoption ;
- l'accord du 28 avril 2004 conclu à France Télécom qui prévoit que l'entreprise s'engage à organiser le retour de la salariée dans l'entreprise, notamment par la communication d'informations sur l'évolution de l'entreprise durant son absence, à neutraliser le congé de maternité pour l'attribution des parts variables de rémunération et à mettre en place un rattrapage salarial en fonction des augmentations générales intervenues pendant la période d'absence ;
- l'accord du 22 juin 2004 signé à EADS France, qui porte le congé parental à un maximum de quatre ans et le prend en compte pour le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé, la rémunération est actualisée soit du montant des augmentations générales appliquées durant la période aux personnes non cadres, soit du montant moyen des augmentations individuelles accordées aux cadres ;
- l'accord du 13 juillet 2004 conclu à EDF-GDF, qui dispose que les absences liées à la maternité n'auront aucun impact sur la rémunération et qui donne la possibilité au salarié de retour de congé de demander un entretien pour étudier sa situation ;
- l'accord du 14 décembre 2004 de Schneider Electric Industries qui prévoit un entretien professionnel avant le départ et au retour d'un congé de maternité ou d'un congé parental et qui affirme que l'absence pour congé parental « ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération » ;
- l'accord du 4 avril 2005 de la Poste, qui engage la direction à faire respecter la neutralisation des absences liées au congé de maternité et parental ;
- moins axé sur les questions financières, l'accord signé au Crédit mutuel océan met l'accent sur la nécessité de faire en sorte que « l'entretien annuel d'évaluation [de la personne salariée] vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité ou d'adoption » ;
- l'entreprise Thales s'est engagée à ce que « la salariée dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité ou d'adoption, bénéficie d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet que les autres salariés ».
En proposant de nouveaux compléments à l'article L. 122-26 du code du travail, le présent article vise à généraliser les initiatives prises par ces entreprises pour neutraliser les conséquences financières du congé de maternité ou d'adoption.
Il envisage deux hypothèses :
- soit un accord collectif de branche ou d'entreprise, « déterminant les garanties d'évolution de la rémunération des salariés » pendant les congés de maternité, d'adoption et à leur issue a été conclu : dans ce cas, les partenaires sociaux de la branche ou de l'entreprise s'en tiennent aux mesures ainsi décidées ;
- soit aucun accord n'a été conclu : dans ce cas, le salarié de retour de congé disposera d'une rémunération « majorée ... des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Autrement dit, dans cette seconde situation, la majoration accordée au salarié pourra être calculée de deux manières :
- s'il existe des classifications de catégories professionnelles, le salarié bénéficiera de deux types de majoration : l'augmentation générale et la moyenne des augmentations individuelles au sein de sa catégorie ;
- s'il n'est pas possible d'opérer une telle classification, comme c'est souvent le cas dans les PME, la majoration sera effectuée sur la seule base de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L'Assemblée nationale a adopté cet article sans modification.
II - La position de votre commission
Votre commission est favorable aux mesures qui consistent à remédier aux effets négatifs de l'absence pour congés parentaux.
Le dispositif proposé au présent article s'inspire des propositions actuellement formulées :
- dans l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1 er mars 2004 dont l'article 13 dispose que « lorsqu'il apparaît que l'ouverture au droit à certains éléments de rémunération est affectée par les absences autorisées liées à l'exercice de la parentalité, les entreprises et les branches ayant mis en place de tels dispositifs rechercheront les aménagements susceptibles d'y être apportés pour les absences en cause en vue de ne pas pénaliser la parentalité, sans pour autant dénaturer lesdits dispositifs » ;
- dans la directive du 23 septembre 2002 précitée, qui indique simplement qu'« une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence ».
Mais le présent article va plus loin en imposant, en l'absence d'accord collectif, que le salarié de retour de son congé de maternité bénéficie non seulement d'une majoration salariale fondée sur les augmentations générales mais également sur la moyenne des augmentations individuelles perçues par les autres salariés de sa catégorie professionnelle.
Si votre commission approuve le principe d'une application des augmentations générales de salaire à l'employé de retour de congé parental, elle est en revanche plus réservée sur l'idée de lui appliquer également la moyenne des augmentations individuelles, susceptible, à son sens, de poser des difficultés aux entreprises.
La première de ces difficultés tient au respect de la confidentialité des rémunérations individuelles accordées aux salariés, surtout dans les petites entreprises.
La seconde porte sur l'impossibilité réelle des petites entreprises d'établir une moyenne significative lorsque la catégorie concernée est très limitée.
En outre, en se fondant sur les augmentations individuelles de la catégorie professionnelle concernée, ce dispositif risque de provoquer l'incompréhension, voire un sentiment d'injustice de la part des autres salariés de la même catégorie qui ne comprendraient pas pourquoi ils ne bénéficient pas d'une augmentation salariale de même niveau alors qu'ils ne se sont pas absentés de l'entreprise.
Par ailleurs, le caractère contre-productif de cette mesure a été relevé par de nombreuses entreprises, qui notent déjà qu'elle ne les incitera pas à accorder des augmentations salariales individuelles, à partir du moment où elles savent que les salariés qui n'ont pas travaillé dans l'entreprise en bénéficieront quand même.
Enfin, le dispositif semble peu équitable, puisque les salariés qui habituellement bénéficient des plus fortes augmentations salariales pour leurs performances et qui reviennent de leur congé, risquent d'être pénalisés en ne percevant que la moyenne des augmentations individuelles. Ce risque de nivellement par le bas des augmentations salariales paraît singulier.
Pour l'ensemble de ces raisons, votre commission propose, par la voie d' un amendement , que les salariés de retour de congé bénéficient non pas de la moyenne des augmentations de leurs collègues mais d'une augmentation individuelle calculée sur la base de celles qu'ils avaient eux-mêmes perçues dans les trois années précédentes.
Votre commission propose d'adopter cet article ainsi modifié.
Article 2
(art. L. 122-45 du code du travail)
Extension du
champ des discriminations interdites à celles fondées
sur la
grossesse et à celles pratiquées en matière
d'attribution
des mesures d'intéressement ou d'actions
Objet : Cet article vise à interdire les discriminations fondées sur la grossesse, d'une part, et les discriminations pratiquées en matière d'attribution des mesures d'intéressement ou d'actions, d'autre part.
I - Le dispositif proposé
L'article L. 122-45 du code du travail interdit aujourd'hui les discriminations au travail liées au genre, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
? Le présent article propose détendre ce dispositif et d'intégrer, dans le champ des discriminations interdites, celles liées aux mesures d'intéressement et à la distribution d'actions .
En mentionnant les discriminations pratiquées « notamment en matière rémunération », on pouvait considérer que l'actuel article L. 122-45 n'exclut pas les discriminations portant sur des mesures d'intéressement et de distribution d'actions. Toutefois, il ne les intègre pas non plus puisque les sommes versées au titre d'un accord d'intéressement ou les actions distribuées à titre gratuit ou onéreux au salarié n'ont pas le caractère de salaire au terme de l'article L. 441-4 du code du travail.
Etant déconnectés du salaire, l'intéressement et les actions peuvent être, comme les accessoires au salaire (primes, gratifications, avantages en nature etc..), des moyens indirects - mais réels - de discriminer les femmes. Ainsi que le reconnaît le Gouvernement dans l'exposé des motifs du projet de loi, « la méthode de calcul de ces avantages peut aboutir de fait à une discrimination au détriment des femmes, selon la pondération des critères retenus par l'employeur - par exemple pénibilité physique, disponibilité horaire, éléments définissant les ratios de productivité ».
Or, l'intéressement étant par nature collectif et calculé en fonction des résultats et des performances de l'entreprise, il s'adresse à tous les salariés ayant plus de trois mois d'ancienneté, selon la circulaire du 22 novembre 2001 pris en application de l'article L. 441-2 du code du travail. Ce principe a été confirmé par la jurisprudence à plusieurs reprises. Le présent article vise à éviter que l'entreprise définisse des critères de performances plus difficiles à atteindre pour les femmes.
Quant à la distribution d'actions , elle concerne les actions ou autres titres donnant accès au capital attribués gratuitement par une assemblée générale d'entreprise qui souhaite augmenter son capital. L'article 83 de la loi de finances pour 2005 (n° 2004-1484 du 30 décembre 2004) a créé un nouveau mécanisme d'attribution d'actions gratuites en disposant que « l'assemblée générale extraordinaire, sur le rapport du conseil d'administration ou du directoire, selon le cas, et sur le rapport spécial des commissaires aux comptes, peut autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder, au profit des membres du personnel salarié de la société ou de certaines catégories d'entre eux, à une attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre » . La décision d'attribution de ces actions émanant de l'employeur, le présent article a pour objet d'éviter les discriminations possibles à cette occasion.
? Enfin, le présent article intègre dans le champ des discriminations interdites à l'article L. 122-45 du code du travail celles liées à la grossesse . En effet, l'article L. 122-45 énumère une série de critères qui peuvent être source de discriminations : l'origine, le sexe, les moeurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état de santé ou le handicap. En y ajoutant la grossesse, le législateur permettra aux femmes discriminées en raison de leur état d'agir en justice, au titre de l'article L.225-1 du code pénal, ce que d'ailleurs prévoit l'article 10 du présent projet de loi.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté un amendement pour préciser que la rémunération qui ne peut faire l'objet de discriminations s'entend au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, c'est-à-dire qu'elle inclut « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».
III - La position de votre commission
Votre commission approuve le souhait du Gouvernement de renforcer l'arsenal de sanctions en matière de discriminations.
Mais, soucieuse de ne pas systématiser l'intervention des juges dans les relations de travail, déjà soumises à de fortes pressions contentieuses, elle a souhaité, par un amendement , préciser les conditions d'interdiction des discriminations faites aux femmes. Dans l'état actuel du texte, l'employeur, qui prend une décision affectant la carrière d'une salariée enceinte, peut risquer d'être mis en cause alors même qu'il ignorait son état. Votre commission souhaite donc qu'il en ait été préalablement informé par un certificat médical.
Cet amendement n'a pas pour objectif d'obliger les salariées à révéler leur grossesse, mais d'éviter qu'une salariée n'évoque sa grossesse pour contester une décision de son employeur, prise sans aucun rapport avec son état.
Votre commission propose d'adopter cet article ainsi amendé .
Article 3
(art. L. 132-12-2 nouveau et L. 133-5 du code du
travail)
Négociations de branches relatives à la suppression
des écarts
de rémunération entre les femmes et les
hommes d'ici 2010
Objet : Cet article central du projet de loi vise à intégrer, dans les négociations de branche, l'objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant 2010 et à prévoir des solutions plus contraignantes, lorsque cette négociation n'aboutit pas.
I - Le dispositif proposé
Bien qu'ils se soient réduits depuis les années cinquante, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont l'aspect le plus visible des inégalités professionnelles persistantes entre les femmes et les hommes.
Ecarts salariaux entre les hommes et les femmes en France (1952 - 2002)
* en euros
|
Salaires nets moyens |
Rapport des salaires |
Ecarts de salaire |
|||
|
Années |
Hommes |
Femmes |
F/H (%) |
H/F |
Ecarts (H-F)/F
|
|
1952 |
4.079 |
2.636 |
64,6 |
1,55 |
54,7 |
|
1954 |
4.552 |
3.029 |
66,5 |
1,50 |
50,3 |
|
1956 |
5.604 |
3.605 |
64,3 |
1,55 |
55,5 |
|
1958 |
6.897 |
4.386 |
63,6 |
1,57 |
57,3 |
|
1960 |
8.051 |
5.178 |
64,3 |
1,55 |
55,5 |
|
1962 |
9.579 |
6.170 |
64,4 |
1,55 |
55,3 |
|
1964 |
11.242 |
7.208 |
64,1 |
1,56 |
56,0 |
|
1966 |
12.692 |
8.131 |
64,1 |
1,56 |
56,1 |
|
1968 |
14.632 |
9.703 |
66,3 |
1,51 |
50,8 |
|
1970 |
17.782 |
11.855 |
66,7 |
1,50 |
50,0 |
|
1972 |
21.841 |
14.548 |
66,6 |
1,50 |
50,1 |
|
1974 |
28.782 |
19.322 |
67,1 |
1,49 |
49,0 |
|
1976 |
38.037 |
26.295 |
69,1 |
1,45 |
44,7 |
|
1978 |
47.383 |
33.464 |
70,6 |
1,42 |
41,6 |
|
1980 |
58.258 |
42.100 |
72,3 |
1,38 |
38,4 |
|
1982 |
74.849 |
54.724 |
73,1 |
1,37 |
36,8 |
|
1984 |
88.317 |
65.570 |
74,2 |
1,35 |
34,7 |
|
1986 |
99.782 |
74.139 |
74,3 |
1,35 |
34,6 |
|
1988 |
105.566 |
78.657 |
74,5 |
1,34 |
34,2 |
|
1990 |
115.730 |
86.968 |
75,1 |
1,33 |
33,1 |
|
1992 |
122.715 |
93.307 |
76,0 |
1,32 |
31,5 |
|
1992 |
128.040 |
98.930 |
77,3 |
1,29 |
29,4 |
|
1993 |
131.060 |
101.640 |
77,6 |
1,29 |
28,9 |
|
1994 |
132.800 |
103.470 |
77,9 |
1,28 |
28,3 |
|
1995 |
135.670 |
107.950 |
79,6 |
1,26 |
25,7 |
|
1996 |
136.740 |
109.230 |
79,9 |
1,25 |
25,2 |
|
1997 |
136.040 |
108.220 |
79,6 |
1,26 |
25,7 |
|
1998 |
137.760 |
109.920 |
79,8 |
1,25 |
25,3 |
|
1999* |
21.460 |
17.140 |
79,9 |
1,25 |
25,2 |
|
2000* |
21.890 |
17.510 |
80,0 |
1,25 |
25,0 |
|
2001* |
22.301 |
17.928 |
80,4 |
1,24 |
24,4 |
|
2002* |
22.860 |
18.404 |
80,5 |
1,24 |
24,2 |
Source : Déclarations annuelles de salaire, INSEE ; Femmes, genres et sociétés, l'État des savoirs sous la direction de Margaret MARUANI, La Découverte 2005
La loi « Génisson » du 9 mai 2001 a codifié, aux articles L. 132-12 et L. 132-12-1 du code du travail, les règles qui permettent aux négociateurs de la branche de prendre des mesures en faveur de l'égalité professionnelle.
L'article L. 132-12 dispose ainsi que les branches « se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées », notamment en matière de « conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi. La négociation se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, pour chaque secteur d'activité ».
L'article L. 132-12-1 ajoute que « les négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Le bilan de ces dispositions n'ayant pas entièrement donné satisfaction, le présent article propose de relancer la négociation collective de branche, sur des bases renouvelées, en créant un nouvel article L. 132-12-2 dans le code du travail.
Dans son premier alinéa, le paragraphe I du présent article donne aux négociateurs des branches professionnelles, qui se réunissent tous les trois ans, un objectif supplémentaire de définition et de programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, c'est-à-dire dans un délai maximum de cinq ans à compter de la promulgation de la présente loi. Ce délai de cinq ans correspond à l'engagement du Président de la République et s'inscrit dans la stratégie européenne pour l'emploi pour la réduction des écarts salariaux.
Ces mesures ne pourront être définies et programmées qu'après l'établissement d'un diagnostic sur la base du rapport de situation comparée, actuellement requis pour les négociations relatives à l'égalité professionnelle.
Pour éviter qu'une telle disposition ne reste lettre morte, le Gouvernement a prévu plusieurs moyens de rendre effective cette négociation de branche. De fait, la véritable innovation du nouvel article L. 133-12-2 du code du travail réside dans le caractère automatique du déclenchement des négociations.
? Premièrement, le deuxième alinéa du paragraphe I prévoit que si la partie patronale ne prend pas l'initiative d'ouvrir la négociation dans l'année qui suit la promulgation de la présente loi, une organisation syndicale représentative peut demander que la négociation s'engage dans les quinze jours qui suivent cette demande.
? Deuxièmement, l'accord qui résulte de ces négociations devra être déposé auprès de l'autorité administrative compétente , à savoir l'inspection du travail, conformément à la règle posée à l'article L. 132-10 du code du travail, portant obligation de déposer les accords ou conventions collectifs de travail auprès des services du ministère du travail. La procédure de dépôt est une formalité obligatoire qui vise à faciliter l'information des salariés et des services de l'État.
? Troisièmement, pour que la négociation s'engage où se poursuive même en l'absence de dépôt d'un accord ou de transmission d'un procès-verbal de désaccord auprès de l'inspection du travail, le ministre chargé du travail prend l'initiative de convoquer une commission mixte composée, conformément à l'article L. 133-1 du code du travail, des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives.
? Quatrièmement, le Gouvernement propose de confier à la commission nationale de la négociation collective le soin d'établir le bilan d'application de l'ensemble des mesures du paragraphe I. Conformément au 8° de l'article L. 136-2 du code du travail, ce bilan est établi à l'occasion de l'examen annuel (dès 2006) de « l'application, dans les conventions collectives, du principe à travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du principe d'égalité de traitement entre les salariés... ».
Enfin, le paragraphe II pose une dernière obligation, tendant à soumettre l'extension des accords de branche à une clause supplémentaire , dans un nouveau 9° bis de l'article L. 133-5 : la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette clause vient s'ajouter à une autre clause plus générale et déjà prévue au 9° de l'article L. 133-5 précité, qui traite de l'« égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées », « mesures [qui] s'appliquent notamment à l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi ».
Par coordination avec le paragraphe I qui accorde un an à la partie patronale pour enclencher les négociations relatives à l'égalité salariale, le paragraphe III précise que les accords de branche, pour pouvoir être étendus, devront prendre en compte cette nouvelle clause un an après la promulgation de la présente loi.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
Outre cinq amendements rédactionnels, l'Assemblée nationale a introduit une modification de fond au présent article en précisant qu'une commission mixte, qualifiée de « paritaire », est réunie dans les mêmes conditions que celles proposées par le texte si la négociation n'a pas été engagée sérieusement et loyalement . L'engagement sérieux et loyal des négociations implique notamment que la partie patronale ait communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et ait répondu « de manière motivée » aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
III - La position de votre commission
Même si votre commission estime qu'il aurait été préférable d'insérer ces nouvelles dispositions relatives à l'égalité salariale dans la loi « Génisson » relative à l'égalité professionnelle, par souci de clarté du code du travail, elle approuve l'esprit du présent article qui, grâce à une série d'incitations à la négociation, permettra d'atteindre plus assurément l'objectif de suppression des écarts salariaux.
Toutefois, elle considère que l'obligation de négociation imposée aux branches pour l'année qui vient, cadre mal avec le calendrier des accords déjà négociés : il est, à son sens, inutile d'imposer aux branches une renégociation supplémentaire dès lors qu'un accord existe déjà pour la durée qu'il s'est fixée. De plus, pour les entreprises dont les branches ont négocié un accord exemplaire ayant nécessité des années de discussion, une telle obligation de renégocier leur imposerait de refaire toute la procédure déjà conduite.
Dans ces conditions, votre commission vous propose d'exonérer ces branches de l'obligation de négociation, par amendement , pendant la durée de validité de l'accord de branche déjà conclu. Dès l'expiration de l'accord, toutefois, ces branches devront appliquer le nouveau dispositif prévu au présent article : l'exigence d'un accord sur l'égalité salariale ne serait donc pas remise en cause.
Par ailleurs, toujours par souci de prévenir les recours judiciaires systématiques du fait de l'ambiguïté des dispositions de notre législation, votre commission propose, par un amendement , de supprimer la mention à un engagement « sérieux et loyal » exigé de la partie patronale. Hormis à l'article L. 213-4 du code du travail relatif au travail de nuit, cette mention n'est d'ailleurs pas inscrite dans le code du travail. Or, étant susceptible d'interprétations différentes, elle est source de contentieux et risque, par conséquent, de retarder la négociation.
L'amendement proposé n'enlèvera pour autant rien à l'obligation à laquelle est tenue la partie patronale de communiquer aux syndicats les documents utiles à la négociation. Par cet acte, votre commission estime que le caractère sérieux et loyal de l'engagement sera démontré.
Enfin, votre commission vous propose trois amendements rédactionnels.
Votre commission propose d'adopter cet article ainsi modifié.
Article additionnel après l'article 3
(art. L. 132-10 du
code du travail)
Publicité des accords d'égalité
Objet : Cet article additionnel vise à rendre possible la publication des accords d'égalité signés dans les entreprises.
Sensible au succès du label « Egalité » mis en place par le Gouvernement en juin 2004 auprès des entreprises, votre commission a souhaité encourager les moyens de valoriser l'exemplarité des entreprises en matière d'égalité salariale.
Cet article additionnel vise donc à permettre aux entreprises qui souhaitent s'engager dans une démarche d'égalité professionnelle de prendre connaissance des pratiques déjà existantes en la matière et qui sont consignées dans des accords collectifs d'entreprise.
Cette proposition répond à l'une des recommandations formulées par la délégation sénatoriale aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes 10 ( * ) .
Votre commission propose d'insérer cet article additionnel dans la rédaction qu'elle vous soumet.
Article 3 bis nouveau
(art. L. 132-27 du code du
travail)
Egalité professionnelle dans les entreprises de moins de
vingt salariés
Objet : Cet article, introduit par l'Assemblée nationale, vise à fixer un objectif d'égalité professionnelle dans les entreprises de moins de vingt salariés.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
Cet article additionnel précise que, « dans les entreprises de moins de vingt salariés, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre ». Il a pour objectif, compte tenu du nombre important d'entreprises de moins de vingt salariés dans notre pays, de rechercher une plus grande égalité entre les salariés des PME ou des grandes entreprises et ceux des petites et très petites entreprises.
Le présent article complète donc l'article L. 132-27 du code du travail portant obligation de négociation annuelle dans les entreprises.
II - La position de votre commission
Votre commission est sensible au souhait de l'Assemblée nationale de ne pas exonérer les petites entreprises de l'obligation d'égalité professionnelle.
Toutefois, la formulation retenue au présent article risque de dénuer cette disposition de tout effet pratique. En effet, la catégorie des entreprises de moins de vingt salariés ne répond à aucune spécificité juridique.
On aurait pu envisager de retenir le seuil des entreprises de moins de cinquante salariés mais ce choix n'aurait pas eu un grand intérêt dans la mesure où certaines d'entre elles, disposant d'un délégué du personnel, sont déjà assujetties à l'obligation de négociation, à moins de ne compter que dix salariés au plus. Encore faut-il préciser que, dans ce dernier cas, l'entreprise peut également être soumise à une obligation d'égalité professionnelle par le biais d'un accord de branche étendu.
Le critère qui paraît donc ici le plus pertinent est celui des entreprises de moins de onze salariés qui ne sont pas couvertes par un accord étendu. C'est ce que propose votre commission par la voie d' un amendement .
Votre commission propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 4
(art. L. 132-27-2 du code du
travail)
Négociations d'entreprises relatives à la suppression
des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
d'ici 2010
Objet : Cet article vise à intégrer dans les négociations d'entreprise l'objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant 2010 et à prévoir des solutions alternatives, lorsque cette négociation n'aboutit pas.
I - Le dispositif proposé
Le présent article reprend, pour les entreprises, les principes de la négociation fixés à l'article 3 du projet de loi pour les branches, en matière de suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Complété par l'article 4 de la loi « Génisson », l'article L. 132-27 du code du travail actuellement en vigueur prévoit que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, « l'employeur est tenu d'engager, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre, à partir des éléments figurant dans le rapport de situation comparée ... et complété éventuellement par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise ».
Il ajoute qu'à défaut d'une initiative patronale plus d'un an après la précédente négociation, la négociation doit s'engager quinze jours après qu'une organisation syndicale l'aura demandé et que celle-ci aura transmis, sous huit jours, cette demande à l'employeur. Enfin, l'article L. 153-2 du code du travail, également issu de la loi « Génisson », étend les sanctions pénales mentionnées à l'article L. 481-2 aux employeurs qui n'ont pas satisfait à l'obligation annuelle de négocier sur l'égalité professionnelle.
Ces règles ont fait l'objet d'une application décevante par les entreprises, comme en témoigne le bilan dressé par la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat.
Nombre d'entreprises ayant mené des
négociations
sur l'égalité professionnelle en
2003
(en %)
|
Entreprises de 50 à 99 salariés |
Entreprises de
|
Entreprises de plus de 1.000 salariés |
Ensemble |
|
|
OUI |
17 |
35 |
35 |
23 |
|
NON |
79 |
59 |
58 |
73 |
|
Ne se prononcent pas |
4 |
6 |
7 |
4 |
|
TOTAL |
100 |
100 |
100 |
100 |
Source : Délégation aux droits des femmes
et à l'égalité des chances
entre les hommes et les
femmes, du Sénat
Plutôt que d'adapter les dispositions actuelles relatives à la négociation d'entreprise sur l'égalité professionnelle, le paragraphe I propose de créer un article L. 132-27-2 nouveau dans le code du travail qui transcrit, mot pour mot, l'ensemble du mécanisme actuel, en l'enrichissant de dispositions plus contraignantes.
Ainsi, reprenant le principe posé pour les branches, le premier alinéa dispose que les négociations d'entreprise devront, en plus des matières actuellement existantes, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, c'est-à-dire dans les cinq ans.
Pour ce faire, les négociateurs devront également établir un diagnostic des écarts éventuels de rémunération sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit relatif à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Pour garantir l'application de cette règle, trois mécanismes sont prévus :
? d'abord, comme pour la négociation de branche, si la partie patronale ne prend pas l'initiative de cette négociation dans l'année qui suit la promulgation de la présente loi, il suffit qu'une organisation syndicale représentative de salariés le demande pour que les négociations s'engagent dans les quinze jours ;
? ensuite, le dépôt des accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs auprès de l'inspection du travail est subordonné à la présentation d'un procès verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération et consignant les propositions de chaque partie. Ainsi, aucun accord collectif d'entreprise sur les salaires ne sera recevable, si des négociations sur la suppression des écarts de rémunération ne sont pas ouvertes ;
? enfin, le paragraphe II met en place un triple dispositif d'évaluation de l'ensemble du projet de loi :
- une conférence nationale sur l'égalité salariale établira un bilan à mi-parcours (dans deux ans et demi) du présent projet de loi, sur la base d'un rapport élaboré par le Conseil supérieur de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
|
Afin d'assurer un large débat sur l'égalité professionnelle, auquel participent les organisations syndicales, les organisations d'employeurs, des personnalités qualifiées ainsi que les pouvoirs publics, il a été créé un Conseil supérieur de l'égalité professionnelle (CSEP) par la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 et le décret n° 84-136 du 22 février 1984. Ce conseil se compose de trente-six membres regroupés en quatre collèges représentant paritairement les syndicats de salariés, les organisations patronales, l'administration et les personnalités qualifiées. Il est présidé par le ministre chargé des droits des femmes. Le ministre chargé du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en est le vice-président. Le Conseil a un triple rôle : suivre régulièrement l'application du dispositif relatif à l'égalité professionnelle, mettre en oeuvre des études, des recherches et formuler des propositions pour faire progresser l'égalité professionnelle et se prononcer sur la législation concernant le travail des femmes et sur les modifications du droit du travail lorsque celles-ci peuvent avoir une incidence sur l'égalité professionnelle. Il se réunit au moins une fois par an. Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle constitue en son sein une commission permanente, composée de cinq représentants de l'administration, cinq représentants des salariés, cinq représentants des employeurs et cinq personnalités qualifiées. Cette commission a pour fonction de préparer les travaux du Conseil supérieur et d'être consultée en ses lieu et place en cas d'urgence. Elle est elle-même alimentée par les travaux des commissions spécialisées et groupes de travail mis en place pour l'étude des questions relevant de la compétence du Conseil. Parmi les commissions, on compte la commission orientation, formation, emploi et la commission des études. Les groupes de travail ont réfléchi sur une série de thématiques. Ainsi, ces dernières années, se sont réunis le groupe de travail concernant les propositions issues du rapport « Génisson » sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le groupe de travail concernant la place des femmes dans le dialogue social, le groupe de travail relatif à l'articulation des temps sociaux et des temps professionnels (2000), le groupe de travail axé sur les outils en matière d'égalité professionnelle (2001), le groupe de travail relatif à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (2002) ou encore le groupe de travail portant sur l'outil d'observation et d'évaluation de l'égalité professionnelle (2003). Le 12 mai 2004, le Conseil supérieur a eu sa réunion plénière sur la mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 et la présentation du Label « Egalité ». Une deuxième réunion plénière s'est tenue le 27 septembre 2004 pour examiner les mesures relatives à la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes inscrites dans le plan de cohésion sociale. Le 17 mars 2005, il s'est à nouveau réuni pour examiner l'avant-projet de loi relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Source : Ministère de la cohésion sociale et de la parité |
- si le bilan du Conseil supérieur le justifie, le Gouvernement « pourra présenter au Parlement, si nécessaire, un projet de loi instituant une contribution assise sur les salaires et applicable aux entreprises ne satisfaisant pas à l'obligation d'ouverture des négociations » d'entreprise. Ce dispositif soumet ainsi le recours à la sanction financière à deux limites : d'une part, le Gouvernement n'intervient qu'« au vu » du bilan d'étape effectué par le Conseil précité ; d'autre part, la présentation d'un projet de loi instituant les pénalités est à la discrétion du Gouvernement, quelles que soient les conclusions du bilan d'étape ;
- six années après la promulgation du présent projet de loi, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport , après consultation du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle.
II - Les modifications adoptées par l'Assemblée nationale
L'Assemblée nationale a adopté cinq amendements au présent article :
- le premier précise, par coordination avec l'article 3, les conditions de l'appréciation du comportement « sérieux et loyal » de l'employeur dans les négociations ;
- le deuxième restreint le champ du bilan d'étape établi par la conférence nationale sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes aux seules dispositions relatives à la négociation de branche et à la négociation d'entreprise (et non plus à l'ensemble du projet de loi, comme le proposait le texte initial) ;
- le troisième précise les modalités d'élaboration du rapport qu'établira le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle à partir d'outils méthodologiques permettant de mesurer les écarts de rémunération et de les recenser, en tenant compte des différents parcours professionnels et secteurs d'activité. La liste de ces outils sera fixée, dans les six mois suivant la promulgation du présent projet de loi, par un décret pris après avis du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle ;
- le quatrième est rédactionnel ;
- le cinquième indique que l'éventuelle taxe payée par les entreprises sera appliquée à celles qui n'auront pas engagé de négociations (une simple ouverture de celles-ci ne suffisant pas).
III - La position de votre commission
Votre commission réaffirme, comme à l'article 3, sa satisfaction de voir le Gouvernement renforcer les incitations à la négociation sur l'égalité salariale.
De même, elle insiste à nouveau sur la nécessité de ne pas obliger les entreprises qui viennent de conclure un accord d'égalité salarial, à recommencer la négociation. Par la voie d' un amendement , elle propose donc de rendre applicables les dispositions du présent article aux seules entreprises (c'est-à-dire la majorité) qui n'ont pas encore conclu de tels accords. Les autres seront tenues d'appliquer les nouvelles règles, dès l'expiration de l'accord précédent.
Votre commission suggère également, par coordination avec l'amendement présenté à l'article 3, de prévenir les recours contentieux que risque d'encourager l'ambiguïté de la notion d'engagement sérieux et loyal imposé aux entreprises. Par amendement , elle propose donc de supprimer cette mention, sachant que la communication des outils utiles à la négociation aux syndicats suffit à garantir le sérieux et la loyauté de la partie patronale.
Enfin, bien que soucieuse de l'aboutissement des négociations d'entreprises, elle propose, par un amendement , de simplifier la procédure de suivi de texte. En effet, la multiplicité des rapports d'évaluation prévus, la diversité des conseils et des calendriers ne sont pas de nature à rendre le dispositif lisible comme l'indique le schéma suivant :
Négociations d'entreprise pour l'égalité salariale
PARTENAIRES SOCIAUX
Rapport de situation comparée
hommes / femmes
Diagnostic sur les écarts
de
rémunération
A défaut
Initiative syndicale
pour l'ouverture
des
négociations
Initiative patronale
pour l'ouverture
des
négociations
Accord collectif d'entreprise
EXPERTS
Dépôt auprès de l'inspection du travail
Rapport d'étape du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle dans deux ans et demi
Décret
POUVOIRS PUBLICS
Conférence nationale
sur l'égalité
salariale
Projet de loi établissant
des sanctions
Consultation du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle
Rapport d'évaluation
au Parlement dans six ans
Votre commission propose d'adopter cet article ainsi amendé.
Article 4 bis nouveau
(art. L .311-10 du code du
travail)
Participation des maisons de l'emploi
aux objectifs
d'égalité professionnelle
Objet : Cet article, introduit par l'Assemblée nationale, vise à associer les maisons de l'emploi aux objectifs d'égalité professionnelle et de réduction des écarts de rémunération, notamment auprès des employeurs.
I - Le dispositif proposé par l'Assemblée nationale
La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, qui crée les maisons de l'emploi à l'article L. 311-10 du code du travail, leur a confié trois missions :
- la coordination des actions menées dans le cadre du service public de l'emploi ;
- la mise en oeuvre d'actions en matière de prévision des besoins de main-d'oeuvre et de reconversion des territoires, notamment en cas de restructurations ;
- la participation à l'accueil et à l'orientation des demandeurs d'emploi, à l'insertion, à l'orientation en formation, à l'accompagnement des demandeurs d'emploi et des salariés et à l'aide à la création d'entreprise.
L'Assemblée nationale a souhaité attribuer aux maisons de l'emploi une mission supplémentaire : celle de favoriser les objectifs d'égalité professionnelle et de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. A cette fin, elles devront mener, auprès des employeurs privés et publics en activité dans leur ressort, des actions de sensibilisation et d'information.
II - La position de votre commission
Votre commission se félicite de l'amendement adopté par l'Assemblée nationale. Il est, en effet, indispensable d'associer étroitement le service public de l'emploi, dont le rôle a été renforcé par le plan de cohésion sociale, aux mesures d'égalité professionnelle.
C'est la raison pour laquelle votre commission ne proposera qu' un amendement au présent article tendant à rendre plus normatif son contenu et vous demande d'adopter cet article ainsi amendé.
* 8 Les autres dispositions de la directive devront être transposées avant la date limite du 5 octobre 2005 : l'aménagement de la charge de la preuve est transposée à l'article 10 du présent projet de loi et le maintien de l'emploi du salarié de retour d'un congé de maternité ou de paternité dans la fonction publique, dans un projet de loi portant diverses mesures de transposition à la fonction publique du droit communautaire, déposé au Sénat le 23 mars 2005 et dont l'examen est annoncé avant la fin de l'année 2005.
* 9 Arrêts SARL Régeltex c/ Richard du 4 décembre 1986 et Triscornia c/ Micer du 9 février 1987.
* 10 Cf. p. 107 audition de Gisèle Gautier, Présidente de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, le 29 juin 2005.