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Proposition de loi pour un meilleur accès des jeunes dans la fonction publique et les entreprises

19 mai 2021 : Accès des jeunes dans la fonction publique et les entreprises ( rapport - première lecture )

CHAPITRE II
FACILITER L'ADAPTATION DE NOS ENTREPRISES
À LA DIVERSITÉ SOCIALE

Article 7
Attribution du comité social et économique en matière d'égalité des chances dans les entreprises d'au moins cinquante salariés

L'article 7 tend à faire figurer de manière expresse l'égalité des chances parmi les questions sur lesquelles le comité social et économique (CSE) peut être informé et consulté et peut formuler des propositions à sa propre initiative. Il vise également à faire figurer des indicateurs relatifs à l'égalité des chances dans la base de données économiques et sociales (BDSE).

La commission a considéré que les CSE pouvaient déjà se saisir de la question de l'égalité des chances. Elle a par ailleurs relevé les difficultés que rencontreraient les entreprises si elles étaient contraintes de collecter, dans le respect du Règlement général des données personnelles (RGPD), les données permettant de constituer des indicateurs à l'égalité des chances consultables par la délégation élue du personnel.

Elle n'a pas adopté cet article.

I - Le dispositif proposé : inscrire l'égalité des chances dans les missions du comité social et économique et faire figurer des indicateurs ad hoc dans la base de données économiques et sociales

Le comité social et économique (CSE) - qui doit être mis en place dans les entreprises de plus de onze salariés - est l'instance unique de représentation du personnel créée par l'une des ordonnances « Travail » du 22 septembre 201762(*). Il est le fruit de la fusion du délégué du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE dispose d'attributions plus ou moins étendues, selon l'effectif de l'entreprise.

À partir de cinquante salariés, outre sa mission de relais en matière de réclamations individuelles ou collectives au sujet des salaires ou des conditions de travail et son action en matière de santé, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail, l'article L. 2312-8 du code du travail prévoit que le CSE doit être « informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ». Une liste de thèmes y est dressée à titre non exhaustif. Il s'agit - « notamment » précise bien le texte - des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ou des conditions d'emploi, de travail (durée du travail, formation professionnelle...).

Pour qu'il puisse exercer ces missions en toute connaissance de cause, l'employeur doit mettre à disposition du CSE une base de données économiques et sociales (appelée « BDES »), régulièrement mise à jour.

Un accord d'entreprise peut en définir l'organisation, l'architecture et le contenu. À défaut, cette base de données doit au minimum comporter les informations définies par l'article L. 2312-36 du code du travail. Ce contenu supplétif comprend entre autres choses des informations sur l'investissement social : emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle, évolution professionnelle et conditions de travail. Lorsque l'entreprise emploie plus de trois cents salariés, le niveau de détail des informations demandées est renforcé63(*).

Les auteurs de la proposition de loi souhaitent compléter les dispositions relatives aux attributions du CSE et à la base de données économiques et sociales pour y faire apparaître de manière expresse la thématique de l'égalité des chances en matière de recrutement, de formation professionnelle ou de promotion interne.

II - La position de la commission : laisser les CSE se saisir de l'égalité des chances et négocier le contenu de la base de données économiques et sociales en la matière

À titre préalable, il convient de rappeler que les attributions du CSE ont été négociées par les partenaires sociaux. Dans ce contexte, les modifier dans le cadre d'une proposition de loi, sans concertation préalable avec les organisations de salariés et d'employeurs représentatives, pourrait sembler inopportun64(*).

Par ailleurs, en l'état du droit, les CSE qui le souhaitent peuvent déjà s'emparer de la question de l'égalité des chances au sein de l'entreprise celle-ci étant une question « intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise » et étant relative aux conditions d'emploi. Le CSE pourrait ainsi d'ores et déjà formuler des propositions en la matière.

S'agissant des indicateurs qui devraient être présents dans la base de données économiques et sociales, la question est plus complexe. L'article 6 de la loi du 6 janvier 197865(*) et l'article 9 du Règlement général sur la protection des données (RGPD)66(*) posent le principe de l'interdiction du traitement des données sensibles67(*) (par exemple des données sur les caractéristiques physiques susceptibles de faire apparaître une origine ethnique supposée ou une analyse des consonances des noms et prénoms). Le RGPD prévoit certaines exceptions à cette interdiction mais qui sont délicates à mettre en oeuvre et pénalement sanctionnées de cinq ans d'emprisonnement et de 300 000 euros d'amende68(*).

Dans le cadre d'une entreprise, deux cas de dérogation pourraient être envisageables : le recueil du consentement exprès du salarié ou l'anonymisation des données « à bref délai ». Ces dérogations sont examinées au cas par cas par la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL). S'agissant du consentement du salarié, la CNIL relève toutefois qu'il « est parfois délicat, dans le cadre des relations de travail qui impliquent un rapport de subordination, de considérer que le consentement du salarié à une demande de l'employeur est réellement libre » et conseille plutôt le recours à un prestataire extérieur69(*).

Dans ces conditions, la commission n'a pas souhaité soumettre les entreprises à une obligation de recueillir des données permettant une mise à disposition d'indicateurs sur l'égalité des chances au CSE70(*).

Par ailleurs, en janvier 2021, la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l'égalité des chances, Elisabeth Moreno, a annoncé la création d'un « index de la diversité » pour les entreprises volontaires. Il s'agit d'un « outil de mesure qui permettra d'établir une photographie de la diversité d'une organisation, publique ou privée, afin d'y apporter des solutions ». Aucune indication n'est donnée pour le moment sur la manière dont il sera construit, mais une réflexion est en cours pour donner un outil aux entreprises qui souhaitent mener de telles études.

La commission n'a pas adopté l'article 7 de la proposition de loi.

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La commission des lois n'a pas adopté la proposition de loi n° 311 (2020-2021) pour un meilleur accès des jeunes dans la fonction publique et les entreprises.

En conséquence, en application du premier alinéa de l'article 42 de la Constitution, la discussion portera en séance sur le texte initial de la proposition de loi.


* 62 Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

* 63 Voir les articles L. 2312-8 et L. 2312-9 du code du travail.

* 64 Réponses de la Confédération des PME au questionnaire du rapporteur.

* 65 Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

* 66 Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE.

* 67 « Il est interdit de traiter des données à caractère personnel qui révèlent la prétendue origine raciale ou l'origine ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l'appartenance syndicale d'une personne physique ou de traiter des données génétiques, des données biométriques aux fins d'identifier une personne physique de manière unique, des données concernant la santé ou des données concernant la vie sexuelle ou l'orientation sexuelle d'une personne physique » .

* 68 Article 226-16 du code pénal.

* 69 « Mesurer pour progresser vers l'égalité des chances », guide méthodologique à l'usage des acteurs de l'emploi élaboré par la CNIL et le Défenseur des droits, mars 2012.

* 70 Au contraire, l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être élaboré avec les informations recueillies dans le cadre d'une gestion des ressources humaines classique, sans recueil d'informations supplémentaires.