EXAMEN DES ARTICLES
TITRE Ier
RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL SUR
L'EMPLOI
ET LE TRAVAIL DES SALARIÉS EXPÉRIMENTÉS
Article 1er
Négociation obligatoire sur l'emploi
et le travail des séniors
au niveau des branches
Cet article propose d'instituer au niveau des branches professionnelles une négociation obligatoire sur l'emploi et le travail des salariés séniors.
La commission a adopté cet article modifié par un amendement rédactionnel des rapporteures.
I°- Le dispositif proposé : réinstaurer une négociation de branche sur l'emploi et le travail des salariés âgés
A. Une négociation de branche auparavant prévue par le code du travail
Si le droit en vigueur ne prévoit aucune négociation obligatoire de branche sur l'emploi et le travail des salariés âgés, tel n'a pas toujours été le cas. La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites4(*) avait en effet instauré une obligation triennale s'imposant aux organisations liées par une convention de branche de négocier « sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ».
Ce thème de négociation obligatoire avait par la suite été supprimé en vertu de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération5(*) qui avait, toutefois, maintenue une incitation à négocier pour les branches. En effet, les accords étendus portant sur le contrat de génération, qui devaient comporter des clauses sur « l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences »6(*), permettaient le versement de l'aide financière de l'État au titre du contrat de génération aux entreprises de cinquante à moins de trois cents salariés dépourvus d'accords d'entreprise.
Enfin, la suppression du contrat de génération par une ordonnance du 22 septembre 20177(*) avait entraîné l'abrogation de toute référence légale à une négociation spécifique de branche sur l'emploi et le travail des salariés séniors.
B. Le droit proposé : une négociation obligatoire au moins quadriennale
Les articles 1.1. et 1.3. de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés appellent à un renforcement du dialogue social dans les branches professionnelles sur l'emploi et le travail des séniors.
Pour cela, le présent article propose d'ajouter un nouveau thème de négociation obligatoire de branche et prévoit ses modalités d'application.
Le 1° modifie l'article L. 2241-1 du code du travail afin d'obliger les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels à négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge.
Le 3° précise, à l'article L. 2241-5 du même code, qu'un accord de méthode, par lequel les branches professionnelles peuvent définir le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de cette négociation, ne pourra prévoir une périodicité plus espacée qu'une fois tous les quatre ans. Il vise également - à l'article L. 2241-6 du code du travail - à fixer la même fréquence minimale dans le cas où l'accord de branche conclu sur le travail et l'emploi des salariés expérimentés prévoit lui-même sa périodicité de renégociation.
Le 5° propose d'insérer deux nouveaux articles L. 2241-14-1 et L. 2241-14-2 en tant que dispositions supplétives du code du travail. À défaut d'accord de méthode, la négociation sur l'emploi et le travail des salariés séniors serait triennale. Elle serait précédée d'un diagnostic et devrait nécessairement porter sur quatre thèmes :
- le recrutement de ces salariés ;
- leur maintien dans l'emploi ;
- l'aménagement des fins de carrière, notamment les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
- la transmission des savoirs et compétences, notamment les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.
Un décret devrait déterminer les informations nécessaires à la négociation. Selon les informations transmises par la direction générale du travail (DGT) aux rapporteures, il s'agirait principalement de définir les conditions d'établissement du diagnostic et, le cas échéant, son articulation avec le calendrier de la négociation.
Des thèmes facultatifs pourraient aussi être abordés lors de cette négociation, à savoir :
- le développement des compétences et l'accès à la formation ;
- les impacts des transformations technologiques et environnementales sur les métiers ;
- les modalités d'écoute, d'accompagnement et d'encadrement de ces salariés ;
- la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
- l'organisation et les conditions de travail.
Enfin, le 2° propose la création d'un article L. 2241-2-1 du même code, qui serait une disposition d'ordre public, afin de préciser que l'accord de branche peut comporter un plan d'action type pour les entreprises de moins de 300 salariés.
En cas d'échec des négociations dans l'entreprise, l'employeur pourrait appliquer ce plan d'action, s'en pouvoir s'en écarter, au moyen d'un document unilatéral et après information du comité social et économique (CSE), ainsi que des salariés.
II - La position de la commission : une transposition fidèle de l'accord pour une relance du dialogue social de branche
A. Une négociation de branche spécifique sur l'emploi et le travail des séniors devenue très rare
En l'état du droit, le dialogue social des branches peut bien entendu déjà aborder certains thèmes ayant trait à l'emploi et au travail des séniors. Ainsi que le note la direction générale du travail (DGT) dans sa réponse au questionnaire des rapporteures, « le sujet peut être traité de manière indirecte dans d'autres accords (prévoyance, formation professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise, qualité de vie au travail...) ». Les négociations sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC)8(*) nécessitent ainsi de prendre compte une gestion anticipée des compétences, et notamment leur transmission générationnelle, ainsi qu'une adaptation des parcours professionnels.
Le Gouvernement et le législateur9(*) ont également encouragé la négociation collective dans les branches sur la prévention de l'usure professionnelle, notamment en lien avec le déploiement du Fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (Fipu) créé dans le cadre de la réforme des retraites de 2023. Ces négociations, qui doivent notamment permettre d'identifier les métiers particulièrement exposés aux risques ergonomiques10(*), concourent à prévenir la désinsertion professionnelle, dont l'enjeu grandi avec l'allongement des carrières.
Toutefois, les rapporteures constatent que, laissées depuis 2013 sans obligation et depuis 2017 sans incitation particulière, les branches professionnelles ne se sont pas saisies de l'enjeu spécifique de l'emploi des salariés âgés. Selon l'étude d'impact annexé au projet de loi, seules deux branches professionnelles ont conclu des accords spécifiques sur l'emploi des séniors depuis 201711(*) : la branche des sociétés d'assistance et celle des casinos.
Accords sur l'emploi des séniors intervenus dans les branches des sociétés d'assistance et des casinos
Entendues en audition par les rapporteures, les organisations d'employeur des deux branches ont pu présenter les négociations et l'application des accords intervenus en 2021 et 2023.
Dans la branche des sociétés d'assistance, l'accord du 28 mai 2021 relatif à l'emploi des séniors et à la seconde partie de carrière comporte des dispositifs tel que la possibilité donnée aux salariés de plus de 55 ans et ayant au moins 15 ans d'ancienneté de réduire leur temps de travail à hauteur de 80 % d'un temps complet mais rémunéré à 90 %, la faculté des salariés de plus de 45 ans de demander un entretien spécifique afin de préparer leur deuxième partie de carrière, la possibilité de convertir l'indemnité de départ à la retraite en jours de repos, ainsi que des dispenses de travail de nuit pour les salariés âgés ayant une certaine ancienneté.
Selon l'Union des assisteurs, ces différents aménagements de temps de travail ou des conditions de travail trouvent encore peu d'application dans les entreprises par manque de demande des salariés. En revanche, les comptes épargne temps (CET), dispositif également précisé dans cet accord, connaissent une certaine popularité afin de bénéficier d'un départ anticipé à la retraite.
Dans la branche des casinos, l'avenant 36 du 18 décembre 2023 relatif à l'emploi des seniors modifie un accord du 30 juin 2008 relatif à l'emploi des seniors toujours de vigueur. Cet avenant comporte, selon Casinos de France, des points d'amélioration en termes d'aménagement du travail en octroyant aux salariés âgés de plus de 59 ans et, remplissant certaines conditions tenant notamment à leur ancienneté, une organisation de travail en 3/2 (3 jours de travail, 2 jours de repos) ou en 4/2, des jours de repos supplémentaires et en prévoyant des missions de tutorat.
B. Un article transposant fidèlement la volonté des partenaires sociaux
Les rapporteures ne peuvent que s'associer aux propos des organisations syndicales signataires de l'ANI, entendues en audition, qui ont souligné le rôle essentiel du présent article pour diffuser au sein des entreprises la culture de dispositifs encore trop ignorés des salariés comme des employeurs : retraite progressive, passage à temps partiel, tutorat ou mentorat etc.
L'ambition de l'ANI est de détacher le sujet de l'emploi et du travail des séniors des autres thèmes de négociation collective pour relancer le dialogue social sur ce sujet. Selon Olivier Guivarch, secrétaire national de la CFDT chargé de la politique de l'emploi, « il faut que les branches et les entreprises comprennent que l'emploi et le travail des séniors est un enjeu en tant que tel, et que ce dernier ne soit plus noyé dans la GEPP ».
Les rapporteures constatent également que prévoir une négociation obligatoire au niveau des branches plutôt que d'imposer par la loi ou le règlement des mesures uniformes est décisif pour que les solutions d'aménagements des fins de carrières soient adaptées aux secteurs d'activité et à chacune de leurs réalités socio-économiques.
Le présent article assure une transposition fidèle de la volonté exprimée par les partenaires sociaux aux articles 1.1. et 1.3. de l'ANI, ce dont les rapporteures se réjouissent.
La commission a adopté un amendement rédactionnel COM-13 de ses rapporteures.
La commission a adopté cet article ainsi modifié.
Article
2
Création d'une obligation quadriennale de négociation
relatives aux salariés expérimentés dans les entreprises
d'au moins 300 salariés
Cet article propose de mettre en place une obligation quadriennale de négociation à destination des entreprises d'au moins 300 salariés portant sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés.
La commission a adopté cet article sans modification.
I°- Le dispositif proposé
A. La rationalisation des dispositions relatives aux négociations obligatoires résultant des ordonnances de 2017 a tendu à invisibiliser l'emploi des seniors
1. L'emploi des séniors a fait l'objet d'obligations de négociation en entreprise dûment sanctionnées
L'entreprise est un lieu privilégié pour que le dialogue social se saisisse des enjeux propres aux salariés expérimentés, et que des accords entre les représentants salariés et l'employeur mettent en place des mesures plus protectrices ou mieux adaptées à l'activité des salariés.
Afin d'inciter à la conclusion de tels accords, le législateur a par le passé adopté une approche coercitive. La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites12(*) a ainsi institué une obligation de négociation triennale portant sur les « questions de l'accès et du maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle »13(*).
Afin de renforcer la prise de conscience des employeurs, le législateur a, par la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 200814(*), mis en place une pénalité financière à l'encontre des entreprises n'ayant pas conclu d'accord ou mis en place un plan d'action comportant des objectifs chiffrés en faveur de l'emploi des séniors15(*).
Article L. 138-24 du code du travail dans sa version en vigueur au 1er janvier 2010
Les entreprises, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du même code dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Le montant de cette pénalité est fixé à 1 % des rémunérations ou gains, au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du présent code et du deuxième alinéa de l'article L. 741-10 du code rural, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné à l'alinéa précédent.
Le produit de cette pénalité est affecté à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés.
Les articles L. 137-3 et L. 137-4 du présent code sont applicables à cette pénalité.
Enfin, en 201316(*), à la faveur de la création du contrat de génération, le législateur a entendu consacrer une nouvelle obligation de négociation triennale « des engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés »17(*), en conditionnant l'octroi de l'aide du contrat jeune à la conclusion d'un tel accord.
2. L'ordonnance de 2017 a opéré une rationalisation des thèmes de négociation obligatoire en entreprise
Afin de rationaliser les négociations collectives en entreprise, l'ordonnance du 22 septembre 201718(*) a modifié l'architecture des négociations d'entreprise, en précisant celles relevant respectivement de l'ordre public, de la négociation collective ainsi que les dispositions supplétives s'appliquant à défaut d'accord :
- les entreprises dans lesquelles il existe des sections syndicales doivent engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi qu'une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail19(*) ;
- les entreprises d'au moins trois cents salariés doivent en outre engager, selon la même périodicité, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)20(*) ;
- ces entreprises peuvent conclure un accord de méthode déterminant notamment la périodicité et le contenu des thèmes de négociation obligatoire, dans le respect des dispositions d'ordre public21(*).
À défaut de la conclusion d'un accord de méthode, le contenu ainsi que la périodicité des négociations obligatoires est fixé de manière impérative par la loi. C'est le cas de la négociation sur la GPEC, dont l'article L. 2242-20 du code du travail liste les six items devant faire l'objet de négociations tous les trois ans.
L'article L. 2242-21 du même code précise les thèmes supplétifs sur lesquels la précédente négociation peut porter, parmi lesquels figure notamment « l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences » et « l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés ».
Synthèse des matières obligatoires et supplétives dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
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Matière obligatoire en l'absence d'accord de méthode (art. L.2242-20 du code du travail) |
Matière supplétive (art. L.2242-21 du code du travail) |
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La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) |
Les modalités d'information et de consultation du comité social et économique (CSE) en cas de « grand licenciement économique » |
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Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise |
Les compétences du CSE en cas de « grand licenciement économique » |
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Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise |
Les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques |
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Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages |
Les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC |
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Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences |
La participation de l'entreprise aux actions de GPEC mises en oeuvre à l'échelle des territoires |
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Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions |
La mise en place de congés de mobilités |
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La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés |
B. L'ajout d'un nouveau thème optionnel
L'article 1.4 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l'emploi des salariés expérimentés détermine les thèmes relatifs aux salariés expérimentés devant respectivement relever de la négociation obligatoire et de la négociation facultative. Il liste notamment dans le domaine d'ordre public le recrutement des salariés expérimentés, le maintien dans l'emploi et l'aménagement des fins de carrière ainsi que la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés.
Afin de transcrire cette volonté dans la loi, le 1° du présent article propose la création d'un nouvel article L. 2242-2-1 dans le code du travail, imposant aux entreprises d'au moins 300 salariés d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge »22(*). En conséquence, le 6° du présent article supprime les thèmes supplétifs de négociation concernant les salariés expérimentés.
Les 2°, 3° et 4° du présent article effectuent les coordinations nécessaires à l'application du droit commun des négociations obligatoires d'entreprises en matière d'interdiction d'acte unilatéral durant les négociations23(*) et de conclusion des accords de méthode24(*).
Le 5° complète l'article L. 2242-13 du code du travail afin de définir les dispositions supplétives qui encadrent cette négociation en l'absence d'un accord de méthode au sens de l'article L. 2242-11 du même code.
Le 7° du présent article vise à créer une sous-section à la section 3 du chapitre II du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail, consacrée aux salariés expérimentés, et composée d'un article unique25(*). Ledit article précise que, en l'absence d'accord de méthode, la négociation obligatoire doit être engagée tous les trois ans, doit être précédée d'un diagnostic et porte sur les thèmes suivants26(*) :
- le recrutement des salariés expérimentés ;
- leur maintien dans l'emploi ;
- l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
- la transmission de leurs savoirs et compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences.
II - La position de la commission
Le présent article assure une transposition fidèle de la volonté exprimée à l'article 1.4 de l'ANI précité.
Le droit en vigueur ne prévoit qu'une négociation supplétive sur le sujet des salariés expérimentés, qui peut aisément être écartée par un accord de méthode. Par ailleurs, cette négociation ne voit pas ses thèmes détaillés, ce qui limite l'appréhension de la pluralité des enjeux rencontrés par les salariés expérimentés.
La mise en place d'une obligation de négociation quadriennale sur les salariés expérimentés permettra d'en faire une négociation à part entière, distincte de celle sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC). Par ailleurs, le périmètre de cette obligation réservée aux entreprises d'au moins 300 salariés permet de laisser plus de flexibilité pour les petites et moyennes entreprises où le dialogue social est plus souvent informel.
Par conséquent, les rapporteures proposent d'adopter cet article.
La commission a adopté cet article sans modification.
* 4 Article 12 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
* 5 Article 2 de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération
* 6 Article L. 5121-11 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 24 septembre 2017.
* 7 Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
* 8 Prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-12 du code du travail.
* 9 Article 17 de la loi 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023.
* 10 Article L. 4163-2-1 du code du travail.
* 11 Étude d'impact, p. 14.
* 12 Loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
* 13 Article L. 132-27 du code du travail (abrogé).
* 14 Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008.
* 15 Article L. 138-24 du code du travail (abrogé).
* 16 Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
* 17 Article L. 5121-11 du code du travail (abrogé).
* 18 Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.
* 19 Art. L. 2242-1 du code du travail.
* 20 Art. L. 2242-2 du code du travail.
* 21 Art. L. 2242-10 du code du travail.
* 22 Cette précision a été apportée à la suite de l'avis du Conseil d'État afin « d'éviter toute incertitude sur l'étendue des obligations qui sont introduites dans le code du travail » (paragraphes 6 à 9).
* 23 Article L. 2242-4 du code du travail.
* 24 Articles L. 2242-11 et L. 2242-12 du code du travail.
* 25 Article L. 2242-22 du code du travail.
* 26 Voir le commentaire de l'article 1er du présent projet de loi concernant le contenu de l'article L. 2241-14-1 du code du travail (nouvellement créé).