Allez au contenu, Allez à la navigation

Proposition de loi pour un meilleur accès des jeunes dans la fonction publique et les entreprises

19 mai 2021 : Accès des jeunes dans la fonction publique et les entreprises ( rapport - première lecture )

B. L'EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE DANS UN QPV : UN NOUVEAU CRITÈRE DE DIFFÉRENCIATION DISCUTABLE

Les auteurs de la proposition de loi souhaitent utiliser un nouveau critère de différenciation : l'expérience professionnelle dans un QPV, aux côtés de critères déjà utilisés comme l'obtention d'un baccalauréat au sein d'un établissement scolaire situé dans un QPV ou dans une ZRR. Sur ce fondement, serait opérée une priorité d'emploi destinée à favoriser la nomination de jeunes issus de milieux modestes à des postes de hauts fonctionnaires et de « dresser celle-ci comme modèle en matière de représentativité sociale et de respect de la parité » (article 1). Ce même critère serait utilisé pour diversifier la composition de la nouvelle Autorité pour l'égalité des chances (article 4).

Or ce critère est ambivalent : vise-t-il à enrichir les parcours des hauts fonctionnaires en les incitant à aller travailler dans un QPV ou à favoriser la nomination de personnes issues de ces quartiers ? Dans le premier cas, il s'agirait de requérir une expérience qui ne serait pas toujours en lien avec les capacités demandées pour exercer le poste. Dans le second, il s'agirait de poser de manière indirecte un critère social qui n'est pas forcément opérant : travailler dans un QPV n'est pas gage d'être issu d'un milieu modeste.

Par ailleurs, de préférence à des catégorisations sur des critères géographiques ou financiers, des critères fondés sur une valorisation des parcours des candidats sur les territoires et de leur expérience de vie semblent avoir davantage la faveur des associations entendues par le rapporteur.

C. LA COMPOSITION DES JURYS : UN ENJEU IDENTIFIÉ MAIS UNE DISPOSITION TROP RIGIDE

La diversification et la formation des membres qui siègent dans les jurys sont des enjeux bien identifiés depuis plusieurs années, en particulier par le rapport L'Horty de 2016 qui a mis au jour de manière objective l'existence de « biais évaluatifs des jurys de concours qui augmentent ou réduisent les chances de réussite des candidats lorsque toutes leurs caractéristiques individuelles sont révélées, à l'oral, relativement à l'écrit ».

Toutefois, une fois ce diagnostic fait, il a aussitôt été détecté les problèmes d'ordre pratique qu'impliquerait la mise en place d'objectifs fixes en matière de formation des jurys.

Imposer la présence dans chaque jury « d'au moins 50 % de personnes extérieures à l'administration » (article 3), dans le respect de l'obligation de nomination équilibrée entre les femmes et les hommes, semble irréalisable. Comment recruter les personnes extérieures à l'administration ayant la disponibilité nécessaire pour siéger dans les très nombreux jurys organisés par l'État ? À titre d'illustration, en 2018, 41 025 postes de la fonction publique de l'État ont été offerts par voie de concours externes, ce qui donne une idée du volume de concours à organiser et de jurys à constituer.