H. AUDITION DE M. JEAN-PAUL BAILLY, PRÉSIDENT DIRECTEUR GÉNÉRAL DE LA RATP
M. Jean
DELANEAU, président.- Monsieur le Président, aujourd'hui nous
avons beaucoup parlé de la RATP. Nous sommes très
intéressés par votre témoignage devant la commission des
Affaires sociales, qui a pour objectif d'assurer, en cas de grève dans
les services et entreprises publiques, un service minimum.
Nous serons très attentifs car nous savons que votre domaine est en
train de faire référence.
Je passe la parole à notre rapporteur.
M. Claude HURIET, rapporteur. - Il est vrai, Monsieur le Président
Directeur Général, que la RATP a valeur de
référence, mais elle ne peut l'avoir que dans la mesure
où, eu égard aux dispositions initiales de la proposition de loi,
nous envisageons d'étendre le champ de la réflexion et du travail
de la commission. En effet, le service minimum marque un constat
d'échec. La grève intervient, va intervenir, et au nom du
principe de continuité du service public, il est nécessaire de
prendre des dispositions.
Avec l'accord de l'auteur de cette proposition, nous sommes très
intéressés par tout ce qui peut et doit se passer en amont.
Peut-être aurez-vous des éléments à nous apporter
sur la mise en oeuvre du préavis, mais ce qui se passe à la RATP
avant le préavis nous intéresse beaucoup.
Les conditions dans lesquelles ce dispositif a été mis en place
nous intéressent, mais aussi quelles sont les applications qui peuvent
être faites, en dehors de la RATP, de ses spécificités et
de la décentralisation. Nous aimerions également savoir, lorsque
la démarche n'est pas spontanée, ce qui a été le
cas chez vous, si le législateur a un rôle positif à jouer
pour initier des mécanismes de prévention.
M. Jean-Paul BAILLY. - Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs
les Sénateurs, merci.
Je vais essayer, en quelques minutes, de porter témoignage du travail
réalisé à la RATP. Ensuite, j'essaierai de dépasser
le cas un peu particulier de la RATP.
Depuis pratiquement une dizaine d'années, nous avons
décidé de mettre en avant la qualité du service. Il nous
est très vite apparu qu'elle incluait la continuité, et que nous
ne pouvions pas traiter uniquement de la qualité du service : la
disponibilité des trains, la propreté, etc., sans traiter la
problème de la continuité du service qui, en cas de
défaillance, est un élément de non-qualité fort.
Cela a donc été une préoccupation majeure. J'ai la
certitude que dans un service public des grèves trop fréquentes
portent atteinte à la confiance des clients, à la
crédibilité de l'entreprise et du management, mais aussi à
la possibilité de le transformer et de le moderniser.
Comme nous avions aussi la très forte volonté de moderniser et
transformer le service public, il nous est apparu que ces
éléments de qualité, de dialogue social, tournés
à la fois vers le voyageur, étaient essentiels. Nous nous sommes
engagés dans cette voie avec la recherche de l'amélioration du
dialogue et la réduction de la conflictualité.
La première tentative a été une instance de conciliation,
qui avait certaines caractéristiques. Nous tirons de cette
expérience de l'instance de conciliation un bilan mitigé.
Cette instance de conciliation était présidée par
Mme Simone Roses, qui venait de prendre sa retraite de la Cour de
cassation, et composée de personnalités extérieures
à l'entreprise : d'un industriel de Renault,
M. Antoine Martin, d'un syndicaliste de la RATP récemment
à la retraite, avec une de très bonne image.
Cette instance de conciliation a fonctionné trois ou quatre fois, mais
avec deux vraies difficultés.
Tout d'abord, elle n'a pas été reconnue comme légitime par
une grande partie des organisations syndicales. Si cette instance devait
exister, il fallait que sa légitimité soit totalement
établie pour l'ensemble des partenaires sociaux.
Ensuite, nous avions conçu cette instance comme un outil de
résolution des conflits et non pas d'anticipation. Nous nous sommes
rendus très vite compte que c'était une erreur, et s'il devait y
avoir un dispositif de conciliation, il devrait être en amont et non pas
une fois que le conflit a éclaté.
Nous avons donc un bilan mitigé car bien que cette instance n'ait pas
été reconnue comme légitime par une grande partie des
organisations syndicales, à chaque fois qu'elle a été
sollicitée -à trois ou quatre reprises- elle s'est réunie,
elle a auditionné quelques organisations syndicales, la Direction de la
RATP, elle a rendu un avis et cet avis a servi de fondement à l'accord
finalement mis en oeuvre.
Sur cette problématique de l'instance de conciliation, ma recommandation
est que s'il doit y avoir conciliation, c'est avec une instance reconnue par
toutes les parties et saisie en amont, dans la phase de prévention et
non pas dans celle de résolution du conflit après que ce dernier
ait éclaté. Il existe toutefois une vraie
difficulté : d'une manière ou d'une autre, externaliser le
dialogue est un constat d'échec du dialogue en interne. Donc, j'ai une
position très mitigée.
Après ce semi-échec, nous nous sommes engagés dans la voie
dont nous parlons aujourd'hui et qui est en oeuvre depuis mai 1996. Cette voie
a été de signer, en interne, un protocole sur l'organisation du
dialogue social et la prévention des conflits dans l'entreprise.
Nous avons mis six mois pour discuter et mettre au point ce protocole. Il
contient un certain nombre de caractéristiques :
Il est tout d'abord clairement affirmé que l'enjeu du dialogue dans
l'entreprise est, certes, le progrès social, mais aussi la
qualité de service pour le voyageur. Il me paraît très
important que l'ensemble des partenaires sociaux adhère à cette
idée : la qualité du dialogue a, avant tout, pour objectif
la qualité du service rendu aux voyageurs.
Cela suppose, pour que ce discours soit compris et accepté, que le
service rendu soit déjà d'une certaine qualité, sinon cela
crée des difficultés avec les organisations syndicales, qui
légitimement mettent en avant d'autres facteurs
de non-qualité.
L'accord doit organiser le dialogue dans l'entreprise, définir les
différents niveaux de responsabilités, les thèmes
traités à ces différents niveaux. Il n'a de valeur,
à mes yeux, que si, dans le même temps, il y a eu des
évolutions significatives dans le fonctionnement de l'entreprise, dans
son organisation et son management.
Il faut que simultanément, les organisations syndicales et l'entreprise
s'organisent de façon plus décentralisée. L'accord ne peut
être effectivement mis en oeuvre que s'il existe, au niveau des
établissements, des responsables, avec les marges de manoeuvre
nécessaires pour anticiper et résoudre les problèmes.
Quant au contenu de l'accord, il comporte les aspects suivants :
l'affirmation que l'objectif du dialogue est la qualité du service aux
voyageurs, l'organisation proprement dite du dialogue et une disposition qui
traduit le fait que la grève doit être exceptionnelle et un
dernier recours, en ce sens que les organisations syndicales s'engagent
à ne pas recourir à la grève pendant la
négociation, ce n'est qu'à la fin de la négociation et en
cas d'échec que le dispositif peut se mettre en oeuvre.
Enfin, la partie la plus médiatisée de cet accord porte sur
l'alarme sociale, terme d'ailleurs suggéré par un partenaire
social. Il s'agit d'un dispositif d'anticipation qui exige la mise en oeuvre
d'une procédure de rencontres et de recherche d'accord très
exigeante pour les deux partenaires : la Direction et les organisations
syndicales.
C'est une double exigence. Cela ne l'est pas uniquement pour les partenaires
sociaux mais aussi pour les dirigeants de l'entreprise et des différents
établissements.
Ce dispositif d'alerte social -par lequel, au moins cinq jours avant le
dépôt d'un éventuel préavis, une ou plusieurs
organisations syndicales attirent l'attention de l'entreprise sur les
situations pré-conflictuelles- entraîne l'obligation de se
rencontrer et d'aboutir soit à un accord soit à un constat de
désaccord qui peut être rendu public. Cette procédure
oblige à un véritable dialogue de qualité.
J'insiste : une partie de la difficulté est de signer un tel
accord, mais le plus difficile est de le mettre en oeuvre. La mise en oeuvre
suppose une discipline tant du côté des organisations syndicales
signataires que du management de l'entreprise. Il suppose aussi une forte
implication de la Direction générale. Il faut que chaque
dirigeant sache qu'il est en partie jugé par la Direction
générale sur sa capacité à appliquer correctement
cet accord.
Dernier point de cet accord : si, néanmoins, on arrive au conflit,
l'accord indique que les formes du conflit doivent respecter le voyageur et les
valeurs fondamentales du service public. C'est un discours très
général, mais qui était très clair dans l'esprit de
ceux qui l'ont signé. Il appelle à la fin et à la
disparition des grèves partielles aux heures de pointe et signifie que
les dispositions prises doivent effectivement permettre de ramener le soir les
voyageurs emmenés le matin. Ce sont les éléments minimum
de respect du voyageur.
Quels sont les résultats de ce dispositif ? Le système
d'alarme a été mis en place. Il a l'air stabilisé, puisque
nous avons à peu près le même nombre d'alarmes en 1998
qu'en 1997, environ une centaine. Elles ont donné lieu à ces
recherches d'accord ; dans les deux tiers des cas, elles ont abouti
à un accord. Parmi celles qui se sont conclues sur un désaccord,
seules six ou sept ont donné lieu à un préavis effectif.
Le nombre de préavis a considérablement diminué. Il
était, en 1990 et 1991, d'environ 800, il est de 200 aujourd'hui.
J'attire l'attention sur le fait que 200 peut paraître encore un chiffre
important, mais sur ces 200, 170 sont des préavis très locaux.
Ils concernent par exemple une ligne de bus pour le service du samedi, pour
laquelle dix chauffeurs sont concernés et seuls deux ou trois se mettent
en grève. Il faut relativiser d'ailleurs l'importance de ce chiffre et
ne jamais perdre de vue que la RATP en termes de nombre de véhicules,
d'effectif, d'investissement, de nombre de voyageurs, représente autant
que tous les autres réseaux urbains de France. Il y a un
phénomène de taille qu'il faut prendre en considération
quand on analyse ces chiffres.
Un autre élément apporte un résultat encourageant, les
grèves partielles ont disparu du panorama, alors qu'elles étaient
très présentes dans les années 1990-1994.
Un autre point : le nombre de journées de grève par agent
pour l'année, en 1998, a été de 0,12, à comparer
à la moyenne des années 1990, 1991, 1992, 1993, qui était
autour de 0,6 ou 0,7.
Dernier point important, depuis des élections professionnels ont eu
lieu. Les organisations syndicales qui ont signé cet accord ont vu leur
situation confortée dans l'entreprise. Même au sein de la CGT -qui
n'a pas signé cet accord- une analyse plus fine montre que les
électeurs ont surtout sanctionné les syndicats sectoriels qui
s'étaient refusé à tout dialogue constructif conduisant
à la signature d'accords.
Ce dispositif a donc été, à l'occasion des
élections de 1998, plutôt sollicité et approuvé par
les agents de l'entreprise.
Pour dépasser le cas de la RATP, je souhaiterais vous donner deux ou
trois indications ou pistes qui me paraissent intéressantes :
Vous l'avez indiqué, Monsieur le Président, et cela
ressort de toutes les expériences, aussi bien de la position de la
plupart des Directions que de celle des organisations syndicales : la
priorité est à la prévention et au dialogue social dans
l'entreprise.
Dans ce domaine, convient-il de créer des obligations ? Ce point
doit être analysé. Des obligations pourraient imposer aux
entreprises et aux partenaires sociaux d'épuiser toutes les
possibilités de dialogue, d'accord, de concertation avant de s'engager
dans un conflit et de faire en sorte que les grèves deviennent
effectivement exceptionnelles et pour des motifs très sérieux.
Il est possible de jouer sur plusieurs paramètres, mais je vous invite,
si vous le souhaitez, à aller voir ce qui se passe dans d'autres pays
d'Europe. Il est possible de jouer sur les délais, sur les signatures,
c'est-à-dire qui est capable de déclencher une grève en
signant un préavis, sur l'obligation d'un certain nombre de
procédures, de consultations préalables du personnel, d'une
médiation préalable (j'ai manifesté des réserves).
Il pourrait concevoir une sorte de cahier des charges dans les services publics
dans lequel figurerait l'obligation pour les partenaires de concevoir et mettre
en oeuvre des procédures efficaces d'anticipation et des
préventions des conflits, une obligation de méthode et de
résultats en quelque sorte.
Le déclenchement d'une grève serait alors exceptionnel et
uniquement pour des motifs particulièrement graves ou sérieux.
Autre point important, les grèves partielles ont quasiment disparu du
panorama. Néanmoins, il peut être intéressant de
réfléchir à des dispositions plus pénalisantes de
sorte qu'elles disparaissent véritablement. En effet, à partir du
moment où les grèves deviendraient quelque chose d'exceptionnel
et grave, on ne voit pas comment ce serait compatible avec la multiplication du
nombre de grèves partielles.
Une autre suggestion : à partir du moment où de tels
dispositifs d'accord existeraient dans les entreprises, il faudrait qu'il y ait
un système de suivi du dispositif, d'évaluation des accords et de
leur mise en oeuvre par une autorité qui serait forcément une
instance composée d'autorités publiques, d'organisations
syndicales et, peut-être, de représentants d'usagers. Quelque
chose qui ressemblerait au Haut Conseil du Secteur Public et qui aurait pour
objectif d'évaluer ces dispositifs et d'en tirer un bilan au bout d'un
certain temps.
A mes yeux, ce n'est qu'à cet horizon que se poserait la
problématique d'une éventuelle disposition, législative ou
par décret, du type " service minimum ".
Un mot de ce que pourrait être un tel dispositif, dans le cas particulier
de la RATP.
Il est impossible d'envisager de faire circuler, aux heures de pointe, un train
sur quatre ou sur cinq. Un service minimum, dans le système des
transports urbains, prendrait plutôt la forme d'un service sinon normal,
du moins légèrement allégé aux heures de pointe.
Par exemple, trois-quarts ou deux-tiers des trains ou des véhicules
pendant les deux heures de pointe du matin et du soir.
C'est techniquement faisable, mais j'attire votre attention sur le fait que
cela fait travailler une proportion très importante des agents de
l'entreprise et que le caractère constitutionnel de cette disposition
mérite d'être analysé très attentivement. Il
amène à faire travailler 60 à 70 % des agents
normalement travaillant ce jour là. Nous sommes assez loin de ce qui se
pratique en général en termes de service minimum où ce
sont plutôt 10 à 15 % de personnes qui sont amenées
à travailler ces jours-là.
Un dernier point essentiel et incontournable si un jour cette question se pose.
Que se passe-t-il si ces dispositions de service minimum ne sont pas
respectées ? A mon sens, il faut avoir réfléchi
à cette question et avoir pris position. Cette question est grave mais
elle doit être obligatoirement posée avant de prendre toute
décision dans ce domaine.
Enfin, je terminerai en disant qu'il y a un problème qu'aujourd'hui nous
n'avons pas encore correctement réglé, c'est celui des
arrêts de travail spontanés à la suite d'agression, c'est
un problème nouveau.
Quand nous avons signé l'accord en 1996, il ne se posait pas avec
l'ampleur et l'acuité d'aujourd'hui. Il est nouveau mais aussi
difficile. Il convient de faire preuve d'une certaine compréhension,
mais en même temps, ces arrêts de travail ne peuvent constituer une
forme durable et légitime d'expression. A un moment où, plus que
jamais, les formes de solidarité entre l'entreprise et les voyageurs
sont indispensables, ces arrêts de travail sont au contraire un facteur
de perte de solidarité entre usagers et entreprises.
C'est un sujet difficile parce qu'il n'y a pas de préavis. Pour cette
raison la position des organisations syndicales n'est pas simple. Elles sont
parfois mises devant le fait accompli, parfois elles participent à la
décision. Mais de manière générale, la position des
organisations syndicales est très délicate.
Je vous indique la piste sur laquelle nous avons engagé le dialogue et
la discussion avec les organisations syndicales : nous voyons avec elles
les conditions locales qui paraissent, à eux et à nous, devoir
être mises en oeuvre pour que chacun puisse s'exprimer en ne recommandant
pas l'arrêt de travail. Sur place, selon la manière d'anticiper,
l'information, la rapidité, la transparence, les modalités de
prise en charge, etc., le même incident peut être bien
anticipé et bien traité ou très mal anticipé et
très mal traité.
Avec les organisations syndicales, nous essayons donc de définir les
conditions à réunir pour que chacun puisse s'exprimer disant
qu'il ne recommande pas l'arrêt spontané.
Voilà, Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les
Sénateurs, ce que je souhaitais vous dire en introduction.
M. Claude HURIET, rapporteur.- Votre exposé a été tout
à fait intéressant, Monsieur le Président, il
est venu alimenter la réflexion du rapporteur et des membres de la
commission.
Au point où j'en suis dans mon analyse, je voudrais évoquer,
d'une façon schématique et qui ne recoupe pas tout à fait
votre intervention, quatre phases possibles s'inscrivant dans le respect du
principe de la continuité du service public : l'alarme sociale,
dont vous avez parlé et dont nous reparlerons, la médiation
conciliation, dont vous avez fait une analyse critique, le préavis, le
service minimum.
Je crois avoir balayé les différentes hypothèses sur
lesquelles peut porter la réflexion de la commission.
Médiation conciliation : vous en avez montré les limites. Je
souhaiterais que vous me disiez au cas où -pas spécialement pour
la RATP, mais dans d'autres situations- un dispositif de médiation
conciliation pourrait être mis en place, si vous le verriez avec les
réserves dont vous l'avez assorti, entre la démarche d'alarme
sociale et celle de préavis, puisque vous avez dit que même si on
pouvait y accorder quelque crédit, c'était dans la mesure
où cette démarche de médiation ne se situait pas trop tard.
Mes questions ne porteront pas tellement sur l'alarme sociale, sauf à
vous demander de préciser les délais. Vous avez dit cinq jours au
moins avant le préavis, alors que la durée légale est de
cinq jours. Quel peut être l'intérêt du préavis, dans
la mesure où le dispositif d'alarme sociale se situe dans un contexte
passionnel ?
S'il a échoué, pour vous, en dehors du respect de la lettre, de
la loi et en faisant abstraction de l'esprit, le préavis reste-t-il une
dernière chance qu'il faut, en tout état de cause, jouer ?
Suivant la réponse que vous donnerez à ces deux premières
questions, où pourrait se situer, si elle paraît utile,
l'intervention des usagers ? A plusieurs reprises, vous avez fait mention
du climat qui doit exister entre le client usager et l'entreprise. Donc, quelle
est la place envisageable pour l'usager ?
Dernière question, c'est une confirmation, vous considérez que le
service minimum ne pourrait se concevoir qu'en service minimum aux heures de
pointe, c'est-à-dire déplacements domicile/travail dans un sens
le matin, dans l'autre le soir. L'effectif que vous avez mentionné
permet de conclure que le service minimum n'est pas concevable du fait des
spécificités de la RATP.
Un dernier élément, où se situe la publicité des
positions, des points d'accord ou de désaccord qui peuvent intervenir
dans le cadre du dispositif d'alarme sociale ou/et dans le cadre du
préavis ?
Je suis enclin à m'interroger pour savoir si dans les cas où le
préavis est très contesté, non pas dans son principe mais
dans ses modalités, le fait d'obliger à publier le constat ne
pourrait pas être un élément pour inciter les partenaires
sociaux à donner au préavis, tel qu'il est inscrit dans la loi,
sa véritable dimension.
M. Jean-Paul BAILLY.- Je vais essayer de répondre à vos questions
pertinentes et difficiles.
D'abord, je ne reviens pas sur l'alarme sociale, mais dans le cas de la RATP,
elle est de cinq jours, donc cela double la période de préavis.
Mais surtout, elle comporte comme spécificité l'obligation
d'engager une procédure beaucoup plus exigeante que ne l'est le
préavis aujourd'hui. Ce dernier impose de se rencontrer, de
négocier, mais ne va pas aussi loin que l'alarme sociale qui oblige
à la formulation d'un accord ou d'un désaccord.
Nous avons arrêté cette période de cinq jours, le total
étant de dix jours. A la RATP, nous nous sommes mis d'accord avec les
partenaires sociaux sur ce dispositif. Nous pouvons imaginer, selon la nature
des entreprises, que le délai soit plus long que celui-là, ce qui
est le cas à Air France, le dispositif n'étant pas de même
nature. Il ne faut pas non plus que le délai soit trop excessif, sinon
on tombe dans un système peu lisible.
Alors, s'il doit y avoir un dispositif de médiation, assez naturellement
il trouve sa place entre le constat de désaccord et le préavis.
En cas de désaccord, avant de passer au préavis, il peut y avoir
une phase de médiation à organiser, ce qui impose un allongement
des délais.
La logique est effectivement : alarme sociale, recherche d'accord ou de
désaccord, en cas de désaccord, éventuellement
médiation (mais je vous ai fait part de mes réserves) et à
la fin de la médiation on peut même rajouter des étapes. Il
peut y avoir des étapes consacrées de publication de l'accord ou
du désaccord et de la médiation. On peut même, sur ces
bases imaginer de créer l'obligation d'une consultation du personnel,
cela existe par exemple en Allemagne.
Une telle série de dispositifs et d'obligations peut obliger les
personnes à se rencontrer, à discuter, à donner un maximum
de chances à la recherche d'un accord.
Vous avez évoqué l'utilité du préavis dans un
dispositif de ce type. Deux pistes à mes yeux : soit on augmente
considérablement le délai de préavis, et c'est à
l'intérieur de ce délai que se créent toutes ces
obligations ; soit on garde le préavis tel quel et si le processus
s'est déroulé en amont, à mon sens les cinq derniers jours
ne sont plus utilisables si ce n'est pour l'un des motifs justifiant
l'existence du préavis : informer les usagers. C'est l'un des
motifs importants de l'existence du préavis et de cette période
de cinq jours.
Je ne suis pas sûr d'avoir compris le sens que vous donniez à
l'intervention des usagers.
M. Claude HURIET, rapporteur.- Finalement, dans le souci de dialogue et
d'ouverture qui s'exprime à travers le dispositif d'alarme sociale,
pensez-vous qu'il puisse y avoir une place pour l'usager lors des phases de
négociation, discussion et des échanges ?
M. Jean-Paul BAILLY.- Nous avons essayé une fois et cela n'a pas
très bien fonctionné. Ce n'est pas très facile à
organiser, d'autant que nous sommes dans un pays où l'organisation des
usagers est très faible. Ce n'est pas du tout comme aux
États-Unis où c'est très structuré.
Je ne sais pas bien répondre à votre question, mais je sens bien
que cela pourrait être utile, mais cela peut aussi compliquer les choses.
En outre, beaucoup d'associations d'usagers sont liées aux organisations
syndicales, c'est assez compliqué.
Peut-être si un jour il y avait des instances de médiation,
pourrions-nous imaginer que les usagers soient représentés.
Votre question suivante portait sur le service minimum. Je vous reconfirme ce
qu'il est techniquement faisable d'organiser, dans des conditions de
sécurité correctes, un service allégé mais
consistant, aux deux périodes de pointe du matin et du soir.
Quant à la publicité de l'accord, notre accord prévoit
qu'il est public et que chacun peut se réserver le droit d'en faire la
publicité qu'il veut. Systématiquement, il y a une
publicité en interne. Dans un établissement, l'accord ou le
désaccord est publié en interne, chacun connaît ainsi le
résultat de la négociation. Nous n'avons jamais été
jusqu'à lui donner une publicité externe, mais nous pouvons
imaginer que, tout le monde étant content de l'accord ou que la
situation étant très tendue, l'une des deux parties souhaite
faire connaître l'accord ou le désaccord. Dans l'esprit de notre
protocole, il n'y a pas d'objection à une publicité.
M. Claude HURIET, rapporteur.- Je pensais publicité interne.
M. Jean-Paul BAILLY. -Oui, elle est systématique.
M. André JOURDAIN.- Je comprends tout à fait les réserves
exprimées par le Président BAILLY quant à l'instance
de conciliation. Je suis séduit par le principe de l'alerte sociale et
comme le suggérait le rapporteur, je serais très favorable
à que soit insérée, entre cette période d'alerte
sociale et de préavis, l'intervention d'une instance de conciliation ou
de médiation.
Le Président Bailly pense-t-il que ce doit être établi
par la loi ou bien chaque entreprise doit-elle le négocier à sa
façon ? Il a émis des réserves. Devons-nous
légiférer ou est-il préférable de laisser aux
partenaire sociaux le soin de faire le nécessaire ?
M. Jean-Paul BAILLY.- Il peut y avoir obligation de trouver un accord, mais les
modalités pour trouver un accord doivent plutôt être
laissées aux partenaires sociaux, en interne. Pour les modalités
et les procédures de prévention des conflits, si certains
souhaitent aller vers la médiation, pourquoi pas. Compte tenu de la
manière dont nous avons organisé l'accord, cela ne nous
gêne pas. Nous avons créé une qualité dans le
dialogue et la confiance, nous ne voyons pas pourquoi nous demanderions
à quelqu'un d'autre d'intervenir, a priori ce serait reconnaître
une forme d'échec dans le dialogue.
M. Philippe NOGRIX.- Je remercie l'intervenant, car nous avons enfin
avancé par rapport à ce matin. C'est la première fois que
j'entends dire, et c'est très fort pour un président, que la
grève est le résultat d'un échec. Il faut que nous nous en
pénétrions. C'est l'aboutissement d'une démarche.
Un chef d'entreprise qui nous a dit, que la Direction générale
devait s'impliquer fortement. C'est important, c'est quelque part un
dysfonctionnement du management. Même si nous légiférons,
nous aurons du mal à faire avancer les choses.
Je ne sais comment vous allez faire, vous avez demandé de faire un suivi
et une évaluation du dispositif de conciliation. J'aimerais savoir
comment vous allez le faire, car c'est quelque chose d'essentiel dans le
processus.
M. Jean-Paul BAILLY.- Dans l'accord signé, il y a un dispositif de
suivi, au moins une fois par an, (en fait plus souvent) dans le cadre d'un
observatoire social, qui regroupe la Direction et les partenaires sociaux.
Cet observatoire publie un document qui établit un bilan partagé,
regroupant notre opinion et celle des partenaires sociaux sur la manière
dont l'accord a été mis en oeuvre au cours de l'année. Un
bilan interne est nécessaire.
M. Philippe NOGRIX. - A un moment vous avez dit : nous ne pouvons pas
externaliser, sinon nous arrivons à l'échec. En revanche,
l'évaluation et le suivi vous le faites faire par un organisme
extérieur. Pensez-vous qu'il est indispensable que ce soit en
externe ?
M. Jean-Paul BAILLY.- Nous le faisons en interne, mais cela pourrait être
une bonne idée de le faire faire également en externe par un
organisme indépendant et paritaire.
M. Jean DELANEAU, président.- Je vous remercie, Monsieur Bailly.