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Inde : quelles règles sociales dans une économie émergente ?

 

B. LES PROTECTIONS ESSENTIELLES GARANTIES AUX SALARIÉS DU SECTEUR ORGANISÉ

1. En droit du travail

Le droit du travail indien apporte de réelles protections à la petite minorité de travailleurs qui en bénéficie. Les employeurs indiens le jugent même excessivement rigide et souhaiteraient que certaines règles soient assouplies afin de fluidifier le marché du travail. Quelques exemples illustreront ce degré de protection élevé offert aux salariés.

a) La durée du travail

Le Factories Act de 1948 réglemente la durée du travail dans les entreprises industrielles dont les effectifs dépassent certains seuils (vingt salariés en général).

Il prévoit que la durée du travail hebdomadaire des salariés ne peut excéder quarante-huit heures par semaine et que leur durée du travail journalière ne peut dépasser neuf heures. A titre de comparaison, le droit communautaire limite également la durée du travail à quarante-huit heures par semaine dans les pays européens ; la Grande-Bretagne a cependant obtenu le droit de déroger à ce maximum.

Une pause d'au moins une demi-heure est obligatoire pour chaque période de travail de cinq heures (vingt minutes de pause minimum pour six heures de travail en droit français).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une rémunération double par rapport au salaire habituel.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes, entre 19 heures et 8 heures, ainsi que pour les femmes, entre 19 heures et 6 heures, sauf dans les entreprises informatiques. En France, le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de seize ans est interdit entre 20 heures et 6 heures et le travail de nuit des femmes est autorisé, en application de la jurisprudence communautaire relative à l'égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés ont droit à un jour de repos par semaine, en principe le dimanche. Le code du travail français interdit, de la même manière, d'occuper un salarié plus de six jours par semaine.

Un salarié qui a travaillé plus de 240 jours pour un employeur a droit à des congés payés, à raison d'un jour de congé pour vingt jours travaillés (un jour de congé pour quinze jours travaillés pour les jeunes travailleurs). Le droit français est ici nettement plus avantageux, puisque les salariés ont droit à des congés payés après un mois de travail effectif chez un même employeur, à raison de deux jours et demi par mois de travail.

b) Les conditions de travail

Le Factories Act contient également une série de dispositions visant à protéger la sécurité et la santé des salariés au travail.

Il impose aux employeurs certaines mesures sociales : une salle de repos et de restauration doit être ouverte dans les entreprises employant au moins 150 salariés, une cantine dans les entreprises employant au moins 250 salariés et une crèche dès lors que l'entreprise emploie plus de trente femmes salariées.

c) Les restructurations d'entreprise

Les règles relatives à la rupture du contrat de travail font l'objet d'un débat en Inde. Elles imposent en effet fréquemment l'obtention d'une autorisation administrative, avant de pouvoir procéder régulièrement à un plan de licenciements ou à la fermeture d'un établissement.

 La procédure de lay-off en cas de difficultés temporaires de l'entreprise

L'Industrial Disputes Act de 1947 prévoit une procédure qui s'apparente à notre dispositif de chômage technique : le lay-off.

L'employeur ne peut y avoir recours que dans l'une des hypothèses suivantes :

- interruption de l'approvisionnement en énergie ;

- problème technique ;

- accumulation excessive de stocks ;

- calamité naturelle.

Il doit obtenir l'autorisation de l'administration pour procéder au lay-off et notifier sa décision aux salariés dans un délai de sept jours.

S'il respecte l'ensemble de ces conditions, l'employeur peut mettre un terme temporairement au travail de ses salariés. Il doit leur verser une compensation égale à 50 % de leur salaire de base ; la compensation cesse d'être due si le lay-off dure plus de quarante-cinq jours dans l'année.

 La procédure de retrenchment en cas de difficultés économiques de l'entreprise

La procédure de retrenchment est proche de notre droit du licenciement pour motif économique. Le droit du travail indien définit les cas de recours à cette procédure de manière négative : elle s'applique lorsque la cessation du contrat de travail n'est justifiée ni par un motif disciplinaire, ni par la démission ou le départ en retraite du salarié, ni par le non-renouvellement de son contrat de travail, ni par la maladie. Elle est donc utilisée en cas de difficultés économiques de l'entreprise.

Si le salarié a plus d'un an d'ancienneté, la rupture de son contrat de travail est subordonnée à :

- la notification du licenciement par l'employeur (au moins un mois avant sa prise d'effet si l'entreprise emploie entre cinquante et cent salariés, trois mois si l'entreprise compte plus de cent salariés) ;

- le versement au salarié d'une indemnité égale à quinze jours de salaire par année d'ancienneté ;

- la notification du licenciement à l'administration, si l'entreprise emploie entre cinquante et cent salariés ;

- l'obtention d'une autorisation administrative si l'entreprise emploie plus de cent salariés.

Rappelons que l'autorisation administrative de licenciement a été supprimée en France il y a maintenant plus de vingt ans.

L'ordre des licenciements est déterminé par le principe, commun dans les pays de common law, du « last in, first out » : le dernier salarié embauché est aussi le premier licencié. La protection de l'emploi augmente donc avec l'ancienneté. Le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauchage si l'entreprise procède ensuite à des recrutements.

 La procédure applicable pour la fermeture d'un établissement ou d'une entreprise

La fermeture définitive d'un établissement ou d'une entreprise est également soumise à une procédure administrative.

Si l'entreprise compte plus de cinquante salariés, l'employeur doit notifier son projet à l'administration soixante jours avant que la fermeture ne devienne effective. Il doit solliciter une autorisation préalable quatre-vingt-dix jours avant la fermeture s'il emploie plus de cent salariés.

Les salariés doivent recevoir notification de la fermeture au moins un mois avant qu'elle ne devienne effective et perçoivent une indemnité égale à quinze jours de salaire par année d'ancienneté. En cas de force majeure, l'indemnité ne peut excéder trois mois de salaire.

 Le licenciement disciplinaire, création jurisprudentielle

Trait commun à la plupart des pays de common law, le licenciement disciplinaire a été créé par la jurisprudence. Il sanctionne un comportement impropre et malveillant de la part du salarié. Le règlement intérieur de l'entreprise vient souvent préciser les motifs de licenciement disciplinaire.

Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'une enquête préliminaire et dans le respect d'une procédure contradictoire.

 Le débat sur la rigidité du marché du travail

Les organisations patronales indiennes jugent les règles relatives au licenciement économique excessivement contraignantes et demandent des assouplissements. Elles remettent en cause, notamment, l'obligation qui leur est faite de solliciter une autorisation administrative : si cette autorisation est, en pratique, presque toujours accordée, le délai de réponse de l'administration est souvent long et freine leurs projets de réorganisation. L'Inde connaissant une forte croissance depuis une dizaine d'années, la question des restructurations ne s'est jusqu'ici posée qu'avec peu d'acuité, mais cette situation pourrait changer en cas de retournement de la conjoncture économique.

L'existence de ces obligations administratives donne lieu à des stratégies de « contournement » : la corruption d'un agent public peut permettre d'accélérer l'obtention d'une autorisation. Les entreprises utilisent par ailleurs de nombreux contrats à durée déterminée, qui concernent environ 30 % des travailleurs dans l'industrie. Les employeurs veillent à ce que la durée de ces contrats n'excède pas six mois, délai au-delà duquel la loi leur impose d'embaucher leur salarié en contrat à durée indéterminée. Un arrêt de la Cour suprême indienne du 6 décembre 1996, Air India vs United Labour Union and others, a pourtant interdit le recours à ces contrats pour occuper des postes permanents dans l'entreprise et impose à l'employeur de conserver le salarié à son service, en contrat à durée indéterminée, s'il enfreint cette règle.

d) Le salaire minimum

Le Minimum Wages Act de 1948 définit les règles applicables en matière de salaire minimum. Elles sont beaucoup plus complexes que celles en vigueur dans notre pays ; en raison des importantes disparités existant en Inde, il n'a jamais été envisagé de fixer un salaire minimum uniforme applicable en tout point du territoire et dans tous les secteurs d'activité.

L'Union indienne comme les Etats fédérés ont la possibilité de fixer des minima salariaux applicables à un secteur d'activité donné. La législation fédérale vise quarante-six secteurs d'activité, distingués de manière très fine5(*), avec des salaires minimaux s'échelonnant entre 67,43 roupies et 107,78 roupies par jour6(*).

N'ayant pas le pouvoir de fixer un salaire minimum applicable dans tout le pays, le Gouvernement fédéral s'efforce néanmoins de promouvoir la notion de salaire minimum national « plancher » (national floor level minimum wage) en encourageant les Etats de l'Union à ne pas fixer de salaire minimum inférieur à 66 roupies par jour.

Les minima salariaux sont révisés au minimum tous les cinq ans, après une phase de concertation. Deux procédures coexistent : le Gouvernement peut instituer un comité chargé, après enquête, de lui présenter des recommandations ; ou il peut publier au Journal officiel une proposition de revalorisation, recueillir les réactions de toutes les parties intéressées, puis prendre sa décision au vu de ces éléments.

2. En matière de protection sociale

Les régimes de protection sociale existant en Inde couvrent essentiellement les risques maladie et vieillesse.

a) La couverture du risque maladie

 Le régime public

L'Employees'State Insurance Act de 1948 est relatif à l'accès aux soins médicaux et au versement d'allocations, en cas de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, pour les travailleurs des entreprises industrielles d'au moins dix employés, dont la rémunération est inférieure à 10 000 roupies par mois, ainsi que pour leurs ayants droit. Ce dispositif a été étendu aux établissements scolaires ou médicaux privés employant au moins vingt personnes. Aujourd'hui, un peu plus de 300 000 employeurs, 9 millions de salariés et 35 millions de bénéficiaires sont couverts par cette législation.

Placé sous l'autorité du ministre du travail, l'Employees'State Insurance Corporation (ESIC) gère ce régime obligatoire de sécurité sociale. Il est à la tête d'un réseau qui compte 144 hôpitaux, 1 427 dispensaires et environ 7 000 médecins, où les assurés peuvent bénéficier de soins gratuitement.

Ce régime est financé par une cotisation employeur, fixée à 4,75 % du salaire versé, et par une cotisation salarié, au taux de 1,75 %. Les Etats fédérés, représentés au conseil d'administration de l'ESIC, participent, à hauteur de 12,5 %, aux frais de fonctionnement de son réseau médical.

Outre l'accès gratuit aux soins médicaux, plusieurs allocations sont versées par ce régime :

- en cas de maladie, le Sickness benefit, compris entre 50 % et 60 % du salaire, est versé pendant 91 jours au plus ;

- en cas de longue maladie, le salarié perçoit un Extended Sickness benefit, qui peut représenter jusqu'à 70 % du salaire, pendant au plus deux ans ;

- en cas de congé maternité, la salariée perçoit sa rémunération pendant douze semaines ;

- en cas d'incapacité ou de handicap, le salarié bénéficie d'un Disablement benefit égal, au plus, à 70 % du salaire ;

- en cas de décès, les ayants droit du défunt ont droit à une allocation égale à 70 %, au plus, de sa rémunération et à la prise en charge des dépenses funéraires dans la limite d'un plafond.

Les travailleurs retraités et leur conjoint peuvent rester couverts par l'ESIC, moyennant une cotisation annuelle forfaitaire de 120 roupies.

 Les assurances privées

Pour les travailleurs qui disposent d'un revenu supérieur au plafond fixé par la loi, la couverture sociale est facultative. Les entreprises peuvent recourir à des assureurs privés, qui doivent être accrédités pour que les cotisations qui leur sont versées donnent lieu à une exonération d'impôt.

b) La couverture du risque vieillesse

 Le régime public

L'Employees'Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act de 1952 rend obligatoire l'affiliation à un régime de retraite des salariés des entreprises d'au moins vingt salariés dont la rémunération mensuelle est inférieure à 6 500 roupies.

Placé sous l'autorité du ministre du travail, l'Employees' Provident Fund Organization (EFPO) est chargé de gérer ce régime de retraite, divisé en trois volets :

- un fonds de retraite par capitalisation, l'Employees' Provident Fund (EPF), alimenté par les employeurs (cotisation égale à 12 % de la rémunération versée) et les employés (cotisation de 12 % également) qui verse en une fois un capital au moment du départ en retraite ;

- un fonds complémentaire, l'Employees' Pension Scheme (EPS), alimenté par les employeurs (cotisation de 8,33 %) et par l'Etat central (versement égal à 1,16 % de la rémunération versée) : il verse, à partir de dix années de contribution, un revenu mensuel aux travailleurs retraités, ainsi qu'à leurs ayants droit en cas de décès ;

- un dispositif d'assurance, l'Employees' Deposit Linked Insurance Scheme (EDLIS), alimenté par les seuls employeurs (cotisation de 0,5 %), qui verse un capital aux ayants droit d'un travailleur décédé en service.

Ce régime couvre près de 445 000 établissements, soit 43 millions de travailleurs au titre de l'EPF et 32 millions au titre de l'EPS.

 Les assurances privées

Comme en matière de santé, les travailleurs dont la rémunération dépasse le plafond fixé par la loi peuvent être couverts par un fonds privé, généralement accrédité pour que les cotisations ouvrent droit à exonération fiscale.

* 5 Les textes officiels distinguent par exemple l'exploitation des mines de cuivre, des mines de fer, des mines de bauxite, des mines de gypse, etc.

* 6 Un euro vaut environ 55 roupies.