B. RECOMMANDATIONS : FACILITER LE RECRUTEMENT ET LA POURSUITE DE CARRIÈRE DES FEMMES
La féminisation des secteurs professionnels scientifiques, que ce soit dans le domaine de la recherche ou dans celui de l'ingénierie notamment, peut s'appuyer sur diverses mesures, que ce soit dans le domaine des procédures de recrutement et de promotion des femmes scientifiques, celui de la facilitation des carrières des femmes du point de vue notamment de la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, enfin celui de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
1. Ajuster les procédures de recrutement et de promotion des enseignants et enseignants-chercheurs
S'agissant de l'enseignement supérieur et de la recherche, la délégation recommande plusieurs mesures qui permettraient de favoriser les candidatures féminines au stade des procédures de recrutement et de promotion des enseignants et enseignants-chercheurs, parmi lesquelles :
- de possibles quotas de genre pour le recrutement et les promotions de femmes ;
- des formations aux biais de genre des jurys de recrutement et comités de sélection ;
- ainsi que la mise en oeuvre de programmes d'accompagnement et de mentorat des femmes vers des postes à responsabilité.
Pour remédier à la question du recrutement tardif, peu compatible avec une vie de famille et qui précarise les jeunes chercheurs et chercheuses, et plus particulièrement les femmes, une solution proposée est de créer davantage de postes de maîtres de conférences, à un niveau de responsabilité permettant aux jeunes de candidater afin d'élargir le vivier et d'éviter une hyper-sélection préjudiciable aux femmes.
Comme Marina Kvaskoff, épidémiologiste et chercheuse à l'INSERM, qui s'exprimait devant la délégation à l'occasion d'une table ronde249(*) consacrée aux parcours de femmes scientifiques inspirantes, les rapporteures considèrent « fondamental de renforcer les dispositifs de soutien favorisant la poursuite des carrières féminines dans la recherche, tels que les plans d'égalité professionnelle, déjà mis en place à l'INSERM ou au CNRS, la formation des membres de jurys et de commissions, l'instauration de quotas de femmes, ou encore la mise en place de réseaux d'entraide et de mentorat. L'ensemble de ces initiatives joue un rôle clé dans la promotion des femmes dans les sciences. »
La mise en oeuvre de quotas de genre doit être étudiée notamment pour :
- les primo-recrutements d'enseignants en CPGE dans chaque discipline, et de chercheurs dans chaque institut du CNRS et à l'INRIA ;
- l'accès aux postes à responsabilité, notamment les postes de professeurs des universités ou de directeurs/directrices de recherche.
Ainsi que le rappelait Marina Kvaskoff lors de son intervention devant la délégation, « la question des quotas est surtout pertinente pour l'accès aux postes à responsabilité, où l'on observe un véritable déséquilibre. Les données disponibles, qu'il s'agisse de celles de l'INSERM, du CNRS ou d'autres organismes, montrent clairement une tendance récurrente : les femmes sont bien représentées dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie, mais leur présence diminue drastiquement à mesure que l'on progresse vers des postes plus seniors. C'est précisément à ce niveau que les quotas jouent un rôle essentiel, car ils permettent de rétablir des proportions plus justes et de corriger ces déséquilibres structurels. »
De même, Kumiko Kotera, astrophysicienne, directrice de recherche au CNRS et directrice de l'Institut d'astrophysique de Paris, soulignait que, dans les domaines de l'astrophysique et de la physique, le vivier de femmes en doctorat et post-doctorat était conséquent mais que, en astrophysique notamment, une rupture dans les effectifs féminins se manifeste environ quatre ans après la soutenance de thèse, moment où nombre de jeunes femmes - qui représentent encore 30 % des effectifs - choisissent de renoncer à la recherche, souvent pour des raisons familiales.
Au sein du CNRS, s'agissant des promotions et accès aux responsabilités, les comités sont invités à promouvoir les femmes à proportion de leur présence dans le vivier de promouvables, même en cas de sous-représentation dans les candidatures. Par ailleurs, le Comité parité-égalité a formulé des propositions pour accroître la part des directrices de laboratoire, encore trop faible.
Pour mieux identifier les femmes à promouvoir et ainsi élargir le vivier des candidates, la mise en place de « search committees », sur le modèle universitaire américain, pourrait également être envisagée. Ces structures, mandatées par les établissements de recherche, auraient pour mission de rechercher activement des chercheuses qualifiées susceptibles d'accéder à des postes à responsabilité, y compris parmi les femmes qui ne se portent pas spontanément candidates. Avant chaque campagne de recrutement ou de promotion, ils seraient chargés d'établir une liste de profils féminins qualifiés, proposée aux jurys et comités de sélection.
Sur le modèle des mesures mises en place par Aix-Marseille Université, la délégation recommande également une formation obligatoire à la déconstruction des biais implicites de genre et à l'égalité femmes-hommes de tous les membres des jurys de recrutement et comités de sélection des universités.
La délégation recommande également de diversifier et objectiver les critères d'évaluation et de promotion dans le domaine de la recherche afin de ne pas valoriser uniquement les parcours masculins et de mettre en avant les contributions collectives ou pédagogiques, les participations à des jurys de recrutement, à des actions en faveur de l'égalité professionnelle, souvent sous-estimées et effectuées à titre bénévole alors qu'elles constituent souvent une part importante du travail des chercheuses.
Pour faciliter le déroulement de carrière des femmes scientifiques dans le domaine de la recherche et les accompagner vers des postes à responsabilité, la délégation recommande la généralisation de programme de mentorat et d'accompagnement, sur le modèle du programme de mentorat à destination des doctorantes mis en place par May Morris à l'Université de Montpellier. Ce dispositif constitue à la fois un réseau d'entraide, de soutien et d'accompagnement, ainsi qu'un vecteur de diffusion progressive de bonnes pratiques au sein des institutions scientifiques.
Le taux d'insertion professionnelle à l'issue de ce programme atteint près de 70 % dans les trois mois suivant la soutenance de thèse, témoignant de l'efficacité du programme pour enrayer le phénomène du tuyau percé et favoriser le maintien des femmes dans les carrières scientifiques.
Un point d'attention particulier porte sur la reconnaissance de l'engagement des mentors. Alors que les femmes supportent souvent une charge bénévole importante, sans compensation, il conviendrait d'envisager une valorisation effective de cet investissement. Celle-ci pourrait ne pas être uniquement financière, mais également intégrée dans les parcours de carrière, à l'image de ce qui se pratique en Suisse ou en Allemagne, où le mentorat est reconnu comme un critère dans les promotions professionnelles.
Enfin, la délégation recommande de rendre obligatoire la publication annuelle de données sexuées (recrutement, promotions, rémunérations) dans l'ensemble des établissements scientifiques publics et privés.
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Recommandation n° 17 : Favoriser la féminisation du corps des enseignants et enseignants-chercheurs dans le domaine scientifique en agissant sur les procédures de recrutement et de promotion (quotas, formation des jurys aux biais de genre, révision des critères d'évaluation, programmes de mentorat, etc.) |
2. Valoriser des politiques de recrutement et de promotion positives et proactives en faveur des femmes au sein des entreprises
Pour une plus grande mixité au sein des carrières scientifiques dans l'entreprise, notamment au sein des métiers de l'ingénierie, il est indispensable de sensibiliser les chefs d'entreprises et les directions des ressources humaines (DRH) aux enjeux de la diversité des recrutements comme facteur d'innovation et de performance économique.
En outre, dans un contexte de pénurie d'ingénieurs, il en va de la survie économique des entreprises d'ingénierie de diversifier leurs recrutements et d'embaucher plus de femmes. Une fois au sein de l'entreprise, les femmes doivent également être promues à des postes de direction, dans les comités de direction (Codir) et les comités exécutifs (Comex).
C'est d'ailleurs l'objet de la loi250(*) du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité professionnelle et économique, dite Loi Rixain, qui, en instaurant une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises, doit contribuer à la féminisation des recrutements, notamment dans les entreprises où l'on constate un manque de femmes, afin de constituer un vivier destiné à pourvoir à la nomination de femmes aux postes de direction. Ainsi, l'article 14 de la loi précitée crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière.
Ces obligations concernent toutes les entreprises d'au moins 1 000 salariés :
- à compter du 1er mars 2026 : elles doivent atteindre un objectif d'au moins 30 % de femmes et d'hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l'entreprise concernée doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction ;
- à compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %.
La transposition en France de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations n° 2023/970, qui impose de nouvelles obligations aux employeurs, tant lors du recrutement des salariés que pendant la durée du contrat de travail, afin de renforcer la transparence salariale et mieux lutter contre les inégalités salariales entre femmes et hommes, pourrait également être l'occasion d'ajouter aux indicateurs de transparence sur les salaires des indicateurs de progression de la mixité dans les entreprises, notamment dans les secteurs les moins féminisés comme ceux de l'ingénierie.
La délégation est également favorable à une réflexion plus poussée concernant l'éga-conditionnalité des aides publiques à la recherche, type crédit d'impôt recherche (CIR) ou convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE), qui constitue une aide au recrutement des doctorants en entreprise et permet aux entreprises de bénéficier d'une aide financière pour recruter de jeunes doctorants dont les projets de recherche, menés en liaison avec un laboratoire extérieur, conduiront à la soutenance d'une thèse.
Le versement de ces aides publiques aux entreprises pourrait ainsi être conditionné au respect de critères de mixité et d'égalité femmes-hommes.
Enfin, la délégation estime nécessaire de valoriser, au sein des entreprises, l'engagement de femmes et d'hommes en faveur d'une progression de la mixité dans les secteurs peu féminisés, grâce, par exemple, au développement du recours au mécénat de compétences, qui permet à une entreprise de mettre des collaborateurs à disposition d'un organisme d'intérêt général. Ceux-ci vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. La mise à disposition du salarié se fait sur son temps de travail, avec des conditions fiscales avantageuses. Ce type de dispositif facilite, par exemple, l'implication de salariés, femmes et hommes, dans des associations oeuvrant dans le domaine de la mixité dans les sciences, telles que les associations Elles Bougent ou Femmes ingénieures, entendues par la délégation et qui font un travail très utile en faveur de la féminisation des métiers scientifiques.
Le développement de prix dédiés aux femmes scientifiques et ingénieures, tels que le Prix ingénieuses, remis par la Conférence des directeurs des écoles françaises d'ingénieurs et dont est partenaire l'association Femmes ingénieures, les Trophées des femmes de l'industrie ou encore le prix L'Oréal UNESCO déjà évoqué précédemment, sont de nature à accroître la visibilité des femmes scientifiques. Si l'existence de prix spécifiquement dédiés aux femmes scientifiques peut sembler discutable, la délégation estime qu'ils sont néanmoins utiles et peuvent, ainsi que le soulignait Patrick Flandrin, membre de l'Académie des sciences251(*), « jouer un rôle utile de déclencheur, comme un quota » et « visibiliser les femmes scientifiques, en particulier pour les nombreuses qui ne sont pas primées mais dont on a étudié les dossiers et qui pourront recevoir d'autres distinctions, non genrées cette fois. »
Enfin, cela peut sembler anecdotique ou symbolique, mais la féminisation des noms de métiers scientifiques peut également participer à une évolution des mentalités. Comme le rappelait Sylvie Retailleau, ancienne ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche, devant la délégation252(*), « la question du genre dans les représentations professionnelles demeure prégnante. L'usage du masculin pour désigner certaines professions contribue à perpétuer ces stéréotypes, tandis que la féminisation des noms de métiers, que permet notre langue, peut constituer un levier pour en atténuer les effets. »
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Recommandation n° 18 : Dynamiser le recrutement et la promotion de femmes au sein des entreprises du secteur scientifique (sensibilisation des employeurs aux enjeux de mixité, éga-conditionnalité de certaines aides publiques, prix dédiés aux femmes scientifiques et ingénieures, féminisation de tous les noms de métiers scientifiques). |
3. Faciliter le déroulé de carrière des femmes scientifiques
Pour éviter le phénomène du tuyau percé et maintenir les femmes dans les carrières scientifiques, une attention particulière doit être portée aux conditions de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale avec des mesures qui pourraient, de fait, également bénéficier aux hommes.
La délégation préconise notamment d'envisager :
- une réforme du congé paternité et du congé parental pour une plus grande égalité dans le déroulé de carrière des pères et des mères.
Ainsi que le rappelait fort justement Kumiko Kotera253(*), astrophysicienne, directrice de recherche au CNRS et directrice de l'Institut d'astrophysique de Paris, « tant que nous ne reconnaîtrons pas de manière significative le rôle des pères, en introduisant des congés paternité obligatoires et de longue durée, et en renforçant cette mesure dans les entreprises, dans le secteur de la recherche et dans toutes les sphères de la société, je suis convaincue que les femmes continueront à travailler avec un handicap. »
Heïdi Sevestre, glaciologue à l'Université du Svalbard en Norvège et membre du programme de surveillance et d'évaluation de l'Arctique, rappelait que le congé parental constitue un élément clé qui favorise l'égalité femmes-hommes en Norvège dans le domaine de la recherche scientifique, notamment pour l'accès aux postes à responsabilité. En Scandinavie, ce congé est particulièrement avantageux : quarante-neuf semaines de congé rémunérées à 100 %, ou une année complète avec un salaire maintenu à 80 %. Surtout, quinze semaines de congé maternité et paternité sont obligatoires. Ce dispositif garantit que les deux parents bénéficient d'un temps de présence équitable avec leur enfant. En Norvège, les conditions de travail, les salaires et la qualité de vie sont donc pensés pour favoriser un véritable équilibre et une solidarité au sein des équipes.
- des mesures de nature à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale notamment pour les jeunes parents : allègement des charges administratives et pédagogiques des chercheuses au retour de congé maternité ; décharges d'enseignement et un soutien spécifique aux jeunes parents chercheurs ; valorisation du travail collectif et en équipe permettant d'assurer une continuité des travaux même en l'absence d'un membre de l'équipe, de continuer à encadrer les étudiants et de répartir les tâches de manière plus efficace ; développement de dispositifs de gardes d'enfants au sein des instituts de recherche et des universités.
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Recommandation n° 19 : Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des jeunes chercheuses et chercheurs, en envisageant une réforme des congés parentaux et des mesures destinées à soutenir les jeunes parents chercheurs, notamment les femmes à leur retour de congé maternité. |
4. Renforcer la lutte contre le sexisme ordinaire et les VSS
La délégation en est convaincue : le renforcement de la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences sexistes et sexuelles dans les secteurs scientifiques contribuera non seulement au maintien des femmes dans ces secteurs, mais aussi au dynamisme de ces secteurs en participant à la féminisation de leur recrutement.
Avant tout, comme on l'a vu précédemment, il est nécessaire de créer un espace considéré comme protecteur pour que les femmes restent dans les métiers scientifiques. C'est la notion de safe space développé par May Morris, directrice de recherches CNRS à l'Institut des Biomolécules Max Mousseron, coordinatrice du programme de mentorat « Femmes et sciences » pour doctorantes à l'Université de Montpellier, au cours de la table ronde consacrée aux inégalités dans le recrutement et le déroulement de la carrière des femmes scientifiques.
Il s'agit de garantir, au-delà d'un simple espace d'écoute ponctuel, un espace protecteur pérenne où les jeunes femmes peuvent s'exprimer sans crainte de répercussions, être écoutées avec bienveillance et accompagnées. Ces espaces doivent, en outre, être conçus non pas comme des dispositifs à la marge, mais comme des éléments structurants de toute politique d'égalité.
Ces espaces protecteurs, ou safe space, s'inscrivent dans un réseau de mentorat transversal permettant notamment de faire émerger des situations problématiques.
La délégation recommande également la mise en oeuvre de politiques en faveur de l'égalité femmes-hommes et de lutte contre les VSS dans l'ensemble des organisations académiques. C'est déjà le cas dans beaucoup d'organisations académiques, dont le CNRS, qui ont souvent mis en place ces politiques, sous la pression de l'État et de l'Union européenne.
La délégation recommande des mesures pour aller plus loin, telles que la désignation dans chaque laboratoire d'un référent VSS formé ; la présence obligatoire de référents VSS et une parité d'intervenants lors des grandes conférences scientifiques254(*) ; l'inclusion d'engagements contre les VSS dans les chartes de financement public.
Il convient aussi de mieux valoriser le travail des chargées de mission égalité et diversité, très majoritairement des femmes, rarement à temps plein et qui engagent un investissement individuel considérable. Malgré des moyens faibles et limités, elles doivent gérer des missions toujours plus extensives (égalité, VSS, racisme, LGBT).
La délégation recommande également de veiller à inclure dans ces politiques d'égalité et de lutte contre les VSS les carrières des techniciennes et administratives. Ces dernières représentent parfois la moitié du personnel des organisations académiques : ainsi, au CNRS par exemple, 65 % des IT (personnels ingénieurs et techniciens) sont des femmes, mais seulement 32 % détiennent le grade d'ingénieure de recherche. Le CNRS a désormais pleinement intégré les IT dans son plan d'action pour l'égalité professionnelle 2024-2026.
Comme le soulignait Sophie Pochic255(*), directrice de recherche au CNRS et membre du Centre Maurice Halbwachs (ENS-EHESS), « les politiques d'égalité restent concentrées sur les carrières scientifiques et les plus hauts grades, laissant de côté le personnel technique et support. Or, sans gestionnaires, chargées de mission, secrétaires pédagogiques, laborantines ou techniciennes, aucune activité scientifique ou pédagogique n'est possible. Ces « petites mains » ont longtemps été les grandes oubliées des politiques d'égalité. »
S'agissant du secteur privé, la délégation recommande, comme le suggère l'association Elles bougent, que la formation à la lutte contre les violences sexistes et à la culture de l'égalité soit rendue obligatoire dans les entreprises, à tous les niveaux, et notamment auprès des managers et des décideurs, dans une perspective d'intégration complète à la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
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Recommandation n° 20 : Renforcer les dispositifs de lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les secteurs professionnels scientifiques, publics comme privés, afin de créer des espaces protecteurs pour les femmes et contribuer à leur maintien dans les carrières scientifiques. |
* 249 Table ronde du 6 mars 2025.
* 250 Loi n° 2021-1774.
* 251 Audition du 13 février 2025.
* 252 Audition du 27 mars 2025.
* 253 Table ronde du 6 mars 2025.
* 254 Par exemple, la Société française de physique (SFP) a élaboré une charte selon laquelle les conférences scientifiques ne sont pas soutenues financièrement par la SFP si un certain seuil de femmes invitées n'est pas atteint.
* 255 Table ronde du 29 avril 2025.