Suède
MJ
REPONSES AU QUESTIONNAIRE RELATIF À LA PLACE ET AU RÔLE DES FEMMES DANS LA VIE PUBLIQUE EN SUÈDE
1.- Quel est le nombre et le pourcentage de femmes au Gouvernement ? Quels portefeuilles détiennent-elles ?
11 des 22 membres du Gouvernement social-démocrate (soit 50 %) sont des femmes. Elles détiennent les portefeuilles de la justice, des affaires étrangères, des affaires sociales, de la protection sociale, de la législation du travail et de l'égalité entre les sexes, des communications, de l'agriculture, de l'emploi, des affaires culturelles, de l'éducation scolaire, de l'environnement.
2.- Quel est le nombre et le pourcentage de femmes au Parlement (précisez, le cas échéant leur niveau de responsabilité). Ce nombre et ce pourcentage ont-ils augmenté ces dernières années ?.
À l'automne 1996, 154 sièges au Parlement sur 349 (soit 44 %) étaient détenus par des femmes. 12 femmes occupent des postes soit de président soit de vice-président de commissions parlementaires. Le président du Parlement est une femme.
Durant le mandat précédent de la coalition quadripartite non social-démocrate (1991-1994), 114 sièges étaient détenus par des femmes (soit 33 %). 9 d'entre-elles occupaient des postes soit de président soit de vice-président de commissions parlementaires.
3.- Quel est le nombre et le pourcentage de femmes à la tête des exécutifs locaux, et dans les assemblées représentatives des collectivités territoriales ? Ce nombre et ce pourcentage ont-ils augmenté ces dernières années ?
Au sein des Conseils généraux, des Communes et des Assemblées élues, les femmes représentent plus de 40 % des effectifs, contre 34 % lors de la législature précédente.
Sur 22 préfets, 3 sont des femmes. Sur 23 présidents des commissions exécutives, qui assistent le préfet, on compte 1 femme. Sur 23 présidents de Conseils généraux, 4 sont des femmes. 47,6 % des femmes détiennent des postes de conseillers généraux (contre 42,7 % en 1991).
Sur 288 présidents de Conseils municipaux - maire sans compétence d'état-civil - 72 sont des femmes (soit 25 %), contre 46 (soit 16 %) aux élections de 1991. 41,3 % des femmes sont conseillers municipaux, soit une augmentation de 7 % par rapport aux élections de 1991.
4. Les femmes sont-elles nombreuses à occuper des postes de responsabilité :
a) Dans les organes dirigeants des principaux partis politiques ?
Parti modéré (droite) : 35 %, Parti Centriste (47 %), Parti Libéral (48 %), Parti Social-démocrate (53 %), Parti de la Gauche (50 %), Parti Chrétien-Démocrate (41 %), Parti de l'environnement (59 %)
b) Dans les organes dirigeants des organisations syndicales ou patronales ?
LO (Confédération des cols bleus): 27 %, TCO (Confédération des cols blancs): 50 %, SACO (Confédération des diplômés et des cadres): 33 %.
c) Dans les administrations ?
En 1996, 21 % étaient des femmes. L'objectif du Gouvernement est d'atteindre le niveau des 50 %.
d) Dans les entreprises publiques et parapubliques ?
En 1992, 30 % de femmes occupaient des postes de responsabilité dans les entreprises publiques et 10 % dans le secteur privé.
5. - La place et le rôle des femmes dans la vie publique font-ils L'objet dans le pays d'un débat important ?
Un débat animé sur le rôle et l'influence de la femme dans le secteur public est mené en Suède depuis de très nombreuses années tant par les médias qu'au sein des sphères politiques. On peu globalement dire qu'il existe un large consensus sur l'importance d'une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de la société.
6.Des mesures contraignantes ou volontaires ont-elles été prises soit par les pouvoirs publics, soit par certains partis, pour accroître la place et le rôle des femmes dans la vie publique ?
En 1987, les conclusions de l'enquête gouvernementale ayant pour objectif d'obtenir une plus large représentation féminine dans les exécutifs locaux et centraux, faisait ressortir la nécessité d'atteindre 30 % de représentativité en 1992, 40 % en 1995, et 50 % en 1998. un certain nombre d'initiatives ont été prises à ces fins : établissement d'un échéancier, directives internes plus rigoureuses à appliquer au moment de la nomination de représentants et obligation de faire des compte-rendus au Parlement suédois.
En 1995, afin d'augmenter le nombre de femmes à la tête secteur économique et industriel, une fondation a été créée portant le nom d'Académie des Dirigeants du Secteur économique, dont les activités sont financées, pendant la phase d'édification, par des subventions de l'État, par des droits annuels versés par des entreprises et par les cotisations de membres individuels. Le but de cette fondation est d'organiser des séminaires sur différents thèmes destinés aux chefs d'entreprises, ou à d'autres responsables à tous les niveaux hiérarchiques.
Les partis Social-démocrate et Libéral ont augmenté le pourcentage de représentativité féminine en ayant recours à des listes électorales comportant obligatoirement 50 % de femmes
Selon la loi sur l'égalité des sexes entre les hommes et les femmes, les employeurs sont dans l'obligation d'assurer sur le lieu du travail une répartition équilibrée entre femmes et hommes en tenant compte des différents niveaux hiérarchiques et de s'efforcer à ce qu'en cas de représentation masculine majoritaire, le quota de femmes augmente. Chaque employeur ayant plus de 10 employés doit établir un plan visant à l'équilibre entre les deux sexes. Le médiateur parlementaire (ombudsman) chargé de l'égalité entre les femmes et les hommes peut obliger l'employeur à planifier un système de représentativité féminine.
7.- Quels sont les modes de scrutin utilisés (élections nationales, élections locales) ?
Les élections nationales et locales sont au suffrage direct et proportionnel. Prochaines élections : septembre 1998.
8.- Le cumul des mandats politiques est-il réglementé ?
Aucune loi ni directive ne réglemente le cumul des mandats politiques, qui est possible mais de moins en moins fréquent.
9.- Le renouvellement d'un même mandat est-il possible sans limitation ?
Il est possible de conserver un ou plusieurs mandats sans limitation de temps. Les élus suédois prennent en général leur retraite politique à l'âge où ils sont en droit de bénéficier de leur pension de vieillesse, soit 65 ans. L'ancien Premier Ministre, M. Ingvar CARLSSON a pris sa retraite politique en mars 1996, à 62 ans.
(Janvier 1997)
Loi sur l'égalité professionnelle
entre hommes
et femmes
(n° 433 de 1991)
JämO
Ombudsman à l'égalité
des chances
Box 3397
103 68 Stockholm
Téléphone 08-24 36
90
Loi n° 433 de 1991 sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
Objet de la loi
Article premier. La présente loi a pour but de promouvoir l'égalité des droits de la femme et de l'homme en matière d'emploi, de conditions d'emploi et autres conditions de travail, ainsi que de possibilités d'épanouissement dans le travail (égalité des chances dans la vie professionnelle).
Elle vise au premier chef à améliorer la situation des femmes dans la vie professionnelle.
Coopération
Article 2. Employeurs et salariés doivent agir de concert pour réaliser l'égalité des chances dans la vie professionnelle. Ils doivent oeuvrer en particulier pour réduire et éviter les disparités de salaires et d'autres conditions d'emploi entre hommes et femmes effectuant un travail qui est à considérer comme semblable ou équivalent.
Mesures actives
Actions spécifiques pour l'égalité des chances
Article 3 . L'employeur doit, dans le cadre de son activité, mener une action systématique en vue de promouvoir activement l'égalité des chances dans la vie professionnelle.
Les dispositions relatives aux obligations de l'employeur sont précisées aux articles 4-11 .
Conditions de travail
Article 4. L'employeur doit prendre les mesures qui, compte tenu de ses ressources et des circonstances en général, peuvent être requises pour que les conditions de travail conviennent aux femmes aussi bien qu'aux hommes.
Article 5. L'employeur doit donner à ses salariés tant féminins que masculins des facilités pour concilier vie professionnelle et responsabilités parentales.
Article 6. L'employeur doit faire en sorte qu'aucun de ses salariés ne subisse de harcèlements sexuels ou de brimades pour avoir déposé une plainte pour discrimination.
Recrutement
Article 7. L'employeur doit favoriser, par des mesures de formation, de développement des compétences et autres mesures appropriées, une répartition égale des femmes et des hommes dans les divers types d'emplois et parmi diverses catégories de salariés.
Article 8. L'employeur doit veiller à ce que des personnes des deux sexes présentent leur candidature aux emplois vacants.
Article 9.
Si la répartition entre femmes et hommes n'est pas dans l'ensemble égale pour certains types travaux ou catégories de salariés sur un lieu de travail, l'employeur doit, lors des nouveaux recrutements, mettre tout en oeuvre pour trouver des candidats appartenant au sexe sous-représenté et veiller à ce que la proportion des salariés de ce sexe augmente progressivement.
Premier alinéa n'est toutefois pas applicable lorsque des motifs particuliers s'opposent à de telles mesures ou qu'elles ne peuvent raisonnablement être exigées compte tenu des ressources de l'employeur et des circonstances en général.
Questions salariales
Article 9a. Dans le cadre des activités définies à l'article 2, l'employeur doit procéder annuellement à un inventaire des écarts de salaires entre femmes et hommes pour divers types de travaux et diverses catégories de salariés.
Cette obligation ne s'impose toutefois pas aux employeurs qui comptaient moins de dix salariés au premier janvier de l'année civile en cours.
Plan d'égalité des chances
Article 10. L'employeur doit établir annuellement un plan d'action pour l'égalité des chances.
Cette obligation ne s'impose toutefois pas aux employeurs qui comptaient moins de dix salariés au premier janvier de l'année civile en cours.
Article 11. Le plan d'égalité des chances visé à l'article 10 comporte une récapitulation des lesquelles citées aux articles 4-9 qu'il est nécessaire de prendre sur le lieu de travail et indique lesquelles de ces mesures l'employeur compte entreprendre ou réaliser dans l'année à venir.
Le plan doit également donner une vue d'ensemble des résultats de l'inventaire que l'employeur doit effectuer aux termes de l'article 9a et des mesures qu'appelle cet inventaire.
Un compte rendu de la mise en oeuvre des mesures planifiées en application des alinéas premier et second sera donné dans le plan de l'année suivante.
Article 12. Une convention collective conclue sur les points visés aux articles 4-11 ne libère employeur de l'obligation de se conformer aux dispositions desdits articles.
Articles 13 et 14. Abrogés.
Interdiction de la discrimination sexuelle
Discrimination sexuelle directe et indirecte
Article 15. Aux fins de la présente loi, on entend par discrimination sexuelle le fait de défavoriser une personne dans des conditions telles que cet acte est directement ou indirectement lié au sexe de la personne lésée.
La discrimination sexuelle est illicite dans l'extension définie aux articles 16-20.
Embauche et questions apparentées
Article 16. Est à considérer comme discrimination sexuelle illicite le fait pour l'employeur de désigner, aux fins d'engagement, de promotion ou de formation en vue d'une promotion, une personne de préférence à une personne de sexe opposé bien que cette dernière soit objectivement plus qualifiée pour l'emploi ou la formation en cause.
Cela ne vaut toutefois pas si l'employeur peut établir
1. que la décision n'était liée ni directement ni indirectement au sexe de la personne concernée,
2. que la décision s'inscrit dans le cadre d'une action en faveur de l'égalité des chances dans la vie professionnelle, ou
3. qu'elle se justifie par des intérêts spécifiques d'ordre moral ou autre qui ne doivent de toute évidence pas être négligés au profit de l'égalité des chances dans la vie professionnelle.
Article 17. Est à considérer comme discrimination sexuelle illicite le fait pour l'employeur
de désigner, aux fins d'engagement, de promotion ou de formation en vue d'une promotion, une personne de préférence à une personne de sexe opposé objectivement aussi qualifiée pour l'emploi ou la formation en cause, s'il est vraisemblable que sa décision avait pour intention de défavoriser quelqu'un en raison de son sexe.
Cela ne vaut toutefois pas dans les conditions énoncées à l'alinéa 2 de l'article 16, point 2 ou 3.
Conditions d'emploi
Article 18. Est à considérer comme discrimination sexuelle illicite le fait pour l'employeur d'appliquer à un salarié une rémunération moins élevée ou d'autres conditions d'emploi moins favorables que celles qu'il applique aux salariés du sexe opposé, s'ils effectuent un travail qui est à considérer comme semblable ou équivalent.
Cela ne vaut toutefois pas si l'employeur peut établir que la disparité des conditions d'emploi est due à des différences de qualification objectives des salariés ou qu'en tout état de cause elle n'est liée ni directement ni indirectement au sexe des salariés.
Direction du travail
Article 19. Est à considérer comme discrimination sexuelle illicite le fait pour l'employeur de diriger et répartir le travail de telle manière qu'un salarié soit manifestement défavorisé par rapport à un salarié du sexe opposé. Cela ne vaut toutefois pas si l'employeur peut établir que cela se justifie par les raisons énoncées à l'alinéa 2 de l'article 16.
Licenciement, mutation et autres
Article 20. Est à considérer comme discrimination sexuelle illicite le fait pour l'employeur de résilier un contrat de travail, de muter, de mettre en chômage technique ou de licencier un salarié ou de prendre une autre mesure comparable au détriment d'un salarié, si cette mesure est liée directement ou indirectement au sexe du salarié.
Cela ne vaut toutefois pas dans les conditions énoncées à l'alinéa 2 de l'article 16, points 2
ou 3.
Renseignements sur les qualifications
Article 21. Le demandeur d'emploi qui n'a pas été engagé ou le salarié qui n'a pas été promu ou n'a pas été admis à une formation en vue d'une promotion est en droit, sur sa demande, de recevoir de l'employeur des renseignements écrits sur la nature et l'extension de la formation, de l'expérience professionnelle et autres qualifications analogues de la personne du sexe opposé qui a obtenu l'emploi ou la formation.
Interdiction des brimades
Article 22. L'employeur ne doit pas faire subir de brimades à un salarié qui a repoussé ses avances sexuelles ou qui a porté plainte contre lui pour discrimination sexuelle.
Est assimilé à l'employeur aux fins de l'application du premier alinéa celui qui a pouvoir de décider en ses lieu et place des conditions de travail d'un salarié.
Dommages-intérêts et autres sanctions
Nullité
Article 23. Tout contrat stipulant ou permettant une discrimination sexuelle illicite au sens des articles 16-20 est réputé nul.
Article 24. Lorsqu'un salarié subit une discrimination illicite au sens des articles 18-20 du fait d'une clause contractuelle, de la résiliation d'un contrat ou de tout autre acte juridique analogue de la part de l'employeur, cette clause ou cet acte juridique sera déclaré nul à la demande du salarié. La présente disposition ne vaut pas si l'article 23 est applicable.
Dommages-intérêts
Article 25. L'employeur convaincu de discrimination sexuelle pour avoir désigné une ou plusieurs personnes de préférence à une ou plusieurs autres de sexe opposé dans des conditions illicites au sens de l'article 16 ou 17 est tenu de payer à la personne ou aux personnes lésées des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la discrimination.
Si dans un tel cas plusieurs personnes discriminées demandent des dommages-intérêts, ceux-ci sont fixés comme si une seule personne avait été discriminée, et répartis à parts égales entre elles.
Article 26. En cas de discrimination illicite d'un salarié au sens des articles 18-20, l'employeur versera au salarié des dommages-intérêts pour la perte et le préjudice moral subis du fait de la discrimination.
Article 27. Lorsqu'un salarié a fait l'objet des brimades visées à l'article 22, l'employeur lui v ersera des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de ces brimades.
Article 28. Les dommages-intérêts prévus à l'article 25, 26 ou 27 peuvent être réduits ou ne pas être accordés si cela apparaît équitable.
Autres sanctions
Article 29. L'employeur qui n'accomplit pas les obligations lui incombant au titre d'une convention collective telle que visée à l'article 12 est passible des sanctions prévues par la convention ou par la loi n° 580 de 1976 sur la participation des salariés aux décisions.
Contrôle de l'application de la loi
Article 30. Aux fins de veiller au respect de la présente loi, il est institué un Ombudsman à l'égalité des chances et une commission pour l'égalité des chances.
L'Ombudsman à l'égalité des chances et la commission pour l'égalité des chances sont nommés par le gouvernement.
L'Ombudsman à l'égalité des chances
Article 31. L'Ombudsman à l'égalité des chances s'efforce en-premier lieu d'amener les employeurs à se conformer de leur plein gré aux dispositions de la présente loi.
Il contribue par ailleurs aux efforts en vue de promouvoir l'égalité des chances dans la vie professionnelle.
La commission pour l'égalité des chances
Article 32. La commission pour l'égalité des chances a pour mission d'examiner les questions relatives aux astreintes prévues à l'article 35 et les recours prévus à l'article 42.
Obligation de fournir des informations
Article 33. À la demande de l'Ombudsman à l'égalité des chances, l'employeur est tenu de fournir, sur les conditions de ses activités, les informations susceptibles de présenter une importance pour le contrôle exercé par l'Ombudsman en application de l'article 30.
Astreintes
Article 34. Lorsqu'un employeur ne donne pas suite à la demande d'informations prévue à l'article 33, l'Ombudsman à l'égalité des chances peut lui enjoindre de s'exécuter sous peine d'astreinte.
Article 35. L'employeur qui ne se conforme pas à une prescription des articles 4-11 peut être sommé de s'acquitter de ses obligations sous peine d'astreinte. Cette injonction est prononcée par la commission pour l'égalité des chances à la requête de l'Ombudsman à l'égalité des chances.
Dans sa requête, l'Ombudsman indique les mesures qui doivent être ordonnées à l'employeur, les motifs invoqués à l'appui de sa requête et l'enquête à laquelle il a été procédé.
Instruction
Article 36. Il peut être enjoint à l'employeur de présenter dans un délai déterminé ses observations sur la requête de l'Ombudsman visée à l'article 35 et de fournir sur les conditions de son activité les informations dont la commission a besoin pour examiner l'affaire, faute de quoi il s'expose à ce que l'affaire soit tranchée en l'état.
Article 37. La commission pour l'égalité des chances veille à ce que les affaires soient instruites ainsi que l'exige leur nature.
Si besoin est, la commission ordonne un complément d'enquête. Toute enquête superflue peut être refusée.
Audience orale
Article 38. Il est statué sur les astreintes prévues à l'article 35 après une audience orale, à moins que la commission ne juge une telle audience inutile.
Article 39. L'Ombudsman à l'égalité des chances et l'employeur sont cités à l'audience visée l'article 38.
La commission peut enjoindre à l'employeur ou à son représentant de comparaître personnellement sous peine d'astreinte.
Pour les besoins de l'instruction, la commission peut également citer d'autres personnes à l'audience.
Article 40. Il peut être statué sur une astreinte en application de l'article 35 même si l'employeur ne présente pas ses observations sur l'affaire ou n'apporte pas son concours à l'instruction, ou s'il ne comparaît pas à une audience orale.
Article 41 . En statuant sur une astreinte en application de l'article 35, la commission peut ordonner à l'employeur de prendre d'autres mesures que celles demandées par l'Ombudsman à l'égalité des chances, si ces mesures ne sont manifestement pas plus onéreuses pour l'employeur.
La commission précise dans sa décision comment et dans quel délai l'employeur devra prendre ou réaliser les mesures qui lui sont imposées.
La décision de la commission est formulée par écrit et signifiée à l'employeur.
Recours et autres dispositions
Article 42. Les décisions de l'Ombudsman à l'égalité des chances en matière d'astreinte aux termes de l'article 34 peuvent être attaquées devant la commission pour l'égalité des chances.
Sont applicables à ces recours les articles 35-41.
Article 43. Les décisions prononcées par la commission pour l'égalité des chances en application de la présente loi ne sont pas susceptibles de recours.
Article 44. L'action aux fins de liquidation des astreintes en application de la présente loi est menée par l'Ombudsman à l'égalité des chances devant le tribunal de première instance.
Procédure des litiges en matière de discrimination
Article 45. Les instances portant sur l'application des articles 15-20 et 22-28 sont examinées selon la loi n° 371 de 1974 sur la procédure des litiges du travail.
À cet égard, est également considéré comme salarié le demandeur d'emploi et comme employeur celui auprès de qui un demandeur d'emploi s'est présenté.
L'alinéa deux vaut également aux fins de l'application, dans le cas d'un litige relevant des articles 15-20 et 22-28, des dispositions relatives au règlement des litiges énoncées dans 1a loi n° 580 de 1976 sur la participation des salariés aux décisions.
Droit d'agir en justice
Article 46. Pour les litiges visés à l'article 45, l'Ombudsman à l'égalité des chances peut agir en justice au nom d'un salarié ou d'un demandeur d'emploi individuel si celui-ci y consent et si l'Ombudsman considère qu'une décision judiciaire en la matière est importante du point de vue de la jurisprudence ou est justifiée pour d'autres motifs particuliers. Si l'Ombudsrnan agit en justice au nom d'un particulier en application de la présente loi, il peut aussi, dans la même procédure, mener une autre action au nom de celui-ci.
L'action est portée devant la Cour du travail.
Article 47. Lorsqu'une organisation de salariés est en droit d'agir au nom d'un particulier en application de l'article 5 du chapitre IV de la loi n° 371 de 1974 sur la procédure des litiges du travail, l'Ombudsman ne peut intenter d'action que si l'organisation de salariés ne le fait pas.
Les dispositions de ladite loi concernant la position d'un particulier dans l'instance s'appliquent également lorsque l'action est intentée par l'Ombudsman.
Jonction d'instances
Article 48. Lorsque plusieurs salariés ou demandeurs d'emploi intentent une action en dommages-intérêts contre un même employeur et que celui-ci estime que les dommages-intérêts doivent être répartis entre eux conformément à l'alinéa deux de l'article 25, leurs actions sont, à la demande de l'employeur, examinées en une même instance.
Article 49.
Si des actions ont été intentées devant différentes juridictions, elles sont examinées par la Cour du travail si l'une des actions relève de celle-ci. Dans le cas contraire, elles sont examinées par le tribunal de première instance le premier saisi ou, si l'action a été portée simultanément devant plusieurs tribunaux de première instance, celui que choisit l'employeur.
Article 50. Les actions intentées devant une autre juridiction que celle où l'ensemble des actions doivent être examinées sont transférées à cette dernière.
La décision de transfert des actions n'est pas susceptible d'appel.
Article 51. Lorsque plusieurs actions ont été intentées devant une même juridiction, il est fait application de l'article 48, à moins que lesdites actions ne soient en tout état de cause examinées conjointement en application d'une autre loi.
Article 52. À la demande de l'employeur, l'examen d'une action en dommages-intérêts en application de l'article 25 est diffère, autant que de besoin, pour avoir lieu conjointement avec une autre action en dommages-intérêts déjà intentée ou pouvant être intentée.
Une action en dommages-intérêts en application de l'article 25 intentée à la suite d'une décision de nomination prononcée par un employeur de statut public ne peut être examinée avant que la décision de nomination n'ait acquis force légale. Prescription et autres dispositions
Article 53. En cas d'action intentée à la suite d'un préavis de licenciement ou d'un licenciement, il est fait application des articles 34 et 35, 37, 38 alinéa deux deuxième phrase, 39-42 et 43 alinéa premier deuxième phrase et alinéa deux de la loi n° 20 de 1982 sur la sécurité de l'emploi.
Article 54. Pour les actions autres que celles visées à l'article 53, il est fait application des articles 64-66 et 68 de la loi n° 580 de 1976 sur la participation des salariés aux décisions, le délai prescrit à l'alinéa premier, première phrase de l'article 66 étant toutefois de deux mois.
L'action en dommages-intérêts visée à l'article 25 ne peut toutefois être intentée plus de huit mois après les faits. Lorsqu'une organisation a laissé expirer ce délai, une personne qui est ou a été membre de l'organisation peut intenter l'action dans les deux mois qui suivent l'expiration du délai de huit mois.
Article 55. Dans le cas d'une action en dommages-intérêts intentée à la suite d'une décision de nomination prononcée par un employeur de statut public, les délais prévus à l'article 54 courent t à compter de la date à laquelle la décision de nomination a acquis force légale.
Article 56. L'action intentée par l'Ombudsman à l'égalité des chances est examinée comme si elle avait été intentée personnellement par le salarié ou le demandeur d'emploi.
Loi sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, modifiée au 1 er juillet 1994 (Recueil des textes légaux et réglementaires suédois, 1994, n° 292)