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Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport)

7 juillet 2010 : Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport) ( rapport d'information )

CONTRIBUTION DU GROUPE SOCIALISTE

Le rapport décrit avec précision et clarté les conséquences négatives pour les salariés des mutations des processus de production de biens et services mis en oeuvre depuis une vingtaine d'années. La pression mise sur les salariés, la création d'une concurrence entre eux au lieu de la valorisation du travail d'équipe, l'imposition d'objectifs inatteignables qui met le salarié en situation d'échec, la perte de sens allant jusqu'à la contrainte à accomplir des actes qui heurtent la conscience des travailleurs, tant à l'égard de leurs collègues que de l'extérieur, sont les éléments les plus apparents de nouvelles méthodes de gestion des personnels délibérément stressantes.

Le rapport reconnaît explicitement que ces procédés sont à l'origine de la perte de sens et du mal-être dans le monde du travail. Il observe également que ce phénomène se développe dans de nombreux pays. Ces schémas de gestion des ressources humaines sont en effet généralisés à l'ensemble des pays où des groupes de dimension mondiale exercent une influence.

Avec l'important travail d'écoute et de réflexion accompli par la Mission, notre Haute Assemblée accomplit un pas important. Le législateur peut désormais mesurer pleinement l'ensemble des causes et des effets de la souffrance au travail tant sur la santé physique et psychique des salariés que sur leurs proches, ainsi que son coût pour la société.

Le Groupe socialiste souhaite apporter sa contribution sur deux éléments :

- d'une part, en apportant quelques précisions sur les causes premières du mal-être au travail

- d'autre part, en complétant les propositions de solutions citées par le rapport

I. Les mutations du travail sont en effet la cause évidente du mal-être constaté. Mais elles sont elles-mêmes la conséquence d'une transformation qui les précède et les induit :

« Quelques politiques commencent à réaliser que la question du travail est centrale. Mais peu nombreux sont ceux qui font le lien entre les transformations du capitalisme à l'heure de la globalisation, l'émergence de nouvelles formes d'organisation du travail, les pratiques managériales qui les accompagnent et la montée spectaculaire de la souffrance exprimée par les ouvriers, les employés et les cadres. »

La société malade de la gestion - Vincent de Gaulejac -

Seuil - Collection Points Economie - Page 18

Le monde du travail est victime d'un enchaînement qui se réalise au final au détriment des salariés. A partir du moment où la logique financière a dominé la logique de production, la menace d'une sortie des apporteurs de capitaux - ceux-ci étant le plus souvent inconnus des salariés - de l'entreprise est devenue permanente, exerçant une pression constante sur les dirigeants.

Il résulte de cette évolution que les rapports entre les entreprises se sont durcis, particulièrement entre donneurs d'ordres et sous-traitants, ceux-ci étant soumis à une pression qui se répercute sur les revenus et les conditions de travail de leurs salariés. Les rapports au sein des entreprises se sont trop souvent détériorés. Le travail est considéré exclusivement comme un coût et les salariés doivent sans cesse apporter la preuve que leur rentabilité est supérieure à leur coût en faisant preuve d'adaptabilité à des ordres parfois contradictoires, de réactivité en temps réel, de flexibilité temporelle et géographique. Les plans sociaux se sont multipliés, la précarité s'est développée, à la fois sous la forme de contrats de travail très courts et d'externalisation des salariés devenus « prestataires extérieurs ».

Une charge de travail de plus en plus lourde, des changements continuels d'organisation en vue d'obtenir une plus grande rentabilité des capitaux investis, une faible latitude de décision et un contrôle accru des processus d'exécution des tâches sont les éléments les plus fréquents à l'origine du développement de troubles psycho-sociaux chez les salariés.

Parallèlement, les rémunérations des dirigeants de grands groupes, notamment la part variable, ont connu une flambée qui demeure incompréhensible aux yeux du plus grand nombre, et injustifiable. Cette augmentation a permis d'agréger les intérêts personnels des dirigeants à ceux des apporteurs de capitaux, leur rémunération étant - en principe - corrélée à celle des cours de bourse. Elle a aussi conduit à aggraver la spéculation à court terme sur les titres, au lieu de favoriser les investissements et le développement des entreprises dans des actions de long terme. Ce contexte est de nature à perturber les salariés qui se voient maltraiter et ressentent profondément l'injustice qui leur est faite.

Ainsi, la dérégulation généralisée issue des théories économiques ultralibérales se traduit par l'établissement d'un système intrinsèquement pervers pour le monde du travail. Le management, particulièrement le management intermédiaire, apparaît comme l'agent d'exécution de ce système, selon les méthodes duquel il a été formé.

Si, comme le relève le rapport, de nombreuses initiatives ont déjà été prises, celles-ci demeurent insuffisantes et ne se traduisent que très peu dans les entreprises. Les cellules d'écoute apparaissent comme des mesures d'urgence post-catastrophe totalement inadaptées à la gravité de la situation et mettant surtout en évidence l'incompréhension des dirigeants sur ce qui est vécu dans l'entreprise.

En ce qui concerne les entreprises, plusieurs groupes ont conclu avec les organisations syndicales des accords de prévention du stress. D'autres ont engagé des négociations ou développé des pratiques nouvelles. Certains ne l'on fait qu'après la survenue de drames. A cet égard, il est regrettable que le gouvernement ait cru devoir céder aux pressions et supprimer la publication d'un classement des entreprises de plus de mille salariés selon leur action sur ce point.

Des accords nationaux ont été conclus par les partenaires sociaux, sur le stress au travail, et sur le harcèlement et la violence au travail, ainsi qu'un accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique qui prend en compte les risques psycho-sociaux. Ces accords ne sont encore que très peu déclinés dans les branches et dans les entreprises

II. Il convient donc d'élaborer et d'obtenir la mise en oeuvre de propositions concrètes.

1/ Comme le souligne le rapport, l'obligation faite aux employeurs par l'article L. 4121-1 du code du travail de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs », ainsi que l'obligation de résultat posée par la jurisprudence, constituent les bases d'un dispositif juridique approprié. La sanction par la Cour de Cassation dans ses arrêts du 5 mars 2008 et du 10 novembre 2009 d'organisations de travail et de méthodes managériales faisant peser un risque psychosocial sur le salarié marque une évolution importante.

Toutefois, une intervention du législateur ne serait pas inutile en vue d'insérer dans le code du travail une disposition indiquant que l'organisation du travail et les méthodes de gestion mise en oeuvre par l'employeur ne mettent pas en danger la sécurité des travailleurs, les protègent contre toute atteinte sérieuse à leur santé physique et mentale et garantissent leurs droits et leur dignité. Il serait de même utile de mentionner en matière d'évaluation des risques la nécessité de prendre en compte la charge psychosociale du poste de travail. Le groupe socialiste approuve pleinement les préconisations du rapport sur ces deux points.

2/ La question de la formation des managers, si elle n'est pas de la compétence du législateur, doit être abordée de façon pragmatique. Ce point ne peut être dissocié de l'évolution de notre société. Les modes de production ne sont qu'un aspect très révélateur du délitement du corps social, et des valeurs qui devraient le fonder.

En effet, les auditions réalisées par la Mission ont permis de mesurer combien la vulgate ultralibérale a pénétré la formation donnée dans les écoles de commerce et d'ingénieurs. Les managers sont formés dans une perspective exclusive de réalisation de profit, sur le plan technique ou financier. La formation aux relations sociales, fondée d'abord sur le respect des salariés, est pratiquement absente.

Le groupe socialiste est particulièrement attentif aux propositions en matière de diversification des formations, intégrant des enseignements en philosophie, sciences humaines, et histoire notamment. Les dérives constatées montrent une carence grave sur ce point dans la formation des managers. Cela les conduit d'une part à se focaliser sur les résultats immédiats attendus d'eux et à exiger des équipes qu'elles s'y plient dans n'importe quelles conditions. Cela peut aussi être source pour eux de souffrance parce que contraire à leur conscience, en ce qu'ils se perçoivent utilisés pour exploiter des salariés, sans disposer des instruments d'analyse pour résister à cette pression et relativiser les exigences irréalisables des lointains actionnaires de l'entreprise.

Quant au management intermédiaire, il est à la charnière du dispositif productif. Il est tout à la fois perçu par les salariés comme cause de souffrance, et est lui-même souvent victime du rôle qui lui est imposé, ce qui est la source de sa propre souffrance.

Il importe de revenir sur ces méthodes de formation, et d'y insérer les disciplines permettant de disposer des savoirs nécessaires pour fonder une gestion des relations sociales fondées sur des valeurs humanistes.

A cet égard, il est fondamental de cesser de pratiquer des évaluations individuelles qui mettent les salariés en concurrence permanente, les déstabilisent, sont vécues comme un instrument d'humiliation, et créent dans les équipes un climat délétère. Là aussi, la pénétration des techniques de management usitées dans les entreprises anglo-saxonnes dans les années 90 dans les entreprises et jusque dans la fonction publique en France, a des effets destructeurs évidents. De plus, elle apparaît à l'usage contre-productive, le groupe étant par la méthode même de gestion incité à ne pas se mobiliser autour d'un objectif partagé.

A l'inverse, l'écoute des salariés, et la prise en considération de leurs pratiques, de leur expérience, dans un climat de respect mutuel, peut réduire les risques de troubles psycho-sociaux et permettre une amélioration des processus de production. En revanche, les labels de bonnes pratiques et autres certifications risquent d'être sans effet réel et durable sur els entreprises et de n'être au final que des gadgets sans lendemain.

3/ Sur le plan institutionnel, le groupe socialiste soutient avec force la proposition d'élection des CHSCT au suffrage universel direct, et le renforcement de leurs prérogatives. Le rôle des CHSCT est en effet différent des comités d'entreprise ou des délégués du personnel et appelle des compétences spécifiques de la part de leurs membres. Toutefois, ces structures n'étant actuellement présentes que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, il est nécessaire de prévoir leur extension dans les entreprises à partir onze salariés. Dans les petites entreprises, des commissions territoriales paritaires pourraient en tenir lieu.

4/ Le groupe socialiste adhère aux propositions du rapport en matière de médecine du travail. Il approuve la proposition de gestion paritaire, qui mettra fin au soupçon qui pèse sur cette médecine d'être au service des employeurs. L'indépendance des médecins du travail et des équipes pluridisciplinaires en projet doit être garantie. La fréquence des consultations doit permettre aux praticiens un contact assez rapproché avec les salariés pour prévenir les troubles résultant des méthodes de management erratiques. Il serait également souhaitable, pour revaloriser cette branche des études médicales, d'insérer une formation spécifique en médecine du travail dans le cursus des généralistes.

Il importe que les rapports des médecins du travail à l'inspection du travail soient suivis d'effets, et non pas comme aujourd'hui en général classés sans suite. Le problème d'effectifs que rencontrent ces deux professions ne peut être résolu sans une forte détermination politique. Si cette volonté a pu se manifester dans le passé, il est patent qu'un choix différent a été fait depuis quelques années. L'intérêt général en matière de santé et de sécurité, notamment de prévention des troubles psycho-sociaux, exige que des moyens humains et financiers appropriés soient affectés à ces missions plutôt qu'à des largesses fiscales très négatives pour les finances publiques.

5/ Il convient enfin d'améliorer la dissuasion à l'encontre des méthodes de management agressives par l'amélioration de la prise en charge des accidents et pathologies résultant du stress et des troubles psycho-sociaux par la branche Accidents du travail-maladies professionnelles de la sécurité sociale. Une telle réforme est inséparable de la réforme d'ensemble de cette branche dont l'impact négatif sur les comptes sociaux est notoirement sous-évalué. Le rapport pose une première piste intéressante avec l'assouplissement des conditions permettant la reconnaissance d'une maladie professionnelle dans le cadre de la procédure complémentaire hors tableau des maladies professionnelles.

***

Au final, il est particulièrement intéressant de noter que les techniques fondées exclusivement sur la recherche du profit maximal immédiat et la compression des coûts, surtout au détriment des salariés, non seulement ont des effets violemment négatifs sur la société, mais s'avèrent inefficace sur le long terme. Il est clair que ces méthodes sont adaptées à une économie financiarisée, quasi virtuelle, mais sont nocives sur le plan humain et destructrices pour l'économie réelle.

Compte tenu de ces observations, Le Groupe socialiste se félicite de l'intérêt du rapport rédigé au nom de la Mission d'information sur le mal-être au travail, tant en ce qui concerne le diagnostic que les propositions formulées et votera en faveur de son adoption.