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Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport)

7 juillet 2010 : Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport) ( rapport d'information )

CONTRIBUTION DU GROUPE COMMUNISTE RÉPUBLICAIN ET CITOYEN ET DES SÉNATEURS DU PARTI DE GAUCHE

Contribution du groupe CRC-SPG/ présentée par Mme Annie David, vice présidente de la commission des affaires sociales.

Lors des nombreuses auditions et tables rondes organisées par la mission, une somme d'information très intéressante a été collectée qui nous a permis de confirmer ce que beaucoup d'organismes et de nombreux chercheurs ont déjà démontré, et d'ailleurs quantité de rapports sur cette situation ont déjà été écrits : on ne pourra pas dire qu'on ne savait pas.

A cet égard, je remercie le président, Jean Pierre Godefroy et le rapporteur, Gérard Dériot, pour la qualité et la diversité des personnalités auditionnées. La question est de savoir maintenant si une véritable volonté politique de prendre cette question à bras le corps se concrétisera. Nous espérons quant à nous, que face à l'importance capitale de ce sujet, les pouvoirs publics ne remettront pas ce chantier à plus tard et se décideront enfin à insuffler un nouvel élan à l'objectif de réduction de toutes les formes de mal être au travail !

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I - Bilan des constats réalisés lors de ces auditions

Le travail revêt une importance primordiale pour l'épanouissement de l'individu ; il contribue à la pacification de la société, en donnant à chacune et chacun un rôle dans le quotidien économique. En ce sens, je rejoins Marie Pézé, psychologue, qui indiquait lors de son audition : « le travail est une nécessité pour la construction psychique des individus : il est le lieu de l'apprentissage de la résistance du réel et de la nécessité d'interagir dans le champ social. ». Pendant de longues années, bien que le travail était déjà source de souffrance, de fatigue, de contraintes, avec des conditions physiques très rudes, existaient des collectifs de travail qui permettaient de prendre en charge une partie de cette souffrance, en organisant des solidarités, en édictant des règles ; par ailleurs, cette souffrance revêtait un sens politique aux yeux des salarié-es, en lien avec leurs conditions sociales.

Mais au cours des dernières décennies, le travail, son organisation et son environnement, a beaucoup évolué et son statut constructeur est aujourd'hui remis en cause, tant par la pression des actionnaires que par les nouvelles méthodes de management qui en sont la conséquence. Les auditions nous ont permis de constater que la France n'est pas seule dans cette situation mais qu'elle a eu une prise de conscience tardive de ce phénomène, ce qui a eu pour effet de l'amplifier.

Selon Henri Lachmann, co-auteur du rapport « Bien être et efficacité au travail », la financiarisation de l'économie et des entreprises, l'excès d'individualisme, une vision à court terme et une mesure trop exclusive en critère financier sont des facteurs qui contribuent à la propagation du mal-être au travail. On assiste alors à une augmentation importante de l'écart entre les aspirations des salarié-es et les attentes des entreprises, comme nous l'a démontré Michel Gollac lors de son audition. Il en résulte un manque de reconnaissance des salarié-es, une perte du sens donné au travail, avec l'obligation de faire « vite » plutôt que « bien », de produire des actes avec lesquels les salarié-es ne sont pas en accord. On parle alors de conflit interne ou de conflit éthique car la plupart des êtres humains ont besoin d'être fiers de ce qu'ils réalisent. Ceci se rencontre souvent dans les entreprises qui étaient autrefois des services publics, tout comme le sentiment de perte de mission de service public, qui apporte beaucoup de souffrance aux agents de la fonction publique, quel que soit leur grade ou corps de métier. Par ailleurs la politique de rigueur imposée par la RGPP (réforme générale des politiques publiques) accentue tant la perte de sens que la surcharge de travail, qui est un autre facteur de mal-être.

La pression imposée provoque ainsi une intensification du travail et l'augmentation de sa charge, et trop souvent, les salarié-es n'exercent plus un métier mais effectuent des tâches, par tranche. De fait, la « chasse au temps mort », la perte de convivialité autour de la pause café, la disparition des temps de « respiration » sont autant de facteurs qui contribuent à l'isolement du salarié, qui se retrouve seul face à sa souffrance.

La « casse » des collectifs et l'affaiblissement des syndicats sont également montrés du doigt ; cette individualisation met les salarié-es dans une position de fragilité, à la merci des exigences toujours plus fortes qui pèsent sur lui : il est alors contraint de se dépasser constamment, mis en situation de lutte contre ses collègues pour simplement garder son poste.

Pour répondre aux besoins sans cesse amplifiés de l'appétit financier, les organisations du travail « changent » alors qu'auparavant, elles « progressaient », comme nous l'a bien expliqué Danièle Lienhart : les évolutions techniques permettaient aux femmes et aux hommes de l'entreprise d'améliorer leur condition de travail mais aujourd'hui les nouvelles technologies permettent davantage de rentabilité, de productivité, d'efficacité, de réorganisations incessantes, qui imposent une instabilité, une « précarisation subjective », sorte d'insécurisation et de vulnérabilité organisées des salarié-es. Ces réorganisations subies du fait de la concurrence mondialisée et au nom du profit à cout terme, trop fréquentes et parfois contradictoires, qui imposent des changements radicaux, ne sont pas suffisamment mesurées sous l'angle des risques psycho-sociaux.

Ce sont alors bien les méthodes dites modernes de management qui en sont la cause : évaluation individualisée des performances (qui peuvent aboutir à des déclassements) fixation d'objectifs inatteignables et injonctions paradoxales, déstructuration du « vivre ensemble » en brisant les rapports de solidarité et de coopération par exemple avec l'explosion de la sous-traitance, part variable du salaire pour inciter à la concurrence entre collègue ... Pourtant, le chainon critique entre santé mentale et travail, c'est bien le management... D'ailleurs, d'après Patrick Guiol, le management « participatif » a un impact positif sur la santé des salarié-es.

II- Des propositions de pistes et de solutions

La santé au travail ne peut pas être traitée comme un élément à part de la stratégie de l'entreprise : le monde de l'entreprise doit revoir sa stratégie en intégrant le bien être de ses salarié-es comme objectif à atteindre !

Mais avant tout, il faut sortir du déni qui entoure encore trop souvent ce « mal-être » et son lien étroit avec l'organisation du travail. Ainsi, lors de leur audition, le MEDEF et la CGPME n'ont pas voulu accepter une remise en cause de leur stratégie mais mis en accusation les hiérarchies intermédiaires. Bien que le chainon important de la santé au travail soit le management, je ne pense pas que l'on puisse désigner celles et ceux qui sont le plus au contact des salarié-es comme seuls responsables des drames vécus « Mal nommer les choses, c'est ajouter au malheur du monde » disait Albert Camus.

Aussi, c'est bien d'un changement profond d'état d'esprit dans le rapport au travail que nous devons opérer collectivement et réconcilier bien être au travail et efficacité économique ; cela passe par la considération des femmes et des hommes qui composent l'entreprise, qu'elle soit privée ou publique, et de la richesse de leur travail, mais aussi par un meilleur dialogue social. En effet, des alertes avaient déjà été données par bon nombre d'organisations syndicales, par des médecins du travail, mais il aura fallu attendre des évènements dramatiques pour qu'enfin, des mesures soient prises. Mesures prises, d'ailleurs, principalement dans les entreprises témoins des suicides de certains de leurs salarié-es. L'initiative du ministre Xavier Darcos, d'afficher la liste des entreprises vertueuses, aura au moins permis de se rendre compte que dans de trop nombreuses d'entre elles, rien n'a encore été commencé, malgré l'Accord National Interprofessionnel (ANI) signé le 2 juillet 2008.

Au terme de cette mission, j'en partage les propositions, bien qu'elles s'attaquent principalement aux effets, sans pour autant combattre la cause essentielle, celle qui engendre ces réorganisations, ces suppressions de postes, cette perte du sens du travail, je veux nommer ici la concurrence mondialisée, libre et non faussée ! Ces propositions sont autant de points d'appui sur lesquels les salarié-es et leurs représentant-es syndicaux pourront s'appuyer lors de prochaines négociations, notamment sur le stress, ou encore sur la GPEC, (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

J'en rajouterai quelques-unes, qui ne sont en rien contradictoires avec celles adoptées par notre commission, bien au contraire.

En matière de code du travail, un rappel au respect plus strict du code actuel permettrait déjà de réduire certaines situations : en matière de sécurité, de mise en danger des salariés, de harcèlement sexuel ou moral, d'égalité des salarié-es ou encore de droit d'alerte ou de sanctions des violations des règles de sécurité, ces obligations existent sans être scrupuleusement respectées. Par ailleurs, il est dommage que l'ANI du 2 juillet 2008 n'ait pas connu de déclinaison législative et ne se retrouve pas dans le code du travail ; en effet, rien de contraignant n'existe à ce sujet et la négociation sur la pénibilité, autre dossier très important pour la santé des salarié-es, n'a toujours pas abouti. Il ne faudrait donc pas que celui-ci tombe dans l'oubli et il serait primordial que le gouvernement s'empare pleinement de cet accord. En outre, pourquoi ne pas étendre la « capacité de substitution » des délégué-es du personnel, qui n'existe aujourd'hui que pour les cas graves de discrimination ?

Concernant la formation de l'encadrement, il est indispensable de prévoir dans un module spécifique à la gestion d'équipe, pour passer sans doute d'une « gestion des ressources humaines » à une « gestion humaine des ressources », comme l'a souligné Patrick Legeron, ne serait-ce que pour mieux gérer les situations individuelles, qui ne sont évidemment pas les mêmes à 30 ou à 50 ans ; en outre, il est difficile de concevoir la direction d'une équipe, sans avoir connaissance de l'éthique.

Mais je souhaite faire ici le lien avec l'Education Nationale, soumise à des attaques répétées du gouvernement, ce qui ne favorise pas l'ambition d'un apprentissage de haut niveau pour l'ensemble de nos jeunes. Pourtant, il leur est demandé ensuite d'avoir connaissance de l'évolution de la société et de notre héritage historique, notamment en matière du monde du travail. Là encore, la politique de RGPP initiée par le gouvernement ne va pas dans le bon sens.

Quant à une plus grande implication des acteurs de la prévention, je ne peux bien évidemment que souscrire aux propositions. Dans les prochains mois, le parlement aura à se pencher sur la réforme de la médecine du travail. Si je peux accepter l'idée que cette spécialité soit en « crise », je conteste le projet de réforme tel que présenté dernièrement par le gouvernement, unanimement dénoncé par les médecins du travail. Je serai à cet égard, avec mon groupe, extrêmement vigilante pour que les préconisations contenues dans ce rapport ne soient pas lettre morte : revalorisation du métier, meilleure indépendance des médecins, gestion paritaire, équipe pluridisciplinaire mais dans laquelle il y aura un « capitaine »... toutes ces actions permettant une meilleure prévention à l'égard des salarié-es.

En ce qui concerne les CHSCT, pourquoi ne pas aller plus loin encore et rendre obligatoire la présence des élu-es CHSCT lors de la présentation du bilan « santé » devant le Comité d'Entreprise, par le médecin du travail, ce qui permettrait de créer davantage de lien et de cohérence entre ces différentes instances ? Pourquoi ne pas « inciter », pour ne pas dire rendre obligatoire, la constitution de CHSCT inter-entreprises, pour celles de moins de 50 salarié-es, qui en ont aujourd'hui la « possibilité » seulement ? Cela permettrait sans doute de mieux prendre en compte la situation des entreprises de sous-traitance, qui salarient de plus en plus de personnels. Cela permettrait aussi aux TPE et PME d'avoir une instance de proximité pour les accompagner en santé au travail. A cet égard, le vote des député-es ne va pas dans le sens souhaité par notre mission ; lors de la prochaine CMP (commission mixte paritaire) qui interviendra dès la rentrée de septembre, je demanderai la réintroduction de la commission supprimée par les député-es, lors du passage en séance publique du texte sur le dialogue social dans les TPE et PME.

Par ailleurs, je rajouterai dans les acteurs à revaloriser les inspections du travail qui, si elles ont bénéficié ces derniers mois de certains apports, sont encore loin de pouvoir véritablement jouer leur rôle préventif mais aussi de conseil.

En matière d'accompagnement des salarié-és en souffrance, je m'associe aux propositions en tant que solutions complémentaires ; parmi ces dispositifs d'écoute, pourquoi ne pas envisager un « médiateur indépendant », qui ne serait pas marqué du sceau d'une entreprise ? Pourquoi ne pas aussi prévoir cette présence dans la fonction publique ?

Enfin, l'un des enjeux sera la reconnaissance de ces troubles psychosociaux comme maladie professionnelle, bien que cette reconnaissance aura sur le mécanisme actuellement en vigueur d'importantes répercussions ; c'est un vrai choix de société car les coûts existent, mais ils sont supportés par la collectivité et non pas par les entreprises.

Avant de conclure, j'aimerais apporter d'autres pistes, qui n'apparaissent pas dans ce rapport mais semblent pourtant incontournables :

 mettre un coup d'arrêt à la Réforme Générale des Politiques Publiques, source de milliers de suppressions de postes ;

 réorganiser les temps de travail en incluant des temps de « non travail » ;

 valoriser le déroulement de carrière, en incluant des formations professionnelles adaptées aux évolutions des métiers ;

 demander aux entreprises un investissement dans l'outil de travail afin notamment d'éviter les fermetures d'usines qui ne seraient plus suffisamment performantes ;

 mettre plus de collectif dans les organisations de travail ;

 permettre un véritable dialogue social et accorder de nouveaux droits aux salarié-es.

En somme, des propositions qui redonnent du sens au travail, du collectif dans son organisation et des perspectives aux salarié-es, Aujourd'hui, sous prétexte de modernité, il faudrait accepter que l'évolution inéluctable de la société se fasse au prix de vies humaines ; ainsi le modèle libéral à l'oeuvre n'aurait pas de limite. Si l'évolution de la société n'est pas à refuser, elle doit permettre une évolution et une amélioration des conditions de vie de chacune et chacun. Or elle creuse au contraire les inégalités et c'est en cela qu'il y a nécessité pour nous d'imposer aux entreprises une responsabilité sociale, pour permettre une meilleure répartition des richesses créées, tout en réfléchissant sur le sens même de la création sans fin de richesses...