B. UNE INDUSTRIE CONSCIENTE DES ENJEUX D'ÉGALITÉ MAIS QUI PEINE ENCORE À DONNER TOUTE LEUR PLACE AUX FEMMES
Si toutes et tous les professionnels du secteur vidéoludique français auditionnés par les rapporteurs ont reconnu l'importance, à la fois stratégique, économique, professionnelle et symbolique, de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans ce secteur, ils ont concédé que cet objectif était aujourd'hui loin d'être atteint dans l'industrie française du jeu vidéo.
Comme l'a exposé Vanessa Kaplan (SNJV) devant la délégation12(*), « l'industrie française du jeu vidéo est (...) compétitive, innovante et mature. Cependant, malgré la diversité et la vitalité du secteur, la question de la parité et de la place des femmes dans notre filière demeure un enjeu majeur. »
1. Des inégalités qui se construisent dès la formation initiale
a) Une orientation encore fortement genrée
Une des premières raisons évoquées pour expliquer l'absence de parité, pour ne pas dire de mixité, dans l'industrie du jeu vidéo est le manque de vivier de recrutement et le faible effectif de femmes dans les écoles de formation en amont, puisque seuls 26 % des étudiants des filières spécialisées en jeu vidéo sont des femmes.
Part des femmes dans les écoles de jeux vidéo
Source : SNJV
Comme le soulignait Vanessa Kaplan, « cet enjeu dépasse largement l'industrie du jeu vidéo et doit être appréhendé en amont. Je pense notamment aux formations supérieures, où les femmes ne représentent que 26 % des effectifs. L'un des leviers prioritaires réside dans la sensibilisation précoce des jeunes filles aux filières scientifiques et techniques et, de manière sous-jacente, aux métiers du jeu vidéo, et ce, dès le collège. Il nous faut donc collectivement repenser la manière dont ces filières sont présentées aux jeunes filles, afin de leur permettre de s'y projeter. »
Ainsi que le précise le SNJV dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs13(*), le principal besoin identifié par la filière en matière de structuration sociale concerne donc la formation initiale des futurs professionnels.
Interrogé sur les moyens de promouvoir la place des femmes dans les parcours de formation menant aux métiers du jeu vidéo, le SNJV juge essentiel « d'agir dès le collège, lorsqu'il est encore possible de lutter contre les stéréotypes de genre et de permettre aux jeunes filles de se projeter dans ces carrières. Au-delà de l'école, des initiatives telles que le mentorat, les ateliers de formations, les rencontres avec des professionnelles, peuvent être envisagées au lycée ou au supérieur. »
La délégation a déjà longuement analysé, au cours de la session précédente, la question de la sous-représentation des femmes dans les filières scientifiques et technologiques, conséquence d'une insuffisante orientation des filles vers les filières et spécialités scientifiques au lycée et dans les études supérieures mais aussi de différences de représentations et de résultats entre filles et garçons dès l'école primaire, en particulier en mathématiques. Cette sous-représentation massive résulte en effet de biais, de stéréotypes, d'inégalités et de violences qui jalonnent le parcours scolaire et professionnel des filles et des femmes.
Constats et recommandations du rapport de la
délégation
sur la place des femmes dans les
sciences
Le rapport de la délégation, publié en octobre 202514(*), intitulé « XX=XY, Féminiser les sciences, dynamiser la société », formulait les constats suivants :
- tout commence dès l'école primaire. Les écarts de performance en mathématiques ne naissent pas au moment des choix d'orientation : ils s'installent bien plus tôt, dès le cours préparatoire, et perdurent tout au long du parcours scolaire ;
- dans le secondaire, les premières différences filles-garçons dans le rapport aux mathématiques constatées dès l'école primaire se confirment. Cela se traduit par des choix de spécialité et d'orientation extrêmement genrés en fin de collège puis au lycée ;
- dans l'enseignement supérieur, les jeunes femmes, pourtant intéressées par les sciences, se détournent des études supérieures scientifiques par préférence pour d'autres types d'études, mais aussi par appréhension face à la très faible mixité et à un climat persistant de sexisme ordinaire et de violences sexistes et sexuelles (VSS) ;
- enfin, les carrières féminines sont ralenties, voire anéanties, par des discriminations, des inégalités et des VSS, alimentant le phénomène dit du « tuyau percé ».
La délégation a formulé vingt recommandations organisées autour de ces quatre étapes clés de nature à :
- convaincre les filles et leurs enseignants que les mathématiques et les sciences sont aussi faites pour elles ;
- réécrire l'équation pour encourager l'envie de mathématiques et de sciences ;
- construire un environnement favorable et protecteur pour les étudiantes, en expérimentant de nouvelles solutions dont les quotas de genre ;
- faciliter le recrutement et la poursuite de carrière des femmes.
L'objectif global est clair : donner aux filles et aux femmes toute leur place dans les sciences, et faire en sorte que la France se dote d'une communauté scientifique plus diverse et plus performante.
Source : Délégation aux droits des femmes du Sénat
b) Des écoles de jeux vidéo qui proposent une offre hétérogène et ne parviennent toujours pas à gommer les stéréotypes de genre
Bien que reconnues internationalement pour leur qualité, les formations aux métiers du jeu vidéo se sont, d'après le SNJV, depuis plusieurs années, « multipliées, et dépassent aujourd'hui l'offre réelle d'emplois. Il est extrêmement compliqué pour les parents et les jeunes qui souhaitent s'orienter dans les métiers du jeu vidéo de différencier les formations sérieuses des autres. Ces formations représentent un investissement financier conséquent pour les familles, et leur niveau de qualité reste hétérogène. Il est indispensable de garantir l'adéquation de ces parcours de formation avec les besoins réels du secteur ».
En effet, il existe aujourd'hui un grand nombre de formations préparant aux métiers du jeu vidéo, qui sont nombreux et variés, et traditionnellement répartis en cinq grandes familles : technologie (métiers de la programmation informatique), design, image et son, édition et support, et management. On dénombre 300 formations en France dédiées à la filière du jeu vidéo, dispensées par 49 organismes de formation.
Le réseau des formations aux métiers du jeu vidéo du SNJV regroupe les organismes de formation historiques et reconnus des professionnels de la filière, parmi lesquels : ISART Digital, Rubika, le CNAM-Enjmin, les Gobelins.
Comme l'indique WIG France dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs, « le paysage de la formation aux métiers du jeu vidéo en France est particulièrement riche mais fragmenté. Au-delà des écoles spécialisées privées, on recense plus d'une centaine de formations intégrant des modules ou parcours liés au jeu vidéo (SNJV), incluant des cursus publics (universités, BUT, écoles d'ingénieurs) et hybrides. Ces formations présentent des différences importantes en termes de structuration (Bachelor/Master, cursus en 3 ans vs 5 ans), de reconnaissance des diplômes (bac+3 à bac+6) et d'accès à l'industrie. Cette hétérogénéité peut complexifier la lisibilité des parcours pour les étudiant.es et leurs familles, et renforcer les inégalités d'accès, notamment économiques. »
D'après les informations fournies à la délégation par l'association WIG France, l'offre de formation initiale française en matière de jeux vidéo est, d'une part, majoritairement privée et coûteuse donc socialement sélective, d'autre part encore peu accessible aux femmes, malgré une amélioration récente.
En effet, le jeu vidéo compte une trentaine d'écoles identifiées en France : la plupart sont privées et coûteuses, ce qui limite mécaniquement l'entrée des publics moins favorisés et réduit la diversité sociale des promotions.
D'après les données de WIG France, certaines écoles privées affichent des frais annuels autour de 8 250 euros à 10 500 euros par an selon les cycles et les cursus. À l'inverse, les formations publiques spécialisées sont rares. Le Cnam-Enjmin, école publique entièrement dédiée au jeu vidéo et reconnue de longue date dans le secteur, affiche des frais d'inscription de 254 euros par an, soit un écart considérable avec les écoles privées.
Pour l'association, « cette structure de coûts constitue un filtre d'accès important, particulièrement pour des étudiantes qui peuvent déjà faire face à des mécanismes d'auto-censure ou de moindre projection vers les filières perçues comme masculines. »
Les femmes demeurent donc encore très minoritaires dans les écoles de jeux vidéo, malgré une amélioration récente : « même lorsque l'accès est franchi, les femmes demeurent minoritaires dans les formations spécialisées. Les données sectorielles font état d'un ordre de grandeur autour d'un quart d'étudiantes dans les écoles spécialisées (26 % dans les formations), avec de fortes variations selon les spécialités. Le baromètre formations du SNJV confirme une féminisation en cours mais inégale selon les filières (design/image/son, management, technologie, etc.), ce qui alimente ensuite des écarts de représentation dans les métiers et dans les rôles “lead”. »
Baromètre du réseau des formations de jeu
vidéo en France -
édition 2022 - SNJV
Interrogé sur les actions déployées pour encourager et promouvoir la place des femmes dans les formations initiales du jeu vidéo, le CNC a indiqué aux rapporteurs que, s'agissant des actions déployées au sein des écoles de formation (cinéma ou création numérique) qui font l'objet d'un suivi par ses services, « force est de constater que les écoles de jeu vidéo (comme ISART Digital, Rubika ou l'ENJMIN) sont moins entreprenantes que d'autres dans ce domaine », ce malgré la signature, en 2019, d'une première charte de promotion de la parité et de la diversité entre le CNC et les écoles du jeu vidéo.
Au cours de leurs travaux, les rapporteurs se sont rendus dans différentes écoles, à Tonnerre, dans l'Yonne, au sein de l'école Créasup Digital, qui compte environ 180 étudiants, ainsi que dans les locaux de Rubika à Montréal, école qui dispose de trois sites au total, avec les campus de Valenciennes et de La Réunion, et environ 1500 étudiants dont 200 sur le site de Montréal.
Au sein de ces écoles, les étudiantes restent minoritaires malgré certains efforts accomplis pour tenter de féminiser les promotions. En outre, les différentes filières au sein des écoles demeurent très genrées.
Stéphane André, le directeur général de Rubika, rencontré dans les locaux de l'école à Montréal, a indiqué aux rapporteurs que, si les femmes représentaient désormais 40 % des étudiants de l'école, elles étaient près de 80 % dans les filières formant aux métiers artistiques et seulement 10 % dans celles formant aux métiers techniques. S'agissant des filières formant aux métiers de la production, la parité femmes-hommes était en revanche assurée.
Cette faible présence des femmes (environ un quart) parmi les diplômés des écoles de formation aux métiers du jeu vidéo engendre, par la suite, des difficultés de recrutement dans la création et la production vidéoludiques.
Enfin, il convient de souligner que les rapporteurs ont reçu quelques témoignages d'anciens étudiants et étudiantes qui leur ont dit avoir connu des conditions de travail et de scolarité parfois difficiles, en termes d'horaires et de cadences, au sein de certaines écoles du jeu vidéo.
c) Une déperdition entre formation initiale et insertion professionnelle
Entre la formation initiale, où les femmes sont déjà minoritaires puisqu'elles représentent, on l'a vu, environ un quart des étudiants des écoles de jeu vidéo en France, et l'insertion dans la sphère professionnelle du secteur vidéoludique, où les femmes ne représentent plus qu'environ 20 % des effectifs des studios de développement, on constate une déperdition de l'ordre de six points de la proportion de femmes.
Pour l'association WIG France, auditionnée par la délégation, « en France, la déperdition observée entre les viviers formés et la présence effective des femmes dans l'industrie s'explique moins par un manque d'intérêt que par une chaîne de facteurs cumulatifs renvoyant à des barrières structurelles à chaque étape du parcours : accès aux formations, expérience scolaire, insertion professionnelle, puis rétention et progression en entreprise. Ce phénomène est souvent désigné comme un “leaky pipeline” (tuyau percé), où les femmes quittent progressivement la filière à chaque étape. »
Par ailleurs, l'association indique que l'insertion dans la sphère professionnelle est souvent synonyme de précarité pour les femmes, marquée par un début de carrière souvent instable, propice aux sorties rapides.
Ainsi, « à la sortie d'école, l'accès à un premier poste stable n'est pas garanti. Les données d'offres d'emploi montrent une structure de recrutement où dominent les CDI, mais avec une part significative de stages et CDD, et une présence du freelance dans les annonces (même si cette mesure ne capture pas tout l'indépendant). »
Par ailleurs, une enquête du Syndicat des travailleur.euses du jeu vidéo (STJV), que les rapporteurs ont auditionné15(*), sur les travailleurs et travailleuses du jeu vidéo, documente des tensions socio-économiques (coût du logement, niveau de vie, etc.) et un contexte de carrière où les carrières longues sont rares. Le STJV relève notamment une forte concentration d'expériences courtes dans le secteur. En pratique, une partie des jeunes diplômées bascule vers l'indépendance/auto-entrepreneuriat (par choix ou par défaut) lorsqu'un CDI n'est pas accessible rapidement, ce qui accroît l'exposition à la précarité et rend plus fragile la continuité de carrière.
C'est pourquoi, l'association WIG France estime que « la déperdition ne s'explique pas par un manque d'intérêt des femmes pour le jeu vidéo, mais s'explique par une chaîne continue : coût d'accès aux écoles, rareté des formations publiques spécialisées, inégalités sociales, sexisme éventuel durant les études, difficultés d'insertion, puis plafond de verre dans les entreprises. C'est pourquoi les leviers ne doivent pas seulement viser à “faire entrer plus de femmes dans les écoles”, mais aussi à sécuriser l'accès financier aux formations, soutenir les cursus publics de qualité, maintenir l'apprentissage, prévenir les violences et améliorer les conditions d'insertion et d'évolution dans l'industrie. »
2. Des conditions de travail qui conduisent à une sous-représentation des femmes dans le secteur et à un accès restreint aux postes stratégiques
Comme le rappelle l'association WIG France dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs, « en France, les données les plus récentes disponibles sur l'emploi en studio convergent vers un constat clair : les femmes restent minoritaires dans l'industrie du jeu vidéo, et cette sous-représentation est plus marquée dans les métiers techniques et aux postes de décision. »
Pour WIG France, les disparités s'observent à deux niveaux :
- au niveau « vertical » : des disparités liées à l'accès au pouvoir et à la décision : la proportion de 14,2 % de femmes dans les postes de direction est un signe de « plafond de verre » puisque, même lorsqu'elles sont présentes dans les équipes, les femmes accèdent moins fréquemment aux rôles de pilotage (direction, leadership créatif, direction de production, direction technique, etc.) ;
- au niveau « horizontal » : avec une segmentation horizontale entre familles de métiers et une réelle sous-représentation des femmes dans les métiers dits techniques. Les femmes représentent 20 % des effectifs du secteur, mais environ 7 % dans les métiers techniques.
a) Une sous-représentation globale des femmes dans le secteur vidéoludique français
La sous-représentation des femmes dans l'industrie du jeu vidéo, qui s'est accentuée, on l'a vu, depuis 2024, en raison d'une contraction du marché en lien avec une fragilisation économique et financière du secteur dans l'ère post-COVID, est aussi le résultat de conditions de travail souvent défavorables aux femmes et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Cette sous-représentation est, en outre, encore plus marquée dans certains « corps de métier » du secteur vidéoludique ainsi que dans les postes de direction les plus stratégiques de l'industrie.
Comme évoqué précédemment, si la part des femmes dans les effectifs de l'industrie du jeu vidéo a progressé au cours des dernières années, passant de 10,6 % des effectifs de production en 2014 à 20 % aujourd'hui, tout en restant donc minoritaire, elle s'est également récemment infléchie puisqu'en recul de 4 points par rapport à 2022, année où la part des femmes travaillant dans l'industrie était de 24 %.
Évolution de la part des femmes dans
l'industrie française du jeu vidéo
au cours des dix
dernières années
2014 2022 2024
Source : Baromètres annuels du SNJV
Pour l'association WIG France, cette inflexion de la part des femmes dans les studios de production de jeux vidéo en France, est une « très mauvaise nouvelle » d'autant qu'elle s'accompagne d'un recul significatif de la proportion de femmes occupant des postes de direction dans l'industrie, passée de 20 % en 2022 à environ 14 % en 2024.
Proportionnelle annuelle des femmes dans l'industrie du jeu vidéo entre 2014 et 2024
Source : Baromètres annuels du SNJV
En outre, l'association a indiqué à la délégation ne pas disposer de chiffres sur la moyenne d'âge des femmes qui occupent des postes dans le secteur du jeu vidéo mais s'appuyer sur des chiffres américains : « la moitié des femmes quittent la Tech, et plus généralement les Stem jobs (sciences, technology, engineering, mathematics) après 35 ans. Le jeu vidéo faisant partie du secteur numérique, on peut imaginer des proportions assez similaires. »
D'après les chiffres produits pour la délégation par le pôle d'analyse de la donnée du Sénat, dans le secteur du jeu vidéo, trois femmes sur quatre ont moins de 34 ans. De manière similaire, la part des hommes de moins de 34 ans s'élève à 65 %. Le secteur du jeux vidéo se caractérise également par une très faible part de salariés âgés de plus de 55 ans, environ 2 %.
Au sein de l'entreprise Ubisoft, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses qu'au niveau de l'ensemble de l'industrie, d'après les chiffres communiqués par Ubisoft aux rapporteurs.
Proportion de femmes au sein des effectifs globaux d'Ubisoft (mars 2026)
au niveau mondial au niveau national
Proportion de femmes dans les différentes familles de métiers au sein d'Ubisoft, au niveau international
|
Familles de métier |
Effectif total |
% de femmes |
Évolution du % de femmes |
|
Programmation |
3 568 |
10,3% |
-0,2pp |
|
Management qualité |
2 517 |
21,2% |
-0,5pp |
|
Artistique |
2 247 |
25,3% |
+0,4pp |
|
« Game & Level » Design |
1 770 |
19,3% |
-0,1pp |
|
Informatique |
1 477 |
20,5% |
+0,7pp |
|
Management de projet |
1 103 |
41,3% |
+0,6pp |
|
Marketing |
964 |
40,8% |
+0,0pp |
|
Animation |
676 |
25,7% |
+0,4pp |
|
Ressources humaines |
536 |
79,5% |
+1,0pp |
|
Finances |
361 |
58,2% |
-0,7pp |
|
Communication |
248 |
57,7% |
-2,0pp |
|
Audio |
242 |
12,0% |
-0,6pp |
|
Ventes |
182 |
30,2% |
-3,9pp |
|
Lieu de travail |
167 |
42,5% |
-2,7pp |
|
Management général |
153 |
42,5% |
-2,8pp |
|
Achats |
73 |
61,6% |
-2,1pp |
|
Vidéo |
72 |
26,4% |
+2,0pp |
|
Juridique |
63 |
65,1% |
+3,0pp |
|
Gestion des connaissances |
61 |
45,9% |
-3,4pp |
|
Développement commercial |
59 |
42,4% |
-2,9pp |
|
Localisation |
44 |
45,5% |
+1,5pp |
Source : Ubisoft
b) Une sous-représentation encore plus marquée dans certaines familles de métiers
Dans l'industrie du jeu vidéo, les familles de métiers sont multiples et la représentation des femmes y est très disparate.
Dans une étude publiée le 1er juin 2026, l'Agence française pour le jeu vidéo (AFJV) identifie ainsi une dizaine de familles de métiers aux effectifs très contrastés.
Ainsi, d'après les données publiées par l'AFJV portant sur environ 14 000 professionnels du secteur, « la technologie arrive en tête avec 3 252 professionnels, soit 22,9 % des effectifs. L'artistique suit de près avec 2 955 personnes (20,8 %). Ces deux disciplines représentent, à elles seules, près de la moitié de l'industrie. Derrière, l'administration (13,1 %) et le design (11,8 %) forment un deuxième bloc significatif. Puis viennent la communication et le marketing (8,7 %), le business et les ventes (7,2 %), la production (6,6 %), QA et localisation (3,6 %), et enfin l'audio (2,2 %) ».
Source : AFJV (juin 2026)
(1) Les métiers techniques massivement sous-féminisés
Les métiers dits « techniques » dans l'industrie du jeu vidéo englobent l'ensemble des métiers de la programmation. Cette catégorie est non seulement la première famille de l'industrie avec près de 23 % des effectifs, mais elle concentre aussi les profils les plus recherchés sur le marché. Elle regroupe des spécialités très différentes, telles que : programmation gameplay, moteur, réseau, outils, intelligence artificielle, rendu graphique. Au sein de cette famille, le sous-domaine « Game Programming » est prépondérant puisqu'il rassemble à lui seul près de 10 % de l'industrie.
Au sein de ces métiers technologiques, on l'a vu, les femmes sont particulièrement minoritaires et ne représentent que 7,7 % des effectifs.
(2) Les métiers artistiques proportionnellement plus féminisés que les métiers techniques mais une sous-représentation féminine notable au sein des créateurs
La deuxième grande famille de métiers regroupe l'artistique et le design, à savoir le « coeur créatif visible » de l'industrie, comme le souligne l'AFJV : ces deux domaines représentent ensemble plus de 32 % des effectifs et sont les deux familles les plus immédiatement associées à l'image du secteur. La catégorie « Artistique » est la discipline la plus fragmentée qui regroupe quatorze spécialités distinctes.
Au sein de cette famille de métiers dits créatifs, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses que dans les catégories techniques, puisqu'elles représentent respectivement, d'après les données récemment publiées par l'AFJV et l'association WIG France, 26,3 % dans la catégorie « artistique » et 15,3 % dans la catégorie « Design ».
Les chiffres fournis par le SNJV aux rapporteurs, dans le cadre de son baromètre annuel pour l'année 2024, faisaient, quant à eux, état d'une proportion de femmes d'un tiers (33,3 %) dans les familles de l'image et du son, et de près de 30 % dans le design.
Toutefois, comme le précise WIG France, dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs, si l'on s'intéresse spécifiquement à la création au sens des « crédits créatifs majeurs » (direction créative, game design, écriture, musique, etc.), une analyse statistique portant sur les 50 jeux les mieux notés entre 2008 et 2023 met en évidence un autre angle de la sous-représentation :
- plus d'un jeu sur deux de cet échantillon est attribué à des équipes de création uniquement masculines, tandis que les équipes 100 % féminines représentent moins de 1 % ;
- 45,5 % des équipes sont mixtes, mais une part importante de ces équipes mixtes ne compte qu'une seule femme ;
- les équipes entièrement masculines sont, en majorité, plus souvent récompensées que les autres types d'équipes (2008-2023).
Ces données suggèrent que la question n'est pas uniquement celle de l'emploi global, mais aussi celle de la visibilité réelle des femmes dans les rôles de création identifiés, crédités et récompensés.
Composition des équipes de création de jeux vidéo et fréquence de récompense en fonction de la composition
Source : WIG France, d'après
« Les femmes dans la création de jeux vidéo entre 2008
et 2023 -
Panorama statistique - 2025 - Chaire Pluralisme culturel et
Éthique du numérique »
Par ailleurs, les données transmises aux rapporteurs par le CNC font état d'une moyenne de 20 % de femmes parmi les personnes qui déposent auprès du CNC des demandes d'aide à l'écriture pour des projets de jeux vidéo, avec toutefois une inflexion notable en 2024, date à laquelle le pourcentage de femmes parmi les personnes déposant des dossiers de demande d'aide à l'écriture auprès du CNC n'était plus que de 11,37 % contre encore près de 30 % en 2023.
Ce chiffre constitue, d'après le CNC, « un bon baromètre de l'attractivité du médium jeu vidéo au sein des créatrices ».
Ventilation femmes/hommes parmi les dépositaires de dossiers de demandes d'aide à l'écriture auprès du CNC
Source : CNC
(3) Des fonctions supports plus féminisées que les autres familles de métiers
Enfin, les familles de métiers en lien avec les fonctions dites « supports » - administration, communication et marketing, ventes - représentent ensemble près de 29 % des effectifs, soit presque autant que la Tech.
D'après l'AFJV, leur poids dans l'industrie traduit un changement de maturité : l'industrie française ne se contente pas de créer des jeux, elle les finance, les commercialise, les distribue et se manage avec des standards professionnels croissants.
Au sein de ces différents métiers supports, les femmes représentent environ 35 % des effectifs, soit une proportion significativement plus élevée que la moyenne des effectifs de femmes dans l'ensemble de l'industrie.
Source : AFJV (juin 2026)
En outre, comme le précise l'AFJV dans son étude publiée en juin 2026, « les écarts de représentation féminine selon les sous-disciplines sont saisissants : les métiers du back-office, ressources humaines (74,8 %), office management (74,4 %) et legal (66,7 %), concentrent une majorité de femmes. À l'opposé, les sous-disciplines les plus techniques affichent des taux proches de zéro : les métiers du rendering & graphics programming et ceux de l'engine programming culminent à 1,4 % de femmes, les métiers du backend & network à 6 %. L'écart de 73 points de pourcentage entre le métier le plus féminisé et celui le moins féminisé montre la polarisation par métier. »
Source : AFJV (juin 2026)
Dès lors, l'AFJV estime que « l'industrie du jeu vidéo français est à la fois l'une des plus féminisées dans ses fonctions support et l'une des plus masculines dans ses coeurs de métier technique. La parité n'est pas un défi uniforme, c'est avant tout un enjeu de filières et de formation. »
Au sein de l'entreprise Ubisoft, dans les bureaux français, la répartition des femmes entre les différentes familles de métiers est globalement équivalente à celle constatée globalement au sein de l'industrie.
Proportion de femmes dans les différentes familles de métiers au sein d'Ubisoft, au niveau national
|
Famille de métier |
Effectif total |
% de femmes |
Évolution du % de femmes |
|
Programmation |
757 |
10,0% |
+0,3pp |
|
Artistique |
465 |
22,6% |
+0,9pp |
|
« Game & Level » Design |
412 |
16,5% |
+0,2pp |
|
Informatique |
412 |
21,4% |
-0,4pp |
|
Marketing |
309 |
37,9% |
+0,7pp |
|
Management de projet |
278 |
32,4% |
-0,0pp |
|
Ressources humaines |
194 |
79,4% |
+0,4pp |
|
Management qualité |
168 |
14,9% |
-1,2pp |
|
Finance |
143 |
57,3% |
+0,8pp |
|
Animation |
131 |
24,4% |
-1,1pp |
|
Ventes |
81 |
35,8% |
-4,2pp |
|
Communication |
78 |
55,1% |
-4,7pp |
|
Management général |
58 |
53,4% |
-2,5pp |
|
Audio |
57 |
10,5% |
-1,3pp |
|
Juridique |
50 |
64,0% |
+4,4pp |
|
Lieu de travail |
46 |
39,1% |
-4,0pp |
Source : Ubisoft
S'agissant des postes d'encadrement, dans les bureaux français d'Ubisoft, les femmes représentent 28 % des managers, c'est-à-dire la même proportion que celle constatée au niveau des effectifs nationaux globaux.
Si l'on se concentre sur les métiers de la production et de la technologie, les femmes représentent 17,8 % des équipes françaises.
D'après les informations transmises aux rapporteurs par Ubisoft, ces chiffres étaient en hausse, sur les dix dernières années jusqu'en 2023, puis, en très légère mais constante baisse, depuis 2024.
c) Des conditions de travail toujours défavorables aux femmes et limitantes dans leur progression de carrière
On l'a vu, la déperdition de femmes entre la formation initiale et l'insertion professionnelle dans le secteur vidéoludique est notable, celle en cours de carrière l'est tout autant, pour diverses raisons, liées notamment aux conditions de travail au sein de cette industrie encore trop souvent défavorables aux femmes, au « plafond de verre » qui empêche les femmes d'accéder aux postes de direction, à l'insuffisance des rôles modèles féminins, mais aussi, pendant de nombreuses années et malgré une prise de conscience récente, d'un environnement de travail toxique pour les femmes, marqué par un climat de violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS).
S'agissant de la question du maintien et de la progression des femmes dans l'industrie, l'association WIG France pointe plusieurs facteurs explicatifs de la trop faible proportion de femmes dans les effectifs de la filière et de leur quasi absence dans les postes de direction, parmi lesquels :
- la culture de travail et le « coût de toxicité » parfois lié à l'environnement de travail
Pour WIG France, « même lorsqu'un CDI est obtenu, (...) la sortie peut être accélérée si l'environnement de travail est toxique (sexisme, harcèlement, management), ce qui génère un « coût de toxicité » pouvant accélérer les sorties de carrière. L'affaire Ubisoft est un cas emblématique : en juillet 2025, trois anciens cadres ont été condamnés en France pour harcèlement moral et sexuel (et tentative d'agression sexuelle pour l'un d'eux), illustrant l'existence de cultures d'entreprise pouvant durablement dégrader les trajectoires, en particulier celle des femmes. »
Par ailleurs, l'association souligne que le secteur reste exposé à des cycles de production intenses (pression de sortie de jeux, organisation du travail), et la « culture du crunch16(*) » demeure un sujet récurrent dans les retours de terrain, facteur connu de turnover et d'usure, surtout lorsque les protections managériales et RH sont insuffisantes.
Dans sa contribution écrite aux travaux de la délégation17(*), le CNC indique également que « plusieurs dérives managériales afférentes au secteur se sont récemment vues documentées par la presse nationale, à plusieurs reprises et au cours des dix dernières années, faisant état de pressions liées aux périodes de crises inhabituelles dans l'agenda de production (« crunch »), de licenciements violents, de pratiques contractuelles précaires ou inégalitaires, ou encore de violences et harcèlement sexistes et sexuels. La publication de ces faits, et parfois leurs condamnations, peut contribuer à objectiver l'éventuel caractère systémique de ces dérives et initier des discussions autour des moyens à mettre en oeuvre pour mieux encadrer et structurer le dialogue social dans le secteur. »
Lors de son audition par la délégation, Claire Bourgne, directrice du studio Ubisoft Paris, a, pour sa part, estimé que l'impact du « crunch » sur les méthodes de production pourrait plus affecter les femmes sans toutefois nier que les hommes le sont aussi, précisant que « nous avons de plus en plus d'hommes très attachés à leur équilibre familial, et c'est un point qui remonte fortement parmi nos équipes. »
Elle a, dès lors, indiqué que « la question du « crunch » est plutôt à régler au niveau de l'organisation de la production. Elle concerne les hommes comme les femmes, qui ont aussi une vie de famille et des conjoints impactés. Nous avons réduit très fortement les heures supplémentaires chez Ubisoft sur les cinq à dix dernières années. Nous sommes maintenant sur des niveaux lissés et faibles, limités dans le temps, extrêmement contrôlés et toujours sur la base du volontariat, sans aucune répercussion sur la carrière. »
- les faibles perspectives de progression de carrière et, par conséquent, le déficit de « modèles » féminins inspirants : pour WIG France, la sous-représentation au sommet de l'industrie, dans les postes de direction (14,2 % de femmes), réduit mécaniquement la visibilité des trajectoires possibles et renforce un plafond de verre dès les premières étapes de carrière (accès aux rôles « lead », aux fonctions créatives centrales, au processus décisionnel).
- l'existence d'un décalage entre les discours et la structuration réelle des politiques internes en faveur de l'égalité et de la parité : ainsi le baromètre annuel du SNJV montre que les actions « égalité femmes-hommes » déclarées ont fortement reculé, puisqu'en 2022 65,55 % des entreprises interrogées déclaraient les avoir mises en place contre 47,62 % des entreprises en 2024, ce qui pour WIG France, « tend à fragiliser la continuité des engagements et donc la capacité à retenir et promouvoir durablement les talents. »
Source : Women in Games France (2026)
Le SNJV a précisé aux rapporteurs que, lorsque de telles actions existent, elles concernent principalement l'égalité salariale et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST). D'autres mesures plus ponctuelles portent sur la parité, le congé menstruel ou des formations spécifiques.
Enfin, WIG France a pointé une limite majeure s'agissant de l'analyse de la place des femmes dans l'industrie du jeu vidéo liée à l'absence de statistique publique sur les sorties de l'industrie, soulignant que l'association ne dispose pas de « données mesurant “combien de femmes ont quitté l'industrie du jeu vidéo en France” (taux de sortie, motifs, temporalité, reconversions). Les indicateurs existants documentent des niveaux de représentation (ex. part des femmes dans les studios) mais pas la dynamique complète des flux d'entrée/sortie, ni les motifs. »
Dans une note transmise aux rapporteurs par le pôle d'analyse de la donnée du Sénat, une analyse du « taux de sortie »18(*) du secteur du jeu vidéo, réalisée à partir de statistiques de l'Insee, montre qu'à partir de 2023, le taux de sortie des femmes est supérieur à celui des hommes et marque un écart qui a tendance à s'accroître.
La note montre également qu'entre 2019 et 2022, le secteur du jeu vidéo, dans son ensemble, est en expansion avec un taux de sortie de l'ordre de 60 %, avant de se contracter au cours des années 2023 et 2024.
Taux de sortie par sexe entre 2019 et 2024
Source : Mouvements de main d'oeuvre, Insee
Lors de son audition par la délégation19(*), Claire Bourgne, directrice du studio Ubisoft Paris, a souligné l'effort de féminisation des équipes du studio parisien d'Ubisoft lors des recrutements, à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise, indiquant que plus de 30 % des dernières embauches aux postes de direction concernaient des femmes et que parmi les recrutements de stagiaires et d'alternants, plus de 60 % de femmes étaient des femmes.
Malgré cet effort de féminisation de la politique de recrutement d'Ubisoft, les chiffres globaux de féminisation des effectifs du studio parisien d'Ubisoft restent stables en raison de chiffres de démission régulièrement plus élevés chez les femmes que chez les hommes, avec un taux de démission en 2025 de 5,1 % chez les femmes, contre 4,7 % chez les hommes.
Face à cette plus grande déperdition de profils féminins d'année en année, Claire Bourgne a indiqué la mise en place d'entretiens qualitatifs, à partir de cette année, « pour essayer de mieux cerner ce phénomène qui se reproduit d'année en année et qui nous oblige à avoir de bonnes performances en matière de recrutement, ne serait-ce que pour maintenir des chiffres stables. »
Lors de leur visite du studio Ubisoft de Montréal, les rapporteurs avaient noté une tendance similaire lors de la présentation des chiffres de féminisation des effectifs du groupe d'une part, du studio de Montréal d'autre part :
- au niveau du groupe, le taux d'embauche de femmes est systématiquement plus élevé que leur proportion dans les effectifs globaux : ce hiatus n'a fait que croître depuis 2023 pour atteindre un écart de 6,5 points en 2026 ;
- au niveau du studio montréalais, le taux d'embauche de femmes a drastiquement chuté de 5 points entre 2025 et 2026, passant de 27,1 % à 22 %, avec désormais un seul point d'écart entre le taux d'embauche (22 %) et la proportion de femmes dans l'effectif total du studio (21%) ce qui ne laisse augurer rien de bon s'agissant de la féminisation des effectifs dans les années à venir compte tenu de la déperdition de profils féminins régulièrement constatée.
Part des femmes dans les embauches20(*) et les effectifs globaux21(*) du groupe Ubisoft
Source : Ubisoft Montréal
Part des femmes dans les embauches22(*) et les effectifs globaux23(*) du studio Ubisoft de Montréal
Source : Ubisoft Montréal
L'étude précitée du pôle d'analyse de la donnée du Sénat, réalisée à la demande de la délégation, sur les femmes dans l'industrie du jeu vidéo, analyse également les écarts de salaire entre hommes et femmes dans le secteur vidéoludique en France.
Ainsi, la note précise qu'en 2023, le salaire net moyen dans le secteur du jeu vidéo s'élève à environ 30 200 € par an pour les hommes, contre 26 500 € pour les femmes, soit un écart de 3 700 € par an entre les salaires versés aux hommes et aux femmes (-20,6 %). Cet écart salarial est inférieur à celui observé dans le secteur de l'édition d'autres logiciels (40 700 € par an pour les hommes contre 33 000 € pour les femmes, soit -19 % en leur défaveur), mais supérieur aux secteurs de l'édition hors logiciels et de la programmation (respectivement -7 % et -10 % en défaveur des femmes).
Cet écart de salaire net entre les hommes et les femmes peut toutefois s'expliquer par des facteurs multiples : écart de temps de travail, de type de contrat ou de niveau de responsabilité. Il ne doit ainsi pas être interprété comme un écart salarial à poste égal entre hommes et femmes.
Écart de salaire net moyen entre hommes et femmes par secteur d'activité dans l'édition
Source : Base tous salariés, Insee
Enfin, les femmes entrepreneures dans le secteur du jeu vidéo ont également plus de difficultés que leurs pairs masculins à obtenir des financements auprès des investisseurs privés et des banques.
Lors de leur déplacement à Montpellier, les rapporteurs ont ainsi rencontré Emma Delage, la fondatrice du studio de développement de jeux Camelia qui a dû fermer ses portes après trois ans d'existence, faute de financement.
Son témoignage a confirmé les difficultés particulières que peuvent rencontrer les femmes entrepreneures dans l'accès aux financements, que ce soit dans le secteur du jeu vidéo ou dans tout autre secteur économique.
Si elle a pu bénéficier de plusieurs soutiens publics, notamment issus du CNC, elle a indiqué aux rapporteurs avoir dû construire le financement de son studio étape par étape, avec le sentiment de devoir davantage faire ses preuves que ses homologues masculins, passant son temps à devoir rassurer et convaincre les investisseurs du bien-fondé de son projet entrepreneurial. Au final, son studio a été placé en liquidation faute de financements structurants pour le développement de son jeu.
3. Une industrie également marquée par des cas de violences et harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) au travail
Emblématique d'une culture de travail toxique et d'un environnement professionnel favorable au harcèlement ainsi qu'aux violences sexistes et sexuelles au travail, le cas de l'entreprise française Ubisoft, qui avait été révélé par les médias en 2020, a aussi été le point de départ, dans l'industrie du jeu vidéo, d'une prise de conscience de la révolution à opérer dans cette industrie et d'un mouvement #MeToo propre à ce secteur où, au sein de nombreuses entreprises comme au sein d'Ubisoft, la culture des boys'club a longtemps été la norme.
a) Un #MeToo du jeu vidéo en 2020
Au cours de son audition24(*) par la délégation, la vice-présidente exécutive d'Ubisoft, Cécile Russeil, a souligné que « l'industrie du jeu vidéo a connu en 2020 un mouvement #MeToo qui a mis en lumière des comportements inacceptables et a entraîné une libération de la parole bienvenue. Nous avons travaillé pour renforcer nos politiques de prévention des violences sexuelles et sexistes et nous assurer que chaque personne chez Ubisoft se sente respectée et puisse signaler tout comportement inapproprié qu'elle pourrait rencontrer ou observer. La prévention et la lutte contre ces comportements, la discrimination, le harcèlement ainsi que les violences sexuelles et sexistes sont pour nous une priorité fondamentale. »
Trois anciens cadres de l'entreprise Ubisoft
condamnés en juillet 2025
pour harcèlement moral ou
sexuel
Suite à des enquêtes journalistiques publiées en 2020 dénonçant des faits de harcèlement moral et sexuel, et de tentatives d'agression sexuelle au sein de l'entreprise Ubisoft, au siège parisien, le tribunal correctionnel de Bobigny a condamné, le 2 juillet 2025, trois anciens cadres de l'entreprise à des peines allant jusqu'à trois ans de prison avec sursis, pour harcèlement moral ou sexuel, et tentative d'agression sexuelle.
Ainsi, Thomas François, ancien vice-président du service éditorial d'Ubisoft, a été condamné à trois ans de prison avec sursis et 30 000 euros d'amende pour des faits de harcèlement moral, sexuel et d'une tentative d'agression sexuelle.
L'ancien numéro 2 et directeur créatif d'Ubisoft, Serge Hascoët, a été condamné à 18 mois de prison avec sursis et à 45 000 euros d'amende pour complicité de harcèlement moral.
Et l'ancien game director, Guillaume Patrux, a été condamné à 12 mois de prison avec sursis et 10 000 euros d'amende pour des faits de harcèlement moral.
La dénonciation de ces faits dans un premier temps, en 2020, puis le procès et les condamnations prononcées par la justice ont eu l'effet d'un électrochoc au sein de l'entreprise, initiant un #MeToo du jeu vidéo et la mise en oeuvre d'une politique de « tolérance zéro » par Ubisoft et la mise en place de dispositifs de signalement et d'enquêtes internes notamment confiés à une cellule interne globale et spécialisée sur le sujet des violences sexuelles et sexistes au travail.
Source : Délégation aux droits des femmes
Devant la délégation, Cécile Russeil a estimé que « le mouvement #MeToo a permis une libération de la parole. Il est indéniable qu'il a permis à notre industrie - et pas seulement à Ubisoft - ainsi qu'à d'autres, de considérer ces sujets différemment et de les traiter de façon à avoir des dispositifs très robustes. (...) Désormais, nous en parlons de façon très transparente, nous répondons aux questions et nous communiquons sur le nombre d'alertes, d'enquêtes et de sanctions, dans le respect de la confidentialité des procédures. »
En 2020, Ubisoft a ainsi décidé de créer une cellule interne globale et spécialisée sur le sujet des violences sexuelles et sexistes au travail, dont les membres sont basés en Europe, au Canada et en Asie, au plus près des équipes. Composée de huit personnes formées et expertes, cette équipe pilote la prévention, le traitement des signalements et l'amélioration continue des dispositifs mis en place, en collaboration avec les équipes de ressources humaines locales. Cette cellule partage régulièrement sa feuille de route, ses objectifs, ses indicateurs de performance et ses résultats avec l'équipe dirigeante et le comité de direction.
Ubisoft affirme pratiquer désormais une « tolérance zéro » à l'égard des cas de violences et harcèlement et se targue d'évolutions majeures au cours des six dernières années, qui inclut des transformations organisationnelles, un renforcement de la gestion des signalements et un investissement accru dans la prévention et la formation.
Les rapporteurs tiennent à saluer les actions récemment engagées par l'entreprise Ubisoft en matière de prévention et de traitement des situations de violences et harcèlement sexistes et sexuels au travail : en tant que fleuron industriel français et plus grosse entreprise dans l'industrie mondiale du jeu vidéo, elle exerce en effet un pouvoir prescripteur dans cette industrie auprès des autres entreprises du secteur.
Un renforcement de la gestion des signalements et des enquêtes internes par Ubisoft
Suite aux révélations, en 2020, concernant des faits de harcèlement moral et sexuel, et de tentatives d'agression sexuelle au sein de l'entreprise, Ubisoft a développé plusieurs dispositifs de nature à prévenir, dénoncer et sanctionner ces comportements.
La prévention s'appuie sur des dispositifs complémentaires conçus pour structurer durablement les pratiques de l'entreprise et ancrer une culture d'exigence partagée. Elle repose sur un cadre normatif clair, incarné par un code de conduite groupe et des politiques internes qui interdisent strictement toute forme de harcèlement, de violence, de comportement sexiste ou discriminatoire et encadrent les relations personnelles au travail. Ces règles s'appliquent à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut ou leur localisation.
Des programmes de formation obligatoires ont également été mis en place, déployés chaque année, pour sensibiliser et former l'ensemble des équipes : collaborateurs, managers et leaders. Ils visent à développer la capacité de chacun à identifier les comportements inappropriés et à assumer ses responsabilités. La récente campagne 2026, portée par le directeur des ressources humaines, a été suivie à ce jour par 91 % des 17 000 collaborateurs, et l'objectif est d'atteindre 100 %.
S'agissant du dispositif de signalement et la gestion des alertes, en complément du rôle clé des équipes de ressources humaines et des managers, des canaux de signalement accessibles, sécurisés et confidentiels ont été structurés : une plateforme de signalement dédiée, Whispli, administrée par un cabinet externe indépendant, a été déployée en 2020. Cette plateforme permet de poser des alertes de façon anonyme.
Les collaborateurs peuvent également faire des signalements directement auprès des référents « harcèlement » des CSE. Lorsqu'un signalement est effectué, une procédure d'analyse est immédiatement engagée par la cellule interne dédiée, composée de professionnels formés. Concernant spécifiquement les VHSS, cette équipe développe une démarche appelée trauma-informed response et est formée pour recueillir la parole des personnes concernées afin de minimiser la réactivation du trauma, en évitant notamment que la victime n'ait à raconter son expérience à plusieurs reprises. Selon la nature des faits, cette analyse peut donner lieu à une enquête formelle, conduite en interne ou par des cabinets externes spécialisés. L'ensemble du processus est strictement encadré et repose sur les principes de confidentialité, d'impartialité et de respect du contradictoire. Lorsque la situation l'exige, des mesures conservatoires peuvent être mises en place sans délai pour protéger les personnes ayant effectué un signalement. Une fois les faits établis, des sanctions disciplinaires sont systématiquement appliquées, pouvant aller jusqu'à des mesures définitives.
Au cours de l'exercice 2025, 147 alertes qualifiées ont été signalées pour 17 000 collaborateurs. Ce nombre a considérablement diminué depuis 2020, est resté stable pendant trois ans, et a de nouveau baissé de 20 % par rapport à 2024.
Ces signalements sont variés en nature et en gravité. Certains concernent des conflits interpersonnels ou des incivilités isolées, d'autres le climat de travail, voire des cas présumés de discrimination et de harcèlement. Globalement, l'intensité et la gravité des signalements ont nettement diminué ces dernières années, notamment ceux liés à des comportements sexistes, ou à du harcèlement moral ou sexuel.
Sur l'exercice 2025, 73 des 147 alertes qualifiées ont nécessité une enquête. Parmi elles, trois cas de harcèlement moral et deux cas de harcèlement sexuel ont été avérés. Toutes catégories confondues, les mesures prises ont conduit à sept ruptures du contrat de travail.
Source : Ubisoft
Outre le dispositif spécifique décrit par la vice-présidente exécutive d'Ubisoft, des dispositifs nationaux généraux existent également et s'appliquent aux entreprises du jeu vidéo.
Ainsi, comme dans tous les secteurs d'activité, les entreprises de la filière du jeu vidéo sont tenues par le code du travail, depuis le 1er janvier 2019, de prévenir ou de mettre fin aux violences et harcèlement sexistes et sexuels : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. » (article L. 1153-5 du code du travail). En outre, l'article L. 1153-5-1 du même code prévoit que « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs, le CNC précise qu'à ces dispositions législatives pourraient s'ajouter des compléments conventionnels si le secteur se dotait d'une convention collective, ce qui n'est, à ce jour, pas le cas, contrairement aux secteurs du cinéma et de l'audiovisuel notamment.
En outre, depuis le 1er janvier 2022, l'accès à toutes les aides du CNC est conditionné au respect par l'employeur (producteur, exploitant de salle, employeur d'entreprise de jeu vidéo...) de l'obligation prévue par le code du travail de prévenir, mettre fin et sanctionner les violences sexistes et sexuelles (VSS) au travail.
En anticipation de cette échéance, le CNC a imposé à tous les responsables d'entreprises du secteur du jeu vidéo de suivre une formation dédiée à la prévention et à la lutte contre les VSS, sauf à perdre l'accès aux aides du CNC. Cette formation, financée par le CNC, opérée par Essaimer, rappelle le cadre juridique et les définitions, les obligations de prévention des employeurs et explique comment rassembler les éléments de preuve dans des situations avérées de harcèlement ou de violences.
Le CNC a indiqué aux rapporteurs avoir formé, fin 2025, 7 000 mandataires sociaux (dans les secteurs de l'audiovisuel, du cinéma et du jeu vidéo) dont 427 dans le secteur du jeu vidéo. Des feuilles de présence à la formation permettent d'attester du suivi de cette formation, qui est contrôlé au stade de chaque demande d'aide financière permettant ainsi l'effectivité de la conditionnalité du versement des aides au suivi de cette formation.
Au cours de son audition par la délégation25(*), le délégué général du Sell, Nicolas Vignolles, a indiqué avoir « pris l'initiative de contacter le CNC pour étendre aux éditeurs de jeux vidéo la formation obligatoire exigée pour les développeurs et créateurs de jeux en tant qu'employeurs. Nous avons donc convié tous les responsables des ressources humaines des éditeurs présents en France à suivre une formation dispensée par l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) et animée par des juristes de grande qualité, qui a permis de rappeler à toute l'industrie qu'il n'existait pas de « zone grise », pour reprendre l'expression consacrée, non couverte par le droit. »
Enfin, le groupe de protection sociale Audiens, opérateur de la Cellule d'écoute psychologique et juridique contre les violences sexistes et sexuelles dans la culture, que les rapporteurs ont auditionné26(*), a mis en place, à la demande des partenaires sociaux, le 15 juin 2020, cette cellule d'écoute à destination des victimes et des témoins de violences sexuelles et sexistes, d'abord dans le secteur du spectacle vivant. En 2021, le SNJV a souhaité rejoindre cette cellule, permettant ainsi à l'ensemble des salariés du secteur du jeu vidéo d'y avoir accès. En 2025, le Sell décide également de rejoindre la cellule.
Au cours de son audition par les rapporteurs, Frédéric Olivennes, directeur général d'Audiens, a rappelé qu'environ un tiers de l'ensemble des effectifs de la filière du jeu vidéo était affilié chez Audiens. Il a toutefois précisé que les statistiques de la cellule d'écoute ne permettent pas d'isoler les chiffres relatifs au recours à la cellule dans le secteur du jeu vidéo.
Nombre de personnes accompagnées par la
cellule depuis sa création,
tous secteurs confondus
Source : Audiens
S'agissant de l'ensemble des situations signalées à la cellule d'écoute, tous secteurs confondus, Audiens a indiqué aux rapporteurs que :
- 53 % concernent des actes d'agressions physiques ;
- 47 % concernent des attitudes et des propos sexistes et sexuels ;
- 56 % sont le fait de supérieurs hiérarchiques.
S'agissant du profil des personnes qui saisissent la cellule, les chiffres fournis par Audiens, tous secteurs confondus, sont les suivants :
- 87 % de femmes et 13 % d'hommes ;
- 30 % de personnes âgées entre 25 et 34 ans, 29 % entre 35 et 44 ans, 24 % de personnes âgées de 45 ans et 17 % qui n'ont pas souhaité communiquer leur âge.
En outre, d'après Audiens, les situations signalées s'inscrivent quasi systématiquement dans un rapport de pouvoir, qu'il soit de nature hiérarchique ou qu'il résulte de la notoriété, de l'aura ou de la position professionnelle de la personne mise en cause. Ces rapports asymétriques constituent un facteur structurant des violences signalées et participent à la difficulté du passage à l'action pour les victimes.
Missions et fonctionnement de la cellule
d'écoute psychologique et juridique
sur les VHSS
opérée par le groupe Audiens
Les missions de la cellule d'écoute sont les suivantes :
- accueillir et prendre en charge les victimes, de façon confidentielle et anonyme,
- recueillir des données quantitatives et qualitatives aux fins de fournir la matière d'une connaissance sur le sujet des agissements sexistes, du harcèlement et des violences sexuelles dans le milieu professionnel des secteurs concernés,
- faciliter le déclenchement de la parole,
- apporter un soutien psychologique de premier niveau et d'orientation vers les accompagnements au long cours éventuellement nécessaires,
- répondre à des questions d'ordre juridique, éclairer et orienter vers les procédures judiciaires existantes pour faire valoir les droits des victimes,
- orienter les témoins appelants,
- agir au mieux des intérêts des victimes et lutter contre l'isolement.
En 2025, plusieurs évolutions ont eu lieu suite à la présentation par le ministère de la culture du Plan 2025-2027 pour renforcer la lutte contre les violences et harcèlements sexistes et sexuels dans la culture :
- depuis le 1er juillet 2025, la cellule d'écoute a vu ses horaires d'ouverture élargis de 18 heures à 20 heures, du lundi au vendredi ;
- depuis novembre 2025, la cellule propose un accompagnement juridique renforcé reposant sur une aide à la rédaction du dépôt de plainte ou à l'assistance d'un avocat pour un dépôt de plainte ou une confrontation.
La victime peut contacter la cellule par les canaux habituels (téléphone ou mail). Après avoir confirmé que sa situation relève du périmètre d'intervention, une consultation juridique lui sera proposée.
Celle-ci sera réalisée par un avocat de la cellule pour :
- prendre connaissance des faits et s'assurer que les conditions nécessaires au dépôt de plainte sont réunies ;
- informer la victime des modalités d'accompagnement à la rédaction d'une plainte ;
- expliquer les étapes en fonction du choix d'accompagnement, par un avocat de la cellule ou un avocat de son choix ;
- souligner que la plainte ne peut être portée ni par les avocats, ni par la CVSS. La victime reste à l'initiative de la plainte et donc, en est la seule expéditrice.
Le dispositif prévoit deux modalités d'accompagnement pour les victimes de VHSS :
1. Accompagnement interne - par un avocat de la cellule
Cet accompagnement a pour objectif de faciliter la rédaction de la plainte et peut prendre deux formes :
- relecture et structuration par l'avocat, d'une plainte rédigée par la victime ;
- corédaction réalisée conjointement par la victime et l'avocat, pour les situations plus complexes.
2. Accompagnement externe - par l'avocat choisi par la victime
La victime peut choisir de se faire assister par un avocat extérieur, choisi librement.
Cet avocat peut : aider à la rédaction de la plainte, accompagner la victime lors d'une convocation à une confrontation, si nécessaire.
Le dispositif prévoit une participation financière forfaitaire de la cellule, selon la prestation réalisée.
Source : Audiens
Comme l'a indiqué le groupe Audiens dans sa contribution écrite transmise aux rapporteurs, « une prise de conscience progressive des directions est observée quant à l'impossibilité de traiter les signalements et dénonciations par des pratiques d'occultation. Si une réactivité accrue semble se manifester, les résultats des enquêtes internes apparaissent néanmoins souvent insuffisants ou décevants. Cette situation s'explique notamment par la difficulté, pour les employeurs, de qualifier juridiquement les faits signalés, en raison d'une maîtrise parfois limitée des cadres juridiques applicables, et par la complexité de l'appréciation des éléments de preuve dans des situations fréquemment complexes. »
En outre, le groupe estime que « dans le secteur du jeu vidéo, comme dans d'autres secteurs culturels, les scandales mettent en lumière une culture professionnelle encore marquée par le sexisme, des rapports hiérarchiques déséquilibrés et une banalisation de certains comportements humiliants, discriminatoires, voire violents. Dans ce secteur également, la difficulté pour les victimes à signaler les faits par peur de représailles, est très forte ».
Dès lors, on peut estimer que, malgré les avancées constatées en matière de lutte contre le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles grâce à la multiplication des dispositifs juridiques mis en oeuvre, la révolution #MeToo dans l'industrie du jeu vidéo n'est pas encore totalement achevée.
b) Des témoignages sur une toxicité persistante dans l'industrie malgré les efforts engagés
Si les rapporteurs reconnaissent les efforts de transparence et les mesures mises en place par l'industrie dans son ensemble, et plus spécifiquement par l'entreprise Ubisoft, ils constatent également que le secteur continue, dans certains cas, de présenter des environnements de travail manifestement hostiles aux femmes et, sans doute, encore propices aux situations de harcèlement et de violences sexiste et sexuelles.
D'après les données, au niveau mondial, transmises par l'association WIG France aux rapporteurs, pour l'année 2022, 35 % des travailleurs et travailleuses du jeu vidéo signalant un problème sur leur lieu de travail signalent des faits de discrimination et/ou de harcèlement sexuel.
Source : WIG France d'après les données du Paysage de l'industrie du jeu vidéo - 2022 - Uni Global Union
Les rapporteurs ont, pour leur part, recueilli les témoignages de représentants et représentantes du secteur qui ont fait état de situations de harcèlement ou de violences encore insuffisamment prises en compte par leurs employeurs.
Une des difficultés persistantes tient d'abord, comme l'a rappelé l'association WIG France, à l'absence d'indicateurs fiables et harmonisés permettant de quantifier précisément, à l'échelle de l'ensemble des studios nationaux, la prévalence des violences et du harcèlement sexistes et sexuels (VHSS) subis par les femmes au travail (déclarations, signalements, sanctions, contentieux).
En effet, pour WIG France, « les sources sectorielles disponibles (notamment le baromètre annuel du SNJV) documentent surtout des indicateurs de structure et de prévention, ce qui est déjà un signal utile, mais ne permettent pas de mesurer directement l'ampleur des faits ».
En revanche, certaines données publiques permettent d'objectiver le contexte de risque et le degré d'outillage du secteur, parmi lesquelles :
- les chiffres globaux de représentation des femmes permettant de décrire le contexte structurel de la place des femmes dans l'industrie : on l'a vu, les femmes ne représentent que 20 % des emplois dans les studios et 14,2 % des postes de direction. Pour WIG France, « cette sous-représentation, en particulier au sommet, est un marqueur classique de vulnérabilités organisationnelles (isolement, moindre capacité de recours, asymétrie de pouvoir) qui peut accroître l'exposition ou la difficulté à signaler, liées notamment à des asymétries de pouvoir entre les individus » ;
- les chiffres liés aux actions de prévention et de formation mises en place dans les studios : depuis le 1er janvier 2022, on l'a vu, l'accès aux aides CNC est conditionné à une formation de prévention (dispensée par l'AVFT) ; 69 % des entreprises répondantes déclarent l'avoir suivie. Il s'agit d'un indicateur concret de diffusion des obligations de prévention, mais il ne préjuge pas à lui seul de l'effectivité des dispositifs internes de traitement ;
- les chiffres relatifs aux actions internes déclarées par les entreprises du secteur : seules 47,62 % des entreprises interrogées déclarent avoir mis en place des actions pour l'égalité femmes-hommes (contre 65,55 % en 2022, soit une baisse d'environ 18 points). Parmi les entreprises ayant engagé des actions, 30,48 % mentionnent des actions relatives à la lutte contre les VSST (violences sexistes et sexuelles au travail) ;
- les chiffres en lien avec la sensibilisation des salariés : 16 % des structures déclarent avoir déjà sensibilisé leurs salariés sur les VSST (et 16,5 % sur l'égalité des genres). Là encore, il s'agit d'un simple indicateur de démarche, pas de prévalence des faits.
Dès lors, pour WIG France, « les données françaises disponibles ne permettent pas encore de répondre par un taux de VHSS sectoriel robuste ; elles montrent toutefois un secteur fortement déséquilibré en mixité (...), une prévention en cours de déploiement (...), mais une mise en oeuvre hétérogène et fragile des politiques internes (actions égalité en recul, lutte VSST citée par une minorité des actions). (...) Sans obligation de mesure et de reporting, il est difficile d'objectiver, comparer et piloter la lutte contre les VHSS (signalements, délais de traitement, sanctions, formation, dispositifs). »
Au cours de leur déplacement à Montréal entre le 30 mars et le 3 avril 2026, les rapporteurs ont pu échanger sur la question de la prévalence des violences sexistes et sexuels dans l'industrie du jeu vidéo, d'une part avec des chercheuses du Laboratoire en média socio-numérique de l'Université du Québec à Montréal (UQAM), Gabrielle Trépanier-Jobin et Maude Bonenfant, d'autre part avec des représentantes du Game Workers Unite Montréal (GWUM), le syndicat des travailleurs et travailleuses du jeu vidéo à Montréal.
Ces entretiens ont mis en évidence la permanence de situations problématiques et toxiques dans cette industrie, même après le #MeToo du jeu vidéo initié en 2020 :
- des chiffres fournis par le Laboratoire en média socio-numérique de l'UQAM indiquent, par exemple, une proportion de 75 % de femmes déclarant avoir déjà été la seule femme dans leur équipe dont la moitié s'étant sentie mal à l'aise de cette situation en raison de l'effet « boy's club » qu'elle génère ;
- les femmes développent des « mécanismes de défense » au sein de l'entreprise pour éviter les situations propices aux VHSS : elles évitent notamment les événements sociaux alors qu'il s'agit souvent d'une occasion pour développer son réseau professionnel ; elles font souvent « profil bas » dans les open space, lieu considéré comme moins « sécuritaire » pour les femmes qui y sont minoritaires et peuvent s'y sentir observées ;
- enfin, les témoignages des travailleuses du jeu vidéo à Montréal recueillis par les rapporteurs ont fait état de dérives avec des implications systémiques et d'une industrie encore « verrouillée par la loi du silence » marquée par des clauses de confidentialité (Non-Disclosure Agreement- NDA) très contraignantes incluses dans les contrats de travail qui, sous prétexte de ne pas nuire à l'image de l'entreprise et du jeu, obèrent souvent les capacités de dénonciation d'abus ou de violences.
Témoignages anonymisés de
travailleuses du jeu vidéo à Montréal
recueillis par
les rapporteurs lors de leur déplacement du 30 mars au 3 avril
2026
Les rapporteurs ont recueilli, lors de leur déplacement à Montréal et leur rencontre avec des travailleuses du GWUM (syndicat des travailleurs du jeu vidéo de Montréal), plusieurs témoignages en lien avec des situations de harcèlement psychologique et de violences sexistes et sexuelles subies dans des entreprises du secteur du jeu vidéo au Québec :
- une employée d'Ubisoft Toronto, recrutée en 2022, a témoigné d'une situation de harcèlement psychologique de la part de son manager direct, à partir de 2024, l'ayant conduite à plusieurs arrêts de travail pour burn-out courant 2025 puis à son licenciement en novembre 2025 alors même qu'une déclaration d'un médecin établissait un lien direct entre le burn-out et la situation vécue sur son lieu de travail et que les résultats professionnels du témoin continuaient de donner satisfaction. La direction a refusé l'ouverture d'une enquête pour harcèlement et proposé une médiation à la place.
En janvier 2026, l'employée dépose une plainte auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), principal organisme responsable de l'application des lois du travail au Québec, pour harcèlement psychologique, congédiement sans cause juste et suffisante et pratiques interdites (pour congédiement après avoir refusé une enquête pour harcèlement). Le 23 février 2026, la CNESST a indiqué à l'employée que ses trois plaintes étaient recevables. Une médiation est acceptée par l'employée, qui est toujours en attente d'une date de médiation.
- une employée d'un petit studio indépendant au Québec, également victime de harcèlement et licenciée, a déposé trois plaintes auprès de la CNESST pour harcèlement, congédiement sans cause juste et suffisante, et pratiques interdites. Selon elle, des preuves de harcèlement qu'elle avait soumises en toute confidentialité aux ressources humaines ont servi de prétexte à son licenciement.
Elle précise que l'existence d'une institution comme la CNESST est importante pour les travailleurs non syndiqués, qui représentent la grande majorité des travailleurs de l'industrie du jeu vidéo au Québec.
Toutefois, elle estime que la procédure ne permet pas à plusieurs victimes de déposer une plainte collectivement ; chaque plainte est traitée individuellement et l'employeur est informé dès que la CNESST accepte la plainte. Cette situation est très intimidante et dissuade de nombreuses personnes de porter plainte. La crainte d'être mis sur liste noire est très répandue.
En outre, en raison du nombre excessif de dossiers et du manque de personnel, les médiateurs exercent une forte pression sur les travailleurs afin qu'ils acceptent toute proposition de l'employeur pendant la médiation.
Enfin, les sanctions pour harcèlement et représailles suite au dépôt de plaintes sont généralement très légères comparées aux conséquences subies par la victime.
- une employée d'un studio de jeu vidéo montréalais a témoigné d'une agression sexuelle commise, en mars 2022, par un collègue après une soirée d'entreprise pour la sortie d'un jeu du studio et sous soumission chimique. Malgré une dénonciation rapide, elle a été confrontée à un manque de reconnaissance et de soutien, l'employeur et la CNESST estimant initialement que l'événement relevait de la sphère privée.
Après un long combat judiciaire, le Tribunal administratif du travail lui a donné raison, reconnaissant le lien avec le travail et le manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Cette décision a fait jurisprudence.
Depuis, elle vit avec des séquelles importantes et reste en invalidité. Son parcours illustre les obstacles systémiques auxquels font face les victimes qui dénoncent, ainsi que la nécessité d'assurer des milieux de travail réellement sécuritaires.
- une employée française ayant travaillé au Québec entre janvier 2021 et janvier 2026 puis rentrée en France, a témoigné d'agressions sexuelles subies et a dénoncé une impunité totale de la part du « boys' club » du secteur, justifiée et auto-entretenue sous le prétexte de la passion et du rayonnement du savoir-faire créatif des studios.
Elle a également dénoncé des pratiques récurrentes dans le secteur : très peu voire absence totale de femmes dans les équipes dirigeantes et au sein de la direction créative des projets, absence d'évolution professionnelle, plafond de verre, effacement insidieux des limites entre professionnel et privé, hiérarchie très ferme et inéluctable sur fond de « grande famille », micro-management et harcèlement par des hommes en position de pouvoir absolu, mythe de l'«auteur» facilitant l'existence de tyrans créatifs.
« Au cours de ma carrière, en France et au Québec, j'ai été témoin d'innombrables injustices, commises ouvertement ou insidieusement, touchant les femmes et minorités de genre. J'ai entendu des propos dégradants ou discriminatoires, souvent dissimulés sur le ton de l'humour et de la camaraderie d'entreprise. J'ai bénéficié du “whisper network”, cette liste informelle de personnes, de studios et d'équipes non sécuritaires à éviter en tant que femme travaillant dans le milieu. (...) J'ai vu des femmes détruites physiquement et mentalement après avoir subi la condescendance, voire la violence physique ou psychologique, de leurs collègues et supérieurs masculins. J'ai vu un nombre incalculable de femmes talentueuses quitter le secteur suite aux doubles standards, aux injustices et aux “purges” d'un milieu ultra violent envers ses travailleuses les plus vulnérables ».
Source : témoignages recueillis par la délégation aux droits des femmes ; GWUM
En France également, les rapporteurs ont été alertés par certaines des personnes auditionnées sur la persistance de situations de VHSS dans l'industrie du jeu vidéo.
Ainsi, le Syndicat des travailleureuses du jeu vidéo (STJV), auditionné par les rapporteurs27(*), a indiqué dans sa contribution écrite, avoir assisté environ 930 affaires dans le cadre de sa commission « Soutien et accompagnement juridique » depuis la création du syndicat en 2017. En outre, le syndicat précise que « sur ces affaires, plus d'une trentaine traitaient de manière explicite de VHSS. Or, nous savons que moins de 10 % des affaires donnent lieu à des plaintes dès qu'il s'agit de VHSS, les victimes ayant souvent peur d'y recourir car les procédures sont longues (18-24 mois pour une première instance aux prud'hommes), que les risques de représailles ou de procédures bâillon sont élevés ou encore que les tribunaux classent beaucoup de ces plaintes sans suite. Nous en déduisons donc que les VHSS sont plus que communes dans l'industrie du jeu vidéo ».
Le syndicat en conclut dès lors que « pour chaque chose horrible qui finit par sortir, dix autres restent enfouies à jamais par peur des représailles, de perdre son emploi, son domicile, ses papiers. La vie des victimes qui en témoignent devient un enfer, il est visiblement plus grave de dire les choses que de les faire. »
* 12 Audition du 13 novembre 2025.
* 13 Réponses au questionnaire adressé par les rapporteurs.
* 14 Rapport n° 9 (2025-2026), déposé le 7 octobre 2025, fait au nom de la délégation par Marie-Do Aeschlimann, Jocelyne Antoine, Laure Darcos et Marie-Pierre Monier : https://www.senat.fr/notice-rapport/2025/r25-009-1-notice.html
* 15 Audition du 8 avril 2026
* 16 Dans le monde du jeu vidéo, le crunch est une période de travail intense qui précède une étape déterminante dans le développement d'un jeu vidéo, comme sa sortie finale ou celle de sa « démo » jouable. Le crunch se caractérise par la pression que subissent les employés ainsi que la longueur des journées et semaines de travail exigées pour pouvoir atteindre à temps les objectifs fixés. Nombreuses heures supplémentaires en semaine, travail le week-end, pression énorme : le crunch est considéré comme une mise à l'épreuve physique et mentale des salariés.
* 17 Réponses au questionnaire écrit adressé par les rapporteurs (5 décembre 2025).
* 18 Un taux de sortie peut ainsi être défini comme le ratio du nombre d'entrées de salariés au sein du secteur rapporté au nombre de sorties. Lorsque ce taux est inférieur à 100 %, le secteur est en croissance, lorsqu'il est supérieur à 100 %, il est en décroissance.
* 19 Audition du 9 avril 2026.
* 20 « Hires » dans le graphique.
* 21 « Headcount » dans le graphique.
* 22 « Hires » dans le graphique.
* 23 « Headcount » dans le graphique.
* 24 Audition du 9 avril 2026.
* 25 Audition du 13 novembre 2025.
* 26 Audition du 8 avril 2026.
* 27 Audition du 8 avril 2026.