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Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport)

7 juillet 2010 : Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport) ( rapport d'information )

II. L'ACTUELLE PRISE DE CONSCIENCE DOIT DÉBOUCHER SUR DES ACTIONS CONCRÈTES

Depuis que le thème du mal-être au travail s'est imposé dans le débat public, de multiples initiatives ont été prises, tant par les partenaires sociaux que par l'Etat. Différentes grandes entreprises, ou institutions publiques, à commencer par celles dont la situation a été la plus médiatisée, se sont également attaqué au problème de la souffrance au travail, en lançant des plans d'action ou en négociant des accords.

Tout en prenant acte de ces réalisations, la mission souhaite que les efforts entrepris soient prolongés et elle formule des propositions et recommandations en ce sens.

A. DE NOMBREUSES INITIATIVES ONT DÉJÀ ÉTÉ PRISES

1. L'action des partenaires sociaux

Dans le cadre de la politique européenne de dialogue social, les partenaires sociaux européens ont la possibilité de signer des accords-cadres qui sont ensuite transposés au niveau national. Dans le domaine des risques psychosociaux, deux accords de ce type ont vu le jour, l'un sur le stress au travail en 2004, l'autre sur le harcèlement et la violence au travail en 2007.

La transposition de ces accords est l'occasion, pour les partenaires sociaux français, de s'emparer de ces problématiques et parfois d'aller plus loin que les dispositions prévues à l'échelle européenne. Syndicats et patronat sont ainsi parvenus à un accord sur le stress au travail le 2 juillet 2008 et à un accord sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010.

a) L'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008

Signé à l'unanimité des syndicats d'employeurs et de salariés à l'issue de quatre réunions de négociations, l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 constitue une étape essentielle : transposant l'accord européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004 en droit français, il propose des pistes d'action sur le sujet et ouvre des perspectives pour la négociation et la prévention en entreprise.

L'accord fixe trois principaux objectifs :

- augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;

- attirer l'attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus tôt possible ;

- fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail, sans culpabiliser les individus sujets au stress.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux s'engagent à concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :

- la mise en place d'une prévention efficace contre les problèmes provoqués par les facteurs de stress liés au travail ;

- l'information et la formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;

- la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques dans les entreprises pour y faire face ;

- la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

 Identifier, prévenir et faire face au stress au travail

Selon l'accord, « un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. [...] L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ». Le texte souligne ainsi le caractère subjectif du phénomène.

Il précise également que « toute manifestation du stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail ». Une distinction est donc faite entre le stress produit par le contenu et l'organisation du travail, et le stress qui, tout en s'exprimant dans le cadre professionnel, trouve ses causes à l'extérieur de la relation de travail.

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de « facteurs » de stress, tels que :

- l'organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement d'horaires, degré d'autonomie, charge de travail excessive, mise sous pression, etc.) ;

- les conditions et l'environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, etc.) ;

- la communication (incertitude quant à ce qui est attendu du travail, perspectives d'emploi, changements à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, etc.) ;

- les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, etc.).

L'accord fournit, sans prétention à l'exhaustivité, quelques indicateurs permettant de révéler la présence de stress au travail, tels que des niveaux élevés d'absentéisme, de rotation du personnel, d'accidents du travail. Il réaffirme, à cette occasion, le rôle pivot du médecin du travail dans la détection des situations de stress au travail.

 La responsabilité de l'employeur et des salariés

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, les partenaires sociaux estiment qu'une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire. La responsabilité en incombe à l'employeur.

Celui-ci doit déterminer les mesures appropriées en associant à leur mise en oeuvre les représentants du personnel ou, à défaut, les travailleurs. Il peut s'agir de mesures collectives ou individuelles :

- amélioration de l'organisation, des processus, des conditions et de l'environnement de travail ;

- soutien adéquat aux personnes concernées et aux équipes ;

- clarification des objectifs de l'entreprise et du rôle de chaque travailleur ;

- possibilité, pour tout acteur de l'entreprise, de s'exprimer sur son travail ;

- formation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, en particulier des membres de la direction et les personnels d'encadrement, à la prise de conscience et à la compréhension du stress au travail, ainsi qu'aux moyens d'y faire face.

Lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à une expertise externe, sans obérer le rôle du CHSCT.

Les mesures de lutte contre le stress mises en oeuvre doivent être régulièrement réexaminées afin d'évaluer leur efficacité.

*

Etendu par un arrêté du 6 mai 2009, l'accord national interprofessionnel est désormais obligatoire pour tous les employeurs, quels que soient la taille de l'entreprise et son domaine d'activité. Tous les salariés sont potentiellement concernés, quel que soit le type de contrat ou de relation d'emploi (CDD, CDI, salariés des entreprises sous-traitantes et travailleurs intérimaires).

Il n'existe pas une réponse unique au problème du stress au travail et la prévention doit intervenir « in concreto » en fonction des spécificités de chaque entreprise. C'est sans doute l'une des raisons pour lesquelles l'accord n'impose pas aux branches professionnelles de négocier des accords sur le stress, l'entreprise étant considérée comme le niveau de négociation et de mise en place de mesures de prévention le plus approprié.

Il appartient donc aux entreprises de gérer la problématique du stress au travail en fonction de leurs particularités propres. Jean-René Buisson, chef de file de la délégation patronale, rappelait dans quel esprit il avait mené les négociations : « Ce texte donne l'occasion aux organisations patronales et syndicales de se réunir sur le sujet du stress, et de bâtir dans l'entreprise un travail de prévention avec les représentants du personnel, le médecin du travail et le personnel lui-même. Nous voulons que l'accord débouche sur des guides de bonnes pratiques qui aident les entreprises à déterminer comment intervenir en amont des situations de stress, le plus tôt possible ».

Toutefois, deux ans après sa signature et un an après son extension, force est de constater que l'accord national interprofessionnel n'a que rarement été décliné au niveau des branches ou des entreprises. C'est l'une des raisons pour lesquelles, en octobre 2009, le ministère du travail a demandé aux entreprises qui emploient plus de mille salariés d'engager, avant le mois de février 2010, des négociations en vue d'aboutir à un accord ou à un plan d'action sur le stress au travail.

b) L'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

Complétant la démarche lancée par l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail56(*) et transposant l'accord-cadre européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail, l'accord du 26 mars 2010 poursuit deux objectifs :

- améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l'égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire, voire les éliminer ;

- apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants un cadre concret pour l'identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.

Cet accord a fait l'objet d'âpres négociations entre les partenaires sociaux, ceux-ci divergeant sur un point majeur : les syndicats souhaitaient que l'accord affirme explicitement que l'organisation du travail et les modes de management pouvaient être générateurs de harcèlement et de violence, ce que refusait le patronat. Au final, le texte indique que « l'environnement de travail » peut avoir une influence sur l'exposition des personnes à ces phénomènes. Après avoir consulté leurs instances respectives, l'ensemble des organisations syndicales ont décidé de signer l'accord.

 Définition du harcèlement et de la violence au travail

Harcèlement et violence au travail s'expriment par « des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus [qui] peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres ». Ces attitudes ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, d'affecter sa santé et/ou de créer un climat de travail délétère.

Le harcèlement survient lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail, quant à elle, se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.

L'accord précise que les phénomènes de stress, lorsqu'ils découlent de l'organisation du travail, de l'environnement de travail ou d'une mauvaise communication dans l'entreprise, peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.

 Prévention du harcèlement et de la violence au travail

L'accord indique qu'aucun salarié ne doit subir de tels agissements et précise que les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence » qui précisera les procédures à suivre si un cas de harcèlement ou de violence survient.

L'employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les comportements de harcèlement et de violence au travail. En l'absence de dénonciation explicite, il doit « manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part des salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres ».

Les partenaires sociaux formulent plusieurs préconisations afin de lutter contre l'émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail :

- une meilleure information des salariés sur ces phénomènes, via notamment le règlement intérieur de l'entreprise ;

- une plus grande sensibilisation et une formation plus adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés. Concernant la formation au management, l'accord précise que « celle proposée dans les différentes écoles ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes » ;

- l'amélioration de l'organisation, des conditions et de l'environnement de travail, ainsi que la possibilité pour tous les acteurs de l'entreprise d'échanger à propos de leur travail.

 Identification et gestion des problèmes

En ce qui concerne l'identification, la compréhension et le traitement de ces problèmes, les partenaires sociaux proposent la mise en place d'une procédure appropriée qui devra être fondée sur les principes suivants, sans pour autant s'y limiter : la discrétion, l'information anonyme, l'écoute impartiale.

Lorsqu'une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à une procédure d'alerte prévue en cas d'atteinte au droit des personnes.

En outre, une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait alors l'objet d'un accord entre les parties. Une telle mesure est déjà prévue par le code du travail en cas de harcèlement moral dans l'entreprise (article L. 1152-6).

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les services de santé au travail sont les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre leur rôle d'information et de sensibilisation, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise. Le CHSCT peut également proposer des actions de prévention sur ces sujets.

 Sanction des auteurs et accompagnement des victimes

S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteurs. Le règlement intérieur doit préciser les sanctions applicables aux auteurs de tels agissements.

Parallèlement, l'accord prévoit que la ou les victimes de harcèlement ou de violence au travail bénéficient d'un accompagnement sur le plan médical et psychologique.

 Mise en oeuvre et suivi de l'accord

Deux ans après la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux s'engagent à évaluer sa mise en oeuvre à tous les niveaux.

*

L'accord du 26 mars 2010 s'apparente davantage à un code de bonne conduite qu'à un accord imposant des mesures contraignantes à l'égard des employeurs. Il donne une feuille de route aux employeurs, en décomposant les différentes phases de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail. Ils pourront trouver dans la charte de référence un outil efficace pour diffuser largement la nouvelle politique de prévention. A chaque entreprise désormais d'élaborer sa propre charte de référence, de bonne conduite ou de bonne pratique.


* 56 Selon l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, « les partenaires sociaux décident d'engager, dans les douze mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique sur les questions de harcèlement et de violence au travail [...] ».