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Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport)

7 juillet 2010 : Le mal-être au travail : passer du diagnostic à l'action (rapport) ( rapport d'information )
2. L'intervention des pouvoirs publics

En l'espace de quelques mois, un plan d'urgence pour la prévention du stress au travail a été lancé, un rapport sur les moyens permettant d'améliorer les conditions de santé psychologique au travail a été commandé et un accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique a été signé.

a) Le plan d'urgence pour la prévention du stress au travail

« J'ai décidé de lancer ce plan pour endiguer la vague de suicides dans certaines entreprises comme France Telecom et, plus largement, pour inciter chacun à prendre ses responsabilités sur ce sujet essentiel, dans la ligne de l'accord national interprofessionnel de 2008 signé par les partenaires sociaux »57(*).

C'est en ces termes que Xavier Darcos, alors ministre du travail, justifiait, quelques mois après son lancement, le plan d'urgence pour la prévention du stress au travail.

Ce plan, présenté le 9 octobre 2009 à l'issue d'une réunion exceptionnelle du Coct, a pour objectif de « mobiliser les employeurs des secteurs privé et public sur la problématique du stress au travail ». Il comporte trois séries de mesures.

 Le ministre a tout d'abord demandé aux 1 500 entreprises de plus de mille salariés d'ouvrir des négociations sur le stress au travail, en transposant l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 portant sur ce sujet.

Il ne s'agit pas d'une obligation d'aboutir à un accord : le ministre demande seulement à ces entreprises « d'avoir engagé significativement ces négociations avant le 1er février 2010 ». A défaut d'accord, les entreprises devront réaliser un diagnostic et un plan d'action d'ici cette date.

De leur côté, les services déconcentrés du ministère du travail doivent présenter ces résultats, région par région, aux partenaires sociaux.

Aucune pénalité financière n'est prévue pour les entreprises qui n'auraient pas engagé de telles négociations. « La sanction, c'est la transparence », a déclaré Xavier Darcos lors de l'annonce du plan. Les directions régionales des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) publieront sur leur site Internet et sur celui de l'Etat le résultat des négociations ainsi que la liste des entreprises de plus de mille salariés qui n'auront pas négocié.

? Le ministre a ensuite demandé aux Direccte d'organiser dans chaque région un séminaire pour permettre aux entreprises, repérées pour leurs bonnes pratiques, d'exposer ces dernières aux partenaires sociaux. L'Anact et ses agences régionales pourront y participer, tout comme les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat)58(*) pour la branche AT-MP.

Le ministre a souhaité qu'une vingtaine de ces séminaires se tiennent avant la fin de l'année et donnent lieu à un compte rendu, région par région, avec l'appui des services d'inspection du travail.

? Concernant les PME et les TPE, le ministre a indiqué qu'une politique d'information sur les risques psychosociaux serait mise en oeuvre et que des outils de diagnostic et des indicateurs d'action seraient mis à leur disposition, avec l'appui de l'Anact, de l'INRS et des services de santé au travail.

En outre, s'agissant de toutes les entreprises engagées dans un processus de restructuration, les Direccte devront veiller à ce que la prévention des risques psychosociaux soit prise en compte.

Afin de coordonner et d'impulser les actions de prévention du stress au travail, une cellule de veille dédiée à ces questions sera placée auprès du directeur général du travail. Les directeurs régionaux doivent faire remonter à cette cellule les cas qui leur paraissent les plus sensibles.

*

Pour obliger les entreprises à se saisir de la question du stress au travail et à entamer des négociations, le Gouvernement a appliqué la méthode anglo-saxonne du « name and shame » (nommer et faire honte), plutôt que d'appliquer des pénalités financières contre les entreprises récalcitrantes - comme le prévoit, dans un autre domaine, le dispositif sur l'emploi des seniors.

L'outil consistant à rendre public un classement des entreprises désignant les bons, les moyens et les mauvais élèves a, selon ses défenseurs, le mérite d'exercer une pression sur les entreprises. Certains experts estiment que, grâce à cette méthode, la courbe de prévalence des troubles musculo-squelettiques aux Etats-Unis a baissé.

Conformément à ce que prévoyait initialement le plan d'urgence, le ministère a, le 18 février 2010, publié sur Internet un classement des entreprises de plus de mille salariés constitué de trois listes :

- une liste rouge pour les entreprises qui n'avaient entrepris aucune action ou qui n'avaient pas répondu au questionnaire soumis par le ministère59(*) ;

- une liste orange pour celles qui avaient engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions ;

- une liste verte pour celles qui ont signé un accord de fond ou de méthode.

Selon les données du ministère, 900 des 1 500 entreprises de plus de mille salariés ont répondu à la demande gouvernementale. Parmi celles qui ont répondu, 33 % ont été classées en vert, 55 % en orange et 12 % en rouge.

La mise en ligne de ces résultats a rapidement suscité de nombreuses réactions, en particulier de la part des entreprises mal classées. L'entreprise Picard surgelés et le laboratoire GSK ont immédiatement promis d'ouvrir des négociations ; Goodyear Dunlop, également en rouge, a fait savoir que « ses informations n'avaient pas dû être reçues à temps », bien que le groupe ait lancé un plan d'action concerté ainsi que, pour son usine d'Amiens en restructuration, un dispositif de gestion des risques psychosociaux.

Pour sa part, le Medef a relevé de très nombreuses erreurs concernant les listes orange et rouge et déploré une méthode plus que contestable. La CFDT a, quant à elle, expliqué que, dans certaines sociétés, syndicats et direction avaient fait le choix de négocier sur d'autres sujets plus urgents que le stress. D'autres syndicats ont aussi relativisé le classement, à l'instar d'une intersyndicale de la Fnac qui a dénoncé « une opération de communication », l'entreprise étant classée dans la liste verte alors que les conditions de travail se dégradent.

Face à ces critiques, le ministère a décidé, dès le lendemain, de retirer les listes orange et rouge du site. Visibles seulement vingt-quatre heures, ces listes ont néanmoins été consultées par de très nombreux internautes60(*).

La raison de ce retrait demeure ambiguë. D'après la direction générale du travail (DGT), il y a eu très peu de contestations de la part des entreprises. Certains estiment que ce serait sous pression des représentants du patronat, qui avaient plaidé pour que la méthode du « name and shame » soit réservée aux cas extrêmes, que les listes controversées ont été suspendues.

Certains syndicats ont déploré le retrait définitif des listes. La CGT ou la CFE-CGC redoutent que la dynamique enclenchée ne s'interrompe.

Pour sa part, le ministère s'est félicité de l'effet d'entraînement enclenché par cette méthode. La liste verte, toujours visible et mise à jour en continu, permet de montrer les bonnes pratiques et d'inciter les entreprises qui n'en font pas partie de progresser en matière de lutte contre le stress au travail. A l'occasion d'une nouvelle réunion du Coct le 24 février 2010, Xavier Darcos a ainsi estimé qu'« au regard de l'atonie dans laquelle était resté ce sujet dans les entreprises après la signature de l'accord interprofessionnel de 2008, ces réactions montrent que notre méthode a porté ses fruits ».

En avril dernier, le nouveau ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, Eric Woerth, a demandé aux entreprises de plus de mille salariés que le résultat des négociations sur le stress au travail soit mentionné dans leur bilan social61(*).

*

Au-delà de la polémique sur le choix de la méthode, il est légitime de s'interroger sur la valeur à attribuer à ce palmarès. L'injonction du ministre de négocier, si elle s'appuyait sur l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008, n'avait pas de force contraignante sur le plan juridique puisque ni l'accord ni la loi ne prévoient d'obligation explicite de négocier ou d'élaborer un plan d'action sur le stress au travail.

Par ailleurs, il faut souligner que les critères d'obtention du satisfecit n'étaient pas draconiens. Les entreprises devaient seulement avoir signé un accord de fond ou de méthode ou avoir engagé un plan d'action avant le 1er février 2010. Aucune exigence n'était requise sur le contenu de ces textes. C'est pourquoi certains experts en prévention des risques psychosociaux doutent que ceux-ci aient réellement pour effet de faire reculer le stress au travail. Pour se mettre en conformité dans un délai aussi court, certaines entreprises ont pu avoir la tentation d'inclure dans les accords des actions visibles mais qui n'auront pas forcément d'incidence sur le long terme.


Quelques exemples d'accords conclus dans les entreprises

 Le groupe Rhodia et les organisations syndicales ont conclu, le 27 janvier 2010, un accord de méthode, visant à organiser la négociation sur les risques psychosociaux au sein du groupe. Pour généraliser une démarche de prévention, de préservation de la santé physique et mentale des salariés et de lutte contre toute forme de violence au travail, l'entreprise s'engage à privilégier le dialogue social. Les signataires ont pour objectif de contractualiser à terme un dispositif proposant à tous les salariés, une seule méthode d'évaluation et de suivi des risques psychosociaux, précédant la mise en oeuvre de plans d'action. Le groupe de travail, formé pour préparer la négociation, devra rendre un premier bilan à la mi-2010. Comme l'a indiqué Jean-Christophe Sciberras62(*), directeur des ressources humaines France et directeur des relations sociales Monde du groupe, lors de son audition par la mission, il faudra certainement encore plusieurs mois pour arriver à un accord sur le fond.

 Le groupe Danone a signé, le 11 mars 2010, avec l'ensemble des organisations syndicales, un accord-cadre pour la France consacré au stress et aux risques psychosociaux. Celui-ci met l'accent sur la place du salarié dans l'entreprise et sur le respect de son autonomie. Aussi, les méthodes de management doivent s'appuyer sur de « vraies démarches participatives » et évoluer : les signataires « s'engagent à faire confiance à la personne et à la respecter dans son identité professionnelle ainsi qu'à enrichir les mécanismes de reconnaissance des salariés, en s'adressant à la personne et pas seulement à la fonction ». Le développement d'un management de proximité devra s'organiser notamment autour de la recherche de la taille adaptée et de la pérennité des équipes, d'un ralentissement des turn-overs des encadrants, d'un « parcours de terrain » pour les nouveaux managers.

 Un accord de groupe sur la prévention du stress au travail a été signé, le 8 avril dernier, par la direction d'EADS en France et les syndicats. Cet accord, à durée indéterminée, comporte des dispositions spécifiques aux petits établissements, notamment ceux de moins de cinquante salariés, et prend en compte les salariés des sociétés sous-traitantes. Avec ce texte, EADS se donne les moyens de prévention du stress au travail, en distinguant le stress individuel et le stress collectif. Pour prévenir le premier, et sans remettre en cause l'obligation de vigilance de la hiérarchie, l'accord prévoit la mise en place d'un réseau de « capteurs » internes à l'entreprise, personnes relais auxquelles les salariés en détresse peuvent s'adresser. L'évaluation du stress collectif reposera, quant à elle, sur un prédiagnostic annuel de vulnérabilité au stress dans chaque établissement. A partir de celui-ci, les différents secteurs d'un établissement seront classés sur une échelle de vigilance, comprenant trois degrés. Au-delà du classement en « vigilance normale » ou en « vigilance renforcée », le troisième niveau distingue les secteurs nécessitant un plan d'action, parce que des cas individuels de stress ont été détectés.

b) Le deuxième plan Santé au travail 2010-2014

 Le premier plan Santé au travail 2005-2009 avait pour objectif de réformer le dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a permis de donner une visibilité aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d'intervention de l'administration du travail - en particulier de l'inspection du travail - en développant la connaissance et l'évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.

 Le deuxième plan Santé au travail 2010-2014, pour reprendre les mots employés par le ministre lors de la présentation du plan au Coct, se caractérise par « la volonté d'accentuer fortement l'amélioration des conditions de travail, notamment pour les entreprises de moins de deux cents salariés, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur conditions de travail (intérim, sous-traitance, etc.) ou encore face à des risques émergents ou des mutations technologiques ».

Il vise à développer une politique de prévention active contre l'ensemble des risques professionnels (risques psychosociaux, risque chimique, troubles musculo-squelettiques, etc.), en particulier en direction des publics les plus précaires (les sous-traitants, les seniors, les nouveaux embauchés, les saisonniers, etc.).

La prévention des risques professionnels et, plus largement, l'amélioration des conditions de travail sont en effet « un facteur clé d'efficacité économique et sociale pour les entreprises ».

Sur la méthode, il faut souligner que le nouveau plan Santé au travail s'inscrit dans une démarche participative. Celle-ci a associé, de l'été 2009 au début de l'année 2010, les administrations concernées mais également les organismes de prévention, ainsi que l'ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Coct. Une concertation des acteurs régionaux, notamment des comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été menée.

 Pour les prochaines années, le plan poursuit deux objectifs majeurs :

diminuer les expositions aux risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. A cette fin, deux objectifs précis sont assignés pour la période du plan : une stabilisation du nombre des maladies professionnelles et une baisse de 25 % des accidents du travail ;

développer une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés, notamment au profit des secteurs professionnels ou des publics les plus sensibles.

Dans ce but, quatre axes d'intervention majeurs ont été identifiés :

- développer la production de la recherche et de la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle jusqu'aux entreprises et à leurs salariés ;

- développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, et des troubles musculo-squelettiques ;

- renforcer l'accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s'attachant tout particulièrement aux entreprises de onze à quarante-neuf salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables ;

- assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention, et renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions.

Concernant plus précisément les risques psychosociaux, le plan prévoit, notamment, de mettre en place des indicateurs statistiques nationaux pour mieux connaître les risques psychosociaux, de diffuser des outils d'aide à la prévention auprès des branches et des entreprises, de favoriser la mise en place, avec l'appui de l'Anact, de l'INRS et des services de santé au travail, d'actions d'information et d'outils de diagnostic, de prendre en compte la prévention des risques psychosociaux à l'occasion des processus de restructuration des entreprises, de développer la formation des acteurs de l'entreprise et, enfin, de prendre en compte les recommandations du rapport Lachmann, présenté ci-après.

c) Le rapport Lachmann sur le bien-être et l'efficacité au travail

En novembre 2009, le Premier ministre a commandé à Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric, Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone, et Christian Larose, vice-président du Conseil économique, social et environnemental (CESE), un rapport afin de proposer des mesures permettant d'améliorer les conditions de santé psychologique au travail dans les entreprises du secteur privé. Intitulé « Bien-être et efficacité au travail », le rapport a été remis en février 2010.

Les dix propositions que ses trois auteurs formulent s'adressent aux pouvoirs publics, aux partenaires sociaux et surtout aux entreprises. Certaines sont des recommandations de bonnes pratiques, d'autres explorent des modifications normatives de la politique de santé au travail. Toutes reposent sur l'idée selon laquelle la valeur d'une structure réside dans celle des hommes qui la composent.


Liste des propositions du rapport « Bien-être et efficacité au travail »

1. L'implication de la direction générale et de son conseil d'administration est indispensable.

L'évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

2. La santé des salariés est d'abord l'affaire des managers, elle ne s'externalise pas.

Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d'autonomie dans le travail.

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé.

Le dialogue social, dans l'entreprise et en dehors, est une priorité.

5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d'individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

8. Anticiper et prendre en compte l'impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l'impact et la faisabilité humaine du changement.

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l'entreprise.

L'entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.

10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

Lors de son audition par la mission63(*), Henri Lachmann a insisté sur le fait que ses collègues et lui-même ont souhaité « positiver » la question de la santé psychologique au travail, considérant qu'il existe, sur ce sujet, une communauté d'intérêts entre le salarié et son entreprise. Il s'est montré optimiste sur le fait que les entreprises se saisissent de ces questions, en dépit du « court-termisme » auquel incitent les marchés financiers.

Le rapport, qui a reçu un bon accueil de la part des partenaires sociaux à l'occasion de sa présentation au Coct, va être largement diffusé auprès des entreprises au cours de cette année, notamment dans le cadre des séminaires régionaux prévus par le plan d'urgence contre le stress au travail. Il devrait ainsi servir de base de discussion dans les entreprises en vue de la signature d'accords sur la prévention du stress au travail.

Enfin, comme l'a indiqué le ministre Eric Woerth, lors de son audition64(*), le deuxième plan Santé au travail prend en compte certaines recommandations du rapport.

d) L'accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique

En juillet 2008, les partenaires sociaux se sont engagés à redynamiser la politique en faveur de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique. Cet engagement résultait d'un constat partagé. Pour atteindre l'objectif de renforcement de la politique de santé au travail et d'amélioration des conditions de travail, il est primordial de développer la connaissance, d'assurer la prévention et le suivi des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel.

Sur la base de ce constat, un travail de réflexion et de négociation a été mené par les partenaires sociaux, qui a abouti à la signature du premier accord sur la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique le 20 novembre 200965(*).

L'accord concerne les 5,2 millions d'agents titulaires et contractuels de la fonction publique. L'amélioration des conditions de travail, en favorisant le bien-être des agents, est un élément essentiel d'une gestion des ressources humaines moderne et dynamique et concourt à la qualité du service public.

Il comprend quinze actions organisées autour de trois axes :

- instances et acteurs opérationnels en matière de santé et sécurité au travail ;

- objectifs et outils de prévention des risques professionnels ;

- dispositifs d'accompagnement des atteintes à la santé.

 Pour la première fois, organisations syndicales et employeurs sont associés dans une politique transversale qui va s'appliquer dans les trois fonctions publiques.

Ainsi, l'accord prévoit la mise en place d'une fonction d'observation de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique au sein de l'instance commune de dialogue social inter fonctions publiques. En outre, les comités d'hygiène et de sécurité (CHS) évolueront dans la fonction publique de l'Etat et dans la fonction publique territoriale pour mieux prendre en compte les conditions de travail. Ils seront transformés en CHSCT. Désormais, chaque collectivité territoriale d'au moins cinquante agents bénéficiera d'un CHSCT.

 Une véritable culture de prévention sera mise en place et des actions de formation ainsi que le renforcement des fonctions de conseil et d'inspection seront développés.

L'amélioration des conditions de travail passe par des actions de formation, plus particulièrement en direction des cadres, des agents chargés des ressources humaines et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail.

L'accord prévoit de développer de véritables services de santé au travail dans les trois fonctions publiques. Les conditions d'emploi des médecins de prévention seront améliorées : le médecin pourra, par exemple, choisir de cumuler cet emploi avec d'autres activités. Par ailleurs, le rôle de médiation et d'interpellation des inspecteurs d'hygiène et de sécurité de l'Etat, en cas de désaccord entre les instances de concertation sur les conditions de travail (CHSCT) et les chefs de service, sera renforcé.

 L'accord fixe des objectifs et définit des outils de prévention des risques professionnels.

Ainsi, le respect du nombre de visites médicales auxquelles a droit chaque agent dans chacune des trois fonctions publiques fera l'objet d'une évaluation. L'obligation de l'employeur de transcrire et de mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs sera rappelée, et des outils méthodologiques d'aide à la rédaction des documents uniques seront proposés.

 Une attention toute particulière est portée à l'évaluation et à la prévention des problèmes de santé liés aux risques psychosociaux.

Pour la première fois, il est prévu de définir un plan d'action national de lutte contre ces risques et de le décliner localement pour assurer un dialogue social sur ces questions. L'information des agents sur ces questions sera développée, ainsi que la formation des chefs de service, autorités territoriales et chefs d'établissement sur ces risques.

 L'accord prévoit également d'instaurer un droit à un suivi médical post-professionnel dans les trois fonctions publiques pour l'ensemble des risques cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction.

 Enfin, l'accord prévoit un meilleur accompagnement des atteintes à la santé en préservant les droits des agents.

Jusqu'à présent, les agents ayant épuisé leurs droits à congé de maladie et leurs droits à indemnités journalières et se trouvant en attente d'un avis de l'administration pour pouvoir bénéficier d'une réintégration, d'un reclassement, d'une disponibilité ou d'une mise à la retraite pour invalidité ne percevaient plus de demi-traitement. Désormais, le bénéfice du maintien du demi-traitement sera étendu à tous les cas d'attente d'une décision de l'administration, à compter de l'expiration des droits statutaires à congé des agents.

Par ailleurs, dans le droit de la fonction publique, en matière de reconnaissance d'un accident de service ou d'une maladie d'origine professionnelle, la charge de la preuve incombe à l'agent, alors que, dans le secteur privé, existe une présomption de responsabilité de l'employeur. Un rapprochement avec les principes régissant la présomption d'imputabilité dans le secteur privé sera étudié.

 Lors de son audition66(*), Eric Woerth a estimé que la mise en oeuvre de l'accord est en bonne voie. Certaines de ses dispositions sont déjà entrées en vigueur, comme les décrets instituant un suivi médical post-professionnel pour les agents de l'Etat parus au mois de décembre dernier. D'autres figurent dans la loi relative à la rénovation du dialogue social et comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique, notamment la généralisation des CHSCT dans toutes les administrations et établissements - hors établissements publics industriels et commerciaux de l'Etat - et dans chaque collectivité d'au moins cinquante agents.

Les mesures relatives aux risques professionnels seront appliquées en 2011, après la mise en place d'une instance commune aux trois fonctions publiques. Enfin, un groupe de travail sur les risques psychosociaux va se réunir, à compter du mois de juillet 2010, à la demande des organisations syndicales et d'autres groupes de travail permettront de tirer parti des bonnes pratiques en vigueur dans les différents ministères.


* 57 Discours de Xavier Darcos, réunion du conseil d'orientation sur les conditions de travail (Coct) du 24 février 2010.

* 58 Depuis le 1er avril 2010, les caisses régionales d'assurance maladie (Cram) ont changé de nom et sont devenues les Carsat.

* 59 Concrètement, les entreprises, munies d'un mot de passe, devaient remplir un questionnaire sur le site du ministère, qu'elles pouvaient actualiser autant de fois que nécessaire. Il leur était demandé si elles avaient engagé des négociations ; si oui, combien de réunions elles avaient tenu ; ce qu'elles avaient mis en place en l'absence d'accord ou en cas d'échec de la négociation.

* 60 125 000 connections au site « travailler mieux » et 1,2 million de pages vues dans la seule journée du 18 février 2010.

* 61 La réalisation d'un bilan social annuel, soumis au comité d'entreprise, est obligatoire dans les entreprises de plus de trois cents salariés.

* 62 Audition de Jean-Christophe Sciberras, directeur des ressources humaines France et directeur des relations sociales Monde du groupe Rhodia, mercredi 31 mars 2010.

* 63 Audition d'Henri Lachmann, président du conseil de surveillance de Schneider Electric, et de Muriel Pénicaud, directrice générale des ressources humaines de Danone, mercredi 19 mai 2010.

* 64 Audition d'Eric Woerth, ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, mercredi 2 juin 2010.

* 65 La CFDT, FO, l'Unsa, la CFTC et CGC ont paraphé l'accord le 20 novembre, la FSU et la CGT, le 14 décembre. Seul le syndicat Solidaires a rejeté le texte. Côté employeurs publics, l'accord est signé, outre l'Etat, par l'association des maires de France, l'assemblée des départements de France, l'association des régions de France et la fédération hospitalière de France.

* 66 Audition d'Eric Woerth, ministre du travail, de la solidarité et de la fonction publique, mercredi 2 juin 2010.