B. LA RELANCE DE LA GÉNÉRALISATION DU RIFSEEP DOIT ÊTRE ASSORTIE DE GARANTIES SOLIDES AFIN D'ASSURER UN DÉPLOIEMENT EFFICACE ET TRANSPARENT DE LA RÉMUNÉRATION À LA PERFORMANCE
1. La reprise de la généralisation du RIFSEEP devrait permettre de mieux articuler primes de performance individuelle et primes de performance collective
Suivant les perspectives esquissées par la Cour des comptes, le rapporteur spécial considère avec intérêt la possibilité de promouvoir une reconnaissance collective de la performance, permettant de mobiliser les personnels autour des objectifs stratégiques de leur administration.
De fait, l'intéressement collectif a existé dans certaines administrations et existe dans certains établissements publics et entreprises publiques. Comme le relève la Cour, ce mode de rémunération variable, « fondé sur l'atteinte d'objectifs partagés, issus d'un projet stratégique ou du projet annuel de performance », permet d'« incarner les priorités d'une organisation auprès de ses agents ».
Par ailleurs, une telle rémunération à la performance collective « pourrait être de nature à faciliter l'élargissement » du champ d'application du RIFSEEP, par exemple aux services actifs de la police nationale. En effet, cette reconnaissance de la performance au niveau d'une équipe ou d'un service serait a priori plus acceptable pour les agents et leurs représentants syndicaux.
Recommandation n° 1 : Modifier le décret portant création du régime tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) afin d'intégrer une prime d'intéressement à la performance collective, en complément du complément indemnitaire annuel (CIA) (ministère de l'action et des comptes publics).
Pour le rapporteur, cette valorisation de la performance collective pourrait s'articuler avec une appréciation individuelle, notamment à travers la prise en compte de la participation effective à l'effort collectif, par exemple, par le biais de critères d'assiduité ou de non-absentéisme, lesquels pourraient éventuellement donner lieu à proratisation des primes versées.
Le dispositif envisagé s'appliquerait ainsi en deux temps :
- dans un premier temps, un montant potentiel de prime, correspondant à une performance individuelle ou collective, serait calculé en fonction de l'atteinte des objectifs fixés ;
- dans un second temps, cette valeur potentielle serait pondérée par un coefficient d'assiduité, afin de déterminer le montant effectif à verser à chaque agent concerné.
Cette conditionnalité permettrait, d'une part, de garantir le caractère équitable de la rémunération à la performance ainsi attribuée, et, d'autre part, d'inciter à la réduction de l'absentéisme, ce qui se traduirait par des économies budgétaires conséquentes.
Recommandation n° 2 : Subordonner, pour chaque agent concerné, l'attribution des primes liées à la performance (notamment les primes collectives) à des conditions d'assiduité ou de non-absentéisme (ministère de l'action et des comptes publics).
2. Le pilotage de la mise en oeuvre du RIFSEEP doit s'accompagner d'un suivi et d'une réflexion approfondis concernant les finalités et les modalités de la rémunération à la performance dans la fonction publique
En complément des pistes d'amélioration de la transparence du dispositif et de l'information personnelle des agents dessinées par la Cour des comptes, le rapporteur spécial estime qu'une articulation plus étroite devrait être assurée entre les critères d'attribution des primes de performance et les indicateurs présentés dans la documentation budgétaire.
De fait, il s'agirait de renouer avec l'inspiration initiale du déploiement de la rémunération à la performance, qui s'inscrivait dans le sillage de l'adoption de la loi organique du 1er août 2001. Comme le note la Cour, le développement du recours aux primes de performance « n'est pas sans lien avec la volonté des pouvoirs publics d'orienter l'action de l'État vers une recherche d'efficience, matérialisée notamment par la création d'un nouveau cadre budgétaire avec la loi organique du 1er août 2001 relative aux lois de finances. Les lois de finances, organisées en programmes budgétaires, incorporent ainsi des projets annuels de performance auxquels sont rattachés des indicateurs chiffrés de performance. (...) L'État a donc cherché à introduire la performance dans le mode de rémunération des fonctionnaires mais aussi dans la gestion publique. »
Ainsi, le rapporteur spécial recommande de veiller à la cohérence entre les critères pris en compte pour l'attribution des primes de performance et les indicateurs utilisés dans la documentation budgétaire (projets annuels de performances et rapports annuels de performances). Dans cette optique, les objectifs retenus pour la détermination de la rémunération à la performance des agents devraient correspondre à la déclinaison, au niveau d'un individu ou d'un collectif de travail, des cibles globales fixées au niveau des programmes et des actions budgétaires.
Recommandation n° 3 : Renforcer l'articulation entre les critères d'attribution des primes liées à la performance et les indicateurs de performance présentés dans la documentation budgétaire (ministère de l'action et des comptes publics).
Enfin, afin de permettre une mise en oeuvre efficace et adaptée de la rémunération à la performance, le rapporteur appelle à la réalisation par la DGAFP d'une étude dédiée aux modalités de mesure de la performance dans la fonction publique et aux impacts des dispositifs de rémunération à la performance sur l'efficience et la qualité de service. Plus de dix ans après l'institution du RIFSEEP, il n'est pas envisageable de faire l'économie d'une telle réflexion.
Ainsi que le note la Cour des comptes, « les effets de la rémunération liée à la performance sont mal connus, encore moins la détermination du bon niveau de ce type de rémunération au sein de la politique salariale publique ou de sa forme la plus pertinente ». De fait, l'étude envisagée devrait notamment permettre :
- d'objectiver les effets des différents modes de rémunération à la performance possibles (rémunération à la performance individuelle et rémunération à la performance collective, conditions d'assiduité, etc.) ;
- d'évaluer la part optimale des rémunérations variables dans le total de la rémunération des agents, suivant les activités et fonctions exercées ;
- d'apprécier l'utilisation de l'ensemble de l'échelle de distribution des primes, afin de garantir une modulation effective des rémunérations selon les performances.
Recommandation n° 4 : Réaliser une étude approfondie sur les modalités de mesure de la performance dans la fonction publique et les effets de la mise en oeuvre des rémunérations variables sur l'efficience et la qualité de service (ministère de l'action et des comptes publics).